管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度

管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第1頁教學(xué)目標(biāo)：掌握價(jià)值觀含義、特征和分類；明白態(tài)度成份、特征和態(tài)度形成與改變理論及改變態(tài)度方法；了解工作滿意度、工作投入及組織忠誠度含義，知道影響工作滿意度原因，工作滿意度和工作績(jī)效關(guān)系。教學(xué)重點(diǎn)：相關(guān)價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度基礎(chǔ)問題。教學(xué)難點(diǎn)：三種經(jīng)營價(jià)值觀比較和培育；相關(guān)態(tài)度形成及改變理論；工作滿意度與員工工作績(jī)效分析。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第2頁第一節(jié)價(jià)值觀一、價(jià)值觀含義二、價(jià)值觀分類三、經(jīng)營價(jià)值觀培育四、價(jià)值觀在管理中作用管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第3頁一、價(jià)值觀含義1對(duì)一個(gè)人來說，他認(rèn)為最有意義和最主要行為結(jié)果，就是最有價(jià)值東西。價(jià)值觀包含以下幾層含義：（一）價(jià)值觀含義是一個(gè)人對(duì)周圍客觀事物以及對(duì)自己行為結(jié)果意義、作用、效果和主要性總評(píng)價(jià)、總看法。價(jià)值觀是指導(dǎo)大家行動(dòng)準(zhǔn)則。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第4頁對(duì)客觀事物，大家往往依據(jù)各自主觀需要和個(gè)人好惡決定取舍。有用、喜歡、偏愛就被看成是有價(jià)值，反之，被認(rèn)為是無價(jià)值。每一個(gè)成熟、理智人都會(huì)依據(jù)行為結(jié)果來制約自己行為，只采取能帶來好（期望）結(jié)果行為。價(jià)值觀幾層含義1、價(jià)值觀是一個(gè)總看法和評(píng)價(jià)，是一個(gè)人世界觀主要組成個(gè)別。2、評(píng)價(jià)對(duì)象是各類客觀事物和人行為結(jié)果.不是詳細(xì)、零碎看法和評(píng)價(jià)，是總括性、整體性看法和評(píng)價(jià)。在價(jià)值觀作用下，大家行為都是有目標(biāo)，符合人價(jià)值判斷。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第5頁1大家價(jià)值系統(tǒng)觀念是怎樣形成？如對(duì)工作價(jià)值觀研究，對(duì)分開撫養(yǎng)雙胞胎研究表明，大約40%工作價(jià)值觀來自于遺傳。父母價(jià)值觀在解釋兒女價(jià)值觀時(shí)起主要作用，但環(huán)境原因影響也使大個(gè)別價(jià)值觀發(fā)生了變異。影響人價(jià)值系統(tǒng)觀形成主要原因遺傳民族文化父母行為老師朋友其它相同環(huán)境原因大家價(jià)值觀中很大個(gè)別在早年就已形成，即從他人處取得管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第6頁

有鮮明個(gè)性色彩，如人之面，各不相同。每個(gè)人有不一樣先天條件、后天環(huán)境和人生經(jīng)歷，使其價(jià)值觀逐步形成，并得到檢驗(yàn)和修正，所以，每個(gè)人都有自己價(jià)值觀和價(jià)值體系。（二）價(jià)值觀特征1、相對(duì)穩(wěn)定和持久2、能夠改變3、因人而異價(jià)值觀是大家思想認(rèn)識(shí)深層基礎(chǔ)，它形成了大家世界觀和人生觀，源于家庭、他人熏陶、社會(huì)影響和后天學(xué)習(xí)、教育，并以人經(jīng)濟(jì)地位為基礎(chǔ)，自幼逐步培養(yǎng)而成，故大家價(jià)值觀一旦形成便相對(duì)穩(wěn)定，不輕易改變。因?yàn)榄h(huán)境改變、知識(shí)增加、經(jīng)驗(yàn)積累，大家人生觀、世界觀都隨之改變，并影響其價(jià)值觀，價(jià)值觀會(huì)隨相關(guān)原因改變而改變。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第7頁二、價(jià)值觀分類1（一）按人員不一樣對(duì)象劃分1、個(gè)人價(jià)值觀2、集體價(jià)值觀是集體組員共同認(rèn)可、接收，并指導(dǎo)他們行為價(jià)值觀，如“用戶是上帝”、“管理是效益”等。3、社會(huì)價(jià)值觀全社會(huì)大家共同認(rèn)可、接收，并指導(dǎo)他們行為價(jià)值觀，如“時(shí)間是金錢”

“質(zhì)量和效率是生命”等。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第8頁（二）按不一樣表現(xiàn)形態(tài)劃分（格雷夫斯）按其表現(xiàn)形態(tài)不一樣，概括為七個(gè)等級(jí)。第一級(jí)：反應(yīng)型第二級(jí)：宗法式忠誠型第三級(jí)：自我中心型第四級(jí)：順從型第五級(jí)：權(quán)術(shù)型第六級(jí)：社交中心型第七級(jí)：存在主義型管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第9頁第一級(jí)：反應(yīng)型。這類人沒有意識(shí)到自己和周圍人是作為人類共同存在，他們只對(duì)自己基礎(chǔ)生理需要做出反應(yīng)，類似于嬰兒和腦神經(jīng)受傷人，企業(yè)中少見。第二級(jí)：宗法式忠誠型。從父母和上級(jí)處學(xué)到價(jià)值觀，其忠誠有封建色彩。特點(diǎn)：服從習(xí)慣和權(quán)威；喜歡按部就班做工作和看問題；喜歡友好專制監(jiān)督和家庭式和睦集體。第三級(jí)：自我中心型。性格粗獷、有闖勁，為了取得所期望酬勞，愿意做任何工作，尊敬嚴(yán)格要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第10頁第四級(jí)：順從型。忠誠、努力、盡職；勤勤懇懇、謹(jǐn)小慎微；喜歡任務(wù)明確工作，重視安全公平管理方式。第五級(jí)：權(quán)術(shù)型。重現(xiàn)實(shí)、好活動(dòng)、有目標(biāo)、喜歡成就和進(jìn)展、愛玩弄權(quán)術(shù)；為到達(dá)個(gè)人目標(biāo)，常玩弄他人、篡改事實(shí)。第六級(jí)：社交中心型。重視工作集體友好，喜歡友好監(jiān)督和人與人之間平等關(guān)系；看重與人相處和被人喜歡。第七級(jí)：存在主義型。喜歡自由、靈活活動(dòng)和創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性工作；認(rèn)為金錢和晉升是次要；容忍含糊意見和不一樣人觀點(diǎn)，對(duì)空掛職位和僵化制度直言不諱。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第11頁1、理性價(jià)值觀2、審美性價(jià)值觀3、政治性價(jià)值觀4、社會(huì)性價(jià)值觀5、經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀6、宗教性價(jià)值觀

依據(jù)奧爾波特等人調(diào)查，這六種價(jià)值觀哪一個(gè)或哪兩種最主要，在看法上有分歧，美國人則多重視第三種和第五種。以知識(shí)、真理為中心以外型協(xié)調(diào)勻稱為中心以權(quán)力地位為中心以人群和他人為中心以信仰為中心（三）按不一樣標(biāo)準(zhǔn)分劃（美）史布蘭格以有效和實(shí)惠為中心管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第12頁是對(duì)經(jīng)營者好壞總看法和總評(píng)價(jià)，西方管理心理學(xué)家將其分為三類。1、最大利潤價(jià)值觀

2、委托管理價(jià)值觀3、生活——質(zhì)量?jī)r(jià)值觀（四）經(jīng)營管理價(jià)值觀按經(jīng)營管理所追求不一樣目標(biāo)劃分。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第13頁1、最大利潤價(jià)值觀

最古老、最簡(jiǎn)單，不足最大。企業(yè)全部管理決議和行為都必須服從最大利潤，并把它作為評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營管理好壞唯一標(biāo)準(zhǔn)。

這種觀念在18、19世紀(jì)，20世紀(jì)初，工業(yè)發(fā)達(dá)國家普遍盛行，甚至在美國現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)和其它資本主義國家依然信仰和堅(jiān)守這個(gè)觀念。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第14頁2、委托管理價(jià)值觀20世紀(jì)20年代開始，委托價(jià)值觀形成深入修正和補(bǔ)充了最大利潤價(jià)值觀。是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)充、組織復(fù)雜、投資巨額基礎(chǔ)上形成。特點(diǎn)：不只是考慮投資者取得最大利潤，而要考慮多方利益，使各方面人感到滿意。投資者職員消費(fèi)者政府要取得滿意利潤。要取得滿意工資、福利和工作。要取得廉價(jià)物美商品。要取得應(yīng)得稅收。反之，只管投資者最大利潤，而不顧其它方面利益，這種投資者最大利潤是不可能相對(duì)持久。滿意各方包含管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第15頁3、生活——質(zhì)量?jī)r(jià)值觀主張?jiān)诖_定企業(yè)利潤水平時(shí)，不但要考慮全部者利益，還要考慮預(yù)防污染等社會(huì)效益，企業(yè)要有社會(huì)責(zé)任感。到80年代，演變?yōu)槠髽I(yè)文化時(shí)尚，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有一系列明確，為全體職員所共有價(jià)值觀念。20世紀(jì)70年代興起最新價(jià)值觀企業(yè)職員共有價(jià)值觀念用戶觀念市場(chǎng)觀念質(zhì)量觀念效益觀念美化環(huán)境觀念其它管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第16頁三種經(jīng)營管理價(jià)值觀比較比較方面最大利潤委托管理生活——質(zhì)量普通目標(biāo)投資人最大利潤投資人滿意利潤水平和其它集團(tuán)滿意對(duì)企業(yè)，利潤只有第二位主要性指導(dǎo)思想個(gè)人主義、競(jìng)爭(zhēng)、野心勃勃現(xiàn)有個(gè)人主義，又有合作合作政府作用越少越好雖不好，但不可防止，有時(shí)是必要企業(yè)合作者對(duì)職員看法只有經(jīng)濟(jì)需要、次要地位是管理伎倆和目標(biāo)本身就是目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)、專制開明＋專制、專制和民主混合民主、高度參加股東作用頭等主要主要，其它集團(tuán)也要考慮不比其它集團(tuán)主要管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第17頁（五）我國經(jīng)營管理價(jià)值觀改變1、生產(chǎn)型價(jià)值觀階段改革開放前，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)無獨(dú)立權(quán)和地位，被看作是國民經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，是國家一個(gè)車間和班組，資金統(tǒng)收統(tǒng)支，產(chǎn)品統(tǒng)購包銷，國家統(tǒng)負(fù)虧贏，企業(yè)主要任務(wù)完成國家指令性計(jì)劃，完成上級(jí)交付任務(wù)，包含政治任務(wù)。2、生產(chǎn)經(jīng)營型價(jià)值觀階段

改革開放后，實(shí)施有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)，擴(kuò)充了企業(yè)自主權(quán)，企業(yè)成為相對(duì)獨(dú)立生產(chǎn)者和經(jīng)營者，既要完成國家指令性計(jì)劃又要依據(jù)市場(chǎng)需求和變動(dòng)作出靈活調(diào)整，實(shí)施自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。要實(shí)施經(jīng)營轉(zhuǎn)型，由過去生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)經(jīng)營型，接收市場(chǎng)和國家雙重檢驗(yàn)。3、經(jīng)營型價(jià)值觀階段改革中出現(xiàn)大量合資、獨(dú)資、外資企業(yè)和各類集體企業(yè)，被置于國家計(jì)劃和預(yù)算外，完全獨(dú)立自主、自負(fù)盈虧、完全接收市場(chǎng)檢驗(yàn)，自覺樹立以經(jīng)營為中心市場(chǎng)、質(zhì)量、效益觀念。企業(yè)由“細(xì)胞”轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立人格。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第18頁三、經(jīng)營管理價(jià)值觀培育是企業(yè)微觀價(jià)值觀，支配著職員日常行為，所以，管理主要職能要培育員工經(jīng)營管理價(jià)值觀。1、人生觀教育2、領(lǐng)導(dǎo)以身作則（示范作用）3、保持職員正確假設(shè)4、堅(jiān)持價(jià)值觀教育管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第19頁1、人生觀教育

正確人生觀，是形成正確經(jīng)營管理價(jià)值觀基礎(chǔ)。不能忽略全體職員人生觀教育，使職員確立正確人生觀和遠(yuǎn)大理想，處理好個(gè)人和集體、自己和他人關(guān)系，有高尚道德情操，使自己成為一個(gè)真正企業(yè)人。如日本人沒有企業(yè)就沒有我。2、領(lǐng)導(dǎo)以身作則

（示范作用）3、保持職員正確假設(shè)價(jià)值觀以需要為基礎(chǔ)，以假設(shè)為支配。如只要管理嚴(yán)格，員工就會(huì)持這么假設(shè)：不這么做不行，忽略質(zhì)量會(huì)受處處罰。4、堅(jiān)持價(jià)值觀教育經(jīng)營管理價(jià)值觀并非自發(fā)形成，是職員生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)積累和長(zhǎng)久培育，只要大家認(rèn)識(shí)到某種價(jià)值觀正確，就會(huì)自覺接收，并自覺行動(dòng)。一樣是質(zhì)量，監(jiān)督出來和自覺生產(chǎn)出來有本質(zhì)區(qū)分，后者來自這么假設(shè)，產(chǎn)品質(zhì)量不合格對(duì)不起良心。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第20頁四、價(jià)值觀在管理中作用11、價(jià)值觀是指導(dǎo)大家行動(dòng)基礎(chǔ)因?yàn)榇蠹覂r(jià)值觀不一樣，在同一條件下，對(duì)待同一事物，會(huì)產(chǎn)生不一樣行為。培養(yǎng)和形成正確價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營成功主要確保。2、了解職員價(jià)值觀差異，有針對(duì)性采取辦法，調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升工作效績(jī)。3、價(jià)值觀是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為基礎(chǔ)。4、價(jià)值觀能夠作為招聘錄用新員工、提升新管理者標(biāo)準(zhǔn)之一?？疾樗麄儍r(jià)值觀是否和企業(yè)價(jià)值觀一致，二者一致能充分發(fā)揮其聰明才智。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第21頁第二節(jié)態(tài)度與管理一、態(tài)度概述二、相關(guān)態(tài)度形成與改變理論三、影響態(tài)度改變?cè)蛩?、態(tài)度改變方法管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第22頁一、態(tài)度概述（一）態(tài)度及其成份11、態(tài)度含義指大家在社會(huì)實(shí)踐中形成，對(duì)客觀事物認(rèn)知、評(píng)價(jià)和行為準(zhǔn)備狀態(tài)與心理傾向。指對(duì)態(tài)度對(duì)象喜惡情緒和要采取行動(dòng)。指對(duì)態(tài)度對(duì)象必定是否定，即信念。是態(tài)度對(duì)象，包含人和事物，也可是抽象概念（如勤勞、勇敢、社會(huì)制度等）。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第23頁1）認(rèn)知成份2）情感成份3）行為意向成份2、態(tài)度組成成份問題：三者關(guān)系？態(tài)度是認(rèn)知、情感和意向三位一體。態(tài)度三種成份相互聯(lián)絡(luò)、相互區(qū)分，其中，認(rèn)知是態(tài)度基礎(chǔ)，情感是態(tài)度關(guān)鍵和支配，行為意向是態(tài)度外觀和表現(xiàn)。1管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第24頁1）認(rèn)知成份對(duì)態(tài)度對(duì)象了解、評(píng)價(jià)、贊成或反對(duì)，是對(duì)態(tài)度對(duì)象看法和想法。如“目標(biāo)管理能提升人主動(dòng)性和生產(chǎn)效率”就是贊成目標(biāo)管理；“強(qiáng)調(diào)數(shù)量使人忽略質(zhì)量，使人行為不扎實(shí)”是間接反對(duì)數(shù)量指標(biāo)管理。又如對(duì)老師這一職業(yè)態(tài)度，有些人認(rèn)為老師是人類靈魂工程師，也有些人認(rèn)為家有一斗糠，不妥孩子王，兩種截然不一樣認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)，反應(yīng)了不一樣人對(duì)老師職業(yè)主要意義和工作價(jià)值認(rèn)識(shí)區(qū)分。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第25頁2）情感成份對(duì)態(tài)度對(duì)象情感體驗(yàn)，如輕視與尊敬、同情與排斥、喜歡與厭惡等。

情感是態(tài)度動(dòng)力與關(guān)鍵。3）行為意向成份也稱行為傾向性，對(duì)態(tài)度對(duì)象準(zhǔn)備做出反應(yīng)和采取行動(dòng)可能性。如對(duì)老師職業(yè)態(tài)度，有前者認(rèn)識(shí)，會(huì)產(chǎn)生酷愛、尊敬情感，而且與之交往，向其請(qǐng)教；持后者觀點(diǎn)人，會(huì)冷漠、輕視，并遠(yuǎn)離。意向不等于行為，是行為前心理傾向。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第26頁組織中，態(tài)度和大家行為親密聯(lián)絡(luò)：如認(rèn)知成份是某職員對(duì)某領(lǐng)導(dǎo)思想、作風(fēng)、能力、品德、個(gè)性認(rèn)知和評(píng)價(jià)是必定，情感成份對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)是融洽、尊敬、親近、酷愛；意向成份是該職員在行為上愿意靠近領(lǐng)導(dǎo)，接收其指導(dǎo)與幫助。問題：態(tài)度影響行為，是否一定決定行為？不決定行為如有員工并不喜歡自己工作，但并不影響其工作效率，這是態(tài)度和行為不一致表現(xiàn)，可見，態(tài)度和行為不是簡(jiǎn)單因果關(guān)系。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第27頁通常情況下，態(tài)度三種成份是有機(jī)結(jié)合在一起，彼此協(xié)調(diào)一致，形成影響人從事某種活動(dòng)心理動(dòng)力。1但態(tài)度三種成份間并非總是協(xié)調(diào)一致，有時(shí)甚至是矛盾。2三種成份哪種成份轉(zhuǎn)變較輕易？認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變相對(duì)輕易；情感轉(zhuǎn)變較難和慢；態(tài)度意向成份主要依據(jù)認(rèn)識(shí)、情感成份而產(chǎn)生和轉(zhuǎn)變，只要認(rèn)識(shí)清楚，情感增強(qiáng)，行動(dòng)思想準(zhǔn)備也就隨之產(chǎn)生。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第28頁1、含有社會(huì)歷史性。2、含有指向性、針對(duì)性。3、是一個(gè)內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)，含有內(nèi)隱性4、態(tài)度有協(xié)調(diào)性和不一致性。5、態(tài)度有連續(xù)性、穩(wěn)定性和可變性態(tài)度形成早期不夠穩(wěn)定，這時(shí)加強(qiáng)正面宣傳教育輕易改變。但形成并鞏固后，想經(jīng)過宣傳教育改變不輕易，要花大力氣做更多工作。（二）態(tài)度特征管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第29頁（三）態(tài)度起源父母老師同輩群體態(tài)度有主動(dòng)與消極、正確與錯(cuò)誤之分，對(duì)人產(chǎn)生不正確態(tài)度一旦定型化，不做詳細(xì)分析，就成了偏見，管理者在管理工作中要防止偏見產(chǎn)生，要廣泛聽取意見，克服對(duì)人和事產(chǎn)生不正確態(tài)度。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第30頁二、相關(guān)態(tài)度形成與改變理論1、何時(shí)發(fā)生態(tài)度改變各種認(rèn)知元素不協(xié)調(diào)時(shí)，大家心理就會(huì)不平衡、不愉快，產(chǎn)生擔(dān)心感，為了保持平衡與協(xié)調(diào)，就要解除失調(diào)狀態(tài)。費(fèi)斯庭格1957年提出，試圖解釋態(tài)度與行為關(guān)系理論。（一）認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知元素：對(duì)事物進(jìn)行認(rèn)知各種要素，如知識(shí)、觀念、態(tài)度等管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第31頁有A、B、C、D四個(gè)元素。A：明天要做個(gè)主要匯報(bào)B：今晚要認(rèn)真準(zhǔn)備C：晚上還想看足球比賽實(shí)況轉(zhuǎn)播D：今晚天氣真好上述認(rèn)知元素A和B相關(guān)，且協(xié)調(diào)一致；B和C相關(guān)但不協(xié)調(diào)；A和D不相關(guān)。其中，協(xié)調(diào)元素互不矛盾，不協(xié)調(diào)元素造成心理上矛盾，擔(dān)心和不愉快感覺，并促使人解除這種不協(xié)調(diào)動(dòng)機(jī)，而且不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，解除它動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。如認(rèn)知元素A若是下星期做匯報(bào)，與C不協(xié)調(diào)就顯著減弱。又如某人很喜歡自己工作，但討厭群體人際關(guān)系，對(duì)于該員工，這是兩個(gè)相互聯(lián)絡(luò)并不協(xié)調(diào)認(rèn)知，并使自己處于“失調(diào)”狀態(tài)。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第32頁2、怎樣進(jìn)行態(tài)度改變。

1）改變認(rèn)知元素改變?cè)瓤捶?，變消極為主動(dòng)。2）增加新認(rèn)知元素如借助茶和煙振作精神，通宵夜戰(zhàn)，既看了比賽，又寫了匯報(bào)，兩全其美。對(duì)于第二例，能夠增加這么認(rèn)知元素，人際關(guān)系雖不好，但福利待遇不錯(cuò)。3）強(qiáng)化某一元素主要性如為了確保匯報(bào)質(zhì)量，只好忍痛割愛，放棄球賽。對(duì)第二例可這么想：有一份自己喜歡工作最主要，其它都次要；或強(qiáng)化后一原因，這里人太冷漠、勾心斗角、另人無法忍受，強(qiáng)化結(jié)果可能離開群體，不論強(qiáng)化失調(diào)那一方，都能促進(jìn)問題處理。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第33頁（二）凱爾曼態(tài)度三階段理論1961年提出，態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變過程有三階段1、服從（態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變第一階段）特點(diǎn)個(gè)體態(tài)度在環(huán)境影響下，外顯行為和他人趨于一致。轉(zhuǎn)變有表面性，轉(zhuǎn)變只是態(tài)度行為成份，不是態(tài)度根本改變。

管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第34頁2、同化（第二階段）特點(diǎn)自愿接收他人或團(tuán)體觀念、行為規(guī)范，使自己觀點(diǎn)和態(tài)度與他人或團(tuán)體趨于一致。改變?cè)驅(qū)σ恍┯^點(diǎn)或態(tài)度較偏愛，產(chǎn)生認(rèn)同，自覺學(xué)習(xí)和接收；轉(zhuǎn)變是態(tài)度情感成份，表現(xiàn)自覺和主動(dòng)。實(shí)踐意義同化階段是感情起作用各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者以自己模范行為和精神境界影響被管理者，成為他們榜樣，員工會(huì)自愿向其認(rèn)同，比發(fā)號(hào)施令讓員工服從影響力大。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第35頁3、內(nèi)化理智價(jià)值判斷，從內(nèi)心深處相信接收他人新觀點(diǎn)、新思想，納入自己態(tài)度體系，成為自己態(tài)度，徹底轉(zhuǎn)變?cè)袘B(tài)度；建立在理智基礎(chǔ)上，心悅誠服地接收他人思想觀點(diǎn)，久而久之成為自己人格一個(gè)別。態(tài)度三種成份在三階段中分別起優(yōu)勢(shì)作用，普通不輕易分辯。如考試答對(duì)了題。管理者在一個(gè)態(tài)度面前要深入分析它處不一樣階段，才能有放矢，更含有針對(duì)性和實(shí)效性。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第36頁2、態(tài)度同其它學(xué)習(xí)過程一致，是經(jīng)過聯(lián)想、強(qiáng)化、情感體驗(yàn)取得。大家學(xué)習(xí)某知識(shí)時(shí)，也在對(duì)其作出評(píng)判和估價(jià)，由此形成喜歡還是厭惡情感，這就是在形成態(tài)度，或在改變舊態(tài)度。（三）伯恩等人態(tài)度學(xué)習(xí)理論1、態(tài)度是后天取得，如同取得知識(shí)、概念、思想意識(shí)、思維方式、行為習(xí)慣一樣取得態(tài)度。依據(jù)該理論態(tài)度起源于傳統(tǒng)道德觀念群體規(guī)范對(duì)榜樣模仿對(duì)新信息、新知識(shí)取得。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第37頁（四）功利主義理論（四種功效理論）代表人物：卡茨，1960年提出了態(tài)度四種功效。1、功利性功效有些態(tài)度能給持有者帶來利益，大家總是選擇能帶來最大利益態(tài)度。如有些人對(duì)上級(jí)畢恭畢敬，總是看領(lǐng)導(dǎo)臉色說話，持這種態(tài)度就是因?yàn)槟艿玫筋I(lǐng)導(dǎo)者歡心，有利于自己升遷。認(rèn)為在某種意義上，大家不是在形成態(tài)度，而是在選擇態(tài)度。選擇態(tài)度依據(jù)：態(tài)度對(duì)象厲害關(guān)系。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第38頁2、價(jià)值表現(xiàn)功效有些人自我形象，經(jīng)過他行為表現(xiàn)出來，當(dāng)態(tài)度造成行為，感到滿足。13、自我防御功效有態(tài)度能夠保護(hù)持有者形象，使其降低焦慮，使情緒沖突轉(zhuǎn)移方向，所以，大家不少態(tài)度，尤其是一些否定態(tài)度都是為了防御自我不受傷害。24、認(rèn)識(shí)性功效恰當(dāng)態(tài)度，能更加好地認(rèn)識(shí)周圍世界，更加好處理事件。3管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第39頁三、態(tài)度改變方法

（一）參加活動(dòng)經(jīng)過活動(dòng)，了解情況，促進(jìn)了解，發(fā)生興趣，轉(zhuǎn)變態(tài)度。費(fèi)斯庭格曾研究美國黑人歧視白人偏見問題。社會(huì)心理學(xué)家二戰(zhàn)期間經(jīng)過活動(dòng)改變主婦烹飪食品活動(dòng)。接觸了解管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第40頁（二）說服說服是改變大家態(tài)度主要路徑。（美）心理學(xué)者費(fèi)里德曼提出了以下說服和態(tài)度改變模式：

說服者（信息源）被說服者（受眾）說服信息周圍情境說服者（信息源）——信息——被說服者（受眾）——周圍情景管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第41頁1、說服者（信息源）說服者要說服他人先決條件：必須有威信，具備一定專業(yè)知識(shí)和技能。說服者熱情誠懇，態(tài)度友好，觀點(diǎn)公正等都是可信賴原因，有利于被說服者接收說服改變?cè)袘B(tài)度。舉止端莊、有內(nèi)涵（知識(shí)豐富、品德高尚、言談?dòng)哪哪龋?、與被說者有相同性。1）威信和專業(yè)知識(shí)2）可信賴性3）有吸引力4）說服者社會(huì)角色（權(quán)力）總之，說服者威望、品德、能力、風(fēng)度、權(quán)力等特征影響到被說服者對(duì)其提供信息可信度、可靠度及宣傳目標(biāo)了解和評(píng)價(jià)，并影響態(tài)度改變。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第42頁

1）信息內(nèi)容2、信息2）信息內(nèi)容組織說服信息內(nèi)容能夠是正面或反面單面?zhèn)鬏?，也可是正反兩方面雙面?zhèn)鬏敗Ｕf服他人信息內(nèi)容，能夠是理性，也以可是感性。問題：對(duì)于馬上需要改變態(tài)度，應(yīng)采取何種說服內(nèi)容？感性說服內(nèi)容。而對(duì)可延緩一段時(shí)間態(tài)度，需用理性說服內(nèi)容。如防范安全事故教育管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第43頁3、被說服者被說服者態(tài)度改變受那些原因影響？1）原有信念強(qiáng)度已采取行動(dòng)態(tài)度、公開表示了態(tài)度、自己選擇態(tài)度難改變?？s小說服信息與被說服者原來態(tài)度差距，分步提要求，最易被說服者接收。2）個(gè)性特征如智力水平高低、氣質(zhì)原因、性別與年紀(jì)等。對(duì)復(fù)雜深?yuàn)W信息，智力高人比智力低人輕易接收；對(duì)要求接收和執(zhí)行、意義簡(jiǎn)單淺顯信息，智力低人比智力高人易接收。自尊心強(qiáng)人比自尊心弱人不易改變態(tài)度；自我防衛(wèi)意識(shí)強(qiáng)人態(tài)度極難改變。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第44頁4、周圍情境是說服過程背景條件。問題：哪些背景原因影響被說服者態(tài)度改變？他人影響、自己注意力干擾、說服者重復(fù)宣傳說服等。說服次數(shù)多現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)也有不足：加深印象；讓人反感和生厭1（三）逐步提出要求（四）角色飾演管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第45頁熊卓為教授死亡牽出北大第一醫(yī)院一再醫(yī)療事故

孫萬軍，北京市律師協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)，他代理3個(gè)案件當(dāng)中有兩個(gè)已經(jīng)結(jié)案，一個(gè)案子中包括北大第一醫(yī)院8個(gè)醫(yī)生無證行醫(yī)，另外一個(gè)案子，包括北大第一醫(yī)院12個(gè)醫(yī)生無證行醫(yī)，以后接手一個(gè)案子，非法行醫(yī)情況愈加嚴(yán)重，“有34個(gè)醫(yī)生沒有證，給同一個(gè)病人來看病，能想象到這個(gè)情況有多嚴(yán)重嗎？”病例一：年11月，19歲劉莉因牙齦出血，拉肚子嘔吐，到北大第一醫(yī)院急診室求診。四天后，劉莉死亡。法院調(diào)查發(fā)覺，在四天治療中，醫(yī)生錯(cuò)誤地診療了病情，而當(dāng)初給劉莉診治10名醫(yī)生，竟然有8名沒有醫(yī)師資格。孫律師告訴咱們，他代理北大醫(yī)院這幾起醫(yī)療糾紛案子，調(diào)查取證都極為艱難，病人病例被大量修改。如王磊病例，據(jù)他妻子介紹，有136處被修改，“它全部統(tǒng)計(jì)幾乎全部被重新修改了。”中央電視臺(tái)記者在采訪中發(fā)覺，熊卓為教授遭遇，并非特例。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第46頁病例二：年4月，王磊因感冒到北大第一醫(yī)院急診室求診，三天后，王磊死亡。王磊妻子劉女士回想，入院當(dāng)日，醫(yī)生在給王磊輸液后，他就出現(xiàn)了抽搐癥狀。主治醫(yī)生陳夏歡給王磊開是一個(gè)抗菌素拜服樂，劉女士仔細(xì)看了一下藥品說明書，發(fā)覺丈夫癥狀跟說明書中描述過敏不良反應(yīng)非常相同。王磊妻子告述主治醫(yī)生藥可能有問題，他們不耐煩將王磊推走，打了強(qiáng)鎮(zhèn)靜劑。王磊妻子劉女士在整理交費(fèi)清單時(shí)發(fā)覺，王磊從入院到死亡只有50個(gè)小時(shí)，醫(yī)生竟然開出了54支強(qiáng)鎮(zhèn)靜劑，綜合其它用藥量高達(dá)47730毫升，相當(dāng)于47千克水。事后王磊妻子發(fā)覺，對(duì)王磊診治醫(yī)生護(hù)士中，有12人沒有執(zhí)業(yè)資格。主治醫(yī)生陳夏歡，竟然是北大醫(yī)學(xué)院差三年才畢業(yè)在校學(xué)生。王磊妻子：“我沒有想到，在國家三甲醫(yī)院能夠出現(xiàn)這種問題，紅帽子下開黑店?！睂O律師說，他代理北大醫(yī)院這幾起醫(yī)療糾紛案子，調(diào)查取證都極為艱難，病人病例被大量修改。如王磊病例，據(jù)他妻子介紹，有136處被修改。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第47頁經(jīng)濟(jì)半小時(shí)欄目記者屢次要求采訪北大第一醫(yī)院，被拒絕。他們便以患者身份進(jìn)行了暗訪。北大醫(yī)院辦公室拒絕了采訪，不過對(duì)于見習(xí)醫(yī)生開處方或者參加診療活動(dòng)情況，醫(yī)院辦公室龍主任表示絕無此事。這位龍主任表示，按照北大第一醫(yī)院要求，見習(xí)醫(yī)生都是跟著上級(jí)醫(yī)生觀摩學(xué)習(xí)，絕對(duì)不會(huì)獨(dú)立看病。記者隨即以患者身份在北大醫(yī)院急診掛了一個(gè)外科號(hào)。醫(yī)生簡(jiǎn)單問了一下病情之后，給記者開了一些消炎藥。這位在門診看病醫(yī)生名字叫做劉希高。經(jīng)過衛(wèi)生部公布執(zhí)業(yè)注冊(cè)醫(yī)師查詢系統(tǒng)查詢發(fā)覺，系統(tǒng)里面沒有任何關(guān)于劉希高注冊(cè)信息。依據(jù)暗訪畫面得知，劉希高當(dāng)前在北大醫(yī)院讀搏，還有兩三年畢業(yè)。年11月左右，北大醫(yī)療事故曝光后，引發(fā)了社會(huì)各界強(qiáng)烈反響，訓(xùn)斥聲一片，對(duì)此，北大第一醫(yī)院也有自己辯解。問：北大第一醫(yī)院怎樣改變患者對(duì)其不良行醫(yī)態(tài)度？記者親歷北大醫(yī)院非法行醫(yī)管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第48頁第三節(jié)工作滿意度一、工作滿意度概述二、工作滿意度與員工績(jī)效關(guān)系三、影響工作滿意度原因管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第49頁一、工作滿意度概述員工工作滿意度和生活滿意度緊密相關(guān)。（一）工作滿意度含義員工對(duì)自己工作喜歡或不喜歡感情或情緒，一個(gè)情感態(tài)度，即對(duì)自己工作相對(duì)喜歡或厭惡感情，普通指單個(gè)員工態(tài)度。工作滿意度是多維，不能用一個(gè)方面高度滿意度來抵消另一個(gè)方面高度不滿意度，不能用算術(shù)方式得到一個(gè)平均滿意度。

管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第50頁（二）工作投入和組織承諾工作投入工作中花時(shí)間和精力，深入工作程度，工作投入高員工更相信職業(yè)道德，有高成就需要。組織承諾組織忠誠度，員工對(duì)組織認(rèn)同，希望維持自己作為組織組員身份愿望強(qiáng)度。什么樣員工組織忠誠度高？1、長(zhǎng)久在組織中工作員工2、在組織中經(jīng)歷了個(gè)人成功員工3、在忠誠度高群體內(nèi)工作員工。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第51頁問題：工作投入、組織承諾與缺勤率、流動(dòng)率呈什么關(guān)系？組織承諾比工作滿意度能更加好地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率，能解釋流動(dòng)率中34%變異，組織承諾高低反應(yīng)了員工對(duì)組織全方面長(zhǎng)久認(rèn)同。對(duì)組織忠誠高員工有很好出勤統(tǒng)計(jì)，愿意堅(jiān)持企業(yè)政策，離職率低。管理者應(yīng)使工作環(huán)境有利于員工產(chǎn)生三種態(tài)度：工作滿意度工作投入度組織忠誠度管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第52頁二、工作滿意度與員工績(jī)效關(guān)系（一）工作滿意與生產(chǎn)率1、工作滿意度與生產(chǎn)效率沒有一致關(guān)系假如二者有主動(dòng)關(guān)系，其相關(guān)也很低，0.14左右。2、現(xiàn)有研究無法證實(shí)二者因果關(guān)系，即誰是因誰是果。3、生產(chǎn)率提升受各種原因影響。員工身體情況、工作熟練程度、技術(shù)水平高低；機(jī)器設(shè)備新舊、先進(jìn)程度；工作性質(zhì)等影響，如營業(yè)員、導(dǎo)游工作效率直接同大家消費(fèi)水平和季節(jié)相關(guān)。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第53頁（二）工作滿意與缺勤率工作滿意和缺勤間存在穩(wěn)定負(fù)相關(guān)，但其相關(guān)僅到達(dá)中等水平，小于0.40。員工中普遍存在缺勤率。1、有些缺勤由合理醫(yī)療事故造成。一個(gè)滿意員工可能有正當(dāng)缺勤。2、不滿意員工未必一定有意缺勤，但往往有機(jī)會(huì)便缺勤。這種情況經(jīng)常在一小撮員工中頻繁發(fā)生，通常發(fā)生在星期一和星期五。如西爾斯和羅巴特經(jīng)典研究。缺勤高低辭職低工作滿意度工作滿意度與缺勤、辭職關(guān)系缺勤是工作不滿意突出表現(xiàn)管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第54頁（三）工作滿意與離職率工作滿意度高，員工離職率低。離職率在一定時(shí)期內(nèi)，普通一年，離開組織員工人數(shù)所占百分比。員工離職率會(huì)產(chǎn)生消極影響：如找人代替離職員工極難；員工替換會(huì)給組織帶來很大直接成本和間接成本；留下員工可能士氣低沉；離職率會(huì)使組織聲譽(yù)受影響。也有好處：如內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)增加，新員工會(huì)給組織帶來新氣息，增加組織活力。（四）工作滿意與其它行為工作不滿意可能造成其它行為，如竊取組織財(cái)物，散布謠言，逃避工作責(zé)任，長(zhǎng)久遲到或缺勤，失誤率多等。管理心理學(xué)價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度第55頁三、影響工作滿意度原因其中，工資滿意度是大家關(guān)注較多課題。首先，公平感是決定工資滿意度關(guān)鍵變量。其次，物質(zhì)利益多少也影響工資滿意水平。PSQ是測(cè)量工資滿意問卷常見工具，由諾赫曼和蘇沃伯于1985年開發(fā)。工資