2023年績(jī)效考核方案范文集合六篇

2023年績(jī)效考核方案范文集合六篇績(jī)效考核方案篇1

一.績(jī)效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作實(shí)力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二.績(jī)效考核的原則

1.公允、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的干脆領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參加業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

1.考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

六、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)探討后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.嘉獎(jiǎng)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7.懲罰:

綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

懲罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上

績(jī)效考核方案篇2

一、考核目的

通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在肯定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策供應(yīng)依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

二、考核實(shí)施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部賜予指導(dǎo)與協(xié)作，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

(二)運(yùn)用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作看法

即主動(dòng)主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)剛好報(bào)告，并提出相關(guān)解決方法。其主要包括如下五個(gè)方面：

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作主動(dòng)性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作安排完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其協(xié)作他人完成工作的看法及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的剛好率。

(4)文稿起草的剛好率。

(5)公文處理的差錯(cuò)率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、剛好率和精確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時(shí)參與企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。

(9)主動(dòng)主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3、工作實(shí)力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)實(shí)力

(3)溝通實(shí)力

三、績(jī)效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。假如被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

(二)績(jī)效考核申訴

1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向干脆上級(jí)主管申訴；假如被考核者對(duì)干脆上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿足，可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

拓展閱讀

我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失

1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)分于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中閱歷的總結(jié)，是學(xué)問(wèn)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必定是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的'方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必需達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比供應(yīng)了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本緣由在于員工根本就不清晰主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作常常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要緣由，因此，極易挫傷員工的工作主動(dòng)性。

績(jī)效考核方案篇3

**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院找尋目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成狀況干脆關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們探討和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開(kāi)；管理詢問(wèn)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據(jù)項(xiàng)目考核的方法對(duì)不行控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般須要3-6個(gè)月。

實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同須要學(xué)習(xí)和探討，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判實(shí)力，能很好的駕馭談判的尺度，事實(shí)上是須要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的奢侈和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更須要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。

1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)困難的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)考核成本較大，可干脆對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最終沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

管理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理詢問(wèn)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問(wèn)部成本限制狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)建了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司創(chuàng)建利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。

2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)行平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在找尋目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，就會(huì)打消員工平常工作的主動(dòng)性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的管理詢問(wèn)部也同樣，管理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理詢問(wèn)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，探討對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

假如最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？?jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一樣，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的主動(dòng)性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的員工進(jìn)行平?？?jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核方法

實(shí)行平常績(jī)效的考核和年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。

平?？?jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作看法和員工實(shí)力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的工作績(jī)效和工作看法。

依據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)狀況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部供應(yīng)支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部供應(yīng)的支持和服務(wù)狀況在部門間安排。這樣市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

假如將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細(xì)考核和嘉獎(jiǎng)方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)%。

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法

1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，運(yùn)用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間詳細(xì)安排方法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占嘉獎(jiǎng)總金額的30%，市場(chǎng)部占嘉獎(jiǎng)總金額的50%，公司其他部門占嘉獎(jiǎng)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金安排方法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得安排給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金安排權(quán)（該安排權(quán)，安排的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部安排，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再共享該獎(jiǎng)金，只有安排權(quán),安排權(quán)的行使要參照，員工平常的業(yè)績(jī)考核的得分狀況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金安排方法

其他部門嘉獎(jiǎng)總金額的65%，在部門間平均安排，余下金額由公司總經(jīng)理依據(jù)實(shí)際狀況行使安排權(quán)，進(jìn)行安排。

2.依據(jù)管理詢問(wèn)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本限制狀況由集團(tuán)對(duì)公司嘉獎(jiǎng)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，依據(jù)成本限制狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)公式如下：

嘉獎(jiǎng)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

2.2依據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，嘉獎(jiǎng)管理詢問(wèn)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成方法

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)狀況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

3.1嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門間安排方法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部安排方法

假如部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理全部。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎(jiǎng)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎(jiǎng)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均安排部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的詳細(xì)組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的看法進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，確定成果，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋剛好了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部剛好跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平常績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要仔細(xì)備案，并要員工簽名。

績(jī)效考核方案篇4

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際狀況制定績(jī)效考核方案如下：

一、考核原則：

公開(kāi)、公允、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；

二、考核對(duì)象：

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

三、考核依據(jù)：

本月工作安排、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)支配的重點(diǎn)工作。

四、考核權(quán)重：

考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行干脆主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是干脆主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

六、考核比例：

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每削減1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

七、年度考核：

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，詳細(xì)考核實(shí)施細(xì)則依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八、考核反饋：

1、考核結(jié)果由考核人剛好反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明緣由，以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

績(jī)效考核方案篇5

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，切實(shí)做好全員營(yíng)銷，從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增加贏利實(shí)力，現(xiàn)對(duì)餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

一、婚宴、宴會(huì)預(yù)訂

指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會(huì)，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店全部員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費(fèi)。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)30萬(wàn)后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均安排給服務(wù)員，30%平均安排給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)8萬(wàn)后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可賜予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))

價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均安排。酒店宴會(huì)在30桌以上，其它部門來(lái)餐飲部幫忙的員工每次賜予15元嘉獎(jiǎng)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入嘉獎(jiǎng)。

三、相關(guān)規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)來(lái)源：由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長(zhǎng)簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成來(lái)賓投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必需照實(shí)、精確的進(jìn)行業(yè)績(jī)登記，要求在前臺(tái)登記本上必需具體記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)依據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要留意措辭。

如發(fā)覺(jué)有利用職務(wù)之便假公濟(jì)私的，假如是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)覺(jué)馬上開(kāi)除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不賜予任何補(bǔ)償;對(duì)于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時(shí)間：20xx-X-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以便利日后方案的順當(dāng)執(zhí)行，感謝!

以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為來(lái)賓供應(yīng)優(yōu)質(zhì)