中小企業(yè)招聘人才標準的制定與評估

中小企業(yè)招聘人才標準的制定與評估

近年來，校園招聘已成為公司招聘人才的合理手段。它在人才選拔方面發(fā)揮著重要作用，提高了招聘質(zhì)量對公司的發(fā)展至關(guān)重要。同時，我們可以幫助公司找到健康發(fā)展的方式，享受更大的經(jīng)濟效益。隨著社會的發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)在不斷發(fā)展的同時需要更多的人才支持。通過校園招聘可以使企業(yè)的人才得到及時擴充，以更好地應(yīng)對未來激烈的市場競爭。大多數(shù)企業(yè)每年都會通過校園招聘的方式開展外部招聘，校園招聘方式有其相應(yīng)的特點，例如專業(yè)針對性強、人才分布集中、人才的可塑性比較強等。但在當前的市場環(huán)境中，很多中小企業(yè)無法吸引學(xué)生的關(guān)注，因此在開展校園招聘的過程中沒有較強的優(yōu)勢而受到應(yīng)聘學(xué)生的冷落，造成企業(yè)無法通過校園招聘方式獲取足夠的人才等問題。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該采取措施提升校園招聘效果。1企業(yè)崗位的匹配和招聘通過招聘能夠讓企業(yè)高效地引進人才，同時通過優(yōu)質(zhì)的人才讓企業(yè)增強自身的競爭力。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)已經(jīng)逐步意識到人才競爭的重要作用，對于優(yōu)秀人才加入的需求迫切，因此在人力資源管理過程中，人才招聘工作具有重要意義。應(yīng)聘者應(yīng)當認真考慮企業(yè)提供的崗位與自身條件是否匹配，以及能否在企業(yè)充分發(fā)揮自身價值，并在這個過程中使企業(yè)和員工實現(xiàn)共同發(fā)展。因此，企業(yè)要采取科學(xué)合理的方式進行招聘，從而達到人才和崗位之間的匹配。企業(yè)在招聘過程中要充分了解應(yīng)聘人員的需求，而且應(yīng)聘人員條件也要與企業(yè)崗位要求匹配，從而使企業(yè)獲得一系列的財富增值。在這種情況下，員工也能夠獲得相應(yīng)的資金鼓勵，從而使員工的理想和價值都得到實現(xiàn)。對中小企業(yè)本身來說，校園招聘是獲取人才的有效途徑，校園招聘能夠讓企業(yè)引進更多高素質(zhì)的人才。但在招聘過程中，招聘質(zhì)量和流程是非常重要的，招聘質(zhì)量可能會影響到人力資源管理的質(zhì)量及企業(yè)的發(fā)展目標，而招聘流程科學(xué)合理與否，則對招聘質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用。招聘流程包括職位分析、需求確定、面試和合同簽訂等，招聘方式的有效程度與上述流程存在密切的關(guān)系。2小型企業(yè)的校園招聘流程優(yōu)化策略2.1中小型企業(yè)招聘意義(1）招聘的途徑應(yīng)該是多樣化的，中小型企業(yè)通過內(nèi)外部的有效結(jié)合，使招聘的方式得到擴展。例如，可以采取公司內(nèi)推、校園招聘、現(xiàn)場招聘，還可以通過媒體進行招聘等。而對于中小企業(yè)來說，如果想要獲得高素質(zhì)的管理人才，可以通過獵頭公司推薦進行招聘。中介機構(gòu)有廣泛的人才資源，可以為中小型企業(yè)提供初級或者中級管理人才。不同的職位都能從不同的渠道中獲得相應(yīng)的人才。但是，不管采用何種招聘方式，都存在一定的缺陷，因此需要對招聘的細節(jié)具體化、流程化。(2）建立和完善招聘財務(wù)預(yù)算制度。預(yù)算對于招聘結(jié)果往往具有決定性作用，對產(chǎn)生的招聘成本進行計算，也就是對人才費用進行計算，其中包含招聘過程中的費用支出，比如廣告費、場地費、材料費及員工工資等。2.2重視招聘過程中的運用和規(guī)避招聘風(fēng)險(1）人才錄用標準的制定。只有在制定相應(yīng)的錄用標準之后，企業(yè)才能獲得與崗位相匹配的人才。因此，企業(yè)要結(jié)合自身的情況進行人才錄用標準的制定，例如學(xué)歷、職業(yè)道德等。此外，錄用標準中還必須有職位分析與說明。人才錄用標準的制定需要人力部門與其他部門良好地協(xié)作共同完成，只有這樣，才能提升標準的適用性。(2）應(yīng)注重招聘方法的多樣性。要想獲得較高素質(zhì)的人才，可以借鑒其他大型企業(yè)的做法，在招聘過程中采取一系列的素質(zhì)測評，充分了解學(xué)歷之外的情況，比如技術(shù)能力或者興趣等，從而對應(yīng)聘者的狀況有充分的掌握。在進行素質(zhì)測評之前，中小企業(yè)還應(yīng)當進行專業(yè)團隊的創(chuàng)建，從而改善測評流程，保證素質(zhì)測評結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。(3）規(guī)避招聘風(fēng)險。因為每個人了解到的信息可能存在區(qū)別，所以人才招聘過程中存在各種風(fēng)險。應(yīng)聘者應(yīng)當充分了解企業(yè)的具體情況，并且利用各種途徑收集企業(yè)信息。對于企業(yè)來說，對應(yīng)聘者的了解往往只有一張簡歷，所以在招聘過程中也應(yīng)當開展全方位的測試，注重對其技能的考察。企業(yè)應(yīng)當全方位地掌握人才的信息，避免應(yīng)聘風(fēng)險的發(fā)生，但在這種情況下往往會產(chǎn)生較大的支出，因此企業(yè)應(yīng)當對風(fēng)險和收益進行平衡，從而達到招聘到優(yōu)質(zhì)員工的目的。3創(chuàng)新招聘方法校園招聘如果要發(fā)揮相應(yīng)的作用，就需要企業(yè)對此投入一定的資源，做好全流程的規(guī)劃工作，注重細節(jié)，例如信息的發(fā)布、宣講及交流與溝通等。3.1展開前期的溝通在招聘初期，企業(yè)招聘者應(yīng)提前與學(xué)校的各個部門溝通，同時多次發(fā)布信息，第一步是與學(xué)校的就業(yè)辦展開前期的溝通；第二步是在宣講之前與對應(yīng)專業(yè)所屬的院校進行溝通；第三步是在宣講之前對相關(guān)專業(yè)的學(xué)生進行短信群發(fā)，信息內(nèi)容包括企業(yè)簡介、對員工的要求等，這些相關(guān)的信息還可以公布在企業(yè)的網(wǎng)站上。如果企業(yè)前期沒有確定招聘標準，那在具體的招聘過程中就不需要對學(xué)生專業(yè)進行細致的劃分。3.2．品牌性在進行校園招聘時，宣講前的準備工作包括場外和場內(nèi)兩個方面，可以將企業(yè)的標志投放在學(xué)校的公共區(qū)域，展現(xiàn)企業(yè)的主要信息，表現(xiàn)出企業(yè)的主要優(yōu)勢。3.3企業(yè)理論的宣傳主題在校園招聘過程中，主題宣講是一項非常重要的工作，宣講通常采用PPT進行展示，在這個過程中，企業(yè)的宣講者應(yīng)當注重PPT所要傳達的企業(yè)精神，做到主題突出。在內(nèi)容方面應(yīng)當對企業(yè)狀況進行全面的介紹，介紹企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃和具體優(yōu)勢，同時可以介紹企業(yè)的規(guī)章制度、個性化設(shè)置及優(yōu)厚的待遇等。3.4對企業(yè)知識的要求宣講者的語言表達能力非常重要，宣講者的談吐和語言表達能力代表企業(yè)的形象，所以企業(yè)應(yīng)當對宣講人員有嚴格的要求，從而讓應(yīng)聘者對企業(yè)形成良好的印象。值得一提的是，很多企業(yè)經(jīng)常選擇出色的本校畢業(yè)員工進行宣講，以學(xué)長、學(xué)姐的身份進行宣講，往往說服力更強，而且會讓畢業(yè)生有更加親切的感覺。3.5重視企業(yè)的誠信基礎(chǔ)，樹立良好的招聘基礎(chǔ)在招聘中需要與應(yīng)聘者實現(xiàn)有效的溝通。通過有效的溝通，可以讓雙方的了解加深，同時拉近彼此的距離，讓企業(yè)對人才有更為具體的把握，同時解答應(yīng)聘者心中的疑問。在良好的溝通下，以誠信作為雙方的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)當坦誠地表明企業(yè)現(xiàn)在的情況，注重企業(yè)宣傳的真實性，這對招聘效率的提高會有一定的幫助，同時人才招聘的針對性也會更強。通過全方位的溝通，企業(yè)不需要經(jīng)過多次面試就可以節(jié)省招聘成本，而且在溝通的過程中，應(yīng)聘者已經(jīng)充分了解了企業(yè)的情況，同時與企業(yè)也建立了一定的感情基礎(chǔ)。應(yīng)當重視的是，很多應(yīng)聘者非常關(guān)注薪酬問題，有時候企業(yè)并不能非常清楚地讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的待遇，那么應(yīng)聘者就可能會產(chǎn)生一些不好的想法，比如薪酬無法公開，可能存在暗箱操作等，這對于企業(yè)招聘是非常不利的。3.6信息收集，特性分析在面試之前可以對求職者發(fā)放表格，在宣講工作結(jié)束后，收集信息就能夠更好地分析招聘所產(chǎn)生的效果，從而掌握應(yīng)聘者對于面試的意見，豐富企業(yè)