中小型企業(yè)人才結(jié)構分析

中小型企業(yè)人才結(jié)構分析

自21世紀以來，中國的經(jīng)濟發(fā)展取得了巨大的成就。在這種背景下，各類企業(yè)迎來了大發(fā)展的機會。同時，隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟之間的關系越來越緊密，很多國外企業(yè)也紛紛進入中國市場參與市場競爭，這就造成了國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭形勢越來越激烈。眾多中小企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，在人才引進、使用、薪資待遇、成長空間上，都難以和大企業(yè)相抗衡，人才是企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的基礎，更屬于企業(yè)能夠生存的關鍵資源一、企業(yè)人力資源管理對中小企業(yè)而言，要想在競爭程度持續(xù)提升的市場中贏得優(yōu)勢，必須要使企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要作用給予充分地重視，并對企業(yè)人力資源管理進行科學地規(guī)劃。而對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，構建科學、適用的用人體系，既能夠使企業(yè)的未來發(fā)展得到保障，也使企業(yè)的發(fā)展更具可持續(xù)性。(一)優(yōu)化企業(yè)員工的配置人力資源管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求作為基礎，在對人力資源進行配置的時候，有計劃地進行合理配置，并利用對企業(yè)員工的招聘、考核、激勵等方面的措施，使員工的積極性能夠被有效地激發(fā)，從而使員工的潛能得以充分發(fā)揮，使企業(yè)更具活力和持久競爭力。(二)企業(yè)對于員工流失的設計對于企業(yè)用人來說，它可以被認為是一個整體系統(tǒng)，并包含了所有的人力資源管理的每個環(huán)節(jié)。在企業(yè)進行用人管理的時候，第一，要根據(jù)企業(yè)的實際情況科學地制定人力資源管理戰(zhàn)略。通過把制定好的人力資源管理計劃作為行動指導，然后對從事的工作進行有效地分析，同時把工作描述做好。企業(yè)在進行員工招聘以及員工配置的時候，要把工作分析作為基礎。在按照需求進行人力資源配置的時候，企業(yè)要對員工職業(yè)生涯進行科學規(guī)劃，同時還要把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進行融合，并使雙方形成優(yōu)勢互補，協(xié)同發(fā)展。在企業(yè)和員工協(xié)同發(fā)展的時候，雙方要進行彼此之間持續(xù)的交流和溝通，從而使兩者之間的矛盾能夠得到化解，形成互相發(fā)展的動力二、中小企業(yè)的產(chǎn)出根據(jù)國家工商總局2016年公布的數(shù)據(jù)測算，在我國工商管理部門注冊登記的企業(yè)中，中小企業(yè)的數(shù)量約占30%，其產(chǎn)值約占60%利潤占40%，中小企業(yè)為城鎮(zhèn)居民提供了大約75%的就業(yè)崗位。這些中小型企業(yè)在用人機制和技能培訓方面非常靈活，能夠根據(jù)市場需求變化和自身行業(yè)特點，及時招募和聘用適崗人才，最大化地節(jié)約人力資源培訓成本，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。但是，囿于中小企業(yè)先天的劣勢和不足，在人力資源管理過程中仍然存在以下問題:(一)管理層負責能力不足對大多數(shù)中小企業(yè)而言，公司的所有者同時也是公司的管理者，沒有專職的人力資源管理部門，許多人力資源管理工作都是由總經(jīng)理兼任，而負責管理其他工作的則是行政部經(jīng)理來進行負責，同樣屬于兼任?？偨?jīng)理困擾于日常企業(yè)員工招聘、企業(yè)員工培訓、員工勞動保險管理這些日常行政事務，脫不開身，難以騰出手來考慮人力資源戰(zhàn)略方面的事務。在中小企業(yè)中，他們的管理制度缺乏一個明確的標準，在每個部門中，從它們所制定的管理規(guī)則來看，均只是與本部門存在著關系，并且在最終只有等總經(jīng)理批準以后，才得以執(zhí)行。(二)公共管理方面中小企業(yè)人才招聘，以網(wǎng)上招聘和周期性人才市場招聘作為主要的招聘方式。公司的行政部經(jīng)理首先負責對招入的員工進行面試，通過后再經(jīng)過每個部門經(jīng)理面試，而對錄用名單實行審核的工作則是由公司總經(jīng)理進行。很多中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀是當新入職的員工進入公司后，行政部經(jīng)理會負責對他們實施一天的培訓，把自家企業(yè)文化和管理制度講解給新員工。然后，所有新入職的員工都要去對應崗位進行實習，并且對公司的產(chǎn)品或服務進行熟悉。最后，公司的老員工會每人帶一個新入職的員工工作，并對他們進行基本技能培訓。在這個時候，如果新入職的員工有一些地方不明白，他們只有向老員工進行請教，但是一些老員工的表達能力存在著不足，因此導致新員工無法快速掌握相關技能當新員工試用期滿，然后行政經(jīng)理就會通過考試檢測他們的能力強弱。如果考試達標就會正式錄用?？墒强荚囁龅脑囶}卻和員工的工作職責關聯(lián)程度不大，大多是入職培訓時的內(nèi)容。從中小企業(yè)對員工日常管理來看，他們?nèi)鄙侔磿r給員工進行培訓的計劃，并且缺少專門的培訓師來對公司的一些產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等方面的技巧和知識進行講解和教授，這就使得有些員工只能依靠自己摸索學習，從而嚴重影響了員工潛能發(fā)揮。(三)固定工資薪酬和層級結(jié)構從中小企業(yè)的薪酬體系來看，他的薪酬制度在每一個部門都存在著差異，尤其是銷售部門，他們使用的是基本工資與提成相加的薪酬制度，對于行政人員則使用的是固定工資薪酬制度。同時，薪酬層級結(jié)構中從總經(jīng)理到一般行政人員，他們的月薪存在著很大的差別。在績效考核上，中小企業(yè)公司缺乏有效的績效考核制度，同時也缺少績效考核標準。在中小企業(yè)的績效考核上，通過每個部門經(jīng)理按照季度把自己部門的員工工作狀況提供給公司總經(jīng)理，而總經(jīng)理會從所有員工中選取幾名作為優(yōu)秀員工，繼而對它們進行績效獎金發(fā)放，以激勵他們好好工作。三、經(jīng)濟效益在經(jīng)過一段時間的發(fā)展之后，中小企業(yè)取得了一定的經(jīng)濟效益，同時規(guī)模也開始擴張。但是，中小企業(yè)人力資源管理還存在著不少的問題，歸納起來主要包括以下幾方面:(一)中證根據(jù)的行業(yè)發(fā)展情況，對高端人才引進不夠中小企業(yè)在日常管理中，經(jīng)常會在缺乏員工時才對人員進行招聘，這就造成了企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)混亂。而從企業(yè)人員編制未來發(fā)展戰(zhàn)略而言，企業(yè)要想在未來五年內(nèi)，希望在品牌、市場以及資本等方面行業(yè)名列前茅。鑒于此，對企業(yè)各部門人力資源配置也就提升了標準，但從實際情況來看，許多中小企業(yè)中層管理干部中，大部分都屬于公司元老，但是他們普遍教育水平不高、領悟能力較弱，這就導致了和競爭對手的管理層水平存在著較大的差距。公司領導者也認識到了這種弊端，試圖引進高端人才，但囿于中小企業(yè)自身原因很難引進到企業(yè)真正稀缺的人才。例如某企業(yè)生產(chǎn)車間需要10名高級技術工人，來對先進的水泵制造設備進行操作，但是因為高級的技術工人比一般的工人工資要高得多，所以公司不得不招聘10個普通工人，以至于企業(yè)生產(chǎn)設備沒有得到有效應用，這也影響了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)(二)招聘流程不合理對于中小企業(yè)而言，它在進行招聘的時候，流程過于簡單。比如從面試的情況來看，在進行招聘錄用的過程中，錄用標準不清楚，亦或是能夠提供給應聘者的選擇的崗位非常少，只能招入一些缺乏實際工作經(jīng)驗的人員到公司工作，因此造成了新入職員工在試用期就離職的情況較多。并且從員工招聘的流程來看，全由行政經(jīng)理負責對應聘者進行初試，之后的復試則是由人才需求部門經(jīng)理負責，最后通過總經(jīng)理進行審核。許多中小企業(yè)缺乏負責招聘工作的人資專員，并且公司的人力資源部門定位相對較低，使其應該具有的職能得不到有效體現(xiàn)，進而影響了招聘效果。(三)企業(yè)員工培訓難從培訓這一方面來看，在諸多中小企業(yè)中，不僅對培訓項目缺乏系統(tǒng)設置，同時在培訓方式上也過于簡單。通常對本企業(yè)員工開展相應培訓，應該屬于非常系統(tǒng)的一個過程。然而許多中小企業(yè)缺乏有效培訓計劃，僅僅通過公司行政經(jīng)理對新入職員工開展為期一天的公司管理制度的說明和講解，影響了員工綜合能力的提升。對于中小企業(yè)而言，它的員工能力的提高和它自身的發(fā)展屬于互相促進的關系，許多中小企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展給予充分引導，最終造成了公司優(yōu)秀業(yè)務人才稀缺，導致了新入職員工看不到在公司的發(fā)展前途，綜合素質(zhì)也沒有得到提升，許多人工作還沒有滿一個月，就選擇離職，新員工的離職率在中小企業(yè)中普遍較高，這就極大地限制了中小企業(yè)的發(fā)展。(四)中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀從現(xiàn)階段來看，由于中小企業(yè)自身所處行業(yè)競爭非常激烈，對人才的爭奪也異常激烈，直接導致了該行業(yè)員工薪酬持續(xù)提升。在整個行業(yè)紛紛提高薪酬待遇的情況下，那些很多年沒有對該公司的骨干人才工資進行相應提升的中小企業(yè)舉步維艱，留不住人才。另一方面，囿于人力資源管理的滯后性和人才短缺，導致在月底績效考核的時候，常常出現(xiàn)工作成果顯著的員工卻沒有工作成績一般的員工的工資水平高，這就使那些工作成果顯著的員工工作積極性大為降低，進而影響了企業(yè)未來長遠發(fā)展。(五)促進員工和團隊的發(fā)展眾多中小型企業(yè)對于沒有時間和精力開展自身文化建設，沒有提煉出自身的核心價值觀，這些都限制了企業(yè)和員工的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的精神基礎，員工通過對企業(yè)文化的學習、認知，將企業(yè)精神賦予日常工作崗位和工作職責中，凝聚人心，重塑團隊，提升團隊的競爭力和合作意識，開展團隊學習。中小型企業(yè)正是因為不注重自身文化建設，缺乏具有鮮明特色的企業(yè)精神，企業(yè)精神模糊不清，導致很多中小型企業(yè)的凝聚力明顯不足。四、中小型企業(yè)的人才資源管理對策(一)及時進行招聘過程的影響對于中小企業(yè)來說，要對自身的人力資源管理進行科學管理，并制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃，同時要保持柔性留有余地。由于眾多中小企業(yè)人員流動頻繁，中小企業(yè)在對人力資源進行規(guī)劃的時候，要科學地對人員招聘環(huán)節(jié)進行實時動態(tài)控制，從而保證企業(yè)在招聘錄用員工的時候能夠在短時間內(nèi)完成，基地成本提高效率。除此之外，中小企業(yè)管理者要對人力資源管理給予充分地重視，并將企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃進行溝通和交流，從而使人力資源管理者在開展人才招聘與錄用時獲得更加優(yōu)秀的員工，制定出更加高效的人力資源規(guī)劃以促進企業(yè)長遠發(fā)展。(二)把兩種招聘方式的對比實驗作為企業(yè)招聘的基礎中小企業(yè)應建立一個專門負責進行招聘的人力資源管理部門，在對新員工進行招聘時，要對公司的實際需求進行充分地研究和分析，并有針對性地進行人才選拔，同時在招聘時要注意招聘人才與崗位匹配度，從而使企業(yè)員工隊伍素質(zhì)能夠得到提升。同時在進行招聘時，可以把以下兩種招聘方式綜合利用:第一種是內(nèi)部招聘，也就是從企業(yè)內(nèi)部進行人才的選拔和培養(yǎng)，這樣做可以降低企業(yè)成本，同時也使效率大幅度提升。中小企業(yè)在進行內(nèi)部招聘的時候，要努力建立一系列與自身內(nèi)部培養(yǎng)和選拔相適應的體系。由于中小企業(yè)自身條件限制，可供選拔的范圍比較小，存在著資金投入不足的情況，所以在中小企業(yè)內(nèi)部招聘的時候，在進行培養(yǎng)和選拔工作的時候，要具有針對性。第二種是外部招聘，它可供選擇的范圍非常廣泛，能夠較為容易地招聘到所需人才。中小企業(yè)在進行外部招聘時，可以利用人才市場開展招聘，也可以從其他企業(yè)進行高薪聘請對于中小企業(yè)來說，最好的方式就是把內(nèi)部招聘和外部招聘進行有效結(jié)合，這樣才能使內(nèi)部員工更具工作熱情和積極性，同時還可以通過外部招聘使優(yōu)秀人才進入本企業(yè)，從而使自身的綜合實力得到顯著提高，進而促進企業(yè)發(fā)展。(三)建立企業(yè)文化，強化企業(yè)凝聚力在進行中小企業(yè)培訓體系構建的時候，要使它與企業(yè)實際發(fā)展狀況相符合，員工通過一系列學習，使其知識和技能水平持續(xù)提升，并使員工技能能夠與其工作崗位相適應，以提升員工工作效率。中小企業(yè)要根據(jù)自身狀況確定發(fā)展目標，積極建設各種學習類組織，一方面不斷加強內(nèi)部員工培訓，從而不斷提升自身競爭力，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。另一方面，中小企業(yè)高度重視員工個人發(fā)展目標，并使它和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，從而使員工對自身素質(zhì)不斷提升的要求得到滿足，這樣才能使員工充滿工作動力，并使企業(yè)的凝聚力大大增強。中小企業(yè)要建立并發(fā)展員工認同的企業(yè)文化，以使公司和員工之間形成一股合力，使企業(yè)戰(zhàn)略得以順利實現(xiàn)。因此，在中小企業(yè)中明確人力資源培訓與開發(fā)的方向，不僅可以使員工對公司的向心力大幅增加，更能使企業(yè)的發(fā)展具有充分保障。(四)完善公司薪酬制度企業(yè)能夠留住人才的一個重要原因就是薪酬，對于中小企業(yè)來說它應以員工實際工作能力作為基礎，科學地對員工薪酬待遇進行設置，進而使員工之間存在較大的工資差距得到降低。在中小企業(yè)中，還要積極地形成先進的薪酬理念，放棄過去的工資管理制度，健全現(xiàn)代化的薪酬管理制度。國民經(jīng)濟持續(xù)進步，市場競爭越來越激烈，而和高薪相比豐厚的福利待遇對員工更具有激勵作用。提高員工薪資，短期內(nèi)可以緩解企業(yè)人才短缺，但是從福利角度來看則是代表著企業(yè)對員工未來的一種持久保證。因此，中小企業(yè)在對福利制度進行設計的時候，要充分做到和績效關聯(lián)，使員工努力獲得相應福利，最終選拔和留住眾多優(yōu)秀員工。中小企業(yè)還可以通過開展公正公平的員工績效評價，建立科學的績效評判標準，使員工工作成就感、事業(yè)心得到充分調(diào)動，進而使員工的工作積極性得到極大提升，形成企業(yè)內(nèi)部公平競爭氛圍。所以，健全中小企業(yè)薪酬福利和績效考評機制，可以對企業(yè)的發(fā)展起到關鍵的促進和推動作用。(五)激發(fā)企業(yè)凝聚力對中小企業(yè)而言，要全員信守基本信念、價值標準、職業(yè)道德和契約精神。倡導文化創(chuàng)新，建立優(yōu)秀企業(yè)文化，以社會主義價值觀作為基礎，建立和完善具有自身特色的企業(yè)文化，提升全體企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揚企業(yè)職工主人翁精神，顯著增強部門之間的凝聚力，最大限度地激發(fā)全體員工的工作潛能，使企業(yè)人力資源實現(xiàn)最優(yōu)化配置，整體效率最優(yōu)。要達到以上的效果，在開展企業(yè)文化建設的時候，要將以下四種意識進行有效地注入:第一，法治意識;第二，民主意識;第三，高效企業(yè)意識;第四，開拓創(chuàng)新的意識。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認同的共同價值觀、企業(yè)使命，它具有強大的凝聚力，并制約著企業(yè)的行為。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如明晰的戰(zhàn)略目標、相對公平的內(nèi)部分配、人才使用的合理性、持久的職業(yè)保障等。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，在員工和企業(yè)之間建立起一種相互依存的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。五、人力資源管理隨著時代的發(fā)展和企業(yè)國際