《淺談我國中小企業(yè)員工激勵問題及對策》

頁淺談我國中小企業(yè)員工激勵問題及對策摘要21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代相比，人才問題受到了前所未有的高度重視，企業(yè)間的竟?fàn)幣c其說是產(chǎn)品、技術(shù)等方面的競爭，不如說是人與人之間的較量，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展。在人才競爭呈現(xiàn)國際化、全球化的今天，我國的中小企業(yè)如何吸引人才、留住人才，是關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的重要問題。而解決這個人力資源管理問題的關(guān)鍵就是要建立與完善中小企業(yè)的員工激勵機(jī)制，以達(dá)到吸引外來人才、留住優(yōu)秀人才、激勵有用人才、提高組織效率的作用。本文首先對激勵機(jī)制的相關(guān)概念、激勵機(jī)制的內(nèi)容體系進(jìn)行了系統(tǒng)分析；其次，對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的認(rèn)識；最后，針對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題，以激勵理論為指導(dǎo)，同時結(jié)合中小企業(yè)實際制定出相應(yīng)的對策，并且對未來的員工激勵進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工，激勵機(jī)制，人力資源管理Introductiontoourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentiveproblemsandcountermeasures.AbstractInthe21stcenturyistheeraofknowledgeeconomy,comparedwiththeeraofindustrialeconomy,talentproblemhasreceivedtheunprecedentedattachesgreatimportanceto,thecompetitionbetweenenterprisesisnotsomuchaproduct,technologyandotheraspectsofcompetition,competitionamongthepeople,thantalentdeterminesthequalityandquantityoftheenterprise'sdevelopment.Intoday'stalentcompetitionpresentstheinternationalizationandglobalization,ourcountry'ssmallandmedium-sizedenterprisehowtoattracttalents,retainstaff,isrelatedtotheenterprisecanachievesustainedandsteadydevelopmentofimportantissues.Andthekeytosolvetheproblemofthehumanresourcemanagementistoestablishandperfectthesmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,toattractforeigntalent,retaintalent,motivatetheroleofusefultalents,improvetheefficiencyoforganization.Thisarticlefirsttotherelatedconceptofincentivemechanism,theauthoranalyzedthecontentsystemofincentivemechanism;Second,thepresentsituationofsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,thearticleanalyzestheexistingproblemsandsoon,tostrengthentheunderstandingofsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism;Finally,aimingattheproblemsofsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,guidedbytheincentivetheory,combiningtherealityofsmallandmedium-sizedenterprisestodevelopatthesametimecorrespondingcountermeasures,andemployeeincentiveisprospectedforthefuture.Keywords:enterpriseemployees,incentivemechanism,humanresourcemanagement目錄TOC\o"1-3"\u一、緒論 5（一）選題目的 5（二）研究背景及現(xiàn)狀 5（三）研究意義 6二、激勵含義及作用 7（一）激勵定義 7（二）激勵的要素組成 71．激勵的主體 72．激勵客體 73．激勵目標(biāo) 74．激勵因素 75．激勵環(huán)境 7（三）激勵作用 71．激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要 72．激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要 83．激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績 84．激勵有利于員工素質(zhì)的提高 8三、我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題 9（一）激勵方式單一 9（二）激勵機(jī)制不具備明顯的針對性 9（三）忽視與員工情感交流 9（四）激勵的隨意性強(qiáng)沒有制度保障 9四、企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議 11（一）薪酬制度一定要合理 11（二）堅持以人為本 11（三）重視員工的精神需求 11（四）激勵制度制度化，防止人才流失 12（五）結(jié)合多種激勵方法 121．薪酬福利激勵 122．股權(quán)激勵 123．環(huán)境激勵 134．事業(yè)激勵 145．感情激勵 14結(jié)論 15致謝 16參考文獻(xiàn) 17一、緒論一個企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，必須有長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中很重要的一項內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運(yùn)用。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。（一）選題目的激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實現(xiàn)特定的目標(biāo)。因此，企業(yè)對員工進(jìn)行激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵方法運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運(yùn)用好激勵方法也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。（二）研究背景及現(xiàn)狀中國入世后，隨著國際資本大量的涌入，中國越來越可能成為世界制造中心，技能型的高級人才是需求的重點之一。作為一個企業(yè)，要想在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中求發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支好的人才隊伍，而好的人才隊伍中，除了優(yōu)秀的智能型人才外，還要有一支高素質(zhì)的技能型的人才隊伍，即一支在技術(shù)上能夠適應(yīng)高科技發(fā)展的技工隊伍。因為當(dāng)我們要將經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點轉(zhuǎn)移到技術(shù)密集型企業(yè)上來時，不得不面對這樣的事實：由于我們勞動者素質(zhì)偏低且結(jié)構(gòu)不合理，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在物質(zhì)能源消耗高、產(chǎn)品質(zhì)量低的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的原因是多方面的。其中一個很重要的原因就是缺乏有效的激勵措施，員工的積極性、主動性沒有被調(diào)動起來，潛力沒有被挖掘。所以，研究和探討中小企業(yè)人力資源管理，特別是企業(yè)如何針對員工建立起有效的激勵措施，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)員工的潛力，對正在發(fā)展中的中小企業(yè)尤為重要。如今，我國很多發(fā)展中的中小企業(yè)不僅各種資源匾乏，而且在企業(yè)內(nèi)部也存在著一個很大的矛盾。一方面，企業(yè)擁有的各種資源嚴(yán)重匾乏，而這些匾乏的資源就需要高素質(zhì)高知識高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正是因為這種資源的匱乏，使得中小企業(yè)無法在引進(jìn)人才留住人才上取得大的突破。尤其是在雙向流動、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對于自己的從業(yè)背景與職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、管理規(guī)范的企業(yè)自然能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。（三）研究的意義既然人力也是資源，就也有成本，也要參加利益分享。當(dāng)人力資本收益沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，人力資源的貢獻(xiàn)程度就會相應(yīng)減少，因此必須有相應(yīng)的激勵措施加以保證，以提高企業(yè)適應(yīng)市場競爭的能力。我國企業(yè)用工制度的變革是適應(yīng)了生產(chǎn)力發(fā)展的要求，這也是社會發(fā)展的必然，我們是不可以改變或扭轉(zhuǎn)的，那么只有從現(xiàn)有的這種激勵模式著手，改革和完善我國企事業(yè)單位這種激勵模式的片面性。二、激勵的含義及作用激勵理論：激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的整個過程。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機(jī)，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。（一）激勵的定義激勵的目的是為了調(diào)動組織成員工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率。（二）激勵的要素組成激勵由以下五個要素組成[3]：1、激勵主體，指施加激勵的組織或個人。2、激勵客體，指激勵的對象。3、激勵目標(biāo)，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現(xiàn)的成果。4、激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。5、激勵環(huán)境，指激勵過程所處的環(huán)境因素，它會影響激勵的效果。管理學(xué)基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。所以能力和激勵水平是人取得高工作績效的兩個關(guān)鍵因素。（三）激勵的作用在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或不自覺地運(yùn)用激勵手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面[2]：1、激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。2、激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業(yè)的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。3、激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%。4、激勵有利于員工素質(zhì)的提高。提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚(yáng)，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。三、我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題人才在中小企業(yè)中起著絕對關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小企業(yè)的管理者對激勵機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。（一）激勵方式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵—，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調(diào)查來看,中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵[1]。（二）激勵機(jī)制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進(jìn)行調(diào)查研究,沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當(dāng),成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價。（三）忽視與員工情感交流不能對激勵機(jī)制作出正確的理解，激勵機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看,員工對物質(zhì)激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制有關(guān),也與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精神和情感的交流,致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,導(dǎo)致人才流失。（四）激勵的隨意性強(qiáng),沒有制度保障企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。在民營企業(yè)中,制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持,管理者憑個人的行事風(fēng)格隨意地對員工進(jìn)行獎懲很普遍,經(jīng)常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中,雖制定了對員工的獎懲制度,但在實際執(zhí)行的過程中,由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅持制定制度的初衷,使得員工激勵機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮,導(dǎo)致企業(yè)對人才吸引力下降。四、企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議在中小型企業(yè)中如何做到人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，建立行之有效的激勵制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’，于是，企業(yè)為了能有效地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，樹立以人為本的管理理念，仔細(xì)分析企業(yè)激勵制中存在的問題，并針對問題提出相應(yīng)的對策，以健全企業(yè)的激勵制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。（一）薪酬制度一定要合理避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系[7]，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。（二）堅持以人為本高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益[2]。同時要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。（三）重視員工的精神需求將激勵機(jī)制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標(biāo)激勵。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。最合理的目標(biāo)設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。（四）激勵制度制度化，防止人才流失大量的中小企業(yè)員工為了企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻退卻，甚至不愿對付承諾，根本不按激勵機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低并且人才流失[7]。因此必須將企業(yè)合理化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的激勵機(jī)制制度化，將其寫入公司章程及員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機(jī)制的有效運(yùn)行。（五）結(jié)合多種激勵方法建立系統(tǒng)化的激勵機(jī)制僅運(yùn)用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機(jī)制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系[9]。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進(jìn)行。在中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整[8]。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認(rèn)為中小型企業(yè)激勵機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。1、薪酬福利激勵員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小[5]。另外,應(yīng)設(shè)定具有激勵性質(zhì)的福利項目,如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。2、股權(quán)激勵股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵方法[4]。企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起)那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值，這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來,達(dá)到雙贏。圖股權(quán)激勵制度的實施流程圖3、環(huán)境激勵環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才[10]。如,在冬天能夠為企業(yè)的員工安置好取暖設(shè)施;在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件;以及,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施;通過組織員工旅游等集體活動,增進(jìn)員工間的交流和理解等。4、事業(yè)激勵事業(yè)激勵是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。要達(dá)到事業(yè)激勵,民營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點:第一,為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會。5、感情激勵首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。即,企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵手段。其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織形成的文化，它包含的價值觀念，行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可[7]，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長期的文化激勵機(jī)制。實踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一體,員工會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。結(jié)論在中小型企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能?？偠灾顚σ粋€組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的激勵機(jī)制。致謝時間總是過的很快，來不及感嘆，三年的夜大生活已近尾聲，三年多的努力與付出，隨著本次論文的完成，將要劃下完美的句號。本論文設(shè)計在老師的悉心指導(dǎo)和嚴(yán)格要求下業(yè)已完成，從課題選擇到具體的寫作過程，論文初稿與定稿無不凝聚著老師的心血和汗水，在我的畢業(yè)設(shè)計期間，老師為我提供了種種專業(yè)知識上的指導(dǎo)和建議，老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴(yán)謹(jǐn)求實的態(tài)度使我深受感動，沒有這樣的幫助和關(guān)懷和熏陶，我不會這么順利的完成畢業(yè)論文。在此向老師表示深深的感謝和崇高的敬意！我還要感謝同組的各位同學(xué)，在畢業(yè)設(shè)計的這段時間里在臨近畢業(yè)之際，我還要借此機(jī)會向在這三年中給予我諸多教誨和幫助的各位老師表示由衷的謝意，感謝他們?nèi)陙淼男燎谠耘?。不積跬步何以至千里，各位任課老師認(rèn)真負(fù)責(zé)，在他們的悉心幫助和支持下，我能夠很好的掌握和運(yùn)用專業(yè)知識，并在設(shè)計中得以體現(xiàn)，順利完成畢業(yè)論文。同時，在論文寫作過程中，我還參考了有關(guān)的書籍和論文，在這里一并向有關(guān)的作者表示謝意。你們給了我很多的啟發(fā)，提出了很多寶貴的意見，對于你們幫助和支持，在此我表示深深地感謝！參考文獻(xiàn)[1]王雪莉，戰(zhàn)略人力資源管理:用人模型與關(guān)鍵決策[J].北京:中國發(fā)展出版社，2010.P5-P6[2]鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵機(jī)制關(guān)系模型初探[J].浙江大學(xué)碩士論文，1994.P6-P7[3]安鴻章主編，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].中國勞動出版社，1995.P7-P8[4]陳釗，信息與激勵經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:三聯(lián)書店,上海人民出版社,2005.P8-P10[5]汪平，財務(wù)理論[J].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003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