中小企業(yè)人力資源分析與建議

中小企業(yè)人力資源分析與建議（干銀群）（西南科技大學網(wǎng)絡學院()專業(yè)13春（）學）【摘要】：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益凸顯，而在中小企業(yè)的管理中，經(jīng)營者越來越重視對人力資源的管理，其中，最具挑戰(zhàn)性的工作之一就是對企業(yè)內(nèi)部人員的激勵機制和管理體系的構建與實施。因為，在當前激烈的競爭環(huán)境下，哪家企業(yè)爭取了企業(yè)最有利的資源——人才，誰就有可能取得市場競爭的勝利。因此，建立合理的工作人員的激勵機制，為企業(yè)的員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，挽留和使用有用的人才，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的根本。有鑒于此，本文運用激勵理論，系統(tǒng)地從員工激勵的理論、物質激勵、精神激勵、員工發(fā)展等方面探討員工激勵的問題。從薪酬制度、員工職業(yè)生涯與工作設計、職業(yè)培訓、企業(yè)文化建設等方面，闡述企業(yè)員工激勵的各種方法。本文首先介紹了員工人力資源機制的基本理論和概念，對杭州嘉杰公司及其員工人力資源機制發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，然后從中得出公司的員工人力資源機制中存在的問題及原因，最后得出完善杭州嘉杰公司員工人力資源機制的策略和建議?！娟P鍵詞】：杭州嘉杰公司員工人力資源機制薪酬制度物質激勵精神激勵Analysisandsuggestionofhumanresourcesofsmallandmediumsizedenterprises(GanYinqun)(InternetNetworkSchoolofGrade: Spring2012 Class:Economics【Abstract】：Withthedevelopmentofournationaleconomy,themoderninsuranceindustryintheeconomicdevelopmenthasbecomeincreasinglyprominent,andintheinsuranceindustrymanagement,managerspaymoreandmoreattentiontohumanresourcesmanagement,amongthem,oneofthemostchallengingworkistheincentivemechanismofenterpriseinternalstaffandpipeconstructionandimplementationofmanagementsystem.Because,intoday'scompetitiveenvironment,whichenterprisesfightforthemostfavorable--talentresourcesofenterprises,whomayhavegainedthevictoryinmarketcompetition.Therefore,toestablisharationalincentivemechanismofstaff,tocreateahumaneworkingenvironmentforemployees,retainanduseusefultalent,isthefundamentalsurvivalanddevelopmentoftheinsuranceindustry.Inviewofthis,inthispaper,theuseofincentivetheory,theory,materialincentive,spiritincentive,employeedevelopmentandotheraspectsofthesystemfromthemotivationofstaffmotivationproblems.Fromtheaspectsofcompensationsystem,employeeoccupationcareerandjobdesign,occupationtraining,theconstructionofenterpriseculture,thevariousmethodsofmotivatingemployees.Thispaperfirstintroducesthebasictheoryandconceptofhumanresourcesstaffmechanism,thedevelopmentofHangzhouJiajiecompanyanditsstaffofhumanresourcesmechanismareanalyzed,thentheproblemsandreasonsofstaffofhumanresourcesmechanismofthecompanyfromthe,finallydrawsthestrategiesandsuggestionstoimprovethemechanismofhumanresourcesstaffHangzhouJiajiecompany.【Keywords】：HangzhouJiajiecompany;employeehumanresourcesmechanism;salarysystem;incentive;spiritualencouragement目錄一、引言 1二、員工人力資源機制的界定 1（一）人力資源的涵義 1（二）人力資源機制的研究對象 1三、嘉杰公司人力資源機制發(fā)展現(xiàn)狀 2（一）公司員工人力資源機制已初步建立 2（二）公司人力資源機制的實施效果不明顯 21.物質層面 32.精神層面 3四、中小企業(yè)人力資源機制發(fā)展中存在的問題 3（一）人力資源部門管理思想落后 3（二）重視短期激勵，忽視長期、綜合激勵 4（三）人力資源方式較為單一 51獎勵方式單一，缺乏穩(wěn)定性 52薪酬方式單一 5（四）績效考核不夠完善 6五、中小企業(yè)人力資源機制發(fā)展中存在問題的原因 6（一）受傳統(tǒng)人事管理的影響 6（二）受企業(yè)文化發(fā)展的制約 6（三）人力資源政策制定沒有實效性 7（四）公司員工素質對人力資源制度實施的影響 7六、完善中小企業(yè)人力資源機制的策略 8（一）重視員工成長，做好員工職業(yè)規(guī)劃 81重新設計晉升通道 82制定雙重職業(yè)道路 83了解員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿 8（二）實施恰當?shù)男匠耆肆Y源機制 81講求公平性 82具有一定的競爭性 93按照工作業(yè)績分配 9（三）加強員工培訓，減少人才流失 9（四）建立公司利潤分享制，提高員工責任意識 10七、結論 10參考文獻： 11致謝： 12一、引言由于每個具體的中小企業(yè)的人力資源機制具有自身的個性化管理，因此在發(fā)展的過程中則具有很大的不同，因此筆者選取杭州嘉杰公司科技公司作為研究對象進行研究，旨在提升本文的針對性和實踐性。杭州嘉杰公司2005年成立至今，公司現(xiàn)在擁有一批即熟悉業(yè)務又多年從事科技產(chǎn)品和相關銷售工作的團隊，主要骨干都有將近10年從事業(yè)務的相關新的產(chǎn)品的研發(fā)經(jīng)驗，但是為適應公司各項業(yè)務的發(fā)展，公司部門、人員迅速擴張，員工近260人，人員結構呈多樣化。但是公司沒有建立起合理有效的激勵機制，工資制度沿用老一套，其他激勵措施幾乎沒有，使得人員流動大，人心浮動，效率低下，管理混亂。因而筆者選取以該公司的員工人力資源機制為主要研究對象，整理該文。二、員工人力資源機制的界定（一）人力資源的涵義隨著時代的發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)在認識到人才的可貴，而對于吸引人才和并能夠充分發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值利潤，就需要企業(yè)不斷進行員工激勵。人力資源機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業(yè)人力資源內(nèi)在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。顧名思義，員工人力資源機制就是指企業(yè)或是組織通過設計適當?shù)耐獠?、?nèi)部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動的總和。（二）人力資源機制的研究對象根據(jù)人力資源主體和激勵對象的不同，我們把企業(yè)的人力資源機制分為三個層次:第一層是政府、市場、公眾、消費者對企業(yè)的激勵，在該層激勵機制中，激勵主體為政府、市場、公眾和消費者，人力資源對象為企業(yè)；第二層是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵，在該層激勵機制中，人力資源主體為企業(yè)所有者，激勵對象為經(jīng)營者；第三層是企業(yè)經(jīng)營者對員工的激勵，在該層激勵機制中，人力資源主體為企業(yè)經(jīng)營者，人力資源對象為企業(yè)員工?，F(xiàn)在，人們己經(jīng)把對經(jīng)營者的激勵同對一般員工的人力資源區(qū)別開來，把它作為一個單獨的問題進行研究，且對企業(yè)經(jīng)營者的激勵越來越受到大家的重視。由于經(jīng)營者對企業(yè)的影響巨大，人們在研究高層管理者問題時，要全面考慮經(jīng)營者各個方面的需要以及不同激勵手段對經(jīng)營者的激勵作用，不僅要讓經(jīng)營者在任期內(nèi)努力經(jīng)營好公司，還要使他為公司的長遠發(fā)展考慮。有鑒于此，人們設計了年薪制和股票期權制來激勵經(jīng)營者，把公司的經(jīng)營狀況和發(fā)展前途同經(jīng)營者的收入聯(lián)系起來，以便獲得經(jīng)營者更好的表現(xiàn)。三、嘉杰公司人力資源機制發(fā)展現(xiàn)狀（一）公司員工人力資源機制已初步建立自2005年杭州嘉杰公司成立以來，公司就開始實施較為簡單的員工激勵機制，長久以來與同行業(yè)和本地區(qū)對比來看，飛躍通總體的工資標準屬于中偏高，但員工對薪酬的滿意度卻相對較低，不僅沒有起到應有的激勵作用，反而還有負面影響。雖然很多員工承認，公司的待遇比競爭對手好，但還是有相當高比例的員工對公司的分配機制表示不滿。近八成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，說明收入與個人努力的關聯(lián)太小。員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導致內(nèi)部不公平感。（二）公司人力資源機制的實施效果不明顯雖然公司2005年建立后，起初設置的是行政部，在2006年就正式更改為人力資源管理部門，如圖1所示：公司管理層（總經(jīng)理）公司管理層（總經(jīng)理）財務部（2005）人力資源管理部（2006）軟件開發(fā)部（2005）銷售部（2005）維護部（2005）圖1杭州嘉杰公司部門成立年代圖但是在管理過程中，由于缺乏相關人力資源管理經(jīng)驗，導致公司的人力資源管理效果不太理想，其存在的主要問題下章將做詳細分析。1.物質層面在物質人力資源上，目前杭州嘉杰公司的領導層是最高的決策機構，而員工只有執(zhí)行的權利，對于物質激勵的資金管理上，杭州嘉杰公司的財務管理制度就規(guī)定，只要超過2000元以上的獎金費用開支，必須經(jīng)過主管副總以上的簽字方可執(zhí)行，超過2000元以上必須經(jīng)過總經(jīng)理簽字。由于員工人力資源多而繁雜的特點，這種制度的執(zhí)行意味著每一筆費用開支，必須經(jīng)過層層審批，總經(jīng)理要對每一筆業(yè)務過問，這也導致公司領導層將大量時間用于日常管理工作，無法集中精力進行公司戰(zhàn)略性決策。2.精神層面在精神人力資源上，相對于其它國有企業(yè)和大型外資企業(yè)激勵來說，杭州嘉杰公司的公司的精神激勵過于簡單，更多的是流于形式。例如杭州嘉杰公司現(xiàn)行的評優(yōu)制度，雖然采取部門申報，公司行政會議決定的方式。但是四年來，評選出的先進集體一直是公司效益最好的兩個部門，先進工作者除財務部門申報人員有變化外，業(yè)務部門先進工作者也總是固定的幾個人。由于幾年來一直是這種情況，在每年開展這項活動的時候，好多部門都懷著報也評不上的心理，提交評優(yōu)申請者寥寥無幾，最近兩次干脆是由管理層直接確定，失去了原本的精神人力資源效果。四、中小企業(yè)人力資源機制發(fā)展中存在的問題（一）人力資源部門管理思想落后目前杭州嘉杰公司的人力資源管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，沒有真正的樹立“以人為本”的管理思想，主要是以事為中心，要求因事選人，講究組織和人員的調(diào)配，過分強調(diào)人適應工作，而忽略了人的積極性因素，不重視員工的潛能的開發(fā)和利用，往往是為了短期效益無節(jié)制的利用，卻沒有合理地培養(yǎng)和持續(xù)開發(fā)。這樣就在理念層面上造成了人力資源的缺位和人力資源的浪費。這種思想忽視了員工實現(xiàn)自我價值的需要，導致員工離職傾向的增加。企業(yè)的發(fā)展需要依靠員工的發(fā)展，只有認識和尊重員工的價值，幫助員工個人發(fā)展才能推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該利用員工渴望發(fā)展的動力，幫助和扶持他們發(fā)展，并使之帶動公司發(fā)展，取得雙贏。（二）重視短期激勵，忽視長期、綜合激勵與大部分中小科技公司企業(yè)一樣，杭州嘉杰公司決策層對公司的經(jīng)營缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，往往被市場機會所驅動，只注重對短期利益的追求。這是中小私營企業(yè)特別是中小企業(yè)普遍存在的問題之一。軟件開發(fā)相對網(wǎng)站經(jīng)營來講，難度小，實施周期短，資金回收快，因此在短期利益誘使下，2008年，受金融危機影響，杭州嘉杰公司被迫放棄了對諸如非常有市場前景、當時尚處發(fā)展階段的高級營銷方法的扶持和廣告的投入，致使杭州嘉杰公司的發(fā)展缺乏后勁，公司的營銷方式落后、不穩(wěn)定。由于缺乏有效的人力資源機制，時至今日，杭州嘉杰公司的市場營銷業(yè)務也沒有很大的進展。公司初創(chuàng)時僅以業(yè)務為導向，只注重眼前利益，而忽略長期發(fā)展。因此，現(xiàn)行人力資源機制傾向于短期激勵而忽視長期、綜合激勵。對于管理人員的激勵，突出了現(xiàn)金激勵等短期手段而沒有股票期權等長期手段。造成管理人員流動大，企業(yè)凝聚力低，經(jīng)營效率低下。因為沒有長遠的規(guī)劃，公司不愿在員工培訓上下真功夫。因為擔心把員工培養(yǎng)起來了，將來員工就會揚長而去。不如眼前湊合著用，不行了再招聘。企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養(yǎng)人才、提升員工和企業(yè)整體技能水平的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。在杭州嘉杰公司，只進行過簡單的英語以及一些公司基本工作知識和技能的培訓，針對其他的軟件開發(fā)技術、銷售、職能部門的任何培訓，公司都極少考慮。這在一定程度上，影響了員工的成長和潛力的發(fā)揮，打擊了員工的工作熱情。（三）人力資源方式較為單一1.獎勵方式單一，缺乏穩(wěn)定性通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)杭州嘉杰公司經(jīng)營管理層普遍對企業(yè)的發(fā)展高度關注。但由于公司治理結構的問題，經(jīng)營管理層和高級技術人員在公司都沒有股權，有時決策還受到了干預，因此，對企業(yè)的歸屬感不強，抑制了他們工作積極性的發(fā)揮。此外，他們的工資收入與同規(guī)模的企業(yè)相比的一定的差距，對此經(jīng)營管理層有些怨言，說明現(xiàn)行的物質分配制度不能滿足他們的物質需求。杭州嘉杰公司的獎金標準也是經(jīng)常變更，不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)當月的獎金制度要等到下個月才制定出來，讓員工的工作無所適從，漫無目標，更談不上積極性。員工都是抱著有錢就賺，誰也不知道下個月會怎么樣的心態(tài)。雖然中小企業(yè)市場變化比較快，獎金制度相對不太穩(wěn)定，但是也說明了公司管理層在這方面缺乏科學有效的措施。2.薪酬方式單一2011-2013年間，在杭州嘉杰公司業(yè)務急速上升的過程中，物價水平也在飛速增長，但是公司的薪水卻一如既往。雖然公司也提出了很多獎勵政策，但是這些政策只有少部分人能達到，因此無法帶動整個公司的積極性。后來由于行業(yè)不景氣以及經(jīng)濟危機的影響，公司利潤下滑，員工的工作和業(yè)務壓力被加大。企業(yè)主為了刺激員工，制定了更嚴厲的懲罰措施并對極個別業(yè)績好的員工提供高額獎勵。但是，絕大多數(shù)員工對于這種望塵莫及的獎勵，只能興嘆。隨著杭州嘉杰公司的業(yè)務增長出現(xiàn)了停滯，利潤逐年下滑，公司在業(yè)務上對員工施加高壓。表面上，公司是每天8小時工作制，每周雙休。實際上，為了完成公司規(guī)定的業(yè)務量，幾乎所有的員工都不得不經(jīng)常加班，無論身體還是精神上的壓力都很大。在福利方面公司也僅僅提供國家規(guī)定的社保和醫(yī)保，諸如員工體檢、生日補貼、員工業(yè)余文化生活等方面相繼被取消。2008-2013年間，公司受金融危機的影響，杭州嘉杰公司員工隊伍的穩(wěn)定和整體水平出現(xiàn)了較大的隱患與巨大的工作壓力不相應的薪水使得公司內(nèi)部人心渙散。很多員工是迫于重新就業(yè)難的大形勢，勉強留在公司內(nèi)。即使是業(yè)績突出的個別員工也只是心存賺一筆是一筆，混一天算一天的心理。有的員工甚至通過非正當手段來騙取業(yè)績。（四）績效考核不夠完善杭州嘉杰公司成立早期在升遷、裁員過程中帶有很強的個人情感色彩。在2006年引入新的人力資源管理理念之后，仍然在績效考核中做得不夠完善，對一般員工，杭州嘉杰公司雖有裁員制度，但制度本身較為粗放，推行起來缺乏科學依據(jù)和客觀標準，同時也因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將?？冃?、考核、人力資源之間的關系可以用以下流程來描繪：績效——考核——激勵——績效可以看出，因績效而考核，因考核而激勵，因人力資源而有績效，彼此間是互動關系。因此，建立完善、科學的考核和激勵機制是促進迅達公司績效快速發(fā)展的有力保證。良好的人力資源機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用。五、中小企業(yè)人力資源機制發(fā)展中存在問題的原因（一）受傳統(tǒng)人事管理的影響杭州嘉杰公司自2005年成立后就實行企業(yè)化的運作，積累了一定的公司運作及管理經(jīng)驗。但內(nèi)部人事管理制度還是有傳統(tǒng)人事管理的特點及影子。公司人才價值觀念管理方式較落后，沒有非常正規(guī)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不重視員工的精神人力資源，主要表現(xiàn)在公司在與員工的勞動關系中處于支配的優(yōu)勢地位，權利的失衡使公司較少的采用“以人為本”的管理方式。“以人為本”的管理方式，對于杭州嘉杰公司而言意味著增加現(xiàn)實成本。“以人為本”管理思想中，精神激勵的效用是一個有待發(fā)展的過程，追求短期利益，常常忽視人力資源管理、發(fā)展方面的內(nèi)在要求。（二）受企業(yè)文化發(fā)展的制約企業(yè)文化是企業(yè)價值觀在員工中的內(nèi)化，它在很大程度上受一個地區(qū)自身文化習慣的影響，又通過員工的行為表現(xiàn)出來。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，對增強員工的凝聚力，提高工作效率，建立良好的氛圍，保證員工的工作滿意度起著總要的作用。杭州嘉杰公司現(xiàn)在還沒有建立起良好的組織文化氛圍，企業(yè)主和經(jīng)理缺乏對企業(yè)文化的認識，忽視經(jīng)營哲學、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團體意識、企業(yè)形象和制度的培養(yǎng)和建立。人員往往按照各自的行為方式，獨立行事，缺乏組織目標的認同感，工作中的沖突在所難免，既影響了工作效率，也影響的員工的工作滿意度。（三）人力資源政策制定沒有實效性有效的人力資源必須建立在對一人的價值取向的認識的基礎上，通過對不同類型人的分析，找到他們的人力資源因素，有針對性地進行人力資源，激勵才是最有成效的。杭州嘉杰公司自身制定人力資源政策和措施時，調(diào)查研究不夠深入，沒有以真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎，未考慮效用遞減和需求層次因素。杭州嘉杰公司沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。對于簡單勞動者如公司的銷售和復雜勞動者如公司的軟件開發(fā)技術人才，人力資源的方式應該不同。因為不同層次的人所追求的價值目標不同，有些人更多的是追求精神方面的滿足，需要的不只是獎金和表揚，他追求的是實現(xiàn)個人價值的成就感。對這些人，企業(yè)在支付工資之外，在其他福利如:住房、醫(yī)療、科技等方面應該有所保障，更主要的還應該為他們提高更多培訓的機會，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性的工作等方式，從精神激勵和工作激勵兩方面來滿足這些人的需要；有效的人力資源能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更有價值的財富，無論是工作激勵、任務激勵，還是培訓教育人力資源，它們都是外在人力資源與內(nèi)在激勵的統(tǒng)一。（四）公司員工素質對人力資源制度實施的影響杭州嘉杰公司的員工既包括企業(yè)的領導者又包括普通員工。他們的素質對組織人力資源有很大的影響。公司的總經(jīng)理2001年下海經(jīng)商，2005開設改公司，最初的目的很簡單，就是為了賺錢。以前從來沒有作過領導工作，沒有受過相應的培訓，也沒有學習過人力資源方面的相關知識。公司成立以后，由于市場競爭激烈，成天忙于開展業(yè)務，沒有時間和機會學習，因此對員工激勵重視不夠，激勵方式比較簡單和陳舊。員工的素質層次不齊，雖然從學歷上來看大專學歷以上占總人數(shù)的38%，但由于公司小，人員流動頻繁，因此，不能簡單的數(shù)字衡量人員素質，而且，隨著這些年大學的擴招，學生的素質在不斷的下降，同時，根據(jù)本人觀察和體驗，一個人的學歷和其所具備素質并不完全對等。由于這幾方面的因素，直接影響到公司的人力資源效果。六、完善中小企業(yè)人力資源機制的策略（一）重視員工成長，做好員工職業(yè)規(guī)劃企業(yè)對于員工短期目標的認同會贏得員工暫時性的熱情，但要贏得員工長期的忠誠和對工作的熱情企業(yè)需要對員工的整個職業(yè)生涯的發(fā)展目標給予重視，提供給員工長期職業(yè)發(fā)展的可能就等于為企業(yè)留下了一個能長期為自己服務的人才。其中具體的建議有：1.重新設計晉升通道出現(xiàn)職位空缺時，如果出現(xiàn)有一個以上的員工在所有條件上均滿足職位要求，則考慮競聘上崗的方式，以增強客觀性，使晉升能充分體現(xiàn)出公開、公平的基本原則。2.制定雙重職業(yè)道路對于杭州嘉杰公司的管理部門可以實行“行政管理縱向發(fā)展”的原則，杭州嘉杰公司的技術型人才則可以實行“專業(yè)技術深度發(fā)展”的原則，使管理線和專家線在薪酬上實行相對等原則。這樣更有利于員工發(fā)揮其專長，形成優(yōu)秀的技術與管理團隊。3.了解員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿杭州嘉杰公司進一步的還應該幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的發(fā)展道路。使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相統(tǒng)一，使員工感到自己是企業(yè)整體規(guī)劃的一部分，從而為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。（二）實施恰當?shù)男匠耆肆Y源機制薪酬作為企業(yè)管理員工的有效硬件，它能直接影響到員工的工作情緒。目前，國際上對人力資源的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度在經(jīng)過了相當長時間的發(fā)展之后己經(jīng)比較成熟，形成了一套比較流行且適用的薪酬福利內(nèi)容，主要包括五個方面:崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼。杭州嘉杰公司可采取的具體做法有：1.講求公平性薪酬制度的公平性可以分為兩個層次:外部公平性，與同行業(yè)其他公司的薪酬水平相比較，公司所提供的薪酬是相稱的、公平的、具有吸引力，可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀員工。內(nèi)部公平性，盡力做到杭州嘉杰公司內(nèi)部員工認同自己的薪酬與付出同其他員工相比是公平的，這對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有重要的作用。2.具有一定的競爭性杭州嘉杰公司的薪酬水平在市場中應處于什么位置，要視公司的財力、所需人力的可獲得性等具體條件而定。一般情況，公司員工的薪酬水平應比同行業(yè)平均薪酬高15%左右，這樣既不會使公司的負擔過重，又可達到吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工的目的。3.按照工作業(yè)績分配提高杭州嘉杰公司的薪酬標準，可以提升競爭性，同時也導致人工成本上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約，人工成本也與行業(yè)的性質及成本構成有關。一般來說，在電子軟件加工制造行業(yè)，人工成本在總成本中的比重可占到25%。在公司內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水準上，要適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。（三）加強員工培訓，減少人才流失杭州嘉杰公司老板和其他大多數(shù)的私營企業(yè)主一樣，不愿意在員工身上投入較大的培訓成本。所以，杭州嘉杰公司幾乎很少考慮員工的個人發(fā)展需要。在公司工作時間較長的員工，也總是感覺自己一直以來都是在用以往的經(jīng)驗和技能來開展工作，而沒有機會來及時補充一些新的知識和技能。長此以往，企業(yè)的發(fā)展將會失去動力。杭州嘉杰公司的員工離開公司后，由于工作經(jīng)驗和技能的局限，他們可能會遭遇就業(yè)困難。根據(jù)有關調(diào)查，進修培訓己經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓的人力資源作用，杭州嘉杰公司應該設計出一些與培訓相關的獎勵措施。例如:公司可以組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名或是有影響力的企業(yè)；鼓勵員工利用業(yè)余時間多多進修學習，并對成績突出者給與獎勵；讓一些有培養(yǎng)潛力的員工參加專門為經(jīng)理舉辦的管理培訓班等。根據(jù)公司實際情況，應該為普通員工提供SEO等高級市場營銷方法的培訓和對管理層職員管理知識和技能的培訓。同時具體的培訓思路建議為：(l)確定培訓需求:哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓；(2)明確培訓目標:與公司發(fā)展目標和企業(yè)文化相符，同時培訓的目標應具體化，具備可操作性；(3)擬訂培訓計劃:包括培訓方式、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓預算、培訓師等；(4)實施培訓計劃；(5)培訓評估和反饋；(6)完善公司不同層次培訓需求分析；(7)將員工考核結果與培訓直接掛鉤。（四）建立公司利潤分享制，提高員工責任意識一直以來，股票期權作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的人力資源機制大受國外企業(yè)的青睞。國外研究指出，股權激勵是中小中小企業(yè)初創(chuàng)期和成長期的主要激勵方式。對經(jīng)營者來說，實行員工持股計劃，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)權多元化，又有利于充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。產(chǎn)生這一結果的一部分原因是，員工持股計劃為企業(yè)經(jīng)營者提供了進一步的經(jīng)濟激勵，創(chuàng)造了一種新的所有者的感覺，并且有助于團隊的建設。在杭州嘉杰公司因為不是上市公司，所以無法實行股票分紅。但是可以嘗試收益分享，即，公司盈利時拿出凈利潤的10%一15%來獎勵業(yè)績達到一定標準的員工。在此標準之上，又按業(yè)績的多少來差別獎勵，以達到多勞多得的人力資源效果。收益分享計劃也是一種獎勵計劃，它鼓勵大多數(shù)或者全體員工通過工同努力來達到企業(yè)的生產(chǎn)目標，并且使雇員和企業(yè)能夠共同分享由于這種努力所產(chǎn)生的成本節(jié)約收益。這一計劃使員工能夠真正地、主動地關心企業(yè)的發(fā)展，也使他們意識到并理解了個人績效與企業(yè)績效之間的關系。七、結論本文以杭州嘉杰公司員工人力資源機制的優(yōu)化設計為研究目標，根據(jù)組織行為學中的人力資源理論，從公司現(xiàn)行人力資源機制存在的問題和成因分析入手，通過進行員工需求分析，提出了人力資源策略體系。通過以上研究，本文得出以下結論:(1)公司要提高人力資源的使用效率，要堅持“以人為本”重視和改善人力資源手段的運用。(2)當前公司人力資源機制的主要缺陷是，在人力資源理念方面不夠重視，在激勵制度方面缺乏針對性，在激勵手段上缺乏靈活性。其成因既有傳統(tǒng)的計劃體制所遺留的影響因素，也有近年來公司員工隊伍變化和市場大環(huán)境變化所帶來的影響因素。(3)關于人力資源機制的優(yōu)化設計，出發(fā)點是公司的組織目標和員工的個人需要，最終目的是謀求組織利益和個人利益的一致。參考文獻：[1]FangGuohui.Constructionofdominantmechanismtopromotetalentgrowth[J].C