企業(yè)人力資源管理師二級(jí)培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題

單選：50、受訓(xùn)者往來(lái)交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用()(A)屬于直接培訓(xùn)成本( B)不計(jì)入培訓(xùn)成本( C)屬于間接培訓(xùn)成本(D)不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本51、()以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。(A)課程目標(biāo)(B)課程內(nèi)容(C)課程評(píng)價(jià)(D)課程范圍52、在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。(A)衰退期(BDDOODC)成熟期(D)創(chuàng)業(yè)初期53、對(duì)于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般()。(A)聘請(qǐng)本專業(yè)的專家( B)聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師(C)從內(nèi)部開發(fā)教師資源( D)從大中專院校聘請(qǐng)講師54、()承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。(A)高層管理人員( B)中層管理人員( C)基層管理人員( D)一線管理人員55、()不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。(A)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行( B)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋口比找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)( D)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的精確性56、()是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。(A)反應(yīng)評(píng)估( B)學(xué)習(xí)評(píng)估( C)行為評(píng)估( D)結(jié)果評(píng)估57、()不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。(A)成本節(jié)約( B)產(chǎn)量增加( C)廢品減少( D)態(tài)度轉(zhuǎn)變58、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于()。(A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績(jī)效成果1， 是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。 A,課程目標(biāo) B,課程內(nèi)容 C,課程評(píng)價(jià) D,課程空間2，企業(yè)在 應(yīng)集中力量提高中高層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣， 使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。 A,創(chuàng)業(yè)初期 B,發(fā)展期 C,成熟期 D,0退期3，對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)貨一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般 口A,從大中專院校聘請(qǐng)教師 B,聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師C,從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D,聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者4, 是指通過(guò)模擬各種決策情況， 訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略， 以及在諸多方案重如何做出選擇， 它的目的是提高決策的有效性。A,決策競(jìng)賽 B,輪流任職計(jì)劃 C,角色扮演D,決策模擬訓(xùn)練5,培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的 口口A,全程評(píng)估 B,培訓(xùn)前評(píng)估 C,培訓(xùn)中評(píng)估D,培訓(xùn)后評(píng)估6， 就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。A,非正式評(píng)估 B,建設(shè)性評(píng)估 C,正式評(píng)估D,總結(jié)性評(píng)估7， 是第一級(jí)評(píng)估，即在可成剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。 A,反應(yīng)評(píng)估 B,學(xué)習(xí)評(píng)估 C,行為評(píng)估 D,結(jié)果評(píng)估8， 指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。A,相關(guān)度 B,區(qū)分度 C,信度 D,可行性

9， 可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。A,認(rèn)知成果 即技能成果 C,情感成果 D,績(jī)效成果10， 更多地考慮到學(xué)員在接收培訓(xùn)回到工作崗位后，在工作績(jī)效上產(chǎn)生的變化。A,認(rèn)知成果 B,技能成果 C,情感成果 D,績(jī)效成果多選：102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。（A）普遍性（B）有效性（CDDOODD）多樣性（EDO統(tǒng)性103、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有（D。（AD企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（ BD培訓(xùn)人員計(jì)劃（ CD課程系列計(jì)劃（DD培訓(xùn)課程計(jì)劃（ ED培訓(xùn)階段計(jì)劃104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（D。（AD從大中專院校聘請(qǐng)教師（ BD聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師（ CD在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師（DD聘請(qǐng)本專業(yè)專家學(xué)者（ ED從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)105、管理技能的開發(fā)模式有（D。（AD敏感性訓(xùn)練（ BD角色扮演（ CD決策模擬訓(xùn)練（ DD決策競(jìng)賽（ED輪渡任職計(jì)劃106、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括（D。（AD培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估（ BD培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（ CD培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估（DD培訓(xùn)需求整體評(píng)估（ ED培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估107、結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)包括（D。（AD需要較長(zhǎng)的時(shí)間（BD相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少， 評(píng)估技術(shù)不完善 （CDED必須取得管ED必須取得管A,系統(tǒng)性B,標(biāo)準(zhǔn)化C,。B,確定具體項(xiàng)目的子目D,進(jìn)行綜合平衡（DD多因多口，簡(jiǎn)單的數(shù)字對(duì)比意義不大（理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)1，制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括有效性D,普遍性E,多樣性2，起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些工作？A,制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)標(biāo)C，分配培訓(xùn)資源E,描述培訓(xùn)目標(biāo)3，教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括A,適應(yīng)性原則 B,針對(duì)性原則創(chuàng)新性原則 E,時(shí)間性原則4，培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有A,及時(shí)進(jìn)行信息反饋需求 C，適時(shí)進(jìn)行課理修訂規(guī)律 E,體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)5，收集學(xué)員、同事、專家意見(jiàn)常用的方法有A,信息反饋法 B,頭腦風(fēng)暴法D,課程演練法 E,情景模擬法6，培訓(xùn)中使用的印刷材料有A,工作任務(wù)表 B,崗位指南培訓(xùn)者指南 E,測(cè)驗(yàn)試卷7，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有A,從大中專院校聘請(qǐng)教師師 C,從從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)學(xué)者E,在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師8，開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有 。A,切合學(xué)員的實(shí)際需求利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材C,最優(yōu)化原則。B,符合企業(yè)和學(xué)員的D，符合成人學(xué)員的認(rèn)知。C,問(wèn)卷調(diào)查法。C,學(xué)員手冊(cè)。B,聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)D,聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、B,資料包的使用D,開發(fā)能力用D，D，C，的信息資源 E,設(shè)計(jì)師聽(tīng)教材9，管理人員一般培訓(xùn)要求主要是A，提高工作積極性發(fā)D,觀念轉(zhuǎn)變10，培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容包括A，培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估C,培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估E,培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估B,知識(shí)不斷更新E,思維技巧B，培訓(xùn)工作者的績(jī)效評(píng)估D,培訓(xùn)需求整體評(píng)估C，技能開判斷題1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體，他們?cè)趨⑴c培訓(xùn)的目的上是一致的。 （ ）3、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，無(wú)需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望， 只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。其意義重大。4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大?？?、從培訓(xùn)對(duì)象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)手段時(shí)，需要考慮培訓(xùn)對(duì)象的差異性?？?、如果員工的工作能力較高但績(jī)效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)以提高員工的績(jī)效水平。（改錯(cuò)題：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投入的經(jīng)費(fèi)狀況來(lái)選擇是否要進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束 3個(gè)月口進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以通過(guò)提問(wèn)法、 演講法及綜合座談法對(duì)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估， 其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。參考答案：（1）投入經(jīng)費(fèi)多少不是進(jìn)行評(píng)估的判斷標(biāo)準(zhǔn)。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。（5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。計(jì)算題：1，三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為 60名員工實(shí)施的一項(xiàng)為期 10天的培訓(xùn)費(fèi)用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人 60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25元，培訓(xùn)教師和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi) 7,000元，每人每天餐費(fèi) 6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6,000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天 50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 1200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼 2000元，管理費(fèi)用占已支總培訓(xùn)費(fèi)用的 10％。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為 300萬(wàn)元， 其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為 150萬(wàn)元， 由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為 90萬(wàn)元，其他原因?yàn)?60萬(wàn)元。請(qǐng)計(jì)算：（1）總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本（2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率2，亞非皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中曾經(jīng)出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有 2％由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不好，如車間的上的釘子可能會(huì)傷到員工；第三，課避免得事故發(fā)生率高于同業(yè)平均水平。 為解決這些問(wèn)題， 廠部對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：（ 1）開展與質(zhì)量問(wèn)題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)（ 2）如何表彰績(jī)效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共 40人參加了由公司培訓(xùn)講師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，由公司培訓(xùn)講師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表表經(jīng)營(yíng)結(jié)果質(zhì)量環(huán)境衛(wèi)生可避免事故1和表2所示。有關(guān)資料如表表經(jīng)營(yíng)結(jié)果質(zhì)量環(huán)境衛(wèi)生可避免事故1和表2所示。表1支出項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用材料受訓(xùn)者工資和福利時(shí)間計(jì)算）教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼培訓(xùn)教室和是聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)培訓(xùn)管理費(fèi)餐2衡量指 培訓(xùn)前標(biāo) 情況2％的退退貨率 貨率退貨率 每 年4000雙24項(xiàng)內(nèi) 12處不容清單 合格（平進(jìn)行檢 均）查事故數(shù)每年20量 次直接成每年12本 萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用項(xiàng)目 金額（元）8,000費(fèi) 2,000（根據(jù)離崗 16,0003,5001,2002,400費(fèi) 800培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比培訓(xùn)后 差異（＋ 以貨幣計(jì)1％情的況退 降或低－）1％年節(jié)省算貨率 120,000每年減少元2000雙2000雙4處不合減少8處 無(wú)法用格（平 不合格貨幣表示均）每年10減次 次每年6萬(wàn)每元 少少10每年節(jié)省6萬(wàn)元年減6萬(wàn)請(qǐng)根據(jù)本案例計(jì)算出：（1）總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本（2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資凈回報(bào)率1．解：（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用口（（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用口（60口25口口60口7000D6D10口60口6000D50D10D60D 1200口2000口5100口7000口3600口6000口30000口1200口2000口54900（元）總的培訓(xùn)成本口54900口10%口 54900口60390（元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本口60390口60口 1006.5（元）2484%（2）投資回報(bào)率口（1500000口60390）口100%口

2484%2．解：（1）總的培訓(xùn)成本=培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本直接成本 =項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用 +教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼 +材料費(fèi)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi) +餐費(fèi)=8000+3500+2000+1200+800=15500（元）間接成本=培訓(xùn)管理費(fèi)+受訓(xùn)者工資和福利=2400+16000=18400（元）培訓(xùn)總成本=15500+18400=33900（元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本 =33900/40=847.5（元 ）（2）投資凈回報(bào)率 二項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本口100%=（120000+60000-33900）/33900=431%案例分析題型：1、伊萊克斯具有一種有別于其他跨國(guó)企業(yè)的“個(gè)性”：它強(qiáng)調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價(jià)值觀， 一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國(guó)）公司，談及人員招聘與配置時(shí)，主要是看一個(gè)人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分發(fā)揮，較這個(gè)人是來(lái)自外企、 國(guó)企或民企 ；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來(lái)自業(yè)， 有的來(lái)自制藥業(yè)；三是性格的組合， 伊萊克斯認(rèn)為， 只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來(lái)，+培訓(xùn)口100%而不計(jì)員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中國(guó)）+培訓(xùn)口100%而不計(jì)公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%。試分析伊萊克斯“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在。請(qǐng)結(jié)合你所在的企業(yè)的實(shí)際情況， 與伊萊克斯的案例進(jìn)行比較，說(shuō)明你的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性， 并做出詳細(xì)的分析說(shuō)明。參考答案：本題是某試點(diǎn)城市曾經(jīng)考過(guò)的一道案例分析題， 下面是一份答的比較好的，供大家參考。通過(guò)對(duì)本案例的深度，我有以下一些認(rèn)識(shí)：1、伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不拘一格的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、 不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多的人才，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。2、這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境。3、伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景、不計(jì)性格、不計(jì)性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合， 這需要企業(yè)有“強(qiáng)大的”企業(yè)文化， 企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分員工認(rèn)可并實(shí)踐。4、中國(guó)有句老話，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所為；只有能包容的企業(yè)，才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點(diǎn)。5、要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀、員工之間行為方面的沖突等。6、這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。 這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作中，絕對(duì)的“最佳組合”是不存在的。7、不計(jì)人員的來(lái)源，不計(jì)人員的背景，不計(jì)人員的不同性格，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員能夠很快的融入本企業(yè)，認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值觀， 否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。8、由于不計(jì)背景、學(xué)歷、性格等，就對(duì)招聘人員提出了較高的要求， 但它們對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷可能會(huì)失誤， 在招聘中必須要有一定的硬性指標(biāo)才容易操作。9、“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃， 兩個(gè)和尚抬水吃， 三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于現(xiàn)在企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)合作、 相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神， 同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征、 主觀能動(dòng)性等， 否則就無(wú)法正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無(wú)法進(jìn)行合理的崗位配置。10、人員配置中不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)境，性別提高員工工作的積極性， 但應(yīng)該考慮不同崗位對(duì)員工性格，性別的要求，如銷售崗位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作因該選用細(xì)心的女員工等。

在我所在的企業(yè)中， 不可能照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒：1、人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘等方式，招聘來(lái)源上采用內(nèi)部晉升與外部招聘相結(jié)合的方式，企業(yè)及時(shí)提供優(yōu)秀的人才，幾位內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，又是企業(yè)了解新員工的新的理念和方法。2、合理的人力資源配置是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配置應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異， 遵循大材大用、 小菜效用， 各盡其能、 人盡其才的原則進(jìn)行合理配置。根據(jù)人與事的關(guān)系、 人的自身狀況等要素， 主要有五個(gè)方面的配置內(nèi)容：⑴人與事的總量配置分析。 人與事的總量配置射擊人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，既有多少事，就有多少人去做，所以招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。⑵人與事的結(jié)構(gòu)配置分析。 是指合理使用人才， 根據(jù)事情的難易程度，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。⑶人與事的質(zhì)量配置分析。 根據(jù)美中工作的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。⑷人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析。 既保持工作符合于員工承受能力相適應(yīng)。⑸人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績(jī)效的好壞來(lái)分析人員

⑸人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績(jī)效的好壞來(lái)分析人員的使用效果，進(jìn)行合理調(diào)查。3、我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點(diǎn)是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)決定，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無(wú)關(guān)，不會(huì)考慮有意要背景的人士。4、本企業(yè)對(duì)性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在銷售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位 ；男員工跑外的多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。5、本企業(yè)考慮人員招聘的來(lái)源，如來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作情況的實(shí)際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)“工業(yè)間諜”獲錄用不安定、 不忠誠(chéng)的員工給企業(yè)可能帶來(lái)的損失。6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作罕見(jiàn)，給員工以發(fā)展的空間，提高現(xiàn)有恩怨對(duì)公司的滿意度，對(duì)外來(lái)人員產(chǎn)生吸引力。7、加強(qiáng)培訓(xùn)，通過(guò)入職教育培訓(xùn)及各種活動(dòng)，使外來(lái)人一認(rèn)同本企業(yè)，融入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感。8、伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應(yīng)該考慮自身特點(diǎn)、本行業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)內(nèi)外部情況等，取其精髓，為我所用。1994年

該年21994年

該年市場(chǎng)占有率為 27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場(chǎng)，該公司的市場(chǎng)占有率為 17.5％，以后每年的市場(chǎng)占有率均在下降（見(jiàn)表 1）表1 總公司產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

—年份 百分比 年""份 —百分比 199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.52002因此，年利潤(rùn)有17.6所小的趨勢(shì)， 2006要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來(lái)2.4—越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品升級(jí)換代速度緩慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見(jiàn)表對(duì)較低，因此在競(jìng)爭(zhēng)中倍感辛苦。表2（%）文化程度法習(xí)總公司2，從中可見(jiàn)法習(xí)總公司員工素質(zhì)相員工文化程度比較表國(guó)內(nèi)先進(jìn)企合資企業(yè)

業(yè)4.5 18.78.7 20.42，從中可見(jiàn)法習(xí)總公司員工素質(zhì)相員工文化程度比較表國(guó)內(nèi)先進(jìn)企合資企業(yè)

業(yè)4.5 18.78.7 20.411.5 26.529.7 30.142.8 4.32.8 0兩條腿走路”的新思路。上大專 3.7中專 4.0高中 10.1初中 74.1小學(xué)一下 6.9所為兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下2006年底，公司提出“重視人才，幾個(gè)方面的工作：所為兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下（1）在各種會(huì)議上，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，只要在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)獲得文憑候，學(xué)費(fèi)公司報(bào)銷。（2）花了 30000元辦了一期管理人員講習(xí)班，請(qǐng)局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了 20次課。（3）公司還辦了兩次短期培訓(xùn)班。但是效果不夠理想， 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)分析， 認(rèn)為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠， 銷售技術(shù)不佳， 大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門， 還有業(yè)務(wù)之間促在互相妒忌的傾向，內(nèi)部交流不充分。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn)？為什么？（3）應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請(qǐng)教師？參考答案：（1）對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下：第一，在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二， 培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致， 應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、 培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面， 合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn)， 對(duì)員工的行為影響不很直接， 對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問(wèn)題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力， 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。（3）內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。3、制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了戀歌較大的客戶。公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的， 問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。 于是公司決定通過(guò)開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)節(jié)決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間北安排在工作時(shí)間之后， 每周五晚上刃00口9：00歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課， 但是公司主管表示， 如果一名員工積極參加培訓(xùn)， 那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他個(gè)人檔案里， 以后在設(shè)計(jì)加薪或提職時(shí)，公司將予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主將。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片， 并進(jìn)行一些專題講座，容包括質(zhì)量管理的必要性， 影響質(zhì)量的客觀條件， 質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法， 抽樣檢查以及程序控制。 公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課?？沙蓜傞_始后，聽(tīng)課人數(shù)平均 60人左右，在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因?yàn)檎n程時(shí)安排在周五晚上， 所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉， 有一部分離家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)課到一般就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候， 人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講的不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，只是系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？（2）如果您是公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？參考答案：（ 1）公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1）沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；2）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果；3）沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控題；4）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠3）沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控題；4）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠5）沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn),沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析了解員工的要求；2）對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，3）選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；4）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。4、張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師， 自1995年進(jìn)入公司以來(lái)， 表現(xiàn)十分出色， 每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按要求完成， 并市場(chǎng)受到客戶的表?yè)P(yáng)。 在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月李情況發(fā)生了變化， 他不再精神飽滿的接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按照客戶要求完成， 工作績(jī)效明顯下降。 開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷， 導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化， 不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。 他立讓張某開

在當(dāng)月即安排張某參加了

研討會(huì)。 一周培訓(xùn)結(jié)束回發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的讓張某開

在當(dāng)月即安排張某參加了

研討會(huì)。 一周培訓(xùn)結(jié)束回發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的不論是工作能力還是技

但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)

一是與新任經(jīng)理的

而不是因?yàn)橐粋€(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、到公司，張某的狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，關(guān)鍵。張某工作業(yè)績(jī)下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意， 同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績(jī)效下降的整整原因，關(guān)系不太融洽；二是因?yàn)樽约簺](méi)有得到今生的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化。請(qǐng)回答：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是甚么？（2）呢從這個(gè)培訓(xùn)無(wú)效案例中得到了什么啟示？參考答案：（1）參考答案：（1）這次培訓(xùn)無(wú)效的原因是沒(méi)有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。（2）啟示如下：第一，當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)， 我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析；第四，通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距， 來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。方案設(shè)計(jì)題口:某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力， 針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期3天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)， 希望通過(guò)培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)， 同時(shí)為將來(lái)可成的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)調(diào)查表。請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)出一份培訓(xùn)調(diào)查表。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ：（1）符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)；（2）語(yǔ)言精煉，層次清晰，邏輯性強(qiáng)；（3）開放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題相結(jié)合。培訓(xùn)調(diào)查表

您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是口 口口活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評(píng)估課程內(nèi)容請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖?jiàn)1口課程結(jié)構(gòu)好較好一差2口氣氛營(yíng)造好較好一差3口練習(xí)活動(dòng)好較好一差講師表現(xiàn)1口專業(yè)能力好較好一般差2口講授技巧好較好一般差學(xué)員參與度1口本人參與度好較好一般差2口其他學(xué)員參與度好較好一般差總體而言， 請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分 （總體滿意度為 100分） 分。除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見(jiàn)或建議：姓名： 部門第三章培訓(xùn)與開發(fā)課后習(xí)題及答案一、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：1、培訓(xùn)需求分析 目標(biāo)：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距方法：測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說(shuō)明 目標(biāo)：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法：觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析 目標(biāo)：明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難方法：對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標(biāo)：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序方法：界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排

序5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊(cè)方法：任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容方法：聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法：采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)：選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法：采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、行初步評(píng)價(jià)9、試驗(yàn)驗(yàn)證 目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)方法：征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，完善我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序： 1）確定教學(xué)目的；標(biāo)； 3）分析教學(xué)對(duì)象的特征； 4）選擇教學(xué)策略學(xué)方法及媒體； 6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)找出議題并修改2）評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)找出議題并修改2）闡明教學(xué)目5）選擇教7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員；2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則： （一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；（三）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)， 進(jìn)行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含三個(gè)層次 :①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃（二）培訓(xùn)課程分析包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析（三）信息和資料的收集、 可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程（四）課程模塊設(shè)計(jì)（五）課程內(nèi)容的確定包括 ：①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排（六）課程演練與試驗(yàn)（七）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）1、相關(guān)性：其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2、有效性：這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性：培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)類型與特點(diǎn)（大綱）1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可得到高質(zhì)量培訓(xùn)師資；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性導(dǎo)致紙上談兵；聘用成本較高；開發(fā)途徑：大中專院校教師；專職培訓(xùn)師；顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；本專業(yè)的專家、學(xué)者；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；缺點(diǎn)：不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度；內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專各種培訓(xùn)資源的；學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，成本較低；聘請(qǐng)業(yè)理論知識(shí)；對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；能熟練適用培訓(xùn)教材及工具；具有良好的交流與溝通能力；具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題；擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望；五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法：針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段；充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力；評(píng)估手段的可行