關(guān)于廣州f科技公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于廣州f科技公司人力資源管理的調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查對(duì)象簡介廣州f科技公司是一家專業(yè)從事企業(yè)信息化服務(wù)的IT高新科技企業(yè)，主要從事企業(yè)資源計(jì)劃管理、客戶關(guān)系管理、供應(yīng)鏈管理、商業(yè)智能分析、電子商務(wù)解決方案、軟件測試外包服務(wù)等多方面的咨詢和軟件實(shí)施服務(wù)，并擁有整套自己的成熟、專業(yè)的軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成工作模式，全面滿足客戶的現(xiàn)代化信息管理需求。自1999年成立以來，廣州f科技公司獲得了廣州市科委頒發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定證書，先后通過ISO9001、2000，CMMI3認(rèn)證，2009年通過CMMI5認(rèn)證。并且，廣州f科技公司成為廣州軟件度量基準(zhǔn)體系創(chuàng)建核心會(huì)員，積極配合廣州基準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，為廣州高品質(zhì)的軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。二、廣州f科技公司人力資源管理調(diào)查內(nèi)容長期以來廣州f科技公司通過有效地管理方式激發(fā)員工的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于員工內(nèi)在因素和內(nèi)部管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。下面我通過對(duì)該公司人力資源管理方面的調(diào)查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。（一）員工招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制廣州f科技公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部分責(zé)任面試，最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。廣州f科技公司注重的是人的潛能，只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過分看重他所學(xué)的專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、注重個(gè)人道德品質(zhì)。2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。3、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力?！叭瞬拧笔瞧髽I(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)問，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。每個(gè)人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)。作為廣州f科技公司的領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“熔爐”。廣州f科技公司認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。廣州f科技公司的新進(jìn)員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3—6個(gè)月，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。廣州f科技公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。廣州f科技公司的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)地學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。而每個(gè)員工都有公司為他制定的個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標(biāo)。（二）績效考核及工資政策廣州f科技公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個(gè)人工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、國家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。對(duì)人才的激勵(lì)，不僅僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定得職稱級(jí)別。廣州f科技公司認(rèn)為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面，建立良性的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對(duì)企業(yè)個(gè)人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問題。（三）內(nèi)部的晉升通道廣州f科技公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供是黨的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級(jí)管理人員基本上都是從內(nèi)部提升。廣州f科技公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨(dú)斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析（一）缺乏對(duì)高級(jí)人員的培養(yǎng)和挖掘目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，有71.2%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問題。有59.2%的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報(bào)告》）。這種歸口“管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這種狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極，也制約了企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。（二）傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對(duì)人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達(dá)52.3%的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在實(shí)施人事管理過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對(duì)組織中人力資源的預(yù)測、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個(gè)整體。這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。（三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3%—4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%—2%。至今仍有39.51%的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方式（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報(bào)告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)，不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤?！庇行┢髽I(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資