沉陽工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)教學(xué)課件 第十二章 激勵

第十二章激勵沈陽工業(yè)大學(xué)工商管理系1第十二章激勵

第一節(jié)

激勵原理

第二節(jié)

激勵的需要理論

第三節(jié)

激勵的過程理論

第四節(jié)

激勵實務(wù)2第一節(jié)

激勵原理一、激勵的概念激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持那些有利實現(xiàn)組織目標(biāo)的自覺行為的活動或過程。a.激勵是手段，是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的；b.激勵是心理過程，因人、因時而異；c.激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)為“我要做”而非“要我做”。

3二、激勵與行為激勵力

某一行動的效價×期望值三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因內(nèi)因由人的認(rèn)知知識構(gòu)成外因則是人所處的環(huán)境人的行為可看成是人自身特點及其所處環(huán)境的函數(shù)四、需要的管理學(xué)意義從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力影響下屬的過程，還是領(lǐng)導(dǎo)者為下屬創(chuàng)造發(fā)展空間以整合個人目標(biāo)的過程。

45第二節(jié)激勵的需要理論一、馬斯洛的需要層次理論①人的需要分為五個層次：a.生理的需要：最基本的需要。b.安全的需要：現(xiàn)在的安全需要和未來安全的需要。c.社交的需要：生活上的接納、共處和感情上的歸屬。6d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功時有一股自豪感；被尊是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時能得到他人的承認(rèn)。e.自我實現(xiàn)的需要：這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。主要來自于兩個方面：勝任感方面和成就感方面。②這五種需要不是并列的而是從低到高排列的。③人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。7二、赫茨伯格的雙因素理論①美國匹茨堡心理學(xué)研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。②影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。③保健因素：保健因素是指那些與人們不滿意情緒有關(guān)的因素；保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)，如企業(yè)政策、工資水平等等；8④激勵因素：激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素；激勵因素通常是工作內(nèi)在的，由工作本身所決定的，如工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由工作業(yè)績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等；9三、麥克蘭的成就需要論成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。依附的需要：指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。權(quán)力的需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。10四、麥格雷戈的X理論和Y理論X理論員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。Y理論員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。11第三節(jié)激勵的過程理論一、弗魯姆（弗?。┑钠谕碚摙倩居^點：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)。②主要內(nèi)容：人們從事任何工作的激勵程度將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值與他對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法的乘積。即：M＝V×E12M（Motivation）表示激發(fā)力量；V(Value)表示效價；E(Expectation)表示期望值。效價，是指一個人對某一成果的偏好程度，是個人對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度和評價高低的主觀估計，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價；期望值，是指指通過特定的活動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。13二、亞當(dāng)斯公平理論主要內(nèi)容：員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入－付出比率進(jìn)行比較。如果感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，否則會產(chǎn)生不公平感覺。在公平理論看來，組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)系，對其行為起影響的，只是自己和他人對組織的貢獻(xiàn)與組織所與報酬的比較。14三、斯金納強(qiáng)化理論①主要內(nèi)容：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時候，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。15正強(qiáng)化。就是能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚、給予一定的特權(quán)等。負(fù)強(qiáng)化。避免某種對自己不利的后果而增加某種行為。懲罰。導(dǎo)致某種行為的減少。主要有兩種形式：一是將懲罰作為某種行為與其不利后果相應(yīng)聯(lián)系；另一是當(dāng)某種不良行為發(fā)生時，收回行為者所重視的東西。零強(qiáng)化。為終止（或減少）某種行為，而不對此種行為進(jìn)行強(qiáng)化。16第四節(jié)激勵實務(wù)一、薪酬管理績效工資分紅總獎金知識工資17二、員工持股計劃給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，允許他們分享改進(jìn)的利潤績效。18