人力資源招聘與甄選-人力資源招聘程序課件

第四章第一節(jié)人力資源招聘概述第二節(jié)人力資源招聘程序第三節(jié)人力資源招聘方法第四節(jié)人力資源甄選人力資源招聘與甄選第四章人力資源招聘與甄選14人力資源招聘與甄選目的理解招聘對提高公司競爭力的重要性了解招聘錄用程序討論招聘來源、招聘方法及他們的優(yōu)缺點介紹各種甄選手段探討如何避開面試誤區(qū)，掌握有效的面試技巧通過各類練習掌握招聘相關知識4人力資源招聘與甄選目的2第一節(jié)人力資源招募概述微軟——20世紀后期企業(yè)經營成功的一個典范

微軟公司的成長記錄已經有力地證明了其人員選聘過程的效果

發(fā)現和選聘最優(yōu)秀的人才是微軟公司的首要任務如何發(fā)現和選聘人員的?

第一節(jié)人力資源招募概述微軟——20世紀后期企業(yè)經營成功3為什么聘用合適的員工如此重要?材料選得好施工起來會十分順利

材料選得好材料選得不好

施工時就不得不花費額外的時間精力和資金

為什么聘用合適的員工如此重要?材料選得好施工起來會十分順利4為什么聘用合適的員工如此重要?員工-知識-技能-能力行動員工怎么工作

公司的前途產品/服務組成公司為什么聘用合適的員工如此重要?員工-知識行動員工怎么工作5對員工的雇用是一種賭博

？大幅度地降低雇用費用更容易地聘用到合適稱職的員工尋找和雇用合適的員工需要花費大量的時間和金錢1990年美國雇用管理協會調查甄選費：4000-4500美元/人獵頭代理費：職位年薪1/3搬家費用：幾千美元在尋找并聘用合適員工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的篩選評估面試對員工的雇用是一種賭博？尋找和雇用合適的員工需1990年美6什么是招聘

？一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。

一個好的招聘方案能快速和經濟地挑出最佳候選人

有效的招聘要求作大量和仔細地規(guī)劃招聘原則：擇優(yōu)民主效率公平競爭內行領導合法什么是招聘？一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過7第二節(jié)招聘程序識別工作空缺通知目標總體

決定怎樣填補工作空缺

辨認目標總體

會見候選人錄用決策

第二節(jié)招聘程序識別工作空缺通知目標總體決定怎樣填補工作8識別工作空缺識別工作空缺

辭職退休人力資源規(guī)劃識別工作空缺識別工作空缺辭職退休人力資源規(guī)劃9決定怎樣填補工作空缺

不填補填補空缺加班工作剔除工作重新設計臨時工長期員工內部招聘外部招聘決定怎樣填補工作空缺不填補空缺10通知目標總體內部渠道外部渠道招聘渠道工作張榜主管推薦職業(yè)生涯開發(fā)系統計算機系統搜尋員工推薦自薦廣告就業(yè)代理機構校園因特網通知目標總體內部渠道招聘渠道11會見候選人測驗技術其它評價程序非測驗技術甄選心理測驗面試申請表情景模擬能力人格興趣評價中心工作抽樣會見候選人測驗技術甄選12辨認總體目標內部外部選擇特定人群所有合格者高潛力者為特定職位培養(yǎng)的人學生挖人工作說明書工作規(guī)范辨認總體目標內部選擇特定人群工作說明書工作規(guī)范13錄用決策1.部門提出招聘計劃2.經總經理批準3.人事部聯系招聘廣告4.篩選應聘來函5.測試面試（1天）6.體檢（7天）7.背景調查（3天）8.錄用最后批準（2天）9.發(fā)出錄取通知（7天）10.報到培訓、簽訂勞動合同某外資企業(yè)員工招聘錄用的程序錄用決策1.部門提出招聘計劃2.經總經理批準3.人事部聯系招14第三節(jié)招聘方法內部招聘外部招聘招聘方法計算機化職業(yè)生涯行進系統工作張榜職業(yè)生涯開發(fā)系統主管推薦員工推薦招工廣告就業(yè)代理機構和經理搜尋公司校園招聘第三節(jié)招聘方法內部招聘招聘方法15內部招聘方法特點招聘策略優(yōu)點主管推薦了解利于激勵員工

較易形成企業(yè)文化

不易吸收優(yōu)秀人才自我封閉可能使企業(yè)缺少活力缺點工作張榜公平競爭上崗對主管職位不常用職業(yè)生涯開發(fā)系統將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓練以適應特定目標的工作

不是鼓勵所有合格的雇員來競標一項工作

計算機化職業(yè)生涯開發(fā)系統可輔助打印無主觀性質信息內部招聘方法特點招聘策略優(yōu)點主管推薦了解不易吸收優(yōu)秀人才缺點16外部招聘方法從外部招聘候選人可帶來新思想，多元化可帶來活力，有多種方法員工推薦招工廣告就業(yè)代理機構和經理搜尋公司校園招聘外部招聘方法從外部招聘候選人可帶來新思想，多元化可帶來活力，17外部招聘方法特點招聘策略優(yōu)點員工舉薦了解企業(yè)成本低個人信譽裙帶可能不會增加員工的類別和結構

缺點廣告廣為人知不合格應聘者多就業(yè)代理機構經理搜尋公司

針對性強專業(yè)化

不熟練花費大校園招聘潛力型大量人選學生興趣取決于招聘者的行為和態(tài)度初級職位為主外部招聘方法特點招聘策略優(yōu)點員工舉薦了解企業(yè)裙帶缺點廣告廣為18招聘方法總結招聘方法好處不足內部搜尋花費少有利于提高雇員士氣申請者了解企業(yè)供給有限外部招募新思想新方法為企業(yè)帶來活力花費大效果不確定招聘方法總結招聘方法好處不足內部搜尋花費少供19第三節(jié)人力資源甄選第三節(jié)人力資源甄選20甄選過程人力資源規(guī)劃確定了組織的人員短缺，并且開發(fā)了一批申請者以后，管理者需要采取一些方法對申請者進行甄別，以確保最合適的候選人得到這一職位。這稱為甄選過程。甄選過程人力資源規(guī)劃確定了組織的人員短缺，并且開發(fā)了一批21員工選拔的重要性組織的業(yè)績是由員工來實現的好的選拔工作可以避免日后的調職或解聘員工的雇傭成本很高員工的選拔工作還可能要受到勞動就業(yè)法規(guī)的約束員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策公司的規(guī)模越大，應征者的數目也越大，就越需要采用有效率的、標準化的程序進行篩選員工選拔的重要性組織的業(yè)績是由員工來實現的22甄選要求管理者說明使用的任何挑選手段都必須表示出效度、信度等。甄選要求管理者說明使用的任何挑選手段都必須表示出效度、信度等23效度測試得分高的人工作表現在挑選手段和有關工作績效之間存在確實的相關關系測試得分低的人工作表現超過預測受測驗的申請者預期績效

時間這些被雇員工實際績效效度測試得分高的人在挑選手段和有關工作績效之間存在確實的相關24信度信度指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量

例：鋼卷尺較橡皮筋作的軟尺信度高測量結果應前后一致，不能隨時間而變化信度信度指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量例：25甄選方法的類型測驗技術評價中心非測驗技術甄選心理測驗知識測驗勞動技能測驗面試申請表情景模擬（工作抽樣等）檔案法與調查法能力人格興趣心理測試+面談+文件筐技術+無領導小組討論甄選方法的類型測驗技術甄選心理測試+面談+文件筐技術+無領導26面談面談類型無計劃面談結構化面談復式及團體面談壓力式面談錄像磁帶面談技術面談前面談開始面談進行時面談結束時影響面式效果的因素結構化面談問題設計缺點：時間長，費用高，可能存在各種偏見，不宜量化優(yōu)點：適應性強，雙向溝通，有人情味多渠道獲得信息面談面談類型缺點：時間長，費用高，可能存在各種優(yōu)點：適應性強27各種甄選方法的適用性常規(guī)職務對常規(guī)職務優(yōu)于筆試非常規(guī)職務中高層管理人員對所有職位都有價值

筆試工作樣本法面談評價中心申請資料核實各種甄選方法的適用性常規(guī)職務筆試28總結確定和選聘有能力的員工人力資源戰(zhàn)略觀念人力資源規(guī)劃工作分析人力資源招募和甄選總結確定和選聘有能力的員工29謝謝!謝謝!301、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。9月-239月-23Sunday,September10,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。16:59:4816:59:4816:599/10/20234:59:48PM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。9月-2316:59:4816:59Sep-2310-Sep-234、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。16:59:4816:59:4816:59Sunday,September10,20235、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。9月-239月-2316:59:4816:59:48September10,20236、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10九月20234:59:48下午16:59:489月-237、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。九月234:59下午9月-2316:59September10,20238、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/9/1016:59:4816:59:4810September20239、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。4:59:48下午4:59下午16:59:489月-2310、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。9/10/20234:59:48PM16:59:4810-9月-2311、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。9/10/20234:59PM9/10/20234:59PM9月-239月-2312、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。10-Sep-