市場薪酬調(diào)查報(bào)告

當(dāng)當(dāng)跨國公司進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度或者進(jìn)入一個(gè)新的地區(qū)，習(xí)慣習(xí)慣于向?qū)I(yè)的咨詢公司購買一份薪酬調(diào)查報(bào)告來決定它們的薪策，透策，透視薪酬調(diào)查報(bào)告的市場價(jià)值下面收集了市場薪酬調(diào)查報(bào)文，文，供大家參考薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)企業(yè)企業(yè)的薪酬福企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報(bào)告、建、建立薪酬架在使在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我提出如下建議，供客戶企業(yè)參考在確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對以下問題行思考：誰與行思考：誰與我司進(jìn)行人才競爭公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)的公司的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行為調(diào)查報(bào)告為調(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容職能序列市場職能序列市場薪酬比較市場薪酬構(gòu)成通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企薪酬定位理念確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平其中，如定部門和崗位制定單定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話您也可以報(bào)告中找到相的報(bào)告中找到相的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可參考“市場薪構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪組合報(bào)告的“位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為盡的分析信息在參考市場信在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位企業(yè)企業(yè)內(nèi)部崗的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在告里，我們告里，我們提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息位匹配時(shí)位匹配時(shí)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述該信息提供了本職位常的工作內(nèi)容常的工作內(nèi)容職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容是否是否與市場標(biāo)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與準(zhǔn)崗位準(zhǔn)崗位有的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配3）對比3）對比分在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距（4）市場定分位分位

90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列司內(nèi)部司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司望加以比對的市場薪酬水平如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站《如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站版》版》前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分而后者除了前者的內(nèi)容前者的內(nèi)容外我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作對比分析報(bào)告對比分析報(bào)告部分當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)您可以立即了解到酬水平與市場酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果并會(huì)得到最有價(jià)的分析點(diǎn)評的分析點(diǎn)評信息我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間這薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)用薪酬工具進(jìn)行人才的引、保留和激勵(lì)以及控制薪酬成本提供大的靈活度。對于薪酬平落在此區(qū)間之外的崗位我們建議可以用以下方法來對其薪酬平進(jìn)行調(diào)整對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在崗位的薪酬水平上的競爭力一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水提升到區(qū)提升到區(qū)間最小值或以上若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題考慮使用分階考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，則將可能產(chǎn)生人才的流失對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的度提升在崗者的薪酬水平對于那些薪酬處于較高水平而又具有很、確、確定特定崗位的薪酬水、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組部分，對部分，對員工的吸引保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告“行業(yè)福利情況分析”分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利相信這些相信這些信息能夠幫客戶企業(yè)制定出科學(xué)合理的福利和動(dòng)政策動(dòng)政策使這些政策在人力源管理中發(fā)揮更為積極有效的作就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪制度又制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展一個(gè)良好的薪酬制度但能夠事半功倍更能夠但能夠事半功倍更能夠增加員工的工作效率比的比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考結(jié)合目前的市場薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的酬調(diào)查和對酬調(diào)查和對比為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講對的市場競爭對的市場競爭力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺我的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，而使工作效率提升達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則下面可以看一下過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋餐飲類：底左右+餐飲類：底左右+包吃包住，但無女裝類：底元），但無女裝類：底元），但無保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)銷售員：底800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五網(wǎng)絡(luò)銷售員：底左右左右，無保內(nèi)衣類：底850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%內(nèi)衣類：底左右左右，交三險(xiǎn)

運(yùn)動(dòng)裝：底800+（100001%提15000運(yùn)動(dòng)裝：底快消品：底之間），并交20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供快消品：底之間），并交；險(xiǎn)；

1100+2%提成（約900—險(xiǎn)一險(xiǎn)一金化妝品：底800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+化妝品：底以上，交五險(xiǎn)1000以上，交五險(xiǎn)房產(chǎn)：底以上，交房產(chǎn)：底以上，交

5珠寶類：底1200+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300珠寶類：底臣氏：底臣氏：底以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一同同行業(yè)對比網(wǎng)球王子：底人1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)網(wǎng)球王子：底人

+電話以上，交三險(xiǎn)以上，交三險(xiǎn)甲殼蟲：底人1000元提成1%/人餐補(bǔ)甲殼蟲：底人從薪資的從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的同比來講應(yīng)該高出市區(qū)平左右，也就是說市區(qū)目左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值元底薪，而在福元底薪，而在福利待遇上來講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的的企的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還

5%的企業(yè)是分年度給員工購買險(xiǎn)的險(xiǎn)的，從對員工的投資來

70%以上的企業(yè)，開始從留人和留給予員工的離職考慮給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼思維上思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)

xx險(xiǎn)人險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對比

35%：5%可以的流逝率對的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老

醫(yī)療的選項(xiàng)大可分為生育三項(xiàng)明顯的提升，同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提對于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對于現(xiàn)階段的大的選項(xiàng)大可分為生育三項(xiàng)明顯的提升，同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提1、企業(yè)的實(shí)、企、企業(yè)的保險(xiǎn)福、企業(yè)對于員工的成長投、企、企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)、企、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空、企、企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平而從而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會(huì)存在些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說、企、企業(yè)的制度頻繁更、對、對于人員成長的關(guān)注度不、企、企業(yè)無福利保險(xiǎn)機(jī)、不履行承、言、言語、行為激、無效、無效溝這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避事物，就事物，就前的公司整體薪資而言薪資水平較人均水平對比元，在試用期階段，應(yīng)遍偏低，建議底遍偏低，建議底薪提升

提供完成提供完成任的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別層），保證目前的試用工收入能夠工收入能夠元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行員的跟進(jìn)員的跟進(jìn)和員價(jià)值最大化的開發(fā)更好的為公司利益最大化從進(jìn)幾次面試從進(jìn)幾次面試看造成人員流失的主要原因就是我們的薪資起步致使沒有愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向間，但是我們整體的間，但是我們整體的薪資是滯后的所以帶給我們招聘流程是缺的和招聘流程是缺的和被動(dòng)的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底同行同行業(yè)的薪資差不大，但是相對的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)一定比例的落差和保險(xiǎn)還是存 需要公司有針對性一定比例的落差規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)整規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)整合調(diào)整確保薪酬制度的飽和狀態(tài)度，從而建立愉快的合作機(jī)制和員工度，從而建立愉快的合作機(jī)制者不者不尋根源的盲解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和