企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制

企業(yè)薪酬系統(tǒng)

規(guī)劃、預(yù)算與控制企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)薪酬總額預(yù)算企業(yè)人工成本控制企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第1頁一場漲薪引發(fā)罷工談判為了響應(yīng)地方上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策，永繼企業(yè)人力資源部頒布了新調(diào)薪方案，卻引發(fā)了新老員工普遍不滿。首輪談判不歡而散，演化出大規(guī)模員工罷工。新調(diào)薪方案是差異化調(diào)薪政策：對于剛?cè)肼殕T工，入職員資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)了200元，以到達(dá)政府要求最低工資標(biāo)準(zhǔn)；對于已干了一年員工，每人在原工資基礎(chǔ)上加了120元，這么他們工資高于最低標(biāo)準(zhǔn)20元；對于已干了兩年以上老員工，他們當(dāng)前工資只比最低工資標(biāo)準(zhǔn)低了一點(diǎn)，所以只給他們統(tǒng)一上調(diào)60元，這么他們工資比最低標(biāo)準(zhǔn)高了30元。企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第2頁一、企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)要進(jìn)行哪些薪酬規(guī)劃？怎樣進(jìn)行薪酬系統(tǒng)規(guī)劃？怎樣確定企業(yè)薪酬總額？怎樣確定薪酬各要素百分比？怎樣到達(dá)激勵(lì)目標(biāo)，同時(shí)還要控制企業(yè)人工成本？企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第3頁薪酬系統(tǒng)規(guī)劃與分類計(jì)劃類別目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃吸引、保留、激勵(lì)員工；提升企業(yè)聲譽(yù)和競爭力；降低人工成本全方面規(guī)劃薪酬總額；確定薪酬水平與薪酬模式；針對不一樣對象提薪和降薪策略；總預(yù)算工資計(jì)劃增強(qiáng)激勵(lì)性、公平性、滿意感；總額控制定級政策；調(diào)資政策；傾斜政策增、減工資預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃提升績效；引導(dǎo)員工行為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與范圍；獎(jiǎng)勵(lì)方法；獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)增、減獎(jiǎng)金預(yù)算福利計(jì)劃提升凝聚力、滿意度福利項(xiàng)目；福利標(biāo)準(zhǔn)；福利對象；實(shí)施方法增、減福利預(yù)算企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第4頁企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃步驟編制總體規(guī)劃總目標(biāo)、總水平、薪酬模式編制分類計(jì)劃工資計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利計(jì)劃編制預(yù)算總預(yù)算和分類預(yù)算規(guī)劃實(shí)施與反饋規(guī)劃控制與調(diào)整企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第5頁確定薪資百分比影響原因1、企業(yè)薪酬策略2、企業(yè)生命周期3、企業(yè)人員類型企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第6頁1、三種薪酬策略和模式薪酬策略領(lǐng)先策略跟隨策略滯后策略薪酬模式高彈性模式調(diào)和模式高穩(wěn)定模式優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng)，與員工業(yè)績親密相關(guān)激勵(lì)性與安全性兼?zhèn)洳▌?dòng)小、安全性強(qiáng)缺點(diǎn)波動(dòng)性大，缺乏安全感難以表示公平、極難留住關(guān)鍵人才缺乏激勵(lì)功效、造組員工懶惰企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第7頁2、企業(yè)各階段薪酬策略模式企業(yè)階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬模式薪酬組合成長階段以投資促發(fā)展高彈性模式刺激創(chuàng)業(yè)中等基本工資，高獎(jiǎng)金與津貼，福利保險(xiǎn)少成熟階段維持利潤和市場高穩(wěn)定模式勉勵(lì)提升管理水平平均基本工資，中低獎(jiǎng)金津貼，中高福利衰退階段收贏利潤，轉(zhuǎn)移投資調(diào)和模式著重成本控制低基本工資，獎(jiǎng)金結(jié)合成本控制，標(biāo)準(zhǔn)福利企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第8頁企業(yè)生命周期對薪酬結(jié)構(gòu)影響工資低中中高高中獎(jiǎng)金高高中低低高福利低低中高高低企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第9頁3、不一樣員工薪資百分比操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資90%70%50%30%獎(jiǎng)金10%15%20%10%股金與福利015%30%60%企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第10頁二、企業(yè)薪酬總額預(yù)算國有企業(yè)收入分配制度回顧：1949年-1978年：按勞分配制——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按勞分配1978年-1984年：利潤留成制——企業(yè)初步取得剩下索取權(quán)1984年-1992年：承包責(zé)任制——國有企業(yè)工效掛鉤工資制度全方面推廣1992年至今：當(dāng)代企業(yè)制度——工資分配制度中市場機(jī)制全方面引進(jìn)（年薪制、股權(quán)激勵(lì)……）企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第11頁2.1宏觀層面工資總額預(yù)算

—基于宏觀政策薪酬預(yù)算（一）計(jì)稅工資總額設(shè)計(jì)計(jì)稅成本工資總額=年度每人計(jì)稅工資*年度平均人數(shù)（二）工效掛鉤工資總額設(shè)計(jì)當(dāng)年工資總額=當(dāng)年掛鉤工資基數(shù)+當(dāng)年工資增加基金（三）“兩低于”標(biāo)準(zhǔn)下自定工資總額計(jì)算公式借鑒工效掛鉤工資，不過增加幅度要符合“兩低于”標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第12頁（一）計(jì)稅工資總額設(shè)計(jì)（94年開始）計(jì)稅工資：計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)允許扣除工資、薪金費(fèi)用。針對工資、薪金所得，個(gè)稅起征點(diǎn)曾經(jīng)是800，1600，，現(xiàn)在是3500，使用超額累進(jìn)稅率計(jì)算個(gè)稅。舊個(gè)稅計(jì)算方式：應(yīng)納稅額＝全月應(yīng)納稅所得額*稅率－速算扣除數(shù)

全月應(yīng)納稅所得額＝(應(yīng)發(fā)工資－四金)－

實(shí)發(fā)工資＝應(yīng)發(fā)工資－四金－繳稅新個(gè)稅計(jì)算方式：應(yīng)納稅額=（收入總額÷12）×對應(yīng)稅率-速算扣除數(shù)個(gè)人所得=收入總額-年應(yīng)納稅額

企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第13頁企業(yè)支付工資總額和實(shí)發(fā)工資總額例：某企業(yè)企業(yè)平均人數(shù)600人，支付工資總額900萬元，年平均工資15000元，每人每年計(jì)稅工資1元，超出計(jì)稅工資平均稅率為33%。計(jì)稅工資總額=600×1=720萬元超出計(jì)稅工資額=900-720=180萬元個(gè)人收入所得稅=180×33%=59.4萬元實(shí)發(fā)工資=900-59.4=840.6萬元企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第14頁重慶市試點(diǎn)企業(yè)計(jì)稅工資試行方法第一條依據(jù)……，特制訂本試行方法。第二條本方法適合用于……市屬企業(yè)。第三條實(shí)施計(jì)稅工資企業(yè)必須堅(jiān)持“兩低于”標(biāo)準(zhǔn)即……。在此標(biāo)準(zhǔn)下，由企業(yè)自主確定提取工資總量，自主確定發(fā)放方法。假如企業(yè)違反上述標(biāo)準(zhǔn)多提工資總量，由考評部門從成本、費(fèi)用中剔除，并扣減工資計(jì)提總量……第四條鑒于試點(diǎn)企業(yè)均屬在中型企業(yè)并從今年試行計(jì)稅工資方法，其計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)最高限額，盈利企業(yè)統(tǒng)一定為人年均７２００元以內(nèi)，虧損企業(yè)為人年均５４００元以內(nèi)，經(jīng)財(cái)政、稅務(wù)部門核實(shí)，準(zhǔn)予在所得稅前扣除。個(gè)別效益尤其好企業(yè)和情況特殊確需超出以上標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)同級財(cái)政、稅務(wù)部門會同勞動(dòng)等部門審批，可增加２０％計(jì)稅工資，準(zhǔn)予在稅前扣除。虧損企業(yè)超出標(biāo)準(zhǔn)且未經(jīng)同意，應(yīng)從成本費(fèi)用中剔除。計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)本市經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和物價(jià)上漲原因，每年作適當(dāng)調(diào)整。第五條企業(yè)計(jì)稅工資包含按財(cái)務(wù)要求從成本（費(fèi)用），福利費(fèi)等渠道計(jì)提工資、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)津帖、補(bǔ)助等工資性收入。第六條企業(yè)職員人數(shù)以在冊實(shí)發(fā)工資平均人數(shù)計(jì)算、即不包含在本企業(yè)領(lǐng)取工資停薪留職人員，承包、承租人員，自謀職業(yè)人員等。第七條企業(yè)計(jì)提工資總量采取按月預(yù)提，年底清算、當(dāng)年未提足，以后年度不得補(bǔ)提。第八條企業(yè)在試行計(jì)稅工資方法上一年工資結(jié)余，可繼續(xù)保留在以后年度使用；工資超支，由以后年度提取工資總量自行填補(bǔ)。第九條企業(yè)工資發(fā)放留有余地，做到以豐補(bǔ)歉。企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第15頁（二）工效掛鉤工資總額設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)思緒（1）確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)；（2）確定工資總額隨經(jīng)濟(jì)效益掛鉤百分比；（3）依據(jù)匯報(bào)期經(jīng)濟(jì)效益完成情況，按要求百分比增加或降低工資總額。2、計(jì)算公式當(dāng)年工資總額=當(dāng)年掛鉤工資基數(shù)+當(dāng)年工資增加基金當(dāng)年工資增加基金=工資基數(shù)×[(當(dāng)年效益-效益基數(shù))/效益基數(shù)]×掛鉤浮動(dòng)百分比企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第16頁效益指標(biāo)類型價(jià)值量指標(biāo)：上繳稅利、實(shí)現(xiàn)稅利、銷售收入、銷售產(chǎn)值、凈產(chǎn)值……實(shí)物量指標(biāo)：產(chǎn)量、銷售量、周轉(zhuǎn)量……復(fù)合指標(biāo)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利潤率、國有資產(chǎn)保值增值率……思考：選擇效益指標(biāo)需要基于什么思路？要達(dá)到什么目？選用各種效益指標(biāo)可能存在什么問題？企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第17頁掛鉤浮動(dòng)百分比類型含量法：百元產(chǎn)值工資含量、百元銷售收入工資含量……單價(jià)法：噸煤工資單價(jià)包干……比例法：從效益指標(biāo)增長幅度中取一個(gè)比例思考：選擇浮動(dòng)比例類型需要基于什么思路？要達(dá)到什么目？選用各種浮動(dòng)比例可能存在什么問題？企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第18頁思索：國企改制過程中應(yīng)該怎樣激勵(lì)，才能到達(dá)國家、企業(yè)、經(jīng)營者和員工多贏？（在效益指標(biāo)選擇上有什么考慮？）參考：《中央企業(yè)責(zé)任人經(jīng)營業(yè)績考評暫行方法》企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第19頁（三）“兩低于”標(biāo)準(zhǔn)下自定工資總額設(shè)計(jì)——確定工資總額“兩低于標(biāo)準(zhǔn)”企業(yè)工資總額增加幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增加幅度；員工實(shí)際平均工資增加幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增加幅度。到底以哪個(gè)為準(zhǔn)？（兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都要滿足，就應(yīng)取最低）企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第20頁2.2微觀工資總額預(yù)算

—基于企業(yè)支付能力預(yù)算企業(yè)慣用薪酬預(yù)算：1、簡單預(yù)算法2、累加預(yù)算法3、CR值預(yù)算法

企業(yè)合理薪酬預(yù)算：1、銷貨凈額（凈收入、利潤）基準(zhǔn)法2、盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法3、投入產(chǎn)出指標(biāo)分析企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第21頁1、簡單預(yù)算法K=F×(1+R%)+N×MK-表示預(yù)算年度薪資總額預(yù)算值F-表示上年度實(shí)際支付給員工薪資總額R-表示企業(yè)薪資平均增幅N-表示下年度可能增加人數(shù)M-表示上年度企業(yè)員工平均工資企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第22頁2、累加預(yù)算法

12K=∑(∑Tm)×(1+B)

i=1K-表示預(yù)算年度薪資總額預(yù)算值i=1≈12表示12個(gè)月份∑Tm-表示某一個(gè)月有m個(gè)人月薪累加總和B-表示企業(yè)利潤實(shí)際增加率企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第23頁3、CR值（薪酬平均率）預(yù)算法企業(yè)整年薪資預(yù)算=∑｛(所在級別原有些人數(shù)+所在級別新增人數(shù))×所在級別中點(diǎn)值｝×當(dāng)年CR×12個(gè)月中點(diǎn)值：所在薪資級別中間數(shù)值CR=∑每個(gè)人月平均工資/∑每個(gè)人對應(yīng)工資級別中點(diǎn)值CR值能夠依據(jù)薪資增加比進(jìn)行調(diào)整：如：當(dāng)年企業(yè)CR=0.8，說明企業(yè)工資整體水平在中點(diǎn)值80%處，年底要加薪5%，則今年CR=去年CR+去年CR×5%，即=0.8+0.8×0.05=0.84企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第24頁4、銷貨凈額基準(zhǔn)法銷貨凈額基準(zhǔn)法：按照銷貨凈額合理比率提取例：假設(shè)用人費(fèi)率為17%，企業(yè)希望薪資上升10%，現(xiàn)在人員為100人，平均薪資為8000元，那么企業(yè)需要完成多少銷貨凈額？目標(biāo)用人費(fèi)：100*8000*12*1.1=1056萬銷貨凈額=1056/17%=6212萬企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第25頁5、損益分歧點(diǎn)（盈虧平衡點(diǎn)）基準(zhǔn)法邊際利益率=（銷貨額-變動(dòng)費(fèi)）/銷貨額損益分歧點(diǎn)銷貨額=固定費(fèi)/邊際利益率用人費(fèi)率=用人費(fèi)/損益分歧點(diǎn)銷貨額例：假設(shè)某企業(yè)固定費(fèi)為萬（含用人費(fèi)1200萬），邊際利益率為40%，則其損益分歧點(diǎn)銷貨額為/40%=5000萬，求此時(shí)用人費(fèi)率？假設(shè)經(jīng)營者希望到達(dá)600萬利益目標(biāo)，求此時(shí)用人費(fèi)率。（1）1200/5000=24%（2）銷貨目標(biāo)=（+600）/40%=6500

用人費(fèi)率=1200/6500=18.5%企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第26頁6、投入產(chǎn)出分析勞動(dòng)分配率=人工成本總額/EVA×100%用人費(fèi)率=人工成本總額/銷售收入×100%人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額×100%做預(yù)算時(shí)怎樣確定以上指標(biāo)合理值？合理勞動(dòng)分配率=人工成本總額/（總成本+必要利潤-物耗成本）×100%合理用人費(fèi)率=人工成本總額/（總成本+必要利潤）×100%必要利潤=(公積金+公益金+股金分紅+……）/（1-稅率）企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第27頁舉例某企業(yè)總成本100萬元，物耗成本70萬元，人工成本20萬元，其它費(fèi)用10萬元，必要利潤14.9萬元.合理用人費(fèi)率=20/(100+14.9)=17.4%合理勞動(dòng)分配率=20/(100+14.9-70)=44.5%做預(yù)算時(shí),考慮以下兩個(gè)條件:(1)企業(yè)人均人工成本高于競爭對手;(2)用人費(fèi)率和勞動(dòng)分配率低于競爭對手.企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第28頁三、薪酬系統(tǒng)控制（一）勞動(dòng)力成本管理（二）薪酬預(yù)算控制1、控制思緒和方法2、薪酬調(diào)整管理企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第29頁（一）勞動(dòng)力成本管理勞動(dòng)力成本=雇傭人數(shù)*（人均現(xiàn)金酬勞+人均福利成本+……）雇傭人數(shù)=關(guān)鍵員工+暫時(shí)工人均現(xiàn)金酬勞=基本工資+浮開工資怎樣控制勞動(dòng)力成本？企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第30頁怎樣控制勞動(dòng)力成本控制雇傭人數(shù)（以工作量和工作時(shí)間為準(zhǔn)，防止人浮于事）控制人均現(xiàn)金酬勞控制固定薪酬百分比，增加浮動(dòng)薪酬百分比企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第31頁薪酬預(yù)算控制方法自上而下（宏觀靠近法、分配法）：總預(yù)算——部門預(yù)算自下而上（微觀靠近法、匯總法）：薪酬政策——崗位工資套級——部門預(yù)算——總預(yù)算綜正當(dāng)：先匯總再分配，或先分配再匯總內(nèi)部控制：薪酬體系設(shè)計(jì)+薪酬體系管理思索：做預(yù)算時(shí)要考慮哪些造成薪酬改變原因？企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第32頁薪酬調(diào)整影響原因——造成薪酬改變原因年度人均工資增加比率工資支付能力競爭性勞動(dòng)市場流動(dòng)率影響地域生活成本企業(yè)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃、預(yù)算與控制第33頁薪酬調(diào)整計(jì)劃工資：K=F×(1+r%)+n×MK：下年度工資預(yù)算，F(xiàn)：上年度工資總額，r：增幅，n：下年度預(yù)計(jì)增加員工數(shù)增量，M：上年度平均工資獎(jiǎng)金：J=G×(1+r%)+n×VJ：下年度獎(jiǎng)金預(yù)算，G：上年度獎(jiǎng)金總額，r：增幅，