年度培訓(xùn)計劃制定與管理講義版

1、企業(yè)三大開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)一、培訓(xùn)體系建設(shè)根本原理企業(yè)成長與員工成長一體化的培訓(xùn)體系人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)的復(fù)制體系人力知本與人才制造的領(lǐng)導(dǎo)接班人體系人力資源層企業(yè)管理層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層2、人才開發(fā)系統(tǒng)的三級投資管理模型1、培訓(xùn)的需求給培訓(xùn)管理者的壓力培訓(xùn)意思越來越強培訓(xùn)需求越來越多培訓(xùn)費用越來越緊培訓(xùn)要求越來越高培訓(xùn)部門越來越忙培訓(xùn)課程越來越多培訓(xùn)時間越來越多培訓(xùn)廣告越來越多培訓(xùn)講師越來越多培訓(xùn)機構(gòu)越來越多內(nèi)部外部忙盲茫加班搜尋補習(xí)無系統(tǒng)性的結(jié)果培訓(xùn)部門財務(wù)體系物流體系質(zhì)量體系生產(chǎn)體系采購體系人事體系營銷體系品牌體系服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)體系2、培訓(xùn)部門在企業(yè)管理體系中的巨大落差１他們都有專業(yè)背景２他們都有專業(yè)體系３他們都有一個團隊４他們都有培訓(xùn)需求那么她呢？領(lǐng)導(dǎo)把這么重要的工作交給了我一個人3、企業(yè)成長和個人成長與培訓(xùn)的不協(xié)調(diào)培訓(xùn)出人才都跑到了競爭對手那里怎么辦？效益好就培訓(xùn)，效益不好少培訓(xùn)效益沒有都要裁人還培訓(xùn)什么？為了企業(yè)的效益培訓(xùn)就無法顧及到員工的個人職業(yè)開展如果為了員工的職業(yè)開展來培訓(xùn)就顧及不到企業(yè)的需求開展，怎么辦？你們有培訓(xùn)嗎？我成績好加薪嗎？我工作好能提升嗎？業(yè)績需要培訓(xùn)工人需要培訓(xùn)經(jīng)理要求培訓(xùn)高管要求培訓(xùn)培訓(xùn)部門誰給我們培訓(xùn)質(zhì)量需要培訓(xùn)態(tài)度需要培訓(xùn)成本需要培訓(xùn)知識需要培訓(xùn)技能需要培訓(xùn)你今年一定要安排好他們培訓(xùn)！這些培訓(xùn)都非常重要！必需抓緊安排培訓(xùn)改變他們現(xiàn)狀！??！要求要求要求4、誰最需要培訓(xùn)？三、世界名企培訓(xùn)經(jīng)驗介紹1、歐洲企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗介紹：學(xué)員筆記：中國的教育與培訓(xùn)的路徑義務(wù)教育職業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校社會企業(yè)德國整個教育是以職業(yè)教育為重點的結(jié)構(gòu)體系，以不同的職業(yè)層次和結(jié)構(gòu)為教育目標(biāo)來安排整個教育體系。在整個教育體系中，職業(yè)教育的線路從中學(xué)開始，延伸到終生教育。中學(xué)汽車制造根底技工學(xué)科汽車制造技工實習(xí)汽車制造工種技能汽車制造級別技工＋工程師汽車制造高級工程師高工＋教授高學(xué)技校大學(xué)研究生博士生學(xué)校企業(yè)為學(xué)生提供強有力的與職業(yè)實踐有關(guān)的教學(xué)內(nèi)容高專畢業(yè)論文或設(shè)計必須“真刀真槍〞地解決實際問題，畢業(yè)論文“雙元制〞的培訓(xùn)特點：“雙元制〞的培訓(xùn)形式：“企業(yè)+職業(yè)學(xué)校〞的雙元制培訓(xùn)形式；職前崗前進(jìn)修轉(zhuǎn)業(yè)“雙元制〞的培訓(xùn)步驟：申請培訓(xùn)+簽署培訓(xùn)合同3—4年+職業(yè)學(xué)校理論1—1.5天〔每周〕,企業(yè)操作技能3.5—4天〔每周〕+期中考試+結(jié)業(yè)考試+發(fā)合格證+上岡;企業(yè)操作技能3.5—4天〔每周〕理論1—1.5天〔每周〕德國企業(yè)“雙元制〞培訓(xùn)的核心職業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)三、世界名企培訓(xùn)經(jīng)驗介紹2、日本企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗介紹：學(xué)員筆記：日本企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)公共職業(yè)訓(xùn)練事業(yè)內(nèi)企業(yè)訓(xùn)練培訓(xùn)形式分類在崗培訓(xùn)〔ONJT〕崗?fù)馀嘤?xùn)〔OFFJT〕自我學(xué)習(xí)〔SEFLSD〕培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計工作類別人員層次特殊工種核心技術(shù)關(guān)鍵技能根底員工管理人員經(jīng)營者培訓(xùn)步驟實施依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有工作能力指定培訓(xùn)方案嚴(yán)格培訓(xùn)實施評估培訓(xùn)效果日本企業(yè)認(rèn)為用于人的能力開發(fā)的投資是“最合算的投資〞佳能郵電佳能郵電豐田三菱日本企業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)思想是：員工的工作與培訓(xùn)等同，培訓(xùn)教師與領(lǐng)導(dǎo)等同；培訓(xùn)場所就是工作現(xiàn)場，工作就是教材，實際操作就是工具；日本企業(yè)培訓(xùn)特點：1、日本企業(yè)認(rèn)為用于人的能力開發(fā)的投資是“最合算的投資〞2、日本企業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)思想是：員工的工作與培訓(xùn)等同，培訓(xùn)教師與領(lǐng)導(dǎo)等同；3、培訓(xùn)場所就是工作現(xiàn)場，工作就是教材，實際操作就是工具；4、領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)不出優(yōu)秀的部下，就不是好領(lǐng)導(dǎo)；5、日本企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分：公共職業(yè)訓(xùn)練，事業(yè)內(nèi)企業(yè)訓(xùn)練；6、培訓(xùn)體系：根據(jù)工作類別和人員層次結(jié)構(gòu)設(shè)計，分為根底員工、管理人員、經(jīng)營者培訓(xùn)三大類；7、培訓(xùn)步驟實施主要是依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)有工作能力來指定培訓(xùn)方案、培訓(xùn)實施、評估培訓(xùn)效果五個步驟；8、培訓(xùn)形式分在崗培訓(xùn)〔ONJT〕和崗?fù)馀嘤?xùn)〔OFFJT〕，自我學(xué)習(xí)。三、世界名企培訓(xùn)經(jīng)驗介紹3、麥當(dāng)勞培訓(xùn)經(jīng)驗介紹：學(xué)員筆記：事業(yè)制造系統(tǒng)人才制造系統(tǒng)產(chǎn)品制造系統(tǒng)宣傳企業(yè)大學(xué)企業(yè)商學(xué)院依靠培訓(xùn)體系制勝的企業(yè)員工職業(yè)開展方案教育體系為企業(yè)輸送工作人員新員工培訓(xùn)麥當(dāng)勞寶潔松下安利沃爾瑪中國人壽GE惠普海爾聯(lián)想IBM摩托羅拉

諾基亞他們從不擔(dān)憂為競爭對手培養(yǎng)人才，因為他們擁有一個競爭力的培訓(xùn)體系！人走了但是體系還存在！在職員工再教育職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)專業(yè)開展培養(yǎng)給我的啟發(fā)：結(jié)論：中國最缺的不是培訓(xùn)，而是培訓(xùn)管理！中國最缺的不是培訓(xùn)，而是培訓(xùn)體系！四、培訓(xùn)體系建設(shè)根本內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)研分析總結(jié)培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)實施流程培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化1、從培訓(xùn)管理的流程來看：培訓(xùn)方案安排培訓(xùn)預(yù)算管理培訓(xùn)目標(biāo)管理培訓(xùn)績效設(shè)定培訓(xùn)制度管理培訓(xùn)人員管理1、年度培訓(xùn)方案的制定2、季度培訓(xùn)方案的調(diào)控3、月度培訓(xùn)方案的管理4、培訓(xùn)課程的成果掌控規(guī)劃方案籌劃策略戰(zhàn)略管理績效效果4種不同階段的調(diào)研性質(zhì)層次培訓(xùn)需求調(diào)研前言：培訓(xùn)需求調(diào)研的四個種類、層次與性質(zhì)培訓(xùn)體系建設(shè)與管理模型TM組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系工程管理體系培訓(xùn)管理體系制度管理方案管理預(yù)算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化培訓(xùn)實施體系培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)調(diào)研體系調(diào)研分析總結(jié)內(nèi)部需求調(diào)研同行業(yè)調(diào)研戰(zhàn)略方案績效能力費用方案課程模式戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營方案綜合能力崗位績效一、內(nèi)部調(diào)研

他們的培訓(xùn)頻率他們的培訓(xùn)投入他們的培訓(xùn)課程他們的組織管理二、外部調(diào)研調(diào)研分析總結(jié)流程管理數(shù)據(jù)分析調(diào)研總結(jié)結(jié)果導(dǎo)出三、調(diào)研分析總結(jié)需求驗證后培訓(xùn)需求結(jié)果導(dǎo)出結(jié)果導(dǎo)出需求驗證澄清需求目標(biāo)量化確定要求培訓(xùn)對象培訓(xùn)時間預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)要求培訓(xùn)建議實施時間培訓(xùn)模式二、培訓(xùn)體系建設(shè)與管理模型TM組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系培訓(xùn)實施體系培訓(xùn)管理體系制度管理方案管理預(yù)算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化2、培訓(xùn)課程體系根底常識課程體系關(guān)鍵技能課程體系通用管理課程體系綜合素質(zhì)課程體系戰(zhàn)略管理課程體系崗位新人培訓(xùn)課程在職員工培訓(xùn)課程中層管理培訓(xùn)課程領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程組長經(jīng)理培訓(xùn)課程生產(chǎn)部門品控部門研發(fā)部門物流部門營銷部門財務(wù)部門人事部門市場部門效勞部門采購部門按結(jié)構(gòu)按層次按職能3、培訓(xùn)師資體系內(nèi)部外聘培訓(xùn)講師教練參謀內(nèi)部外聘兼職培訓(xùn)講師全職培訓(xùn)講師專職培訓(xùn)講師專業(yè)技術(shù)老師職業(yè)培訓(xùn)師院校老師輔導(dǎo)老師企業(yè)教練職業(yè)導(dǎo)師外聘教授企業(yè)參謀工程專家?guī)熧Y隊伍內(nèi)部講師培訓(xùn)外聘講師培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在崗培訓(xùn)短期離崗培訓(xùn)長期離崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)企業(yè)客戶培訓(xùn)消費客戶培訓(xùn)企業(yè)外訓(xùn)客戶培訓(xùn)上游供給鏈培訓(xùn)經(jīng)銷商或終端培訓(xùn)渠道培訓(xùn)4、培訓(xùn)實施管理5、培訓(xùn)評估體系培訓(xùn)方案評估培訓(xùn)講師評估培訓(xùn)方式評估培訓(xùn)預(yù)算評估培訓(xùn)目標(biāo)評估培訓(xùn)課程評估培訓(xùn)場所落實培訓(xùn)資料落實培訓(xùn)問卷設(shè)計培訓(xùn)設(shè)備落實培訓(xùn)管理要求培訓(xùn)食宿落實培訓(xùn)學(xué)員評估評估問卷統(tǒng)計培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)講師評估評估數(shù)據(jù)歸檔培訓(xùn)實施評估目標(biāo)工程評估月度目標(biāo)結(jié)果季度目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)對策評估年度目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)質(zhì)評估培訓(xùn)后跟進(jìn)培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)實施評估培訓(xùn)前評估二、培訓(xùn)體系建設(shè)與管理模型TM組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系培訓(xùn)實施體系培訓(xùn)管理體系制度管理方案管理預(yù)算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化1、培訓(xùn)組織管理人力資源部培訓(xùn)中心企業(yè)商學(xué)院企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)本錢攤銷中心？培訓(xùn)投資利潤中心？培訓(xùn)部門管理制度培訓(xùn)學(xué)員管理制度內(nèi)外講師管理制度培訓(xùn)設(shè)施管理制度培訓(xùn)方案管理制度培訓(xùn)實施管理制度培訓(xùn)評估管理制度培訓(xùn)績效管理制度培訓(xùn)跟進(jìn)管理制度培訓(xùn)預(yù)算管理制度新人層管理層經(jīng)理層在職層領(lǐng)導(dǎo)層2、培訓(xùn)制度管理硬性制度軟性制度強制性制度臨時性制度針對性制度績效性制度鼓勵性制度年度培訓(xùn)方案管理季度培訓(xùn)方案管理月度培訓(xùn)方案管理每周培訓(xùn)方案管理企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃授課時段方案管理工作時間下班時間周末時間授課時間方案管理時間計劃天數(shù)計劃月數(shù)計劃人員層次方案管理員工層次管理層次領(lǐng)導(dǎo)層次授課模式方案管理理論比例實戰(zhàn)比例其他比例3、培訓(xùn)方案管理4、培訓(xùn)預(yù)算管理培訓(xùn)預(yù)算的8個依據(jù)培訓(xùn)預(yù)算的3種分類培訓(xùn)預(yù)算的財務(wù)科目培訓(xùn)預(yù)算的管理工具培訓(xùn)投資的本錢分析培訓(xùn)預(yù)算的管理方法培訓(xùn)投資回報與風(fēng)險控制5、培訓(xùn)績效體系個人培訓(xùn)成績該部門總成績學(xué)員對培訓(xùn)評估培訓(xùn)講師績效面試合格率新員工合格率新員工流失率培訓(xùn)部門對評估講師對培訓(xùn)評估培訓(xùn)預(yù)算控制培訓(xùn)方案管理培訓(xùn)跟蹤效勞培訓(xùn)管理績效在職培訓(xùn)績效培訓(xùn)實施績效崗前培訓(xùn)績效二、培訓(xùn)體系建設(shè)與管理模型TM組織管理研發(fā)體系課程體系師資體系實施體系評估體系培訓(xùn)實施體系培訓(xùn)管理體系制度管理方案管理預(yù)算管理績效管理知本轉(zhuǎn)化5、成果轉(zhuǎn)化體系個人方面組織方面心態(tài)方面變化思想方面變化行為方面變化技能方面變化效率方面變化成果方面表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)支持變化培訓(xùn)文化變化應(yīng)用環(huán)境變化條件設(shè)備變化費用支持變化鼓勵機制變化公司對員工訓(xùn)后提供的支持公司對成果轉(zhuǎn)化提供的支持1、年度培訓(xùn)方案的制定2、季度培訓(xùn)方案的調(diào)控3、月度培訓(xùn)方案的管理4、培訓(xùn)課程的成果掌控規(guī)劃方案籌劃策略戰(zhàn)略管理績效效果本卷須知：4個不同階段性質(zhì)層次中國最缺的不是培訓(xùn)，而是培訓(xùn)管理！中國最缺的不是課程，而是培訓(xùn)體系！企業(yè)最缺的不是人才，而是培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)！企業(yè)最缺的不是培養(yǎng)，而是培訓(xùn)成果！個人觀點培訓(xùn)體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略體系一體化培訓(xùn)體系必須與企業(yè)管理體系一體化培訓(xùn)體系必須與企業(yè)績效體系一體化管理隊伍必須與講師隊伍形成一體化個人心得第一天日上午第一天日下午一、培訓(xùn)建設(shè)根本原理二、企業(yè)培訓(xùn)面臨挑戰(zhàn)三、世界名企培訓(xùn)介紹四、培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容五、培訓(xùn)體系規(guī)劃步驟一、如何做好培訓(xùn)調(diào)研二、培訓(xùn)調(diào)研案例分析三、培訓(xùn)調(diào)研九種方法四、培訓(xùn)調(diào)研導(dǎo)出模型五、如何撰寫調(diào)研報告第二天上午第二天下午一、制定年度培訓(xùn)依據(jù)二、五個方面培訓(xùn)規(guī)劃三、制定方案九個步驟四、如何撰寫培訓(xùn)方案五、培訓(xùn)方案報告模式一、培訓(xùn)實施模式設(shè)計二、培訓(xùn)流程管理設(shè)計三、內(nèi)外講師評估標(biāo)準(zhǔn)四、培訓(xùn)評估體系結(jié)構(gòu)五、培訓(xùn)評估內(nèi)容方法為什么培訓(xùn)效果不好？為什么培訓(xùn)與實際需求不對稱？為什么培訓(xùn)需求很多但培訓(xùn)時人來的少？為什么培訓(xùn)調(diào)研反響需求很多但是培訓(xùn)很少？為什么培訓(xùn)總是趕不上實際需要？前言？地方分支機構(gòu)總結(jié)運營結(jié)果地方分支機構(gòu)實施運營各事業(yè)部匯總實施效果事業(yè)部戰(zhàn)略實施方案工作方案戰(zhàn)略實施效果評估戰(zhàn)略規(guī)劃影響結(jié)果反響結(jié)果反響戰(zhàn)略調(diào)整規(guī)劃落實規(guī)劃實施發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)要求企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)之間的關(guān)系所以：培訓(xùn)不僅要針對需求，更要澄清需求！培訓(xùn)不僅是需求，而是要求?。?、從組織內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研：１〕從組織的既定戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研２〕從部門的既定經(jīng)營方案來進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研３〕從職級制定的崗位績效來進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研４〕從個人開展的綜合能力來進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研２、從組織外部進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研：5〕調(diào)查競爭對手都在做哪些培訓(xùn)？6〕調(diào)查競爭對手的年度培訓(xùn)方案？7〕調(diào)查競爭對手的培訓(xùn)投資預(yù)算？8〕調(diào)查都是哪些人和機構(gòu)在作培訓(xùn)？一、如何做好培訓(xùn)需求調(diào)研：戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營方案綜合能力崗位績效1、從組織內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研：〔１〕.從開展戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析的原理解說＋〔圖例說明〕戰(zhàn)略變化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層企業(yè)核心層企業(yè)管理層企業(yè)專業(yè)層投資方面產(chǎn)品方面技術(shù)方面市場方面營銷方面組織方面人員方面品牌方面效勞方面管理方面生產(chǎn)方面設(shè)備方面職能結(jié)構(gòu)競爭方面渠道方面戰(zhàn)略伙伴供給鏈方面質(zhì)量體系立即調(diào)整3個月內(nèi)本年度內(nèi)變化內(nèi)容培訓(xùn)需求具體要求人力資源必須對決策內(nèi)容要有充分的認(rèn)識、理解和參與公司既定哪些年度戰(zhàn)略目標(biāo)？各個季度的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？為了完成各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)提出了哪些具體要求？對各級人員提出了哪些具體要求？對經(jīng)營方案提出了哪些具體要求？對產(chǎn)品、技術(shù)、市場、營銷等管理方面提出了哪些具體要去？〔1〕本卷須知〔２〕.從經(jīng)驗方案的任務(wù)進(jìn)行分析的原理解說＋〔圖例說明〕銷量增長市場擴大磨合增加費用增加銷售回款降低本錢運營能力團隊管理執(zhí)行力績效管理高效團隊銷售管理階段狀態(tài)關(guān)注重點培訓(xùn)確認(rèn)第一季度第二季度第三季度第四季度任務(wù)計劃完成目標(biāo)培訓(xùn)需求〔2〕本卷須知各個季度的具體經(jīng)營任務(wù)是什么？各個季度的具體需要完成的具體目標(biāo)是什么？該部門處在什么階段？階段狀態(tài)是什么？該部門所處階段關(guān)注重點的是什么？1.戰(zhàn)略任務(wù)2.經(jīng)營指標(biāo)3.財務(wù)控制4.領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)5.資產(chǎn)利用6.銷售業(yè)績7.銷售利潤8.成本控制9.客戶數(shù)量10.市場占有率11.客戶回款12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.人員流失部門副總部門總監(jiān)部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門組長部門組長在職員工在職員工新聘員工〔３〕.從各個職級的績效進(jìn)行分析的原理解說＋〔圖例說明〕〔3〕本卷須知該部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門那個級別的崗位績效最為關(guān)注？他們最關(guān)心的關(guān)鍵績效指標(biāo)是什么？該部門的員工對自己的關(guān)鍵績效指標(biāo)最為關(guān)注的是什么？他們對關(guān)心通過哪些培訓(xùn)來幫助他們完成工作？培訓(xùn)確認(rèn)？新人培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)管理者培訓(xùn)部門經(jīng)理培訓(xùn)班組長培訓(xùn)產(chǎn)品知識行業(yè)知識崗位技能專業(yè)知識管理知識營銷知識通用管理知識管理技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)力成功學(xué)理論內(nèi)訓(xùn)理論內(nèi)訓(xùn)實戰(zhàn)內(nèi)訓(xùn)實操內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)+外訓(xùn)理論+實操內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)+外聘講師實戰(zhàn)內(nèi)訓(xùn)理論+實操內(nèi)訓(xùn)理論+實操內(nèi)訓(xùn)理論+實操內(nèi)訓(xùn)理論+實操內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)+外聘講師外訓(xùn)+外聘講師外訓(xùn)+外聘講師外訓(xùn)+外聘講師〔４〕.從各個職級的綜合素質(zhì)分析的原理解說＋〔圖例說明〕該部門有幾個職級？每個職級的人都知道自己的勝任能力嗎？針對自己的勝任能力都被量化出來了嗎？他們對哪些勝任能力希望通過培訓(xùn)來實現(xiàn)？培訓(xùn)確認(rèn)？〔4〕本卷須知

他們的培訓(xùn)頻率他們的培訓(xùn)投入他們的培訓(xùn)課程他們的組織管理2、從組織外部進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研：領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)課程管理層培訓(xùn)課程經(jīng)理層培訓(xùn)課程班組長培訓(xùn)課程老員工培訓(xùn)課程新員工培訓(xùn)課程課程比照代理商培訓(xùn)課程供給商培訓(xùn)課程大客戶培訓(xùn)課程〔１〕調(diào)查競爭對手都在做哪些培訓(xùn)？競爭對手一本公司競爭對手二同行業(yè)一差異競爭對手一本公司一月份二月份三月份四月份時間比照五月份六月份七月份八月份九月份十月份十一月份十二月份〔２〕調(diào)查競爭對手的培訓(xùn)方案？競爭對手二同行業(yè)一差異領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)費用管理層培訓(xùn)費用經(jīng)理層培訓(xùn)費用班組長培訓(xùn)費用老員工培訓(xùn)費用新員工培訓(xùn)費用投入比照代理商培訓(xùn)費用供給商培訓(xùn)費用大客戶培訓(xùn)費用〔３〕調(diào)查競爭對手的培訓(xùn)投入？競爭對手一本公司競爭對手二同行業(yè)一差異競爭對手一本公司內(nèi)訓(xùn)比例外訓(xùn)比例專職講師兼職講師外聘講師碩士生研究站管理比照博士生研究站合作院校培訓(xùn)機構(gòu)科研機構(gòu)培訓(xùn)設(shè)施與環(huán)境遠(yuǎn)程教學(xué)平臺圖書館自學(xué)教室學(xué)習(xí)交流平臺培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置〔４〕調(diào)查競爭對手的培訓(xùn)管理？差異競爭對手二同行業(yè)一案例對應(yīng)：某酒店神秘訪客調(diào)查、分析與總結(jié)二、培訓(xùn)需求調(diào)研分析、總結(jié)案例：(1)問卷調(diào)查(2)人物訪談(3)小組討論(4)事件研究(5)績效分析(6)行為分析(7)操作測驗(8)流程診斷(9)環(huán)境預(yù)測你想要知道什么？三、培訓(xùn)需求調(diào)研的9種方法：問卷設(shè)計要針對單一話題問卷設(shè)計不應(yīng)該將兩個問題合并為一個問卷設(shè)計的問題要簡要明了，不要有暗示內(nèi)容問卷設(shè)計的問題應(yīng)盡可能使用簡單句問卷設(shè)計要把研究目標(biāo)轉(zhuǎn)化為特定問題問卷設(shè)計要使問題和答復(fù)標(biāo)準(zhǔn)化問卷設(shè)計要確定能夠量化，便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析問卷設(shè)計的說明要簡單明了，問卷設(shè)計不能進(jìn)行問題的假設(shè)和猜測問題設(shè)計不要超越調(diào)研對象的能力與經(jīng)驗問卷設(shè)計的內(nèi)容是符合調(diào)研對象的工作周期問卷設(shè)計不應(yīng)該詢問過多的無關(guān)問題你想要知道什么？1、問卷調(diào)查一、為什么要進(jìn)行訪談？(Why)(1)訪談的主要目的是什么?(2)希望通過訪談得到什么?(3)你是希望傳遞信息還是解決問題？二、與誰進(jìn)行訪談？(Who)(1)如果是領(lǐng)導(dǎo)者，你做好了哪些方面的談話準(zhǔn)備？

(2)如果是管理者，你做好了哪些方面的談話準(zhǔn)備？

(3)如果是技術(shù)人員你做好了哪些方面的談話準(zhǔn)備？

(4)你有能力進(jìn)行你所需要的訪談嗎?三、談什么？(What)

(1)你想要談什么？

(2)訪談的主題和提問是什么？

(3)訪談的目的是什么？你想要知道什么？2、人物訪談：四、什么時間進(jìn)行訪談？(When)(1)上午時間進(jìn)行訪談還是下午時間？(2)周末的時間還是晚上的時間？(3)訪談時間是多久？對方同意嗎？(4)訪談前你知道對方最適宜的時間嗎？五、在哪里進(jìn)行訪談？(Where)(1)訪談在哪里進(jìn)行最適宜?(2)在你辦公室還是他們辦公室?(3)會議室還是公司外的還是其他地方?六、怎樣訪談？(How)(1)你的開場白如何引入訪談話題?(2)你如何處理對方的反問或沉默?(3)以啟發(fā)的方式開始和直接切入主題?(4)你是先進(jìn)行一般性問題再到具體問題？(5)如果對方滔滔不絕你怎么處理和控制?(6)你必須多聽少說嗎?你想要知道什么？2、人物訪談：工程檢查培訓(xùn)部門檢查目錄⑴討論通知單上是否充分說明了議題及討論的目標(biāo)⑵會議場地是否理想⑶會議使用的器具是否齊全⑷會議的人選是否妥當(dāng)⑴是否在導(dǎo)入議題前能制造好的會議氣氛⑵是否讓參加開會的人都秉持積極參加的態(tài)度⑴是否能讓大家踴躍發(fā)言，彼此能徹底溝通⑵是否能針對議題深入討論務(wù)求最正確方案⑶是否能控制住討論被少數(shù)人主導(dǎo)⑷時間是否控制妥當(dāng)，防止偏題⑸是否能讓大家坦誠發(fā)表意見防止偏見⑴是否能扼要地綜合大家的意見⑵是否能得到具有創(chuàng)意的結(jié)論⑶每個結(jié)論是否都經(jīng)過充分的溝通⑷是否大家附和少數(shù)主管的意見⑸是否常用表決方式得出結(jié)論⑹是否結(jié)論都能贏得大家的共識⑺導(dǎo)出的結(jié)論是否指定專人負(fù)責(zé)執(zhí)行⑻是否在預(yù)定時間內(nèi)結(jié)束會議討論準(zhǔn)備導(dǎo)入討論控制討論導(dǎo)出結(jié)論3、小組討論：工程檢查參會人員檢查目錄⑴開會前對議題與目標(biāo)是否充分理解⑵是否在會議前充分準(zhǔn)備好開會所需要的資料⑶是否事先思考要表達(dá)的意見⑷是否準(zhǔn)時參加會議⑴是否積極參與發(fā)言⑵是否注意傾聽別人的意見⑶是否注意發(fā)言不脫離主題⑷是否可以防止否認(rèn)別人的意見⑸言辭用語是否不傷害到他人⑹是否不做人身攻擊⑺是否可以做到對人不對事⑻是否尊重主持人的討論要去⑴是否盡心盡力地協(xié)助主持人導(dǎo)出結(jié)論⑵是否能贊成別人較好的意見，而放棄自己的意見⑶是否能堅持找出最好方案的態(tài)度，導(dǎo)出結(jié)論討論準(zhǔn)備控制討論導(dǎo)出結(jié)論3、小組討論：檢查工程檢查目錄⑴通過培訓(xùn)后發(fā)生的典型成功事件⑵通過培訓(xùn)后發(fā)生的典型失敗事件⑶通過培訓(xùn)后發(fā)生的典型無效事件⑴該事件在什么時候發(fā)生的⑵該事件發(fā)生的結(jié)果是什么⑶該事件發(fā)生在哪個部門最多⑷該事件在什么人身上發(fā)生的⑸該事件發(fā)生的具體表現(xiàn)是什么⑹他或他們都做了哪些事情⑺你親自看到了他或他們都發(fā)生了什么變化⑻為什么你認(rèn)為培訓(xùn)是有效的或無效的⑴哪些是通過培訓(xùn)直接產(chǎn)生的結(jié)果⑵哪些是通過培訓(xùn)間接產(chǎn)生的結(jié)果⑶哪些是通過培訓(xùn)沒有產(chǎn)生任何結(jié)果⑷哪些是在管理方面產(chǎn)生的結(jié)果⑸哪些是工作環(huán)境造成的結(jié)果⑹哪些是人為因素造成的結(jié)果關(guān)鍵事件選擇事件研究內(nèi)容研究結(jié)論總結(jié)4、事件研究：評價要素及權(quán)重培訓(xùn)課程培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)時間1．工作任務(wù)完成率35%2．操作失誤率20%3．日常管理：例會、總結(jié)、分析、檔案、資料10%4．新增服務(wù)目標(biāo)完成率10%5．客戶服務(wù)速度和質(zhì)量5%6．創(chuàng)新方案的質(zhì)量5%7．例行工作報告的質(zhì)量5%8．客戶滿意度改進(jìn)5%9．有效溝通與協(xié)作5%希望培訓(xùn)的模式希望培訓(xùn)的頻率希望培訓(xùn)的地點由自己部門講師培訓(xùn)外聘專家培訓(xùn)參加外部公開課本部門主管簽字：上級主管簽字：部門： 姓名： 工號： 年月5、績效分析：行為分析要素行為證據(jù)積極行為消極行為能夠積極聆聽鼓勵對方自由談?wù)?、提問不會引起對方反感、作筆記等愛說話、打岔、打斷對方說話、

問題經(jīng)常使客戶莫名其妙等語言表達(dá)方式不說行話、簡單不顯現(xiàn)高人

一等、機制靈活、客戶明白使用客戶難懂的公司術(shù)語、說大話不靈活、貶低或喜好鼓吹等身體語言行為坐姿向前傾聽、表示出興趣

看起來愿意接受對方等看起來不耐煩、身體好動、眼睛

總是走神等建立信任關(guān)系積極主動、接受對方意見、

表現(xiàn)成熟，大方等低人一等的姿態(tài)、緊張、或不自信愛吹牛、對他人過于自信環(huán)境適應(yīng)能力能快速進(jìn)入工作狀態(tài)、對客戶

的要求能夠作出快速反應(yīng)等問題很多，抱怨條件差、總是能夠

找出很多不滿意的地方等任務(wù)執(zhí)行能力能夠主動理解工作任務(wù)和要求

做事干練、果斷、直接等做事拖拉、優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后、

問題很多、擔(dān)心失敗等待人接物方面易于交談、自然和諧、支持對方的表述、與客戶有共同語言笨拙、令客戶不滿、不夠認(rèn)真、緊張、古板、不幽默等6、行為分析：運作環(huán)節(jié)操作標(biāo)準(zhǔn)運作人員時間1業(yè)務(wù)員填寫標(biāo)準(zhǔn)訂單交操作員。銷售代表2操作員輸入電腦，（如果出現(xiàn)超信用額的警告，參考信用額處理流程）打印出銷售單。把白，蘭單交財務(wù)蓋章。操作員調(diào)度員30分鐘內(nèi)3操作員交紅，黃單給調(diào)度員。4調(diào)度員安排車輛和送貨路線。調(diào)度員15分鐘內(nèi)5倉管員憑有效單據(jù)（白，蘭單）發(fā)貨，填寫庫存手工帳和每日發(fā)運報告，并留下已被司機簽收的倉庫聯(lián)（白單）。倉管員司機到倉庫30分鐘內(nèi)6調(diào)度員整理每日發(fā)貨報告交操作員完成IDS每日過帳。調(diào)度員每日發(fā)貨結(jié)束7司機送貨并完成客戶簽收、返回與調(diào)度員填寫交接記錄。司機標(biāo)準(zhǔn)到貨時間8調(diào)度員匯總當(dāng)天到情況，統(tǒng)計準(zhǔn)時到貨率調(diào)度員每天7、操作檢測：流程步驟完成指標(biāo)結(jié)果差距培訓(xùn)需求1.信息分配信息準(zhǔn)確、有效率100%

2.電話邀約客戶保持聯(lián)絡(luò)率90%，邀約成功率40%

3.上門演示客戶有產(chǎn)生興趣，比例大于50%

5.客戶登記客戶資料準(zhǔn)確，包括：公司信息、姓名、職務(wù)、審批流程、興趣點、預(yù)計購買時間、問題

6.技術(shù)溝通客戶問題解答準(zhǔn)確率95%，客戶滿意率95%

7.需求分析客戶需求滿足率90%

8.合同談判及簽訂簽約率80%

10.數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，包括：非標(biāo)條款、實施時間，實施要求、驗收標(biāo)準(zhǔn)、特別注意

11.合同實施按時完成率100%

12.資料存檔

部門：姓名：工號：年月8、流程診斷：變化內(nèi)容培訓(xùn)需求國家政策行業(yè)法規(guī)地方條例國際標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)指標(biāo)競爭情報新勞動發(fā)實施利息調(diào)整環(huán)境類別公司政策9、環(huán)境預(yù)測：四、需求驗證后培訓(xùn)需求結(jié)果導(dǎo)出模型結(jié)果導(dǎo)出需求驗證澄清需求目標(biāo)量化確定要求培訓(xùn)對象培訓(xùn)時間預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)要求培訓(xùn)建議實施時間培訓(xùn)模式五、培訓(xùn)管理者的勝任能力模型培訓(xùn)管理溝通能力協(xié)同能力規(guī)劃能力籌劃能力組織能力執(zhí)行能力方案能力分析能力自我管理表達(dá)能力工程管理個人職業(yè)興趣與開展價值觀個性與積極心態(tài)培訓(xùn)管理者的勝任能力測評

〔無記名方式〕附：測評原理解析與說明如何撰寫?培訓(xùn)調(diào)研分析與總結(jié)報告?參考模版第一天日上午第一天日下午一、培訓(xùn)建設(shè)根本原理二、企業(yè)培訓(xùn)面臨挑戰(zhàn)三、世界名企培訓(xùn)介紹四、培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容五、培訓(xùn)體系規(guī)劃步驟一、如何做好培訓(xùn)調(diào)研二、培訓(xùn)調(diào)研案例分析三、培訓(xùn)調(diào)研九種方法四、培訓(xùn)調(diào)研導(dǎo)出模型五、如何撰寫調(diào)研報告第二天上午第二天下午一、制定年度培訓(xùn)依據(jù)二、五個方面培訓(xùn)規(guī)劃三、制定方案九個步驟四、如何撰寫培訓(xùn)方案五、培訓(xùn)方案報告模式一、培訓(xùn)實施模式設(shè)計二、培訓(xùn)流程管理設(shè)計三、內(nèi)外講師評估標(biāo)準(zhǔn)四、培訓(xùn)評估體系結(jié)構(gòu)五、培訓(xùn)評估內(nèi)容方法一、制訂年度培訓(xùn)方案的4個依據(jù)開展階段分析目的找出企業(yè)行為與企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生的差距點開展戰(zhàn)略分析目的準(zhǔn)確把握企業(yè)開展目標(biāo)與方向所需的培訓(xùn)人員狀況分析目的找出員工工作行為與崗位績效產(chǎn)生的差異職能局部分析目的找出組織任務(wù)與勝任能力產(chǎn)生的差異〔1〕戰(zhàn)略性的培訓(xùn)規(guī)劃：市場戰(zhàn)略？投資戰(zhàn)略？品牌戰(zhàn)略？人才戰(zhàn)略？〔2〕目標(biāo)性的培訓(xùn)規(guī)劃：提高效率？提高效果？提高效益？提高效能？〔3〕策略性的培訓(xùn)規(guī)劃：提升內(nèi)訓(xùn)？專業(yè)委外？校企合作？院企聯(lián)合？〔4〕周期性的培訓(xùn)規(guī)劃：長期方案？中期方案？短期方案？靈活方案？〔5〕投資性的培訓(xùn)規(guī)劃：技工學(xué)校？管理技能？E化培訓(xùn)？標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)？2、五個方面的培訓(xùn)規(guī)劃三、如何制訂年度培訓(xùn)方案的9個步驟〔1〕培訓(xùn)課程的3級體系設(shè)計根底課程體系通用課程體系技能課程體系鼓勵課程體系觀念課程體系新人培訓(xùn)課程在職培訓(xùn)課程管理層課程領(lǐng)導(dǎo)層課程經(jīng)理層課程生產(chǎn)部門品控部門研發(fā)部門物流部門營銷部門財務(wù)部門人事部門市場部門效勞部門采購部門運用工具按結(jié)構(gòu)按層次按職能附：課程目錄內(nèi)部講師培訓(xùn)外聘講師培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)企業(yè)外訓(xùn)短期離崗培訓(xùn)長期離崗培訓(xùn)確定人員層次確定培訓(xùn)課題確定培訓(xùn)模式確定培訓(xùn)日期確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)時間培訓(xùn)實施外聘講師篩選講師教材審核外購課程篩選授課形式確定培訓(xùn)需求確定外聘培訓(xùn)實施培訓(xùn)實施外訓(xùn)申請審批外訓(xùn)課程制定外訓(xùn)方案制定外訓(xùn)結(jié)果匯報外訓(xùn)需求申請短期離崗培訓(xùn)外訓(xùn)評估審核外訓(xùn)申請審批外訓(xùn)課題制定長期離崗培訓(xùn)外訓(xùn)合同簽署外訓(xùn)方案制定外訓(xùn)結(jié)果匯報外訓(xùn)評估審核〔2〕2種培訓(xùn)形式的管理〔3〕各種培訓(xùn)模式的設(shè)計系統(tǒng)講授模式研討交流模式案例教學(xué)模式角色扮演模式仿真模擬模式游戲互動模式戶外拓展模式〔4〕時間與周期的安排年度培訓(xùn)方案管理季度培訓(xùn)方案管理月度培訓(xùn)方案管理每周培訓(xùn)方案管理企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃授課時段方案管理工作時間下班時間周末時間〔5〕培訓(xùn)評估的設(shè)計培訓(xùn)方案評估培訓(xùn)講師評估培訓(xùn)方式評估培訓(xùn)預(yù)算評估培訓(xùn)目標(biāo)評估培訓(xùn)課程評估培訓(xùn)場所落實培訓(xùn)資料落實培訓(xùn)問卷設(shè)計培訓(xùn)設(shè)備落實培訓(xùn)管理要求培訓(xùn)食宿落實培訓(xùn)學(xué)員評估評估問卷統(tǒng)計培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)講師評估評估數(shù)據(jù)歸檔培訓(xùn)實施評估目標(biāo)工程評估月度目標(biāo)結(jié)果季度目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)對策評估年度目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)質(zhì)評估培訓(xùn)后跟進(jìn)培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)實施評估培訓(xùn)前評估〔6〕培訓(xùn)績效的設(shè)計崗前培訓(xùn)績效個人培訓(xùn)成績部門培訓(xùn)成績學(xué)員對培訓(xùn)評估培訓(xùn)講師績效面試合格率新員工合格率新員工流失率崗位培訓(xùn)績效培訓(xùn)實施績效部門對培訓(xùn)評估講師對培訓(xùn)評估培訓(xùn)預(yù)算控制培訓(xùn)管理績效培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)評估跟蹤〔7〕培訓(xùn)實施的管理培訓(xùn)實施前培訓(xùn)實施中培訓(xùn)實施后〔8〕培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的跟進(jìn)個人方面組織方面心態(tài)方面變化思想方面變化行為方面變化技能方面變化效率方面變化成果方面表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)支持變化培訓(xùn)文化變化應(yīng)用環(huán)境變化條件設(shè)備變化費用支持變化鼓勵機制變化組織對員工訓(xùn)后提供的支持組織對成果轉(zhuǎn)化提供的支持各部門培訓(xùn)需求調(diào)研各部門制定培訓(xùn)需求年度培訓(xùn)方案制定年度培訓(xùn)預(yù)算制定方案預(yù)算初次評審各部門調(diào)整方案預(yù)算方案預(yù)算評審?fù)ㄟ^培訓(xùn)部門協(xié)助執(zhí)行進(jìn)入培訓(xùn)方案管理進(jìn)入培訓(xùn)預(yù)算管理季度評審再次調(diào)整年度評審總體調(diào)整多？少？制定預(yù)算管理要求制定預(yù)算管理標(biāo)準(zhǔn)制定預(yù)算管理工具制定預(yù)算管理流程〔9〕、年度培訓(xùn)預(yù)算的工作流程受訓(xùn)學(xué)員的薪資福利管理學(xué)員的薪資福利領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員的薪資福利內(nèi)訓(xùn)講師的薪資福利外聘講師的課程費用培訓(xùn)場所的租賃費用培訓(xùn)教材的制作費用培訓(xùn)器材的損耗攤銷培訓(xùn)的餐飲伙食費用培訓(xùn)效勞的人員本錢培訓(xùn)總結(jié)效勞本錢隱性成本?直接成本培訓(xùn)的交通差旅費用培訓(xùn)的學(xué)員住宿費用培訓(xùn)器材設(shè)備租賃費內(nèi)訓(xùn)講師課程開發(fā)費內(nèi)訓(xùn)講師食宿接待費培訓(xùn)中資料和耗材費會議場所的使用攤銷培訓(xùn)前的效勞本錢培訓(xùn)實施效勞本錢培訓(xùn)后的效勞本錢培訓(xùn)跟進(jìn)效勞本錢學(xué)習(xí)資料的損耗本錢學(xué)習(xí)環(huán)境的維護(hù)本錢各種活動的籌劃本錢各種活動的實施本錢培訓(xùn)獎勵的各種費用脫產(chǎn)培訓(xùn)的產(chǎn)銷損失間接成本〔9、1〕、年度培訓(xùn)預(yù)算的3大本錢構(gòu)成軟性投資硬性投資〔9、2〕、制訂年度培訓(xùn)預(yù)算的8種依據(jù)參考同行業(yè)參考凈利潤參考銷售額增加學(xué)習(xí)費降低本錢費按職能需求按工資額比按崗位級比按工種類比按投資方向按投資要求按投資回報增減培訓(xùn)時增減培訓(xùn)課增減培訓(xùn)人培養(yǎng)管理層培訓(xùn)職工曾培養(yǎng)接班人根據(jù)企業(yè)年度銷售額的百分比根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營管理的費用比根據(jù)企業(yè)員工的年度平均工資根據(jù)企業(yè)年投資總額的分配比根據(jù)企業(yè)上年度培訓(xùn)投入總額根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的投資核心業(yè)務(wù)層核心團隊層核心管理層根據(jù)企業(yè)投資回報率的要求提升競爭力市場占有率速度或本錢根據(jù)企業(yè)年度重點投資的目標(biāo)４２３１５６７８〔9、3〕、培訓(xùn)預(yù)算的財務(wù)科目編制內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)XX部門１月內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)２月內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)３月內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)共計培訓(xùn)費用總計固定資產(chǎn)攤銷共計總計參考工具培訓(xùn)運營本錢培訓(xùn)管理本錢內(nèi)訓(xùn)師本錢培訓(xùn)開發(fā)本錢外聘培訓(xùn)本錢學(xué)員本錢其他四、如何撰寫“年度培訓(xùn)方案報告〞的4個步驟〔1〕撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?的要點：清晰的陳述培訓(xùn)的意義、作用與價值；詳細(xì)闡述培訓(xùn)方案的預(yù)期效果和預(yù)計結(jié)果；詳細(xì)解釋到達(dá)預(yù)期結(jié)果的原因和所采取的手段簡要明暸的說明制訂本報告的流程步驟與手段信息分析的流程與結(jié)果總結(jié)要高度的濃縮，盡量簡化?報告?的內(nèi)容，便利于領(lǐng)導(dǎo)決策；展示各個步驟核心和必要的依據(jù)加深決策者的了解〔1〕在撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?前所需要解決的12個問題：今年的決策領(lǐng)導(dǎo)人是否有變化？如果有變化他對你報告方式與文件格式是否習(xí)慣？決策領(lǐng)導(dǎo)人對本次的?報告?有哪些具體要求你知道嗎？你的?報告?是否有足夠的數(shù)據(jù)、信息和資料為依據(jù)？你的數(shù)字和?報告?中的工程次序是否有充分的說服力？這份?報告?能到達(dá)什么具體的目標(biāo)？而不是僅僅要錢？你是怎么調(diào)研、分析、歸納和統(tǒng)計的？還有誰？都做了什么？你有沒有進(jìn)行內(nèi)外環(huán)境分析或市場、競爭對手等方面的分析？你怎么對過去一年的培訓(xùn)狀況以及現(xiàn)狀做分析和總結(jié)的？去年的問題你今年是方案怎么解決的？下一年的措施更有效嗎？你是怎么結(jié)合企業(yè)方針戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)來設(shè)計這個?報告?的？你與誰進(jìn)行了溝通？幾次？得到了哪些單位和領(lǐng)導(dǎo)的支持？

(3)撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?呈現(xiàn)的技巧用圖表的形式進(jìn)行說明用數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行說明用差距的比照進(jìn)行說明用落差的層次進(jìn)行說明用清楚的結(jié)構(gòu)進(jìn)行說明用合理的流程進(jìn)行說明用成功的案例進(jìn)行說明用有效的措施進(jìn)行說明〔4〕撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?的步驟：設(shè)計?年度培訓(xùn)方案報告?的一級目錄和子目錄整理培訓(xùn)調(diào)研的資料并進(jìn)行總結(jié)提煉撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?各級目錄的概況培訓(xùn)部門內(nèi)部進(jìn)行討論與調(diào)整向上級管理部門回報并調(diào)整組織召開相關(guān)部門進(jìn)行討論并調(diào)整調(diào)整結(jié)果再次進(jìn)行討論與定稿正式撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?概要設(shè)計PPT解說稿附：撰寫?年度培訓(xùn)方案報告?的目錄模板示范〔三〕、特殊專業(yè)培訓(xùn)〔四〕、培訓(xùn)咨詢與合作〔五〕、培訓(xùn)設(shè)施投資七、年度培訓(xùn)預(yù)算與說明：〔一〕、本行09年度培訓(xùn)預(yù)算統(tǒng)計表〔二〕、人員工資費說明：〔二〕、講師費用說明：〔三〕、內(nèi)訓(xùn)費用說明：〔四〕、外訓(xùn)費用說明：〔五〕、其他費用說明：八、年度培訓(xùn)方案安排九、培訓(xùn)工作的原那么、方針、要求與目標(biāo)〔一〕、培訓(xùn)原那么〔二〕、培訓(xùn)方針〔三〕、培訓(xùn)的六個要求〔四〕、培訓(xùn)工作目標(biāo)十、附件：〔一〕、本行各部門培訓(xùn)需求統(tǒng)計表〔二〕、本行各部門年度培訓(xùn)方案表〔三〕、本行各部門年度培訓(xùn)預(yù)算表〔四〕、本行年度培訓(xùn)方案管理一覽表一、方案概述二、制定依據(jù)：〔一〕、本年度培訓(xùn)需求調(diào)研分析與總計統(tǒng)結(jié)〔二〕、?08年度本行培訓(xùn)需求調(diào)研分析總結(jié)表?〔三〕、?08年度本地X家銀行培訓(xùn)狀況調(diào)查比照總結(jié)表?三、培訓(xùn)目標(biāo)〔一〕、領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)需求分析總結(jié)：〔二〕、中高層管理者培訓(xùn)需求分析總結(jié)：〔三〕、中基層管理者培訓(xùn)需求分析總結(jié)：〔四〕、員工層的培訓(xùn)需求分析總結(jié)：四、職能設(shè)置與管理要求〔一〕、在職能設(shè)置方面的建議：〔二〕、在管理制度方面的建議：五、各部門培訓(xùn)課程體系方案：〔一〕、XXX部門09年度培訓(xùn)課程方案〔二〕、XXX部門09年度培訓(xùn)課程方案〔三〕、XXX部門09年度培訓(xùn)課程方案〔四〕、XXX部門09年度培訓(xùn)課程方案六、重點培訓(xùn)工程方案與說明〔一〕、國外考察〔二〕、長期離崗培訓(xùn)目錄：

一、培訓(xùn)方案概要

二、培訓(xùn)工作目標(biāo)與依據(jù)

三、培訓(xùn)工作原那么、方針與要求

四、培訓(xùn)組織機構(gòu)設(shè)置和職責(zé)

五、培訓(xùn)體系的建議與管理

六、年度培訓(xùn)總體方案與模式新員工入職培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)關(guān)鍵崗位技能培訓(xùn)七、重點培訓(xùn)工程與管理八、年度培訓(xùn)費用預(yù)算

九、培訓(xùn)效果評估與跟進(jìn)

十、培訓(xùn)統(tǒng)計與檔案管理

十一、附錄一：培訓(xùn)調(diào)研總結(jié)表年度培訓(xùn)課程總表年度培訓(xùn)方案總表年度培訓(xùn)預(yù)算總表

十二、附錄二：各個分支機構(gòu)培訓(xùn)方案表格系列各個分支機構(gòu)培訓(xùn)管理表格系列?年度培訓(xùn)方案報告?模板示范第一天日上午第一天日下午一、培訓(xùn)建設(shè)根本原理二、企業(yè)培訓(xùn)面臨挑戰(zhàn)三、世界名企培訓(xùn)介紹四、培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容五、培訓(xùn)體系規(guī)劃步驟一、如何做好培訓(xùn)調(diào)研二、培訓(xùn)調(diào)研案例分析三、培訓(xùn)調(diào)研九種方法四、培訓(xùn)調(diào)研導(dǎo)出模型五、如何撰寫調(diào)研報告第二天上午第二天下午一、制定年度培訓(xùn)依據(jù)二、五個方面培訓(xùn)規(guī)劃三、制定方案九個步驟四、如何撰寫培訓(xùn)方案五、培訓(xùn)方案報告模式一、培訓(xùn)實施模式設(shè)計二、培訓(xùn)流程管理設(shè)計三、內(nèi)外講師評估標(biāo)準(zhǔn)四、培訓(xùn)評估體系結(jié)構(gòu)五、培訓(xùn)評估內(nèi)容方法內(nèi)部講師培訓(xùn)外聘講師培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在崗培訓(xùn)短期離崗培訓(xùn)長期離崗培訓(xùn)一、如何做好培訓(xùn)實施設(shè)計離崗培訓(xùn)企業(yè)客戶培訓(xùn)消費客戶培訓(xùn)企業(yè)外訓(xùn)客戶培訓(xùn)上游供給鏈培訓(xùn)經(jīng)銷商或終端培訓(xùn)渠道培訓(xùn)１天５天３天２天培訓(xùn)實施流程管理步驟培訓(xùn)實施前培訓(xùn)實施中培訓(xùn)實施后課程與講師確認(rèn)場所與費用確認(rèn)教材與道具確認(rèn)接待與食宿確認(rèn)效勞與要求確認(rèn)二、培訓(xùn)實施流程的設(shè)計步驟內(nèi)部外聘培訓(xùn)講師教練參謀內(nèi)部外聘兼職培訓(xùn)講師全職培訓(xùn)講師專職培訓(xùn)講師專業(yè)技術(shù)老師職業(yè)培訓(xùn)師院校老師輔導(dǎo)老師企業(yè)教練職業(yè)導(dǎo)師外聘教授企業(yè)參謀工程專家?guī)熧Y隊伍三、內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與培養(yǎng)〔TTT〕三、外聘培訓(xùn)師的選聘標(biāo)準(zhǔn)〔評估工具〕培訓(xùn)師工作背景培訓(xùn)師實踐經(jīng)驗培訓(xùn)師培訓(xùn)經(jīng)驗培訓(xùn)師授課場次培訓(xùn)師教材工具培訓(xùn)師客戶評價本公司領(lǐng)導(dǎo)評價費用標(biāo)準(zhǔn)合理性培訓(xùn)機構(gòu)成立年限公司在職員工規(guī)模師質(zhì)隊伍組成結(jié)構(gòu)網(wǎng)站行業(yè)排名名次培訓(xùn)參謀更換頻率效勞工程結(jié)構(gòu)種類效勞流程客戶評價費用標(biāo)準(zhǔn)管理模式三、外部資源的合作標(biāo)準(zhǔn)四、培訓(xùn)評估體系的內(nèi)容培訓(xùn)方案評估培訓(xùn)講師評估培訓(xùn)方式評估培訓(xùn)預(yù)算評估培訓(xùn)目標(biāo)評估培訓(xùn)課程評估培訓(xùn)場所落實培訓(xùn)資料落實培訓(xùn)問卷設(shè)計培訓(xùn)設(shè)備落實培訓(xùn)管理要求培訓(xùn)食宿落實培訓(xùn)學(xué)員評估評估問卷統(tǒng)計培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)講師評估評估數(shù)據(jù)歸檔培訓(xùn)實施評估目標(biāo)工程評估月度目標(biāo)結(jié)果季度目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)對策評估年度目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)質(zhì)評估培訓(xùn)后跟進(jìn)培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)實施評估培訓(xùn)前評估培訓(xùn)目標(biāo)評估培訓(xùn)模式評估培訓(xùn)預(yù)算評估培訓(xùn)課程評估培訓(xùn)講師評估培訓(xùn)方案評估1、培訓(xùn)前評估的6個核心內(nèi)容〔工具模板〕培訓(xùn)實施工作內(nèi)容培訓(xùn)資料準(zhǔn)備培訓(xùn)要求通知培訓(xùn)設(shè)備齊備培訓(xùn)問卷設(shè)計培訓(xùn)食宿安排2、培訓(xùn)實施前評估的6個核心內(nèi)容〔工具模板〕學(xué)員對培訓(xùn)評估評估問卷分析培訓(xùn)數(shù)據(jù)歸檔講師對培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估總結(jié)培訓(xùn)部門的評估3、培訓(xùn)評估總結(jié)的6個核心內(nèi)容〔工具模板〕培訓(xùn)運用評估個人績效評估經(jīng)營目標(biāo)評估運用結(jié)果評估勝任能力評估結(jié)果建議評估4、培訓(xùn)后跟進(jìn)評估的6個核心內(nèi)容〔工具模板〕別人是怎么對我評估的個人案例分享：中國某大型制造企業(yè)的評估五、培訓(xùn)評估步驟與方法澄清確定培訓(xùn)需求確定需求重要次序明確培訓(xùn)具體目標(biāo)劃分培訓(xùn)對象層級設(shè)計培訓(xùn)詳細(xì)方案培訓(xùn)實施流程管理培訓(xùn)跟蹤強化結(jié)果培訓(xùn)需求是否如實培訓(xùn)與培訓(xùn)需求是否澄清？是否合理分清培訓(xùn)先后次序是否確定重點核心是否明確培訓(xùn)目標(biāo)能夠滿足需求目標(biāo)預(yù)期目標(biāo)培訓(xùn)模式是否滿足培訓(xùn)對象是否適合培訓(xùn)層級是否符合培訓(xùn)需求是否通過溝通確認(rèn)費用合理時間場所是否合時培訓(xùn)安排是否滿足培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果是否到達(dá)預(yù)期目標(biāo)是否提供后續(xù)支持評估1、設(shè)計培訓(xùn)評估的9個問題本次評估是否真的有必要？123456７８９需要從什么地方進(jìn)行評估？本次培訓(xùn)需要進(jìn)行多少評估？誰做評估最具公平合理性？如何設(shè)計培訓(xùn)評估的工程？如何設(shè)計培訓(xùn)評估的方案？選擇什么樣的培訓(xùn)評估方法？如何進(jìn)行評估資料的分析？如何撰寫培訓(xùn)評估報告？參考資料：5級評估的步驟與國際通用方法反映層次學(xué)習(xí)過程第五層投資回報率學(xué)習(xí)層次行為層次結(jié)果層次第一層次第二層次第三層次第四層次掌握吸收運用過程培訓(xùn)轉(zhuǎn)化以上介紹了五種現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)效果評估模型。其中的柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來對受訓(xùn)者的評估，其中柯氏模型是根底，其他培訓(xùn)評估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓(xùn)評估模型的影子，在實際操作中，組織很少進(jìn)行ROI評估，因為ROI評估過程是一個困難并且昂貴的過程。。二是CIPP模型與CIRO卻涉及到公司培訓(xùn)管理工作的過程，是對培訓(xùn)工作本身的評估,而CIRO評估方法也是根底方法?？率剑醇壟嘤?xùn)評估模型反映層即受訓(xùn)人員對培訓(xùn)工程的反響和評價，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估中的最低層次。它包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)等方面的評價。該層次的評估反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。。是測量在培訓(xùn)工程中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度和工作行為有沒有得到改善。此評估可以上級、下屬、同事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評價。用來評估上述(反響、學(xué)習(xí)、行為)變化對企業(yè)開展帶來的可預(yù)見的和積極的作用。此評估上升到企業(yè)的高度，需要大量的費用、時間，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的難題。學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層柯克帕特里克(Kirkpatrick)CIRO４級培訓(xùn)評估模型情境評估評估三種目標(biāo):最終目標(biāo)(組織可以通過培訓(xùn)克服或消除的特別薄弱的地方)，中間目標(biāo)(最終目標(biāo)所要求的員工工作行為的改變)和直接目標(biāo)(為到達(dá)中間目標(biāo)，員工必須獲取的新知識、技能和態(tài)度)。沃爾(Warr)、伯德(Bird)和雷克漢姆(Rackham)常用培訓(xùn)評估手段投入評估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這種評估涉及分析可用的內(nèi)部資源和外部資源，確定如何開發(fā)這些資源，以便有最大的可能性來到達(dá)預(yù)定目標(biāo)。常用培訓(xùn)評估手段反映評估是指獲取和使用參與者的反響來提高培訓(xùn)過程。這個評估過程的典型特征是依賴于學(xué)員的主觀信息。如果用系統(tǒng)和客觀的方法對這樣的信息進(jìn)行收集和利用，他們的觀點將會非常有用。常用培訓(xùn)評估手段結(jié)果評估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評估被認(rèn)為是評估最重要的一個局部。它包括四個階段:界定趨勢目標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測量方法、在適宜的時間進(jìn)行測量和評估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。史達(dá)夫里賓(Stufflebeam)CIPP模型與CIRO相似，是由情境評估、投入評估、過程評估和成果評估的英文首字母組成的四個方面進(jìn)行。它與CIRO評估模型有二點不同：一是過程評估認(rèn)為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗來源或給預(yù)先的決策提供信息，為培訓(xùn)評估做準(zhǔn)備；二是成果評估中除了要對培訓(xùn)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行測量和解釋外，還包括對預(yù)定目標(biāo)和非預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋，這個級別的評估既可以發(fā)生在培訓(xùn)之中，又可以發(fā)生在培訓(xùn)之后?？挤蚵?Kaufman)的五層次評估是擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本企業(yè)有益，它最終會作用于企業(yè)所處的環(huán)境，從而給企業(yè)帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反響?？挤蚵?Kaufman)該模型是在柯式的四層次模型上參加了第五個層次即投資回報率，形成了一個五級投資回報率模型〔圖略〕。評估目的必須在評估方案之前考慮，評估目的是比較培訓(xùn)工程的本錢和收益，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。菲力普斯(Phillips)的五級投資回報率(ROI)模型該評估模式的特點是針對整個培訓(xùn)過程分階段進(jìn)行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要表達(dá)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓(xùn)的發(fā)生、開展過程分為階段進(jìn)行評估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。CSE分階段評估模型有評估模式加利福尼亞大學(xué)評價研究中心

謝謝你們！歲末年初，向你的老板遞一份報告

2###年4月27日

Eyong你應(yīng)該得到另眼相待機遇抓住先 31.萬事開頭難 112.態(tài)度定一切 20

3.技巧萬萬千

27 4.精彩磨一劍 35 5.誠懇是本錢

40 6.老板明天見

43 內(nèi)容

機遇抓住先

尋找與抓住機遇是主動的思考、主動的行動機遇只垂青有準(zhǔn)備的頭腦。有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上。成事在天，為事在人。 一個瓢潑大雨的夜晚，一個過路人終于來到野外的一間茅屋前。又冷又餓，可他總害怕推門進(jìn)去會受到冷遇，他也不愿意打攪人家。于是就在屋檐下躲雨，心想總比剛剛在路上舒服。后來，他昏了過去，讓人抱進(jìn)茅屋。等他醒來之后，茅屋的人問他：“你為啥不進(jìn)來呢？〞他說：“深更半夜的，敲門進(jìn)來，害怕影響您，惹您討厭。〞“哈，其實門就一直是虛掩著的。我也不是這兒的主人，我也是過路的，我咋會嫌棄你呢？〞中外三句名言 有個年輕人，初到一家公司上班?？偨?jīng)理在會上老是強調(diào)：大家不要去三樓的一個房間。于是，大家也就從沒去過那里?？蛇@個年輕人偏偏不信這個邪，就闖進(jìn)三樓那個房間。這是一個平常的房間。一張平常的辦公桌，桌上放著一張塵封了的聘書。上邊還沒有填寫什么。這個年輕人真是膽大，他竟然拿著那個聘書進(jìn)了總經(jīng)理的辦公室?？偨?jīng)理好好地打量了這個年輕人，然后，提起筆來，刷刷幾下，在聘書上寫了幾個大字，交給年輕人?？偨?jīng)理說：“從現(xiàn)在開始，你就是銷售部的經(jīng)理了！〞年輕人感到茫然，總經(jīng)理就說：“我等你這么個人，已經(jīng)好長時間了！〞虛掩的門1虛掩的門2機遇抓住先 丹麥有個了不起的物理學(xué)家雅各布·博爾，他發(fā)現(xiàn)的碎花瓶理論能夠用來恢復(fù)文物、隕石等不知其原貌的物體，給考古學(xué)和天體研究帶來了意想不到的方便。

可這個偉大理論的發(fā)現(xiàn)并不是在什么上天賜予的機遇中找到的，而是從一次災(zāi)難中發(fā)現(xiàn)的。

一天中午，雅各布·博爾正在書房找書，不小心打碎了書架上一個花瓶，他扭回頭凝視著地下的碎片，心想這些碎片之間說不定會有什么規(guī)律。于是便小心翼翼地揀起滿地的碎片，然后把它們放到桌子上，按大小分成三類，分別稱出重量。雅各布·博爾立刻沖動了，因為他發(fā)現(xiàn)：這些碎片中10－100克的最少，1－10克的稍多，0.1－1克和0.1克以下的最多；同時，這些碎片的重量之間表現(xiàn)為統(tǒng)一的倍數(shù)關(guān)系，即較大塊的重量是次大塊重量的16倍，小塊的重量是小碎片重量的16倍……于是他將這個發(fā)現(xiàn)進(jìn)行了理論研究，命名為“碎花瓶理論〞。后來他將他的這個理論應(yīng)用于實踐，取得了神奇的效果，給考古學(xué)和天體研究帶來了意想不到的效率。機遇對主動者就是成功的火種，對被動者可能就是災(zāi)難。雅各布·博爾機遇抓住先這年頭，有點頭臉的，除了你我，差不多都是老板了，什么世道……有把上司叫做老板的；有把前輩師傅叫做老板的；有把研究生導(dǎo)師叫做老板的；有把客戶甚至顧客叫做老板的；純粹生意場上的老板當(dāng)然是老板；…….簡而言之，廣義地說，誰掌握了我們的命運，誰就是我們的老板！任何時候、任何地方，誰掌握了我們的命運，我們就抓住誰……抓機遇，先拿老板開刀的說……機遇抓住先魔鬼詞典員工篇：所謂老板，就是老板著面孔的家伙！“扳命〞：武漢方言，往好里說是向命運挑戰(zhàn)；往不好里說就是不停地瞎折騰?！瓣犖楱暎涸谶@里也是武漢方言，和家伙有些差不多，區(qū)別在于“隊伍〞還表示人多，我們武漢人氣魄還是比較足的，老板比不過外地多，但也舍得叫“隊伍〞。機遇抓住先魔鬼詞典老板篇：所謂老板，就是老是在扳命的隊伍！這就是老板，呵呵！老板著面孔是因為他心中沒你的位置，你心中缺乏對他的信任！老是在扳命是因為他正承受著壓力而認(rèn)為你不能為他分擔(dān)，你認(rèn)為他有事沒事專存心找你的茬。機遇抓住先主動是金！溝通是藥！理解萬歲！老板肯定是要板臉的，別讓他對你；老板注定是要扳命的，暗示他你理解并可以幫他；其實你也需要扳一扳自己的命運，讓老板知道并請他幫你！年頭歲尾不過是個借口而已老板是孤獨的！機遇抓住先可以這么作一個比較老板規(guī)定你要寫總結(jié)報告你主動向老板遞一份總結(jié)報告心煩是必然的

過程是痛苦的

檢討是必需的

成績是小小的

滿意是很難的

績效是掛鉤的

結(jié)局是難說的

積極與消極心態(tài)是輕松的

鍛煉是自找的

老板是意外的

首肯是自然的

刮目是相看的

信任是積累的

關(guān)注是今后的

八股是肯定的

語言是乏味的

頭腦是空空的

記錄是僵死的

思維是單一的

特色是沒有的

規(guī)則是老板的

索套是緊緊的

自由與被迫可以用最擅長的形式

可以用很隨意的語言

可以揚己長而避己短

可以王顧左右而言他

沒有業(yè)績談進(jìn)步也可

沒有進(jìn)步談感受也行

沒有感受談他人可學(xué)

不情愿學(xué)有特長也成機遇抓住先心動不如行動給你的老板一份PPT報告以這個PPT為模板開始

把握好心態(tài)認(rèn)真做一個PPT表達(dá)自己的思維與主動你應(yīng)該得到另眼相看開個好頭1

萬事開頭難從職責(zé)的履行開始是最常見的方式姓名：關(guān)云長職位：刀斧手入職時間：2002年主要特長：青龍偃月刀個人特點：卹省屖娨渳詠尳，蹮襩墉梮畛飲桎鎪蠖愖，聫鸇卹省屖娨渳詠尳犝蹮襩，梮畛飲桎鎪蠖愖磦聫鸇娨渳，詠尳犝蹮襩墉梮畛，飲桎鎪蠖愖磦聫鸇。工作目標(biāo)：狀蹮襩墉梮畛飲桎鎪蠖愖磦聫鸇卹省屖娨渳詠尳犝蹮襩墉梮現(xiàn)主要職責(zé)描述1.2.3.4.5.6.7.認(rèn)識與理解1.2.3.4.5.6.年內(nèi)主要活動1.2.3.4.5.6.個人進(jìn)步1.2.3.4.其他(或自我評價)1.2.3.4.5.6.7.8.9.2004年職責(zé)履行1.萬事開頭難從職責(zé)的履行開始是最常見的方式：簡要說明姓名：關(guān)云長職位：刀斧手入職時間：2002年主要特長：青龍偃月刀主要職責(zé)描述公司的職責(zé)劃分中應(yīng)該有的，不要只是照搬，一要簡化，突出要點；二要在充分理解根底上補加一兩項你認(rèn)為更重要的內(nèi)容。認(rèn)識與理解首先考慮老板最希望要的是什么？其次考慮能給同事或下屬示范帶動什么？再是團隊要求什么？最后才是自己的需求。年內(nèi)主要活動換個角度考慮：你的奉獻(xiàn)超越薪資的活動是什么？不計報酬的活動有哪些？再才是對得起薪酬的活動。其余的不說。個人進(jìn)步老板已作出肯定的內(nèi)容打頭，老板沒發(fā)現(xiàn)的你的優(yōu)勢為主體，個人職業(yè)生涯小算盤相關(guān)內(nèi)容壓陣，注意少而精勝過多而雜。自我評價謙虛一點有好處，先自我評價一下，再加上諸如“應(yīng)該是〞、“根本上〞、“總的說〞、“還算是〞、“有進(jìn)步〞之類的語言進(jìn)行降格處理，降格到平平或負(fù)面程度就不說。2004年職責(zé)履行1.萬事開頭難采用這種方式進(jìn)行報告是最通常的做法，好處是誰都會寫，動腦筋的程度不算太高；缺乏是有點程序化，缺少特色，真要寫好并不容易。從引出話題的角度，應(yīng)該還是可行的，要想打動老板的心，還真得費一番心事，要點在于一要分析自己在老板心目中的地位；二要有一定層次，切合自己的身份；三是敘事和自我評價要得體，千萬不要引起老板的反感。公司現(xiàn)實個人理想12比較愿望與現(xiàn)實，說得到位也是很好的開局我能做的3專業(yè)開展成為戰(zhàn)略咨詢及管理專家熟悉中小型國企、私企、外企機制公司在國內(nèi)咨詢業(yè)還未入流私企、小型企業(yè)客戶多，其他空白收集學(xué)習(xí)名家案例從大量接觸的小案例中找尋規(guī)律角色定位咨詢師或職業(yè)經(jīng)理人咨詢工程一般成員文檔錄入與保管能參與就盡量說，否那么認(rèn)真聽根本功與便利條件，標(biāo)準(zhǔn)很重要實踐環(huán)境能接觸到高層次的企業(yè)能獨當(dāng)一面工作客戶層次不高跟班學(xué)到不少歪招思考、細(xì)致、比較，以發(fā)現(xiàn)問題為樂人事關(guān)系和同事共享工作快樂由客戶的滿意表達(dá)人生價值同事關(guān)系融洽客戶很難對付在團隊中學(xué)習(xí)并給出自己的奉獻(xiàn)在客戶交互中積累經(jīng)驗業(yè)務(wù)流程清晰的業(yè)務(wù)流程高節(jié)奏、高效率有、不完善、局部混亂熟悉并適應(yīng)現(xiàn)有的在所及范圍提出新的業(yè)務(wù)流程素質(zhì)提升想系統(tǒng)學(xué)習(xí)或接觸標(biāo)準(zhǔn)的公司有培訓(xùn)，但有限，客戶多而不精自費學(xué)MBA結(jié)識一些高層次的業(yè)內(nèi)朋友1.萬事開頭難公司現(xiàn)實個人理想12比較愿望與現(xiàn)實：簡要說明我能做的3進(jìn)行必要的分類，說明你經(jīng)過了認(rèn)真思考，同時又比較有條理。不要沒有分類地一攬子分析，反映出思維的簡單而且也容易混亂；但也不要列太細(xì)，那只能說明你抓不住重點。做一個有理想的人不是什么壞事，老板不會簡單地拒絕有理想的員工，正相反，如果你愿意告訴他，老板們會樂意聽聞你對理想的描述，如果你還年輕，老板甚至?xí)斫饽銓ξ磥淼你裤剑桥露嗌儆行┎滑F(xiàn)實，你的主動或者還可以換來更多信任。說公司的不好很容易遭到老板的反感，但要看你怎么說和為什么說。其實老板比你更清楚公司中存在些什么樣的問題，如果你說的問題老板也有同感，或者你說的并不是為了抱怨和指責(zé)什么，那是種成功，問題還是可以說的。這一局部最為關(guān)鍵，與前兩局部相關(guān)聯(lián)又作了一次升華。個人理想要與務(wù)實精神結(jié)合，是踏實精神的體現(xiàn)；遇到困難和問題能很好地適應(yīng)并主動尋求解決之道，反映的是潛在的積極素質(zhì)。讓老板知道你不是狂，更不是傲，而是想有所作為。1.萬事開頭難1.萬事開頭難業(yè)績與工作的抽樣表示事件種類事件描述思考與評價進(jìn)步的種子建議或結(jié)論1.1老板認(rèn)可你的優(yōu)秀事例一件

2.1

老板還不知道的一件你干得很漂亮的事3.1

職責(zé)范圍內(nèi)重要的一件事

4.1

職責(zé)內(nèi)外一次緊急事件的處理5.1

做到但做得不是太好的一件事情6.1需要但是沒有去做的一件事情……1.2經(jīng)過與背景2.2事件、經(jīng)過與結(jié)果3.2事件、職責(zé)與比較4.2事件、背景與過程5.2要求、愿望與結(jié)果6.2緣起與理由……1.3

獲得肯定的因素2.3

自我肯定的原因3.3對職責(zé)與重要性的理解4.3

對緊急的判斷與態(tài)度5.3為什么事與愿違6.3沒動手的原因……1.4有更好的可能嗎？2.4自我肯定得對嗎？為什么？3.4理解是否正確？執(zhí)行得到位嗎？3.4判斷、處理有什么心得或原那么？3.4反思該怎么做，能做到什么結(jié)果？3.4原因真的客觀嗎？……把你所做的平凡事務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極思維和職業(yè)能力1.5經(jīng)驗與要點2.5堅持與揚棄3.5權(quán)重與衡量4.4可能的類似局面5.5教訓(xùn)與規(guī)那么6.5還有更多的例子嗎？……與公司同開展、共進(jìn)步緊跟開展公司一年來的最大開展看在眼里，能替老板說出來。適應(yīng)變化公司的變化給自己的職責(zé)提了新要求，看到做到?jīng)]有？尋求進(jìn)步努力是否符合公司要求，進(jìn)步是否得到老板的認(rèn)可？1.萬事開頭難說同論異適應(yīng)變化老板要求自覺提高

怎么做自我評價標(biāo)準(zhǔn)與要求行動職責(zé)事例事例具體具體目標(biāo)打算 分析回憶1.萬事開頭難開門見山，直列目錄1.萬事開頭難這是唐詩三百首中的一篇，唐朝以詩取士，作者朱慶馀到京城謀個前程，先是把自己的詩作遞給了考官，近試，心中沒底，給考官寫了這首詩，借新嫁娘之口，詢問自己詩作的風(fēng)格、水準(zhǔn)是否適宜，也算是給自己的老板遞了份報告吧！近試上張水部朱慶馀洞房昨夜停紅燭，待曉堂前拜舅姑。妝罷低聲問夫婿，畫眉深淺入時無？2

態(tài)度定一切居功是一種不思進(jìn)取的表現(xiàn)，在老板眼里，與自暴自棄沒什么根本區(qū)別。

智者無為，圣人無功。個人欲望自我業(yè)績認(rèn)識業(yè)績與支持率水到渠成心態(tài)失衡關(guān)注根底關(guān)注自我高低高低老板信任度給老板的報告，最忌居功不馴，過高評價自己，過低評價他人，老板通常會容忍下屬的無能和無為，但會反感貪天功為己功的言行，不要給老板你有一種受不平待遇的感覺，即使是真實的，讓老板知道對你也沒有好處。2.態(tài)度定一切最最毀人不倦的心態(tài)之一：居功居功必驕

驕者必敗老板通常不會拒絕有才氣的下屬，但會拒絕……目空一切的員工；不善于與人合作的員工；不能正確認(rèn)識自己的員工；不能踏實履行職責(zé)的員工；經(jīng)常給公司和老板添別扭的員工。恃才必傲傲對老板傲對同事傲對崗位職責(zé)傲對下屬人應(yīng)有傲骨，為人堂堂正正；

不應(yīng)有傲氣，處世從沉著容。 朋友告訴我：“老是在說別人聰明的人其實最最聰明。〞據(jù)說這話是林彪所言，我沒考證過，但覺得確實說得有道理。2.態(tài)度定一切最最毀人不倦的心態(tài)之二：恃才老板最關(guān)注的是什么？權(quán)威：不可失去的法寶利益：至高無上平衡：經(jīng)常用到的權(quán)宜之策慣例：考驗?zāi)愕某惺苣芰剑喝绻€有精力考慮的話……公平不是可以爭來的，但可以努力用心去掙。比爾·蓋茨說：“人生是不公平的，習(xí)慣接受吧。〞簡單：回避矛盾的絕招2.態(tài)度定一切最最毀人不倦的心態(tài)之三：書生氣地要求公平習(xí)慣性地抱怨提出直鄙的要求攀比沒有自知之明不要在報告中或者平時有所表現(xiàn)有的人抱怨是因為覺得自己沒有得到公正的待遇，有的人抱怨是因為自負(fù)自己的才高，還有的人抱怨得莫名其妙，僅僅是因為有抱怨的不良習(xí)慣。不管什么原因，老板肯定不喜歡抱怨，抱怨說明老板錯了，抱怨說明你有所不服，抱怨反映你的心態(tài)壓根就是消極的，抱怨還具有極強的傳染性。尤其是對患有習(xí)慣性抱怨癥的人，誰當(dāng)老板都不可能喜歡。老板辦公司不是開福利院，老板雇用你也不是為了給你加薪升職。如果只是為了到達(dá)自己直鄙簡單的要求，至少是你拿直接的方式起不到任何作用。每個人都有自己的個人要求可以理解，但要讓老板滿足你的要求：一要他認(rèn)為值；二要讓他看你順眼；三要讓他覺得你有潛力，當(dāng)然你要有實力而老板沒睡醒那是另一回事?？赡苡蠳個同事和你有這方面或那方面的可比性，甚至于在自己的眼里，有些人根本就不如自己，但在老板眼中根本不是這樣，不要自欺欺人地去憤憤不平了，首先不要一味地認(rèn)為老板的看法是錯誤的；其次不要把老板頂在墻上而無話可說；其三要自找一下原因，為什么比不過別人的總是我？我有什么別人比不了的？“沒有功績有苦勞，沒有苦勞有疲勞。〞這是我們平時習(xí)以為常的熟語，不幸的是，這句話正好說明了你的工作狀態(tài)非常不好，而且你的心態(tài)也不能算是健康。即便你只是謙虛地說說而已，也從某種程度上降低了你的品質(zhì)和檔次。一般說來，老板是不會為類似的話所動的，不僅不為所動，可能還會反感。2.態(tài)度定一切其他的不良心態(tài)不可能要求一個人十全十美，更不能要求所有的人；不可能要求制度完美無缺，不可能要求凡事都能絕對公平合理；不可能要求件件事都能一帆風(fēng)順，不可能要求做事前條件已經(jīng)全部具備；在錯漏中成功、在無序中組織、在混亂中成長、在缺憾中完成事業(yè)，是真本領(lǐng)！只要有心發(fā)現(xiàn)，總有人比自己做得更好，能力更強；絕大多數(shù)人，都有一個方面甚至多個方面勝過自己的地方；很多人，包括我們瞧不上眼的一些人，都有那么一個特定時期，比自己優(yōu)秀比自己辛苦比自己可憐。比別人強不可能是樣樣比別人強，強在有自己的特長、善于向別人學(xué)習(xí)、還有自己良好的心態(tài)。不是每一件應(yīng)該做的事自己都完成了的，為什么？不是每一件完成的事都做得了無遺憾的，不是每一件事都按標(biāo)準(zhǔn)要求做到了的，為什么？有的原那么堅持了，沒有效果，有的事情完成了，沒有意義，為什么？個人的最大進(jìn)步，我認(rèn)為是曾經(jīng)得意的業(yè)績或方法，后來終于發(fā)現(xiàn)有太多可以或必須改進(jìn)的地方。剖析自己公司要求我的我做，公司沒要求我的，但符合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的也要做。所作所為，在公司內(nèi)部站得住腳，換到類似的公司，同樣站得住腳。所思所想所為，當(dāng)然盡力讓老板能夠滿意，即便換一個老板也能同樣滿意。做的事是公司的，一份辛勤一份薪酬；才能提高是自己的，讓老板知道、讓老板評價，待價而沽。職業(yè)比同事做得更好，至少在一個方面或幾個方面；比職責(zé)要求的做得更多更好；比老板想象中要求的更快更好；比同行業(yè)同等職位的平均水平要高；自己所擁有的優(yōu)秀面，比老板知道的、了解的、能評價的，至少要多出30%；如果賦予更高職位，至少要有50%成為優(yōu)秀的準(zhǔn)備，包括能力品行。老板是無助的，有那么多的人或事達(dá)不到老板理想中的要求，而公司不能停擺，所以老板不得不老在“扳〞。捅多大的漏子，出多少變故，天塌下來首先是高個子去頂。同事是可敬的，自己很多事的完成，能力的多方面提高，是“謝天謝地謝大家〞，但也確實有時候，同事，包括自己，處于孤立無援的境地。下屬和新人難能可貴，很多事分交給大家，一門心事、加班加點地各執(zhí)一事，才能有事完功成的結(jié)局。卓越體貼見賢思齊理解2.態(tài)度定一切不要告訴我不該做什么，請告訴我該怎么做！本來，“不識廬山真面目，只緣身在此山中。〞和“欲窮千里目，更上一層樓。〞都有著類似的意境而且名氣要大得許多，但就全詩而言，這首登飛來峰在這里更貼切，心有多高，身有多高，心能多高，身才能多高，呵呵！登飛來峰王安石飛來峰上千尋塔，聞?wù)f雞鳴見日升。不畏浮云遮望眼，只緣身在最高層。2.態(tài)度定一切3

技巧萬萬千興比寫詩的技巧賦聽說的故事親歷的往事自己在公司中成功或糗事一樁老板、同事的風(fēng)格之一老板的表揚、批評或要求借他山之石攻玉父母的期望朋友的故事同學(xué)的想法老師的教誨自己的理想從一個理念或觀點說起對職責(zé)的理解和感受對進(jìn)步的認(rèn)識與領(lǐng)悟自己的職業(yè)化道路給自己的要求與時間表個人成長與公司開展的統(tǒng)一就事論事3.技巧萬萬千從古詩的寫作技巧到與老板的溝通認(rèn)真組織一下，聯(lián)系起來，給老板寫一份自由的報告并不難老板說起過并有觀點老板應(yīng)有所耳聞的暢銷書老板可能不知道，但自己確實有心得，又符合公司利益或原那么的因書可以識人把自己的愛好和興趣展現(xiàn)出來坦率思想，尋求共鳴表達(dá)思想的層次和能力要是老板曾提起過，不妨以他的觀點為核心或者為起點；到棲息谷的讀書評論中找點讓你感動的真知灼見，家園這方面貼子不算太多，但僅供參考是足足夠的；把書的前言、后記等認(rèn)真琢磨琢磨，理出條理來；如果自己有閱讀感言或體