蘋(píng)果公司企業(yè)文化

電子時(shí)代的王者——蘋(píng)果公司企業(yè)文化

蘋(píng)果公司歷史的簡(jiǎn)單介紹蘋(píng)果公司（AppleInc.）是美國(guó)的一家高科技公司2007年蘋(píng)果電腦公司（Apple

Computer,Inc.）更名而來(lái)核心業(yè)務(wù)為電子科技產(chǎn)品，總部位于加利福尼亞州的庫(kù)比蒂諾（Cupertino）蘋(píng)果公司由史蒂芬·喬布斯、斯蒂夫·蓋瑞·沃茲尼亞克和羅納德·杰拉爾德·韋恩在1976年4月1日創(chuàng)立，在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名。視頻2001年首次進(jìn)入世界500強(qiáng)09年253位10年19711年111位12年55位13年19位14年15位15年12位14年世界500強(qiáng)榜《財(cái)富》雜志2013年世界500強(qiáng)2015年蘋(píng)果公司排名首次超越三星現(xiàn)如今世界上市值最高的公司你們有多少人用過(guò)蘋(píng)果的產(chǎn)品你們對(duì)蘋(píng)果的產(chǎn)品體驗(yàn)感如何在座的、親愛(ài)的凡人OR果粉們OK其實(shí)從剛才的討論和視頻中我們大家應(yīng)該能發(fā)現(xiàn)蘋(píng)果的發(fā)家史其實(shí)也就是喬布斯的創(chuàng)業(yè)史。那么是什么讓喬布斯成為一代教父？又是什么讓咬了一口的蘋(píng)果改變世界成就傳奇那？接下來(lái)我想從從企業(yè)文化的角度出發(fā)去分析一下為什么喬布斯或者說(shuō)蘋(píng)果公司會(huì)如此成功。企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著不可替代的核心作用。作為一種企業(yè)管理模式，它高度重視發(fā)揮人的作用，文化的精神的作用，能夠發(fā)揮現(xiàn)代管理技術(shù)、手段和物質(zhì)資源所起不到的作用。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道：美國(guó)中小企業(yè)的平均壽命大約為7年，大企業(yè)的平均壽命約40年；而中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命僅為2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅為7-8年。中國(guó)的企業(yè)不僅生命周期短，能做大做強(qiáng)真正在全球范圍內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的更是鳳毛麟角。其中原因何在呢？最核心的根源恐怕是缺乏一個(gè)能引領(lǐng)企業(yè)永續(xù)前進(jìn)、具有真正商業(yè)領(lǐng)袖基因的企業(yè)掌門(mén)人。中國(guó)缺乏真正的企業(yè)家。而喬布斯在蘋(píng)果公司正是起到了這種核心掌門(mén)人的作用。所以蘋(píng)果才會(huì)如此成功。壹企業(yè)文化公司組織文化領(lǐng)導(dǎo)組織創(chuàng)新組織蘋(píng)果公司的發(fā)展控制著組織人員控制著組織人員在一定程度上影響領(lǐng)導(dǎo)決策和創(chuàng)新在一定程度上影響領(lǐng)導(dǎo)決策和創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)在組織的支持下領(lǐng)導(dǎo)在組織的支持下企業(yè)文化精神是一直貫穿始終商業(yè)模式控制控制就像是領(lǐng)導(dǎo)和組織，在一定程度上領(lǐng)導(dǎo)是獨(dú)立組織而存在，領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)控制著班子。所以領(lǐng)導(dǎo)又永遠(yuǎn)都是組織的一部分，組織的運(yùn)行會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的決策和創(chuàng)新，又為領(lǐng)導(dǎo)的決策和創(chuàng)新提供支持，也就是一個(gè)公司的行動(dòng)執(zhí)行力。所以組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系式十分微妙的，那么協(xié)調(diào)一個(gè)公司，又是如何從協(xié)調(diào)組織和領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始那？其實(shí)，這一切都離不開(kāi)貫穿始終的企業(yè)文化。一種可以把一盤(pán)散沙凝聚起來(lái)的凝聚力，調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的積極性為公司的運(yùn)轉(zhuǎn)提供源源不斷的動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)組織決策創(chuàng)新控制壹貳叁肆伍組織設(shè)計(jì)人員配備（人才培訓(xùn)招聘、績(jī)效管理，薪酬管理，員工娛樂(lè)和福利）組織力量的整合公司組織文化組織apple領(lǐng)導(dǎo)控制力、領(lǐng)導(dǎo)力服從配合陸組織形式的利弊分析企業(yè)文化對(duì)消費(fèi)者企業(yè)文化對(duì)消費(fèi)者灌輸灌輸公司口號(hào)：變革（Switch）偏執(zhí)創(chuàng)新

管理特點(diǎn)：極簡(jiǎn)主義（simple）蘋(píng)果公司原有文化的核心是：一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、勇于冒險(xiǎn)的價(jià)值觀。崇尚我行我素，冒高風(fēng)險(xiǎn)，甚至反主潮流。公司的信條是進(jìn)行自己的發(fā)明創(chuàng)造，不要在乎別人怎么說(shuō)，一個(gè)人可以改變世界。公司也一直以這種獨(dú)創(chuàng)精神為傲。設(shè)計(jì)：蘋(píng)果比其他任何一家公司都更加注重產(chǎn)品的設(shè)計(jì)。忘記一切，從頭開(kāi)始堅(jiān)信蘋(píng)果比其它所有公司都強(qiáng)。產(chǎn)品：永不服輸，產(chǎn)品至上—無(wú)論何時(shí)蘋(píng)果都是最具魅力的員工：每次都多努力了一點(diǎn)、同時(shí)保密至高無(wú)上、工作：強(qiáng)調(diào)工程師主導(dǎo)、激情與開(kāi)放、真理至上（員工們工作很賣力，但是工作結(jié)束之余，可以毫無(wú)壓力地享受自己的生活

）管理：領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)是朋友式管理，看似無(wú)卻勝有，形成自由、愜意、親和的文化氛圍、摒除官僚主義充分發(fā)揚(yáng)個(gè)性和能力壹公司組織文化Page

10首席執(zhí)行官SteveJobs

APPLE產(chǎn)品部美國(guó)APPLE分部歐洲APPLE分部太平洋APPLE分部各地區(qū)銷售服務(wù)和市場(chǎng)部門(mén)西歐北歐南歐法歐拉丁美洲日本澳大利亞加拿大遠(yuǎn)東全球的組織貳組織設(shè)計(jì)區(qū)域部門(mén)化對(duì)每個(gè)區(qū)域因地制宜組織細(xì)分貳組織設(shè)計(jì)職能部門(mén)化發(fā)揮專長(zhǎng)，因人而異Page

124.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化提高管理的靈活性和適應(yīng)性1.清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意容3.跨職能的高度協(xié)調(diào)2.使各部分適應(yīng)不同產(chǎn)品，地區(qū)和顧客，及產(chǎn)品的專業(yè)化貳組織設(shè)計(jì)

2023/9/14北京師范大學(xué)13有效的人力資源管理招聘得力人才任用得力人才留住得力人才叁人員配備怎么樣才算是有效的人力資源管理？那蘋(píng)果公司在這個(gè)方面是怎么做的那？人事管理14誘人的蘋(píng)果

激勵(lì)舉措：榜樣激勵(lì)愿景激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)人才招聘人才培訓(xùn)績(jī)效管理薪酬福利叁人員配備完善的HR人力資源管理系統(tǒng)第一：人力資源的專業(yè)化和制度:蘋(píng)果公司運(yùn)用專業(yè)的iHR人力資源管理系統(tǒng)第二：人本管理：其一、以人為本的員工幫助中心、其二、自我管理的員工福利計(jì)劃第三：專業(yè)化人才培訓(xùn)制度:以創(chuàng)新為導(dǎo)向的蘋(píng)果公司研究員計(jì)劃人才招聘“一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工”，這是美國(guó)蘋(píng)果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。喬布斯本人對(duì)人才招聘非常重視，并把工作的1/4時(shí)間用在人才招聘上，經(jīng)常親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，參與招聘工作。蘋(píng)果公司也在他的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)歷史性的逆轉(zhuǎn)，扭虧為盈，進(jìn)入快速發(fā)展的時(shí)期。其中他的人才策略是功不可沒(méi)的。叁人員配備視頻蘋(píng)果公司招聘蘋(píng)果招聘非常頻繁,但是蘋(píng)果對(duì)教育程度并不挑剔，他們雇傭了不少?zèng)]有碩士學(xué)位或博士學(xué)位的高校畢業(yè)生。然而，與同行公司相比，蘋(píng)果可靈活變動(dòng)的空間較小。工作人員的專業(yè)性強(qiáng)。每一個(gè)拉出來(lái)都可以獨(dú)當(dāng)一面叁人員配備員工的投入和協(xié)調(diào)程度

蘋(píng)果公司每?jī)赡暝诠镜拿總€(gè)組織中進(jìn)行一次全面的員工調(diào)查；隨機(jī)抽取員工進(jìn)行調(diào)查則更為頻繁。調(diào)查的問(wèn)題包括員工對(duì)公司戰(zhàn)略的理解程度，以及是否要求員工能創(chuàng)造出該戰(zhàn)略一致的結(jié)果。調(diào)查結(jié)果說(shuō)明了員工反應(yīng)的實(shí)際水平及其總體趨勢(shì)基本都是相當(dāng)?？梢?jiàn)蘋(píng)果的員工很少有多出來(lái)的無(wú)用之才。叁人員配備人才培訓(xùn)蘋(píng)果員工培訓(xùn)手冊(cè)一本，外界戲稱江湖秘籍，上面詳細(xì)記載了蘋(píng)果對(duì)其零售店“天才吧”崗位員工的培訓(xùn)細(xì)則。該手冊(cè)是一本關(guān)于顧客心理、安慰術(shù)、激勵(lì)術(shù)、矛盾處理術(shù)的十全寶典。秘籍第一式：為時(shí)兩周的天才訓(xùn)練營(yíng)秘籍第二式：主導(dǎo)銷售接觸(Approach)、了解情況(Probe)、展示(Present)、傾聽(tīng)(Listen)以及秘籍第三式：同理心(Empathy)

同理心是讓顧客感到你能體會(huì)他們內(nèi)心的感受”。完成銷售(End)。秘籍第四式：察言觀色每一個(gè)語(yǔ)言動(dòng)作所代表的用戶心秘籍第五式：注意言辭手冊(cè)內(nèi)要求員工不允許使用任何與同理心相悖的詞匯，秘籍第六式：同事之間大膽提出意見(jiàn)叁人員配備績(jī)效管理—平衡計(jì)分法叁人員配備測(cè)評(píng)類型和測(cè)評(píng)辦法如下在財(cái)務(wù)方面，蘋(píng)果公司強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值；在顧客方面，顧客滿意度；在市場(chǎng)份額，市場(chǎng)份額：達(dá)到最大能力的市場(chǎng)份額在內(nèi)部程度方面，強(qiáng)調(diào)核心能力；在創(chuàng)新和提高方面，強(qiáng)調(diào)雇員態(tài)度。這種方法使高級(jí)管理層的注意力集中到一個(gè)能使討論范圍不再局限于毛利、股權(quán)報(bào)酬率和市場(chǎng)份額的戰(zhàn)略上。一個(gè)對(duì)蘋(píng)果公司管理層的戰(zhàn)略思想十分熟悉的小型指導(dǎo)委員會(huì)，從5個(gè)方面一一選擇應(yīng)當(dāng)集中的測(cè)評(píng)類型，并在每種類型中確定若干種測(cè)評(píng)辦法。在財(cái)務(wù)方面，蘋(píng)果公司強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值;在顧客方面，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額和顧客滿意度;在內(nèi)部程度方面，強(qiáng)調(diào)核心能力;最后，在創(chuàng)新和提高方面，強(qiáng)調(diào)雇員態(tài)度。蘋(píng)果公司的管理層按以下指標(biāo)一一分析了這些測(cè)評(píng)類型蘋(píng)果公司的薪酬體系

蘋(píng)果公司的薪酬體系蘋(píng)果CEO薪酬3.78億美元等于富士康工人6萬(wàn)年工資去年庫(kù)克的薪酬總收入達(dá)3.78億美元，包括工資、額外收入、獎(jiǎng)金和一次性股票獎(jiǎng)勵(lì)。其中股票獎(jiǎng)勵(lì)所占份額最大，為3.762億美元。相當(dāng)于富士康一個(gè)工人60919年的工資，該公司是蘋(píng)果在中國(guó)的供應(yīng)商與代理生產(chǎn)商，員工每天報(bào)酬約為17美元。蘋(píng)果公司高層員工薪酬排名第一：設(shè)計(jì)人員，平均薪酬：133664美元(約合人民幣84.8萬(wàn)元)第二：高級(jí)軟件工程師，平均薪酬：126325美元(約合人民幣80.1萬(wàn)元)第三：高級(jí)硬件工程師，平均薪酬：124893美元(約合人民幣79.2萬(wàn)元)第四：產(chǎn)品經(jīng)理，平均薪酬：118556美元(約合人民幣75.2萬(wàn)元)第五：產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師，平均薪酬：116019美元(約合人民幣73.6萬(wàn)元)第六：數(shù)據(jù)庫(kù)管理員，平均薪酬：105382美元(約合人民幣66.8萬(wàn)元)第七：硬件工程師，平均薪酬：105316美元(約合人民幣66.8萬(wàn)元)第七:蘋(píng)果零售工作，平均薪酬：約為2.5萬(wàn)美元(約合人民幣15萬(wàn)元)人員配備叁

從這個(gè)薪酬排名可以看出，蘋(píng)果公司給員工的工資都是與該崗位對(duì)公司的重要性掛鉤的，這種安排對(duì)員工情緒，公司穩(wěn)定和發(fā)展都有較大的好處?？v觀蘋(píng)果公司的薪酬結(jié)構(gòu)，不難看出，針對(duì)不同員工的薪酬設(shè)計(jì)是區(qū)別對(duì)待的，但總體而言是從職位對(duì)公司的重要性出發(fā)，以追求最大利潤(rùn)為目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。

薪酬福利股份期權(quán)報(bào)酬獎(jiǎng)金醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，慷慨的假期安排叁人員配備這個(gè)比例其實(shí)是有很大的學(xué)問(wèn)的，能夠在保障公司權(quán)益的同時(shí)還能很好的激發(fā)員工的工作積極性。二：醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃是可以讓員工有很好的福利不用擔(dān)心自己將來(lái)的生活。還有就是慷慨的假期，也貫徹了喬布斯的一句好工作的時(shí)候就努力工作休假的時(shí)候好好休假。所以你去蘋(píng)果公司會(huì)發(fā)現(xiàn)員工工作是多么的敬職敬業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來(lái)越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬制度的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，占盡先機(jī)。蘋(píng)果，正是這樣一個(gè)革新者。所以在人才方面具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。蘋(píng)果公司的休閑娛樂(lè)、學(xué)習(xí)叁人員配備蘋(píng)果公司是個(gè)以高品質(zhì)設(shè)計(jì)和注重細(xì)節(jié)聞名品牌，對(duì)于幸運(yùn)的蘋(píng)果員工來(lái)說(shuō)，這兩個(gè)特點(diǎn)也延伸到美食方面。在加州庫(kù)比蒂諾總部的自助餐廳CaffèMacs中，蘋(píng)果員工可以享受諸多令人贊嘆的美味。從西班牙肉菜飯到拉面漢堡等，蘋(píng)果員工每天都可以品嘗許多不同的食物。此外，在庫(kù)比蒂諾還有蘋(píng)果多家小型自助餐廳，包括Foster+Partners公司設(shè)計(jì)的最新建筑中，這家公司也是蘋(píng)果未來(lái)“太空船”總部的設(shè)計(jì)公司。蘋(píng)果自助餐廳的食物很便宜，員工還可以免費(fèi)獲得新鮮蘋(píng)果。叁人員配備叁蘋(píng)果公司權(quán)力譜系產(chǎn)品部門(mén)化高效執(zhí)行力肆組織力量的整合極大的縮減了決策的時(shí)間，提高效率，做到品質(zhì)利益最大化一位前高管將蘋(píng)果的組織運(yùn)營(yíng)形容為“持續(xù)的路線校正”。這位前高管說(shuō)：“如果高管團(tuán)隊(duì)決定改變方向，馬上就能改。大家都以為這是一個(gè)隆重推出的戰(zhàn)略，其實(shí)不是?！北热纾O(píng)果的管理層據(jù)說(shuō)曾在某款產(chǎn)品推出前兩小時(shí)更改其定價(jià)。當(dāng)公司遺漏了一個(gè)看來(lái)很明顯的創(chuàng)意——比如沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到為打算給iPhone編寫(xiě)程序的第三方軟件開(kāi)發(fā)商開(kāi)設(shè)網(wǎng)絡(luò)軟件商店的必要性——它會(huì)馬上轉(zhuǎn)向，抓住