績效管理技巧

PARTⅢ績效管理實(shí)施技巧講師簡介

浙江大學(xué)人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)，管理學(xué)學(xué)士學(xué)位十二年臺資企業(yè)、外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。擅長人力資源管理、現(xiàn)場安全管理、項(xiàng)目管理等領(lǐng)域

國家注冊人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師（中級，人力資源管理專業(yè)）、賽寶認(rèn)證ISO9001內(nèi)審員、QC08000內(nèi)審員、惠州市初級注冊安全主任、TCL集團(tuán)認(rèn)證六西格碼綠帶經(jīng)典課程：

有效溝通技巧時間管理技巧班線長人力資源管理技巧激勵技巧安全管理項(xiàng)目管理

●聯(lián)系方式：zhangzan@績效管理實(shí)施技巧

績效是指具有一定素質(zhì)的員工在崗位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?？冃Ч芾韺?shí)施技巧

績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是對員工的內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。

什么是績效“全面績效”觀點(diǎn)績效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程優(yōu)秀績效=潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做）結(jié)果（做到什么）++績效管理實(shí)施技巧具備哪些能力和素質(zhì)是否有發(fā)揮，如何發(fā)揮的造成了什么樣的結(jié)果

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。他用來衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。

通過績效考核，可以評價(jià)員工的實(shí)際工作效果并對其進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰，可以了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展績效管理實(shí)施技巧

什么是績效考核績效管理實(shí)施技巧

什么是績效管理

績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程。也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織的目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐

績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。

績效優(yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)組織需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力?？冃Э荚u績效管理判斷式計(jì)劃式評價(jià)表過程尋找錯處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效績效管理==績效考評？績效管理實(shí)施技巧績效管理實(shí)施技巧績效管理在組織管理中的作用為激勵措施的實(shí)施提供依據(jù)為人員的配置與甄選提供依據(jù)，從而達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)幫助組織更有效地實(shí)現(xiàn)員工開發(fā)績效管理的主要目標(biāo)之一就是了解員工在工作中的優(yōu)秀與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效結(jié)合績效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制定績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。也可以更有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃績效計(jì)劃績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效考核績效反饋績效管理全過程溝通績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)。

績效計(jì)劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程

績效計(jì)劃不但包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

績效計(jì)劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程

績效計(jì)劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程績效計(jì)劃

績效計(jì)劃的內(nèi)容

員工在該績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重

完成目標(biāo)的結(jié)果

結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)

員工工作結(jié)果信息的獲取方式

員工在完成工作中的權(quán)限范圍

員工完成工作需要利用的資源

員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持績效計(jì)劃考核內(nèi)容工作目標(biāo)權(quán)重衡量方式和辯別結(jié)果結(jié)果的信息獲取方式效率在ST以內(nèi)打完后殼8顆螺絲30%堵拉（定義）一次扣5分后拉或管理反饋質(zhì)量1、螺絲打到位；2、檢查上道工序質(zhì)量30%1、后拉反饋本崗位問題根據(jù)嚴(yán)重性扣10分、5分和1分；2、由于監(jiān)控不到位，一次扣2分后拉、管理或質(zhì)檢部門反饋考勤無曠工、遲到、早退、補(bǔ)卡10%曠工一次扣10分，遲到、早退（含會議）一次扣5分，補(bǔ)卡超3次后每次扣5分廠辦反饋團(tuán)隊(duì)與同事關(guān)系融洽，共同完成生產(chǎn)任務(wù)20%1、工作時間比率；2、活動出勤率；3、員工反饋1、考勤系統(tǒng)；2、活動統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)5S班前班后做好崗位周邊一米內(nèi)的5S（定義）10%被投訴一次，視嚴(yán)重性扣5分、3分和1分管理或廠辦反饋安全無工傷事故100%一票否決管理或廠辦反饋加分項(xiàng)1、合理化建議；2、宣傳稿件；3、文體活動加分1、每提交一條合理化建議，加0.5分，根據(jù)獲獎的等級每條分別再加5分、3分和1分┅管理或廠辦反饋各分項(xiàng)的總分是100分，用結(jié)果乘以權(quán)重績效計(jì)劃權(quán)限范圍1、建議權(quán)：對于工位工作內(nèi)容、工藝安排、生產(chǎn)線管理的方式提出建議2、反饋權(quán)：對上道工序的品質(zhì)問題提出反饋3、投訴權(quán)：對于車間管理，在反饋本生產(chǎn)線領(lǐng)導(dǎo)沒有得到解決的前提下，向車間領(lǐng)導(dǎo)或廠辦相關(guān)人員投訴┅┅需利用的資源1、生產(chǎn)工具：風(fēng)批/電批、螺絲、作業(yè)指┅導(dǎo)書2、上、下工序的員工資源以及領(lǐng)導(dǎo)資源┅┅可能遇到的困難及管理人員可以提供的幫助1、工具使用不良、氣壓不夠、螺絲（反饋生產(chǎn)線領(lǐng)導(dǎo)）┅┅績效計(jì)劃

管理者的職責(zé)向員工闡明組織的目標(biāo)和部門的目標(biāo)

管理者的期望

員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限

員工的工作范圍和工作權(quán)限

員工開展工作所需要的資源

向下屬了解以下信息

對工作目標(biāo)的看法

工作中可能會遇到的障礙

希望領(lǐng)導(dǎo)給予的幫助和支持績效計(jì)劃目標(biāo)要由本人制訂或認(rèn)可

目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際

目標(biāo)應(yīng)用書面的形式列明

目標(biāo)應(yīng)該是具體且可以衡量

目標(biāo)應(yīng)該有完成期限目標(biāo)之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)目標(biāo)應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則確定績效計(jì)劃績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效考核績效反饋績效管理全過程溝通績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃績效監(jiān)控的方法

觀察法詢問法側(cè)面了解法績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)是管理者為了提高員工的績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列的活動績效輔導(dǎo)是對績效監(jiān)控的結(jié)果的處理績效輔導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙績效監(jiān)控與輔導(dǎo)輔導(dǎo)的對象

員工的技能達(dá)不到要求員工的工作態(tài)度需要進(jìn)一步端正員工的工作方向需要進(jìn)一步的指引員工的工作方式需要進(jìn)一步改善員工對工作的關(guān)注點(diǎn)需要調(diào)整或擴(kuò)大績效計(jì)劃績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效考核績效反饋溝通績效管理全過程業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)考核項(xiàng)目重點(diǎn)考核內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)績效管理實(shí)施技巧能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考評項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會、的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識”“相關(guān)知識”以及“社會的常識”的程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求判斷力以正確的知識技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變的采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力以知識、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對的能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度改善力能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度企劃力能對企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計(jì)劃的能力及程度績效管理實(shí)施技巧態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考評項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作績效管理實(shí)施技巧生產(chǎn)一線員工我們考核什么保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)具備團(tuán)隊(duì)合作精神，不出現(xiàn)有損團(tuán)隊(duì)利益的行為參與工廠管理考勤符合公司管理規(guī)定安全生產(chǎn)績效管理是一種引導(dǎo)，我們希望下屬提供什么樣的行為和結(jié)果（重點(diǎn)參考組織的考核指標(biāo)），就應(yīng)該在這些方面設(shè)定考核的指標(biāo)，明確他們應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)，同時就根據(jù)重要程度區(qū)分權(quán)重（當(dāng)前主要目標(biāo)、組織或個人目前主力改善的點(diǎn)等）績效考核績效考核的方法我們用的是強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法實(shí)施細(xì)則強(qiáng)制分布法是要求評價(jià)者將戀戀不舍值得的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，他將員工分為多個等級，并確定第個等級的人數(shù)比例。強(qiáng)制分布法并不完全以誰“好”誰“差估”為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，他更需要解決的是“誰更好”的問題。

別人原地踏步你往后，你是一種落后

別人往前你原地踏步，你是一種落后

別人跑步前進(jìn)你碎步前進(jìn)，同樣是一種落后在考核周期內(nèi)，考核者需要詳盡記錄被考核者出現(xiàn)的每一個影響考核結(jié)果的細(xì)節(jié)，盡可能量化到分?jǐn)?shù)當(dāng)中，并定期公布，接受員工的詢問。周期結(jié)束后，按分?jǐn)?shù)按序，以結(jié)果說話。績效考核的偏誤缺失績效考核的偏誤缺失月底了，線長小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評定兩個“A”類。他細(xì)細(xì)地想了一下：張三和自己是老鄉(xiāng)，平時經(jīng)常一起吃飯、喝酒。雖然技能不太熟練，而且月初造成了一批返工。但自己并沒有在績效分?jǐn)?shù)上體現(xiàn)，而且是月初的事情了，員工們未必記得。平時在自己的“關(guān)照”底下分?jǐn)?shù)一直靠前。評個“A”類應(yīng)該是沒有問題。李四嘛，能力很強(qiáng)，平時也經(jīng)常寫合理化建議和稿件，加分項(xiàng)不少。但上次因?yàn)榧臃謫栴}和自己大吵了一架，讓自己下不了臺。找個借口扣他幾分，讓他的績效分排在第三，評個“B”類就好！讓大家知道得罪我是沒有什么好果子吃的！績效考核的偏誤缺失月底了，線長小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評定兩個“C”類。由于沒有做好日常的記錄，導(dǎo)致大家的分?jǐn)?shù)都一樣。怎么辦呢？他在腦海中將所有的員工掃描了一遍：小李平時工作懶散，得罪人多稱呼人少！評個“C”。小張乖巧可愛，嘴甜，評個“A”吧。于是，他就將這個結(jié)果遞交了上去。月暈效應(yīng)(HalloEffect)又稱暈輪效應(yīng)，指上司在考核員工時，只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)來類推做為全面評核的依據(jù)。正如古諺說：「恨和尚連袈裟也恨」，使部分的印象影響到全體。月暈效應(yīng)是績效考核中最嚴(yán)重的評定誤差克服這種偏誤最主要的方法，是要消除主管的偏見。因此必須設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，對績效的各個向度要分別進(jìn)行評估，而不偏重僅對個別向度進(jìn)行評估，這對消除此種誤差會有一定作用。此外，選擇與工作績效相關(guān)的評核因素以及全期觀察、記錄、衡量、比較及判斷員工績效，可交叉運(yùn)用，以避免月暈效應(yīng)?？冃Э己说钠`缺失年底了，線長小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評定兩個年度的“A”類。他發(fā)現(xiàn)有兩個員工的分?jǐn)?shù)都是一樣的。一個跟了自己五年的老王，一個是進(jìn)廠不到兩年的小張。他仔細(xì)想了一下，老王跟了自己五年了，而且自己進(jìn)廠的時候，老王還是自己的師傅，那就做個順?biāo)饲榘?。于是，他將老王和另外一個分?jǐn)?shù)最高的小鄧評為“A”類。年資（Lengthofservice）或職位（Position）傾向系指有些主管傾向給予服務(wù)年資較久或是擔(dān)任之職務(wù)較高階者的高評分（評等）?？冃Э己说钠`缺失年底了，線長小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評定兩個年度的“A”類和兩個“C”類。但他發(fā)現(xiàn)，不管評誰，其他人都會有意見。自己是一個剛上任不久的線長，沒有必要得罪人，于是他向上級申請，放棄評“A”類，同時，生產(chǎn)線也不再評“C”類。趨中傾向(CentralTendency)系指有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(平均值)，這種趨中傾向，一般認(rèn)為是評定者對于評定人的工作缺乏信心所引起，例如未深入了解部屬的工作；平常未能定期搜集評定時所需要的情報(bào)；不關(guān)心對部屬的指導(dǎo)，或在指導(dǎo)的能力上沒有自信等等。

克服這類偏誤的對策，除采取強(qiáng)制分配法外，主管應(yīng)于平日就要確切地與部屬接觸；要徹底與評價(jià)基礎(chǔ)做對比；要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培育的工作。如果要配合行為定錨量表，每一個分?jǐn)?shù)旁邊有一些敘述，可減低錯誤的發(fā)生，或用排序法來避免這個問題，因?yàn)槊總€人都排成序列，也就沒有所謂的「平手」。績效管理實(shí)施技巧績效管理實(shí)施技巧

過寬或過嚴(yán)效應(yīng)：指主管人員在績效評價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。盲點(diǎn)效應(yīng)：主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)與不足。刻板印象：個人對他人的看法以，往往受到他人所屬群體的影響。首因效應(yīng)：第一印象而去判定一個人近因效應(yīng)：根據(jù)最近的印象去判定一個人績效計(jì)劃績