績效考核設(shè)計方案

績效考評設(shè)計方案

總經(jīng)辦年4月20日第1頁

導(dǎo)讀

績效考評目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績效考評客體和管理組織績效考評內(nèi)容及流程績效考評結(jié)果應(yīng)用2第2頁績效考評目標(biāo)

經(jīng)過績效考評，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程及結(jié)果提供了第一手資料，為調(diào)整戰(zhàn)略、戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)經(jīng)過績效考評建立企業(yè)良好價值評價體系，與薪酬福利相掛鉤。努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評定價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工主動創(chuàng)造價值，最終形成價值創(chuàng)造、價值評定、價值分配良性循環(huán)企業(yè)績效考評目標(biāo)不但僅在于依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更主要在于經(jīng)過績效考評，發(fā)覺員工工作能力及專業(yè)知識技能不足，為制訂連續(xù)績效改進(jìn)計劃提供了依據(jù)，從而有效提升企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)體合作精神3第3頁績效考評標(biāo)準(zhǔn)

基于戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，經(jīng)過績效考評實(shí)現(xiàn)部門及崗位主要工作與企業(yè)總體發(fā)展方向相一致責(zé)權(quán)一致標(biāo)準(zhǔn)。績效考評應(yīng)表達(dá)部門及崗位責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一，以確保被考評者業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)客觀公正標(biāo)準(zhǔn)?？荚u指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考評方法符合實(shí)際，簡便易行，操作性強(qiáng)；考評內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考評過程透明，考評結(jié)論公正嚴(yán)格兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格按照確定考評指標(biāo)進(jìn)行評價，并把績效考評結(jié)果作為員工薪酬變動、獎懲和任用主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤4第4頁導(dǎo)讀績效考評目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績效考評客體和管理組織績效考評內(nèi)容及流程績效考評結(jié)果應(yīng)用

5第5頁績效考評對象

組織考評，主要是企業(yè)對各部門考評崗位考評，即對企業(yè)各層級崗位人員考評

中層管理人員考評，包含企業(yè)副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理普通員工考評，包含企業(yè)各部門經(jīng)理以下關(guān)鍵崗位員工（見績效考評崗位統(tǒng)計表）為了簡化考評程序，提升部門經(jīng)理業(yè)績意識，部門經(jīng)理與其所在部門任務(wù)績效考評相同按照類型分為兩類

對崗位考評按照其崗位性質(zhì)分為兩類

6第6頁績效考評管理組織和職責(zé)（一）

計劃部職責(zé)企業(yè)總經(jīng)理是績效考評管理工作最高決議者，主要表達(dá)以下職責(zé)審批績效考評管理制度審批分管副總經(jīng)理、各部門《任務(wù)績效考評表》相關(guān)事項(xiàng)聽取分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理考評期末述職，并對其進(jìn)行考評企業(yè)考評結(jié)果應(yīng)用審批負(fù)責(zé)績效考評申訴最終裁決負(fù)責(zé)審批績效考評過程中其它重大事項(xiàng)計劃部負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)責(zé)任管理及對應(yīng)組織考評工作年度經(jīng)營計劃組織制訂、執(zhí)行監(jiān)控和調(diào)整組織簽署副總、各部門《任務(wù)績效考評表》負(fù)責(zé)各部門《任務(wù)績效考評表》相關(guān)數(shù)據(jù)搜集、計算、呈報給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考評主體）進(jìn)行考評評分、組織周圍績效評分及匯總，并及時傳遞給人力資源部7第7頁

績效考評管理組織和職責(zé)（二）人力行政部職責(zé)各部門經(jīng)理職責(zé)人力行政部負(fù)責(zé)崗位考評組織工作指導(dǎo)各部門經(jīng)理組織所屬員工確定《任務(wù)績效考評表》，并組織各部門經(jīng)理與其所屬員工簽署《任務(wù)績效考評表》全方面搜集、整理與考評相關(guān)數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計考評結(jié)果，呈報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，定時編寫績效考評分析匯報搜集企業(yè)內(nèi)部對考評工作反饋意見，進(jìn)行分析，提出績效考評工作改進(jìn)提議組織考評反饋，負(fù)責(zé)申訴詳細(xì)處理負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績效考評檔案，確保其完整性和實(shí)效性指導(dǎo)本部門員工制訂工作計劃，并組織擬訂部門內(nèi)普通員工《任務(wù)績效考評表》在人力資源部組織和指導(dǎo)下，進(jìn)行部門內(nèi)普通員工績效考評評分，并將考評結(jié)果及時提交人力行政部及時組織提供考評相關(guān)信息數(shù)據(jù)，并確保真實(shí)、客觀負(fù)責(zé)所屬員工績效反饋、面談，并幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃幫助定時評定本部門績效考評實(shí)施效果，并及時提供反饋意見和績效考評體系改進(jìn)提議8第8頁導(dǎo)讀績效考評目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績效考評客體和管理組織績效考評內(nèi)容及流程績效考評結(jié)果應(yīng)用

9第9頁對部門考評、崗位考評分別從任務(wù)績效、周圍績效、工作態(tài)度、工作能力等維度設(shè)計指標(biāo)

部門考評內(nèi)容任務(wù)績效周圍績效關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）響應(yīng)時間處理問題時效性主動性信息反饋及時性服務(wù)質(zhì)量否決類指標(biāo)崗位考評內(nèi)容任務(wù)績效工作態(tài)度工作目標(biāo)設(shè)定（GS）協(xié)作性責(zé)任心主動性紀(jì)律性工作能力了解判斷能力協(xié)調(diào)能力知識技能執(zhí)行能力關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）否決類指標(biāo)任務(wù)績效：表達(dá)部門工作任務(wù)完成結(jié)果周圍績效：表達(dá)部門工作服務(wù)質(zhì)量及工作配合結(jié)果任務(wù)績效：體現(xiàn)崗位工作任務(wù)完成結(jié)果工作態(tài)度：指考查對象對待工作態(tài)度工作能力：指完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力10第10頁利用平衡記分卡工具開發(fā)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）是一個可量化、被事先認(rèn)可、用來反應(yīng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度主要指標(biāo)體系，是績效管理有效伎倆，也是推進(jìn)企業(yè)價值創(chuàng)造驅(qū)動原因。戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)、CSF和KPI（針對組織）過程中CSF和KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動）環(huán)境從上而下愿景部門目標(biāo)、CSF和KPI（針對部門）關(guān)鍵例行工作從下而上備注：關(guān)鍵成功原因（CSF，CoreSuccessFactors）是對企業(yè)擅長、對成功起決定作用某個戰(zhàn)略要素定性描述CSF由關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行定量（使其能夠計算和測量）使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解，壓力逐層傳遞，同時使戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程得以監(jiān)控11第11頁在層層分解過程中，結(jié)合分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、普通員工崗位職責(zé)分別確立各自完整任務(wù)績效指標(biāo)

部門績效指標(biāo)企業(yè)績效指標(biāo)分解落實(shí)普通員工崗位職責(zé)普通員工績效指標(biāo)補(bǔ)充分解落實(shí)分管副總經(jīng)理績效指標(biāo)分管副總經(jīng)理崗位職責(zé)部門經(jīng)理績效指標(biāo)補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)部門經(jīng)理崗位職責(zé)補(bǔ)充分解落實(shí)普通員工績效指標(biāo)分管副總理績效指標(biāo)部門經(jīng)理績效指標(biāo)12第12頁最終形成完整任務(wù)績效指標(biāo)包含關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）和否決類指標(biāo)三種

KPIGS工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）為不能量化或當(dāng)前管理上難以量化取值指標(biāo)，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要到達(dá)程度，通常不需要考評主體與被考評人約定目標(biāo)值，在考評期結(jié)束后由考評主體按照設(shè)定評分原因主觀評分得到關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）重點(diǎn)是對被考評者主要業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定，目標(biāo)值單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等，考評數(shù)據(jù)可直接搜集到，并依據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值評判，經(jīng)過客觀量化計算公式得出評分，KPI指標(biāo)單項(xiàng)最高分為130分，最低分為-30分完整績效指標(biāo)否決類指標(biāo)對于影響企業(yè)正常運(yùn)行重大指標(biāo)，比如安全類指標(biāo)，假如未到達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，考評總成績?yōu)榱惴终f明：三種指標(biāo)示例略13第13頁任務(wù)績效得分計算

1、任務(wù)績效包含關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），任務(wù)績效得分（a）計算方法：a＝∑（KPI指標(biāo)×權(quán)重＋GS指標(biāo)×權(quán)重）2、KPI按照指標(biāo)計分規(guī)則直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四個等級評分，詳細(xì)見下表：工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評分等級表等級ABCD超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考評得分100-9089-8079-6059-0GS實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得尤其出眾成績。實(shí)際表現(xiàn)抵達(dá)預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，取得比較出眾成績。實(shí)際表現(xiàn)未抵達(dá)預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)、分工要求，存在一定不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)離預(yù)期目標(biāo)、計劃或崗位職責(zé)、分工要求相差甚遠(yuǎn)，有重大失誤。14第14頁部門任務(wù)績效考評表格式

部門任務(wù)績效考評表部門：部門責(zé)任人：考評時間：編號KPI指標(biāo)名稱指標(biāo)解釋計算公式權(quán)重（%）信息起源月度目標(biāo)值實(shí)際業(yè)績公式計算分值指標(biāo)得分加權(quán)分值備注1

001.KPI指標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)得分不應(yīng)高于130分，若高于130分，則以130計算。2.KPI指標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)得分不應(yīng)低于-30分，即最大扣分值為30分。2

003

004

005

006

00編號GS指標(biāo)指標(biāo)解釋考評人權(quán)重（%）GS評分指標(biāo)得分加權(quán)分值備注超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo)100-9090-8079-6059-01

03.GS指標(biāo)評定，須在該目標(biāo)下打√，然后在指標(biāo)得分欄填寫詳細(xì)打分。2

03

04

0編號否決類指標(biāo)指標(biāo)解釋考評主體評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)起源實(shí)際情況是否激活1

任務(wù)績效得分（a）0

示例15第15頁各部門任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

制訂年度計劃每年12月，由計劃部組織各個部門編制年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃。報總經(jīng)理審批。分解各部門月度計劃依據(jù)審批年度經(jīng)營計劃，目標(biāo)分解落實(shí)到各部門月度績效指標(biāo)確定考評指標(biāo)每個月底計劃部組織考評客體與其直接上級確定《部門任務(wù)績效考評表》指標(biāo)立案計劃部將確定好《部門任務(wù)績效考評表》提交總經(jīng)理審批，審批經(jīng)過后計劃部組織考評客體與其直接上級簽署《部門任務(wù)績效考評表》，由計劃部、考評客體、考評主體各執(zhí)一份年度經(jīng)營計劃部門月度計劃部門任務(wù)績效考評表部門任務(wù)績效考評表16第16頁副總經(jīng)理和普通員工任務(wù)績效指標(biāo)建立程序

制訂部門年度計劃依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，制訂分解到部門年度計劃，再深入分解為部門月度工作計劃確定員工績效考評表每個月底人力行政部指導(dǎo)各部門經(jīng)理組織所屬員工與其直接上級確定《員工任務(wù)績效考評表》提交審批人力行政將確定好并由各部門經(jīng)理審核過《員工任務(wù)績效考評表》提交總經(jīng)理審批，分管副總經(jīng)理任務(wù)績效考評表由總經(jīng)理直接審批。指標(biāo)立案人力行政部組織各部門經(jīng)理與其所屬員工簽署《員工任務(wù)績效考評表》，由人力行政部、各部門經(jīng)理及其所屬員工各執(zhí)一份部門月度計劃員工任務(wù)績效考評表員工任務(wù)績效考評表員工任務(wù)績效考評表17第17頁為了確?？荚u公平性與責(zé)任導(dǎo)向，遵照“誰了解，誰考評”標(biāo)準(zhǔn)，對部門考評由分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同考評備注：個別部門沒有分管副總直接管轄，部門任務(wù)績效考評直接由總經(jīng)理100%考評

考評客體考評主體所占權(quán)重考評周期考評內(nèi)容各部門總經(jīng)理40%月度考評任務(wù)績效分管副總經(jīng)理60%同級部門經(jīng)理100%月度考評周圍績效各部門任務(wù)績效得分＝∑（各考評主體給出任務(wù)績效得分×權(quán)重）各部門周圍績效得分＝各同級部門經(jīng)理給出周圍績效得分/同級部門數(shù)量各部門月度績效得分＝任務(wù)績效得分×任務(wù)績效權(quán)重＋周圍績效得分×周圍績效權(quán)重部門人力行政部財務(wù)部業(yè)務(wù)部計劃部技術(shù)部IE部生產(chǎn)部品管部物流部開發(fā)部采購部周圍績效權(quán)重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%18第18頁依據(jù)部門績效考評結(jié)果對應(yīng)建立對應(yīng)部門考評系數(shù)，作為對部門內(nèi)崗位考評獎懲系數(shù)

部門整體績效不但僅是部門經(jīng)理需要負(fù)責(zé)，更是全體部門人員共同努力結(jié)果，所以，部門整體績效要與部門內(nèi)全體人員績效掛鉤，所以，設(shè)定部門考評系數(shù)與各個崗位考評掛鉤。部門考評得分110分以上110≥a≥105105>a≥9595>a≥8585>a≥7575>a≥7070>a≥6565>a≥6060分以下部門考評系數(shù)1.31.21.110.90.70.50.3019第19頁確保考評公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵照“誰了解，誰考評”標(biāo)準(zhǔn)，確定經(jīng)理級績效考評關(guān)系

考評客體考評內(nèi)容和考評周期考評主體所占權(quán)重副總經(jīng)理任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理100%各部門經(jīng)理任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年總經(jīng)理40%分管副總經(jīng)理60%各部門經(jīng)理任務(wù)績效得分＝各部門任務(wù)績效得分各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分＝∑（各考評主體給出工作態(tài)度得分×權(quán)重）各部門經(jīng)理工作能力得分＝∑（各考評主體給出工作能力得分×權(quán)重）高級經(jīng)理工作態(tài)度與能力計算過程同部門經(jīng)理計算方式20第20頁分管副總、經(jīng)理級考評計算方法

月度績效考評：分管副總月度績效考評得分計算：分管副總月度績效得分＝（任務(wù)績效得分×90%+態(tài)度得分×10%）各部門經(jīng)理月度績效考評得分計算：各部門經(jīng)理月度績效得分＝（各部門經(jīng)理任務(wù)績效得分×80%＋各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分×20%）×部門考評系數(shù)年度績效考評分管副總經(jīng)理年度績效得分＝∑月度績效得分/12×80%＋∑月度工作態(tài)度得分/12×10%＋年評工作能力得分×10%各部門經(jīng)理年度績效得分＝∑各部門經(jīng)理月度任務(wù)績效得分/12×80%＋∑各部門經(jīng)理工作態(tài)度得分/12×10%+各部門經(jīng)理年評工作能力得分×10%21第21頁保證考核公平性與責(zé)任導(dǎo)向，應(yīng)遵循“誰了解，誰考核”原則，確定一般員工績效考查對應(yīng)考核關(guān)系

考評客體考評內(nèi)容和考評周期考評主體所占權(quán)重普通員工任務(wù)績效，月工作態(tài)度，月工作能力，年部門經(jīng)理30%直接上級70%說明：1、假如普通員工為部門經(jīng)理直接下屬，則部門經(jīng)理考評權(quán)重為100%2、假如普通員工為部門經(jīng)理下屬直接下屬，則部門經(jīng)理考評權(quán)重可設(shè)為30%3、假如普通員工為部門經(jīng)理下屬間接下屬，則部門經(jīng)理能夠不參加考評，由主管參加考評，主管考評權(quán)重可設(shè)為30%。4、工作能力考評考評周期為年度考評5、任務(wù)績效中KPI指標(biāo)得分情況最高為130分，最低為-30分普通員工任務(wù)績效得分＝∑（各考評主體給出任務(wù)績效得分×權(quán)重）普通員工工作態(tài)度得分＝∑（各考評主體給出工作態(tài)度得分×權(quán)重）普通員工工作能力得分＝∑（各考評主體給出工作能力得分×權(quán)重）22第22頁普通員工績效考評計算方法

月度績效考評普通員工月度績效得分＝（普通員工任務(wù)績效得分×80%＋普通員工工作態(tài)度得分×20%）×部門考評系數(shù)示例：某部門考評得分為86分，部門內(nèi)某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對應(yīng)關(guān)系，部門考評系數(shù)為1.0，則該崗位考評得分為90分，對應(yīng)績效考評系數(shù)為1.0某部門考評得分為80分，部門內(nèi)某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)為90分若按照對應(yīng)關(guān)系，部門考評系數(shù)為0.9，則該崗位績效考評得分為81分，對應(yīng)系數(shù)為0.9若另外某崗位任務(wù)得分與態(tài)度得分加權(quán)得分為80分，則按照當(dāng)前方法計算為72分，對應(yīng)系數(shù)為0.7年度績效考評普通員工年度績效得分＝∑普通員工月度任務(wù)績效得分/12×80%＋∑普通員工月度工作態(tài)度得分/12×10%+普通員工年評工作能力得分×10%23第23頁各部門月度績效考評程序

計劃部數(shù)據(jù)搜集每個月初5日內(nèi)，計劃部進(jìn)行各部門《部門任務(wù)績效考評表》相關(guān)數(shù)據(jù)搜集整理計算，提交審批計劃部依據(jù)搜集信息，以及存檔立案考評表進(jìn)行查對、計算，并將結(jié)果提交考評主體進(jìn)行審批組織周圍績效考評每個月6日前，計劃部組織各個部門進(jìn)行周圍績效考評，并核實(shí)數(shù)據(jù)。將最終數(shù)據(jù)提交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。面談反饋考評主體需要經(jīng)過面談或者會議形式，與被考評部門責(zé)任人進(jìn)行溝通，使被考評部門能夠了解不足，并提出改進(jìn)計劃和時間要求。部門任務(wù)績效考評表部門周圍績效考評表及匯總表數(shù)據(jù)傳遞每個月8日前，計劃部將最終考評數(shù)據(jù)結(jié)果傳達(dá)給人力行政部，便于對各個崗位進(jìn)行考評。部門績效面談反饋表24第24頁各崗位月度績效考評程序

人力行政部組織指導(dǎo)考評工作數(shù)據(jù)搜集、整理，提交審核提交更高領(lǐng)導(dǎo)審批面談反饋每個月初5日內(nèi)，在人力行政部組織和指導(dǎo)下，各部門進(jìn)行部門內(nèi)普通員工績效考評和態(tài)度考評評分，依據(jù)公式計算普通員工月度績效得分，部門經(jīng)理數(shù)據(jù)由計劃部提供，分管副總由總經(jīng)理直接考評。部門經(jīng)理及分管副總態(tài)度考評由人力行政部組織。各個部門將考評原始數(shù)據(jù)表提交人力行政部進(jìn)行審核人力行政部將搜集后資料進(jìn)行匯總后，提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批各考評主體需要將考評結(jié)果與被考評人進(jìn)行面談，使被考評人能夠了解工作中不足，并提出改進(jìn)方案與時間要求部門任務(wù)績效考評表、崗位任務(wù)績效考評表崗位績效考評匯總表數(shù)據(jù)傳遞每個月10日前，人力行政部將審批后數(shù)據(jù)進(jìn)行存檔、立案并將數(shù)據(jù)傳遞給財務(wù)部薪酬會計，用于計算績效工資員工績效面談反饋表25第25頁分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理年度績效考評程序

人力行政部組織考評工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，人力行政部組織分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理工作能力評分人力行政部依據(jù)公式匯總計算分管副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理年度績效得分人力行政部將考評結(jié)果逐層呈報總經(jīng)理審批26第26頁普通員工年度績效考評程序

人力行政部組織考評工作數(shù)據(jù)整理并提交審核提交總經(jīng)理審批每年初20日內(nèi)，在人力資源部組織和指導(dǎo)下，各部門進(jìn)行部門內(nèi)普通員工工作能力評分，依據(jù)公式計算普通員工年度績效得分將考評結(jié)果及時提交人力行政部人力資源部將考評結(jié)果逐層呈報總經(jīng)理審批，并將審批后結(jié)果進(jìn)行立案、存檔27第27頁績效考評申訴和處理

時間申訴人員人力行政部總經(jīng)辦總經(jīng)理開始3.組織調(diào)查1.提出申訴事由績效考評申訴表4.調(diào)查情況是否屬實(shí)NYY結(jié)束2.接收申訴申請8.落實(shí)處理意見存檔5.提出處理意見績效考評申訴表7.審批6.審核或權(quán)限內(nèi)審批YNN考評結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由人力行政部組織被考評人與其主要考評人進(jìn)行績效反饋面談，完成《績效面談統(tǒng)計表》，若有異議，必要時按申訴程序辦理為了簡化程序，部門、部門經(jīng)理績效反饋面談為一次，由人力資源部組織部門考評申訴也由部門經(jīng)理向人力資源部提出28第28頁導(dǎo)讀績效考評目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績效考評客體和管理組織績效考評內(nèi)容及流程績效考評結(jié)果應(yīng)用

29第29頁績效考評結(jié)果應(yīng)用（一）1、用于制訂員工個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃從績效考評結(jié)果，員工及員工上級均可從不一樣角度上看到員工績效優(yōu)點(diǎn)及不足。對于不足方面，員工上級可幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃，不停提升員工績效水平。2、確定員工月度績效工資和年底獎金實(shí)施崗位績效工資制、業(yè)績分成員工，其月度績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績效工資×考評系數(shù)。其中考評系數(shù)確實(shí)定按照下表進(jìn)行：考評得分110分以上110-105分105-95分95-85分85-75分75-70分70-65分65-60分60分以下考評系數(shù)1.31.21.11.00.90.70.50.30另：企業(yè)年底獎金發(fā)放參考績員工年度績效結(jié)果發(fā)放？30第30頁績效考評結(jié)果應(yīng)用（二）3、作為員工崗位工資調(diào)整主要依據(jù)對于崗位考評中年度考評，其結(jié)果分為四類：優(yōu)異（90分以上）、良好（80－89分）、合格（60－79分）、不合格（60分以下）。對于年度考評為“優(yōu)異”普通員工，由其部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，對于年度考評為“優(yōu)異”分管副總、各部門經(jīng)理，由其直接上級提出工資調(diào)整意見，人力行政資源部審核，報總經(jīng)理同意后執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。4、用于員工職位調(diào)整和晉升經(jīng)過分析績效考評統(tǒng)計，若發(fā)覺員工與工作崗位不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后必須進(jìn)行崗位調(diào)整，主管以下員工調(diào)整由人力行政部在征求該員工所在部門經(jīng)理意見后作出調(diào)整；部門經(jīng)理、主管調(diào)整由人力行政部提出意見，報企業(yè)總經(jīng)理同意后作出調(diào)整。依據(jù)考評結(jié)果對確實(shí)不能勝任工作員工，可依法定程序終止勞動關(guān)系。經(jīng)過對員工在一定時期連續(xù)績效分析，選出績效很好、較穩(wěn)定員工作為企業(yè)晉升培養(yǎng)對象。5、用于制訂員工培訓(xùn)計劃針對考評成績，基地提供不一樣培訓(xùn)?；蒯槍T工業(yè)績、能力、態(tài)度三方面不一樣考評結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人事策略，為不一樣員工提供適合培訓(xùn)。同時，年度考評為“優(yōu)異”人員優(yōu)先列為企業(yè)深造、培養(yǎng)對象。年度考評成績?yōu)椤安缓细瘛钡€未到達(dá)解聘程度人員由人力行政部幫助部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改進(jìn)績效。

31第31頁績效考評成功實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn).考評前宣貫績效考評執(zhí)行早期，需要對績效考評目標(biāo)、考評方法、考評內(nèi)容等進(jìn)行充分宣傳與落實(shí)，使被考評人能夠了解、認(rèn)同考評思想，防止產(chǎn)生抵觸、消極等各種不利于考評思想，有利于考評順利推行.考評過程公正公開績效考評過程要做到公正、公開、公平，勉勵各被考評客體主動參加，選取考評指標(biāo)盡可能選取客觀數(shù)據(jù)，在操作中使被考評人信任、信服。.考評結(jié)果要有反饋考評目標(biāo)不是為了扣獎金，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以考評結(jié)果反饋非常主要，需要將考評結(jié)果進(jìn)行公布，并就相關(guān)問題進(jìn)行面談、反饋，能夠經(jīng)得起實(shí)際檢驗(yàn)，這么才能實(shí)現(xiàn)考評目標(biāo)。假如基地條件允許，能夠?qū)⒚看慰荚u結(jié)果張榜公告，以此來提升考評反饋效果。32第32頁附件一：周圍績效評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x主動性經(jīng)常主動去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要有時去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要從來不去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門、人員提出合理工作幫助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門、人員提出合理工作幫助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門、人員提出合理工作幫助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門、人員提出合理工作幫助要求時，從不及時響應(yīng)處理問題時效性盡快幫助，處理問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快幫助，處理問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快幫助，處理問題超出預(yù)期時間對于需幫助處理問題根本不處理信息反饋及時性幫助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求幫助部門、人員幫助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求幫助部門、人員幫助工作完成后，偶然能及時將完成情況反饋到要求幫助部門、人員幫助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求幫助部門、人員服務(wù)質(zhì)量其它部門對幫助工作結(jié)果非常滿意其它部門對幫助工作結(jié)果比較滿意其它部門對幫助工作結(jié)果不太滿意其它部門對幫助工作結(jié)果很不滿33第33頁附件二：周圍績效考評表34第34頁附件三：工作態(tài)度評分等級表評價等級ABCD超出目標(biāo)抵達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x主動性長久堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求而且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思緒和提議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動負(fù)擔(dān)普通額外任務(wù)；工作中能夠提出新思緒和提議偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成普通額外任務(wù)；有時能提出個別新思緒和提議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；極少主動請求負(fù)擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動幫助同事出眾完成工作能夠與同事保持良好合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事請求能夠提供普通幫助不能主動響應(yīng)同事