績效管理體系概述

績效管理關(guān)于任課老師linhaozhuo@163.com(600號樓412A林浩卓引入人力資源管理中的“3P”指的是什么？“3P”也是職位評估系統(tǒng)（PositionEvaluationSystem）、績效評價系統(tǒng)（PerformanceAppraisalSystem）和薪酬管理系統(tǒng)（PayAdministrationSystem）。案例三個和尚沒水吃H公司人力資源案例分析研究導入案例1、問題產(chǎn)生的原因2、設計方案解決三個和尚沒水吃3、從看三個和尚沒水吃看組織中的人力資源管理。H公司人力資源案例分析研究請您對H公司出現(xiàn)的問題進行分析和診斷？一間牛肉面店的管理故事我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，那是蘭州拉面最紅的時候，他在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友納悶地問他為什么。

“現(xiàn)在的人心眼賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢?。　?/p>

“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系。”

“但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”

啊！結(jié)果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。

我們?yōu)槭裁匆匾暱冃Ч芾砟?？一家大型管理咨詢公司面向中國一百多家知名企業(yè)的老總展開了一次問卷調(diào)查，問卷中羅列了10個企業(yè)管理中最經(jīng)常遇到的難題，請企業(yè)老總們給這10個難題按照實際工作中解決的難易程度排個隊。最后調(diào)查統(tǒng)計的結(jié)果是企業(yè)中最困難的工作是績效考核問題；第二是如何留住人才的問題；第三是如何建立合理的薪酬體系問題。摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理

相關(guān)職業(yè)技能鑒定注冊人力資源管理師CHRP（中國人力資源開發(fā)研究會）企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格項目（國家勞動和社會保障部）參考用書相關(guān)網(wǎng)站與期刊/人力資源管理沙龍/棲息谷資料下載/forum-146-1.html育路教育社區(qū)專業(yè)期刊：人力資源開發(fā)與管理（人大復印）、人力資源開發(fā)（核心）、中國勞動教學安排計劃章、節(jié)/講標題學時小計理論教學實驗/實訓教學1績效管理概述662績效計劃663績效指標體系建立444績效輔導與實施665績效考評666績效反饋與面談447績效評價結(jié)果的運用668績效管理模式創(chuàng)新10109績效管理案例分析與實訓666合計54486章、節(jié)/講標題學時小計理論教學實驗/實訓教學1績效管理概述442績效計劃443績效指標體系建立444績效輔導與實施4425績效考評446績效反饋與面談227績效評價結(jié)果的運用448績效管理模式創(chuàng)新669績效管理案例分析與實訓404合計36306第一章績效管理體系概述

案例導入：某重型機械工程設備有限公司績效管理

□第一節(jié)、什么是績效管理第二節(jié)、績效管理系統(tǒng)設計

第三節(jié)、現(xiàn)階段我國企業(yè)績效管理存在的問題第一節(jié)、什么是績效管理一、績效、績效管理二、績效管理在人力資源管理中的地位和作用一、績效、績效管理1、績效2、績效性質(zhì)3、績效管理4、績效管理的幾大核心理念1、績效結(jié)果OR行為OR能力□績效：績效就是員工通過其行為以及技術(shù)、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度。案例：①何為真正績效?②如何更好評價區(qū)域經(jīng)理？績效的含義適應的對象適應的企業(yè)或階段1．完成了工作任務·體力勞動者·事務性或例行性工作的人員2．結(jié)果或產(chǎn)出·高層管理者·銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應，注重靈活、刨新的企業(yè)3．行為·基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4．結(jié)果+過程(行勁素質(zhì))·普遍適用各類人員5．做了什么(實際收益)+能做什么(預期收益)·知識工作者、如研發(fā)人員思考：如何理解“高層要做正確的事；中層要把事做正確；基層要正確做事”？2、績效性質(zhì)（1）多因性：指績效的優(yōu)劣不取決于單一的因素，而要受受制于主、客觀的多種因素影響。

（2）多維性：就是說一個人績效的優(yōu)劣應從多個方面、多個角度去分析，才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。

（3）動態(tài)性：即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

（1）多因性問題：能否對員工對不能控制的結(jié)果負責？內(nèi)因外因激勵技能環(huán)境機會績效（2）多維性現(xiàn)代管理一般從工作態(tài)度，能力，工作績效三個維度來考察而BSC從財務、顧客、內(nèi)部過程、學習與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進行全面的測評（3）動態(tài)性企業(yè)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略專門化戰(zhàn)略(聚焦戰(zhàn)略)競爭優(yōu)勢運營上優(yōu)勢產(chǎn)品創(chuàng)新客戶關(guān)系核心能力●降低成本能力●提升質(zhì)量的有力●結(jié)構(gòu)化組織和責任●方便制造的產(chǎn)品設計●產(chǎn)品設計與開發(fā)●新產(chǎn)品快速商品化●確保創(chuàng)意構(gòu)想●了解客戶需求的能力●對一線員工的授權(quán)和提供必要信息●員工了解客戶能力●使客戶了解公司的能力人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略有效生產(chǎn)；強調(diào)控制；明確工作說明書；詳盡工作規(guī)劃投資戰(zhàn)略創(chuàng)新；彈性；以團隊為基礎的培訓和考評；差別化的薪酬參與戰(zhàn)略決策機會；自主權(quán)；溝通技巧3、績效管理績效管理是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，通過績效計劃、績效輔導與實施、績效評估、績效反饋與改進等管理環(huán)節(jié)，將績效運用于企業(yè)的日常管理活動，以激勵員工績效的持續(xù)改進，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動。案例：用家庭式績效管理成就大企業(yè)績效方案

□4、績效管理的幾大核心理念(1)績效管理是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵(2)績效管理體系的核心思想是績效改進(3)績效管理是上下級的溝通過程(4)績效管理強調(diào)跟蹤、反饋和績效輔導

績效管理體系的核心思想是績效改進

績效管理是上下級的溝通過程

案例：這樣的績效考核辦法合理嗎？我們公司新來了一位人力資源部部長，她要求對以前的績效方案進行改革，不再對考核良好以上的員工發(fā)放另一部分獎金，而是從員工的目前所拿工資里面拿出10%-50%（根據(jù)員工崗位）作為績效考核工資，每月達到100分的員工才能拿到全工資，未達到100分的員工，按分扣錢。這一決定引起公司大部分員工不認同。因為公司成立幾年來，每月的績效考核都是根據(jù)等級劃分，評分不合格的扣工資，合格的拿全工資，良好以上的根據(jù)分數(shù)提取獎金（獎金是工資以外的一部分收入）。工作優(yōu)秀的員工現(xiàn)在不但沒有這一部分獎金了，還要拿出工資的一部分出來，一旦有失誤就是變相的扣了員工工資。大家認為目前的績效改革正確嗎？會不會在全公司人心穩(wěn)定方面造成影響？二、績效管理在人力資源管理中的地位和作用（一）績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系（二）績效管理作用（一）績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系1、績效管理與工作分析的關(guān)系□2、績效管理與薪酬體系的關(guān)系3、績效管理與人員甄選的關(guān)系4、績效管理與培訓開發(fā)的關(guān)系績效管理企業(yè)人力資源管理中樞工作分析職位特點工作描述調(diào)整公司的核心能力戰(zhàn)略—企業(yè)核心能力—人才人力資源規(guī)劃崗位輪換人員配置升降晉級員工培訓與開發(fā)培訓需求分析能力發(fā)展與提高職業(yè)生涯勞動關(guān)系管理因避勞動關(guān)系風險員工福利（短期、長期）薪酬管理3P職位價值績效任職者能力（二）績效管理作用1、戰(zhàn)略目的（戰(zhàn)略-企業(yè)核心能力-績效管理-人才）2、管理目的3、開發(fā)目的

4、監(jiān)控作用第二節(jié)、績效管理系統(tǒng)設計一、績效管理系統(tǒng)循環(huán)圖二、績效管理與績效考核的主要區(qū)別一、績效管理系統(tǒng)循環(huán)圖企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化崗位分析績效計劃績效輔導績效考評績效改進企業(yè)人力資源管理制度、政策、策略組織目標績效評價結(jié)果運用培訓/發(fā)展薪酬調(diào)整獎勵人事調(diào)整績效計劃活動：與員工共同確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：（新）績效期間開始績效管理循環(huán)績效實施活動：觀察、記錄、總結(jié)績效目標；持續(xù)溝通和反饋提供指導時間：整個績效期間績效評價活動：評價績效時間：績效期間結(jié)束時績效改進活動：反饋、診斷、改進計劃與指導時間：績效期間結(jié)束時案例：C公司績效考核C公司創(chuàng)立之初，公司導入日本先進的生產(chǎn)管理系統(tǒng)建立健全了質(zhì)量管理體系，從2003年開始公司又著手建立一系列的人力資源管理制度，依靠自身的力量制定了一套員工績效考核制度，對員工進行半年一度的績效考核，考核結(jié)果被作為分配獎金的依據(jù)。但是，在實際績效考核過程中，管理者們發(fā)現(xiàn)由于公司給員工制定的考核指標和評分標準模糊，給下屬打分時十分困難；而員工則認為管理者打分不公正，紛紛質(zhì)問上級和人力資源部為何給自己較低的分數(shù)，加之考核需要填寫大量的表格，員工滿腹牢騷。幾個考核期下來，管理者和下屬都十分苦惱。管理者們?yōu)榱瞬唤o自己制造大多的麻煩，就傾向于給下屬相同的分數(shù)，這樣一來，績效考核便成為一種形式，失去了應有的作用。公司的績效考核制度到底出了什么問題，如何才能改變這種狀況?C公司領導層陷入了深深的困惑之中。案例：摩托羅拉公司的績效管理P22閱讀材料案例討論二、績效管理與績效考核的主要區(qū)別案例：□區(qū)別：P14第三節(jié)、現(xiàn)階段我國企業(yè)績效管理存在的問題一、表現(xiàn)二、原因分析一、表現(xiàn)績效管理僅是人力資源部的事情□目標體系不嚴謹□KPI不合理□績效管理成了獎金分配的手段□缺少支持目標的績效計劃□缺少績效溝通執(zhí)行過程的僵化或隨意思想不健康的企業(yè)文化□A公司根據(jù)事先確定好的考核指標，于年終進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結(jié)果并沒有預期那么理想：績效考核的結(jié)果并不能恰當?shù)胤从硢T工的工作成績；員工作態(tài)度、工作能力的信息在考核結(jié)果中呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個部門根據(jù)員工考核結(jié)果制訂的培訓計劃也非常雷同；唯一能作為薪酬調(diào)整依據(jù)的就是客觀的業(yè)績。對得到這樣的績效考核結(jié)果，A公司的總經(jīng)理很不滿意。通過人力資源部的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的不理想，主要來源于各部門經(jīng)理對績效考核的不重視。A公司的部門經(jīng)理普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核是增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且對與下屬就考核結(jié)果進行溝通感覺很別扭。在企業(yè)年終考核工作中，A公司這樣的案例很普遍，甚至有人力資源經(jīng)理把績效考核看成是一件“不做等死，做了找死”的苦差事。追究績效考核“盛名之下，其實難副”的原因，很大程度上出在直線經(jīng)理這個環(huán)節(jié)上?！疤平?jīng)理．你好!你們各個部門的考核指標是怎么建立起來的?”“一般各個部門的考核指標由我們?nèi)肆Y源部的考核專員給他們下。”“由考核專員給他們下，他們各個部門經(jīng)理認同嗎?你們根據(jù)什么來下指標呢?”“說實話，我們確實沒什么根據(jù)，憑感覺吧，他們就是不大認同。一般這個時候，我們就會請總經(jīng)理出來，讓他幫我們部門說說話，壓壓他們。這個問題現(xiàn)階段基本上還能解決，但我們覺得很累，也很被動?！薄澳銈兊闹笜梭w系，是按照平衡計分卡體系建立起來的嗎?”“不是?！薄澳銈冇兄笇繕私⒌牧鞒毯头椒▎?”“沒有?！蔽覀冞M入一家國內(nèi)大型企業(yè)進行咨詢研究時