互聯(lián)網(wǎng)部績效考核制度

個人績效考核治理方法第一章 總則第一條 為提高部門治理效率，明確責(zé)權(quán)利，實現(xiàn)績效掛鉤，調(diào)動部門員工的樂觀性和主動性特制定本方法,主要用于壓力傳遞薪酬治理工作反響工作改進、職務(wù)調(diào)整、部門進展和員工進展；其次條 本方法適用于XXXX通信科技互聯(lián)網(wǎng)部。其次章 考核對象第三條 員工薪資定義〔一〕根本工資：部門員工的月薪〔稅前〕提取80%作為其崗位的根本工資，70%，如員工在部門正常全勤工作，剛足額發(fā)放。反之，按公司考勤制度進展考核?！捕晨冃ЧべY：將目前員工的月薪〔稅前〕提取20%作為其崗位的績效工之，按部門績效考核制度進展扣罰。。〔四〕福利：按國家規(guī)定，公司賜予員工享有的各項福利。〕薪資組成：員工薪資=根本工資+績效工資+福利+獎金第四條 本方法的考核對象為績效工資和獎金兩局部。其次章 考核指標(biāo)第三條 考核指標(biāo)〔一〕主要指標(biāo)重點在于是否自覺、足額、按時完成各項工作任務(wù)；2、工作業(yè)績：主要考核員工完成的工作任務(wù)是否到達既定目標(biāo)，考核重點在于工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)成果等考核；宜的力量及效率；4團隊協(xié)作中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧弧捕酬P(guān)心指標(biāo)好部門協(xié)作。狀況；第四條 考核指標(biāo)權(quán)重75%，25%。各崗位的評價體系，由此生成考核表格和評分標(biāo)準(zhǔn)，見附件。第三章 考核方法第五條 以工程組為單位，提交工作日志和周報，用于記錄部門員工和工程組的工作狀況和工作進度，也是績效考核的重要依據(jù)。第六條 互聯(lián)網(wǎng)部部門考核實行自評和上級主管評議相結(jié)合，既促進員工己的工作狀況，又明確主管對員工的工作目標(biāo)要求，幫助員工改進工作?？己说梅职醋栽u占30%，主管評議占70%的比例進展計算，具體見附表。第七條公司對互聯(lián)網(wǎng)部實行季度考核，依據(jù)部門整體完成經(jīng)營目標(biāo)狀況資和獎金安排方案，上報公司綜合部進展計算、審核并發(fā)放。第八條 互聯(lián)網(wǎng)部內(nèi)部實行月度考核，以季度為單位匯總生成員工個人季度績效考核呈報公司進展績效工資發(fā)放月度考核一般在次月前5日由部門組完成自評和主管評定并將考核成績通知員工本人到達表揚或警示作用。季度考核在次季度首月前10日內(nèi)完成，并內(nèi)部公示。主管評定由部門工程經(jīng)理輪番擔(dān)當(dāng)，部門經(jīng)理負責(zé)考核工作；第九條 考核程序〔一〕互聯(lián)網(wǎng)部制定考核工作打算，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，通知部門全體員工；工程主管及部門經(jīng)理完成月度內(nèi)部考核工作；工本季度個人績效考核結(jié)果，評議時實行個人回避制；整理計算考核結(jié)果，通知員工；員工如有異議時，在二天內(nèi)向部門經(jīng)理提出申訴意見和事實；〔五〕部門經(jīng)理組織考核相關(guān)人員審議申訴，做出審議結(jié)論；存檔。第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第八條 部門完成當(dāng)季經(jīng)營目標(biāo)比例發(fā)放當(dāng)季部門績效工資，據(jù)此計算部門員工季度個人基準(zhǔn)績效工資，見公式一。公式一個人基準(zhǔn)績效工資=個人績效工資×部門完成經(jīng)營目標(biāo)比〔%〕第九條 在個人基準(zhǔn)績效工資根底上，依據(jù)績效考核結(jié)果進展獎、懲，計算員工季度績效工資，并上報公司綜合部門進展發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果〔X〕評定等級獎/懲措施對應(yīng)金額X＜60差扣除季度全部績效工資?？鄢齻€人季度績效工資總額60≤X＜75一般10030075≤X＜85良好無無X≥85優(yōu)秀100300備注：部門月度內(nèi)部評定時，低于60有權(quán)將該員工退回公司綜合部門另行處理；備注：部門月度內(nèi)部評定時，低于60有權(quán)將該員工退回公司綜合部門另行處理；第十一條績效工資和獎金總額在部門內(nèi)部的安排，原則上由部門負責(zé)人做法有權(quán)提出質(zhì)疑，進展訂正，狀況嚴(yán)峻的可以對部門負責(zé)人進展懲罰。第六章 附