關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用課件

關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用ppt課件56、極端的法規(guī)，就是極端的不公。——西塞羅57、法律一旦成為人們的需要，人們就不再配享受自由了。——畢達(dá)哥拉斯58、法律規(guī)定的懲罰不是為了私人的利益，而是為了公共的利益；一部分靠有害的強(qiáng)制，一部分靠榜樣的效力。——格老秀斯59、假如沒有法律他們會更快樂的話，那么法律作為一件無用之物自己就會消滅?！蹇?0、人民的幸福是至高無個的法。——西塞羅關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用ppt課件關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用ppt課件56、極端的法規(guī)，就是極端的不公。——西塞羅57、法律一旦成為人們的需要，人們就不再配享受自由了。——畢達(dá)哥拉斯58、法律規(guī)定的懲罰不是為了私人的利益，而是為了公共的利益；一部分靠有害的強(qiáng)制，一部分靠榜樣的效力。——格老秀斯59、假如沒有法律他們會更快樂的話，那么法律作為一件無用之物自己就會消滅。——洛克60、人民的幸福是至高無個的法?！魅_關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用——人力1002理論研究小組成員及分工組長：李斯佳2010306200431課題設(shè)計：李淼昌2010306200414資料收集：丁彩2010306200433吳瓊2010306200434PPT制作：穆虹妮2010306200435關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用ppt課件56、極端的法規(guī)，就是極1關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用

——人力1002關(guān)鍵人才管理中的EVP運(yùn)用2理論研究小組成員及分工組

長：李斯佳2010306200431課題設(shè)計：李淼昌2010306200414資料收集：丁彩2010306200433

吳瓊2010306200434PPT制作：穆虹妮2010306200435理論研究小組成員及分工組長：李斯佳3講解大綱

1 2 345企業(yè)持續(xù)成功之“道”關(guān)鍵人才管理之“道”基于EVP的薪酬設(shè)計在工作中利用EVP評價員工EVP講解大綱 1企業(yè)持續(xù)成功之“道”關(guān)鍵人才管理之“道”基于EV41.1企業(yè)持續(xù)成功之道

如何提升整體團(tuán)隊效能，讓企業(yè)持續(xù)成功？企業(yè)持續(xù)成功的公式=正確的戰(zhàn)略×組織能力人才是關(guān)鍵1.1企業(yè)持續(xù)成功之道如何提升整體團(tuán)隊效能，讓企業(yè)持續(xù)成功5人才標(biāo)準(zhǔn)—“四度人才”能力（勝任度）意愿（敬業(yè)度）潛力（潛力度）持續(xù)力（忠誠度）“四度人才”人才標(biāo)準(zhǔn)—“四度人才”能力意愿潛力持續(xù)力“四度人才”6什么是人才？1.人才=“能力”+“潛力”=（過去+現(xiàn)在）+將來2.能力=績效+勝任力=結(jié)果（What）+行為（How)3.潛力=個性特質(zhì)+個人意愿4.個性特質(zhì)=智商+情商+價值觀+興趣愛好+其他5.個人意愿=學(xué)習(xí)提升意愿+行動發(fā)展意愿什么是人才？1.人才=“能力”+“潛力”=（過去+現(xiàn)在）+73分－較高潛1分－較低2分－中等力1.2什么是關(guān)鍵人才？能力(50%結(jié)果/50%行為）1.?績效低?發(fā)展?jié)摿艽?.?績效低?可能需要增加工作職責(zé)或調(diào)整崗位3.?績效低?需要重新調(diào)整崗位1分－不足4.高潛力穩(wěn)定績效者?績效表現(xiàn)穩(wěn)定?發(fā)展?jié)摿艽?.?績效表現(xiàn)穩(wěn)定?可能需要增加工作職責(zé)或調(diào)整崗位6.?績效表現(xiàn)穩(wěn)定?崗位適配

2分－合格7.明星員工?績效優(yōu)秀?發(fā)展?jié)摿艽?.有潛力的高績效者?績效優(yōu)秀?可能需要增加工作職責(zé)或調(diào)整崗位9.?績效優(yōu)秀?崗位適配

3分－優(yōu)秀3分－較高潛1分－較低2分－中等力1.2什么是關(guān)鍵人才？能力8興趣幸力力福任能感勝職責(zé)承諾價值觀

關(guān)鍵人才管理模型職人興趣幸力力福任能感勝職責(zé)承諾關(guān)鍵人才管理模型職人9組織人才需要人才招聘渠道組織提供需求人才價值需求等價交換企業(yè)與人才的價值交換

EVP

組織人才需要人才招聘渠道組織提10什么是EVP？

員工價值評估（EmploymentValueProposition，縮寫為(EVP）是從客戶價值主張引申出來的一個概念。

EVP是組織為雇傭員工而提供的綜合計劃。它明確了“付出和得到”，即：員工因貢獻(xiàn)的勞動付出與績效，而獲得的價值。EVP的范疇遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了薪酬和福利，從組織愿景、使命和核心價值觀到工作體驗、團(tuán)隊、組織文化氛圍，以及職業(yè)生涯和發(fā)展機(jī)遇，它涵蓋了雇傭期間組織與員工關(guān)注的方方面面。什么是EVP？員工價值評估（Employme11EVP模型對員工價值評估方法進(jìn)行綜合比較分析，認(rèn)為員工的價值應(yīng)該綜合崗位價值、績效以及員工所具備的能力三個方面來進(jìn)行評價。員工價值評價的數(shù)學(xué)模型可表述為

EmployeeValue=f(Post,Competency,Performance)

EVP模型對員工價值評估方法進(jìn)行綜合比較分析，認(rèn)為員工的價值12具體評估步驟如下：1.根據(jù)組織目標(biāo)和崗位任務(wù)分析并確定崗位價值，生成崗位價值序列和崗位價值表，假設(shè)第i個崗位價值用PVi表示。2.計算員工績效系數(shù)。構(gòu)建績效考核指標(biāo)，并把績效指標(biāo)量化；確定崗位的合格績效標(biāo)準(zhǔn)（假設(shè)每個崗位的合格績效得分為80），對員工進(jìn)行績效考核。假設(shè)員工績效系數(shù)用P表示，則P=員工實際績效得分/崗位合格績效分。具體評估步驟如下：1.根據(jù)組織目標(biāo)和崗位任務(wù)分析并確定崗位13具體評估步驟如下：3.構(gòu)建崗位勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型對能力劃分等級，確定每個等級分值范圍和等級中間值。例如可以把員工的能力等級劃分為5等，1級分值范圍為0-30，中間值為16；2級分值范圍為31-55，中間值為43；3級取值范圍為56-70，中間值為63,以此類推。4.按照崗位對能力的要求等級確定本崗位對能力的期望值，期望值一般設(shè)為相應(yīng)等級分值的中間值。如第i崗位對第j個能力要求為3級，則該崗位對第j個能力的期望值Eij=63。5.根據(jù)員工素質(zhì)模型中確定的崗位核心能力。和崗位對能力要求的重要程度確定第i個崗位的第j個能力權(quán)重aij。

具體評估步驟如下：3.構(gòu)建崗位勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型對14具體評估步驟如下：6.對員工所具備的能力進(jìn)行測評，假設(shè)第i個崗位上員工的第j個能力的得分用Cij表示。員工的綜合能力系數(shù)為C=（∑（aij×Cij））/（∑（aij×Eij））。7.員工價值EV=PVi×(αP+βC),其中α+β=1，α和β表示員工的能力和績效在計算員工價值的時候所占的比重，可以根據(jù)企業(yè)的激勵方向和工作性質(zhì)而調(diào)整。具體評估步驟如下：6.對員工所具備的能力進(jìn)行測評，假設(shè)第15基于EVP進(jìn)行薪酬設(shè)計員工價值由員工所在崗位的價值、員工績效和員工綜合素質(zhì)三個要素共同決定，而員工價值又決定了員工薪酬的高低。第一步，確定企業(yè)的薪酬水平和薪酬組合。第二步，評估崗位價值。第三步，考核員工績效。第四步，評估員工能力等級。第五步，確定員工薪酬?；贓VP進(jìn)行薪酬設(shè)計員工價值由員工所在崗位的價值、員工績效16Theend,thankyou!Theend,thankyou!1741、學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。——阿卜·日·法拉茲