華為績效評價(jià)體系

華為研發(fā)部人員的績效考核體系考核目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達(dá)到持續(xù)激勵(lì)員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案?？己藢?shí)施細(xì)則（—）考核頻率研發(fā)部人員的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由研發(fā)部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。使用范圍本方案適用于公司所有研發(fā)部人員，除研發(fā)部經(jīng)理?？己嗽瓌t考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公平的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對考核中實(shí)施舞弊行為的考核人按《員工獎(jiǎng)懲制度》從重處理?？己私Y(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額是，其考核結(jié)果無效。確實(shí)基于本部門激勵(lì)需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時(shí)，應(yīng)以書面的方式報(bào)告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。（四）反饋與申訴1?考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。2.績效考核申訴1）?被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2)的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在15日內(nèi)告知?人力資源部接到被考核者申訴處理結(jié)果。3)?員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。三、考核內(nèi)容1?關(guān)鍵績效指標(biāo)財(cái)務(wù)績效指標(biāo)客戶滿意指標(biāo)內(nèi)部管理指標(biāo)員工成長與創(chuàng)新指標(biāo)：崗位能力素質(zhì)要求評估)工作能力)工作任務(wù))工作態(tài)度)工作協(xié)調(diào)紀(jì)律性)成本意識(shí)三、績效考核評估本部門的考核內(nèi)容通過關(guān)鍵績效指標(biāo)和員工能力素質(zhì)要求來確定，見附表?？己朔绞接申P(guān)鍵績效指標(biāo)評估與崗位能力素質(zhì)要求評估組成，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)評估結(jié)果占60%,員工個(gè)人能力素質(zhì)評估結(jié)果占40%。本部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接影響。附表:研發(fā)部關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定評估表(占60%)

部門被考核者崗位「考核者考核時(shí)間最終得分

指標(biāo)類別考核指標(biāo)指標(biāo)說明分值權(quán)重rr 評分自評上級評分財(cái)務(wù)績效部門預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行情況本部門實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用及與預(yù)算的差距5客戶滿意部門協(xié)作滿意度與各職能部門間的協(xié)作、配合程度10生產(chǎn)管理度1項(xiàng)目滿意提供的與生產(chǎn)管理相關(guān)的服務(wù)是否全面10rr內(nèi)部管理新產(chǎn)品研發(fā)正周期內(nèi)兀成的研發(fā)成果總額5新產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際研發(fā)完成量/計(jì)劃完成量10設(shè)計(jì)方案提交及時(shí)率實(shí)際提交額/計(jì)劃提交額10新產(chǎn)品開發(fā)成功率研發(fā)成功額/總研發(fā)項(xiàng)目額10新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn)對新生產(chǎn)工藝流程進(jìn)行檢查、完善程度10事故處理性1的及時(shí)研發(fā)事故是否得到了有效的處理員工成長與創(chuàng)新部門員工流動(dòng)率員工離職、調(diào)動(dòng)率5人均培訓(xùn)時(shí)間本期員工實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間之和與部門員工人數(shù)比例5培訓(xùn)反饋滿意度員工對員工培養(yǎng)的投入、實(shí)際效果和員工對本部門各項(xiàng)工作的滿意程度5合計(jì)100參考評分方法:1)滿分為5分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分；2)滿分為10分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分;

紀(jì)律性10%自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)8-9II， 令.」Lt 紀(jì)律性觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度5-7rrI、［—經(jīng)常違反公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢廠［工工一、r口口右r【Hr-Pm—4 、門十r，/白 5以下成本意識(shí)10%成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10。c 具備成本意識(shí)，并能節(jié)約/jr~P^』、4 °r 不Ml 8-9二"7 有成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)r~p^ *、rr 2yx ，，占 5-7_C_［、1-r^ 無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)5以下合計(jì)100參考評分方法：1）滿分為5分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分；3）總分達(dá)到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格?？傆?jì)總關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定評估X60+崗位能力素質(zhì)要求評估X40%備注： 評分確認(rèn)簽字：考核者評語：簽名： 日期：績效考核體系米購員目的為實(shí)現(xiàn)華為技術(shù)有限公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，保證采購環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量，客觀全面評價(jià)采購員的業(yè)績戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購員對組織的貢獻(xiàn)及不足，提高采購員的工作績效；同時(shí)為職務(wù)變更，薪酬調(diào)整，培訓(xùn)等人事決策提供具體的依據(jù)。特此制定采購員的績效考核體系。二、考核實(shí)施細(xì)則適用于華為技術(shù)有限公司采購部的采購員，以下人員除外：采購部長考核期開始后進(jìn)入數(shù)據(jù)管理部的采購員績效考核人員組成人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的實(shí)施，考核人員分別為本部門采購部部長，財(cái)務(wù)部部長，市場部部長等其他部門部長，采購員自身，采購部部門同事?？己酥芷诓少彶康目己朔譃榧径瓤己伺c年度綜合考核兩種，季度考核主要由采購部部長負(fù)責(zé)，采購部部長及時(shí)對短期工作進(jìn)行評價(jià)及反饋，有利于改進(jìn)工作，人力資源部給予指導(dǎo)與配合。年度綜合考核交由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施?？己嗽瓌t客觀公平原則嚴(yán)格遵守人力資源部制定的績效考核制度，認(rèn)真依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實(shí)說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結(jié)果量化。反饋申訴原則（1）反饋：考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者面談就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。注意評語應(yīng)當(dāng)具體不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（2）申訴：被考核者如果對考核結(jié)果存有異議，首先與本部門部長溝通解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向上級申訴；如果被考核者對上級的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。三、績效考核指標(biāo)將采購員工作績效的考核指標(biāo)定量劃分為時(shí)間績效，效率績效，質(zhì)量績效，數(shù)量績效，價(jià)格績效五大部分；將工作能力的考核指標(biāo)定量劃分為專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大部分。

四、績效考核方法采購員績效考核采用量化指標(biāo)：工作績效和工作能力相結(jié)合來進(jìn)行，工作績效指標(biāo)占考核的60%工作能力指標(biāo)考核占40%兩次考核的總和即為采購員的績效考核結(jié)果。采購員績效考核計(jì)算方式如下：采購員績效考核分?jǐn)?shù)二工作績效X60%工作能力X40%五、績效考核表員工姓名:工作部門:考核者:評價(jià)日期:員工姓名:工作部門:考核者:評價(jià)日期:第一部分：工作績效項(xiàng)目考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評分時(shí)間績效采購及時(shí)性沒有按采購計(jì)劃進(jìn)度完成物資采購，根據(jù)延誤時(shí)間，扣2-4分/次15物資入庫及時(shí)性沒有及時(shí)通知質(zhì)檢人員驗(yàn)收采購物料使得貨物未及時(shí)入庫，扣1分/次貨運(yùn)及時(shí)性提貨、發(fā)貨與退貨工作延誤，扣 1分/次發(fā)票取得準(zhǔn)時(shí)性未在規(guī)定時(shí)間取得分管采購物料發(fā)票并傳遞到財(cái)務(wù)部，扣1分/次，發(fā)票應(yīng)附的附件或原件不齊扣 3分/份緊急采購由于個(gè)人過失產(chǎn)生緊急費(fèi)用，才口2分/次報(bào)價(jià)及時(shí)性沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)價(jià)給業(yè)務(wù)人員，才口 1分/次質(zhì)量績效材料合格率采購材料合格率比標(biāo)準(zhǔn)差4%扣2分/次30退貨次數(shù)由于采購材料問題而造成產(chǎn)品被退，扣 2分/次數(shù)量績效材料數(shù)量若采購回的分管物料發(fā)生數(shù)量差異， 造成資源浪費(fèi)或短缺，根據(jù)差異大小扣3.6分/次10效率績效提交采購資金計(jì)劃報(bào)表采購資金的計(jì)劃報(bào)表提交出錯(cuò)誤，才口 2分/次；20采購單據(jù)與賬臺(tái)混亂采購物料的相關(guān)單據(jù)與物料采購臺(tái)賬， 造成賬單不對號(hào)，扣2分/次客戶投訴 由于材料問題被客戶投訴，扣2分/次訂單處理時(shí)間超過規(guī)定處理時(shí)間，扣 1分/次供應(yīng)商數(shù)量成功開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量，加 3分/個(gè)價(jià)格績效采購金額少于規(guī)定金額完成采購，加2分/次；但入庫金額圖于采購金額，扣2分/次25市場差額比較市場價(jià)格和采購價(jià)格的差額（每次上升3%扣1分，；每降3%獎(jiǎng)1分）采購收益率采購盈利3%,加1分/次，虧3%,扣1分/次合計(jì)注：工作績效總分為100分，占采購員績效考核分?jǐn)?shù)的 60%100分第二部分：工作能力專業(yè)知識(shí)勝任采購工作相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、理論水平專業(yè)技能完成米購工作所需技術(shù)'技巧、業(yè)務(wù)熟練程度'經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新能力在工作中，能夠應(yīng)用相關(guān)理論，展開調(diào)查研究，提出新方案理解'判斷力能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖，能及時(shí)'正確地運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)有關(guān)情況，分析問題，判斷原因?qū)I(yè)知識(shí)勝任采購工作相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、理論水平專業(yè)技能完成米購工作所需技術(shù)'技巧、業(yè)務(wù)熟練程度'經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新能力在工作中，能夠應(yīng)用相關(guān)理論，展開調(diào)查研究，提出新方案理解'判斷力能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖，能及時(shí)'正確地運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)有關(guān)情況，分析問題，判斷原因溝通能力為順利完成采購，隨即應(yīng)變處理各種沖突；在尊重供應(yīng)商的前提下，闡明自己主張，并使供應(yīng)商理解，巧妙地使人采納或認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展能熱愛采購工作，具有明晰的發(fā)展目標(biāo)，不斷進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和相技能力10101010101010公司認(rèn)可度10積極性和責(zé)任對企業(yè)文化、企業(yè)理念、組織管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織行為的認(rèn)同、參與、擁護(hù)及熱愛程度無需具體命令和批示，都能保持明確的工作目標(biāo)和旺盛的工作熱情，不拿工作做籌碼與公10積極性和責(zé)任司和領(lǐng)導(dǎo)斤斤計(jì)較和消極怠工協(xié)作性團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻(xiàn)，無獨(dú)行獨(dú)往、自作主張、和為私10協(xié)作性團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻(xiàn)，無獨(dú)行獨(dú)往、自作主張、和為私10利排斥公司行為的情況紀(jì)律性采購員能自覺遵守和維護(hù)公司制度，在制度下完成相應(yīng)的采購任務(wù)10紀(jì)律性采購員能自覺遵守和維護(hù)公司制度，在制度下完成相應(yīng)的采購任務(wù)10合計(jì)注：工作能力總分為100分，占采購員績效考核分?jǐn)?shù)的 40%100分總計(jì)綜合得分二（工作績效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：綜合評價(jià)任職資格確認(rèn)或建議：□勝任 □基本勝任 □不能勝任，建議換崗 □其他考核者評語（良好，不足的方面，建議）：部門領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)年月日華為銷售人員的績效考核體系一、目的為了促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，為了提高公司銷售額，達(dá)成公司的銷售目標(biāo)，必須激發(fā)員工的潛力全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)銷售人員的能力和素質(zhì)的提升，從而為公司帶來更大的利潤和發(fā)展?？己藢?shí)施細(xì)則(—)考核頻率銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每個(gè)月的銷售額、每個(gè)季度的銷售額以及年度的總銷售額作為考核指標(biāo)的，由人力資源部以及銷售經(jīng)理的協(xié)同下組織實(shí)施。適用范圍適用于華為公司的所有銷售人員，除銷售經(jīng)理考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。及時(shí)反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于銷售隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位應(yīng)區(qū)別對待。績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來。三、績效考核指標(biāo)(1)業(yè)績指標(biāo)(2)客戶滿意度工作態(tài)度溝通能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力專業(yè)知識(shí)與技能出勤率四、績效考核方法對銷售人員的考核，應(yīng)以業(yè)績指標(biāo)為主導(dǎo)，結(jié)合目標(biāo)管理法和360度考核法進(jìn)行考核。銷售部門員工的績效考核指標(biāo)為百分制。分值安排和相對應(yīng)的表現(xiàn)：優(yōu)秀(90-100)良好(80-89)合格(70-79)不合格(69以下)銷售人員績效考核分配如下：1、總成績(100分)=業(yè)績指標(biāo)(50分)+工作態(tài)度(15分)+溝通能力(10)+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力(10)專業(yè)知識(shí)與技能(10分)+出勤(5分)2、根據(jù)上述各項(xiàng)的評估得分，按職務(wù)分別乘上各自的權(quán)重得出個(gè)人平均得分：銷售人員考核得分 二直屬上級評分*30%+自評評分*20%+同級七0%+下級X5%+客戶評分T5%員工姓名： 工作部門： 考核者： 評價(jià)日期：第一部分：目標(biāo)管理(占60%考核指標(biāo)指標(biāo)說明權(quán)重rrn評分業(yè)績指標(biāo)以銷售額的高低作為業(yè)績指標(biāo)50工作態(tài)度銷售員是否認(rèn)真對待工作，盡心為顧客服務(wù)溝通能力是否具備與顧客進(jìn)行有效交流的能力，能否清楚地對產(chǎn)品進(jìn)行詳細(xì)解說10團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)弱程度，能否很好地參與團(tuán)隊(duì)的合作，有沒有提高銷售額專業(yè)知識(shí)與技能對銷售知識(shí)熟知程度與技巧的的運(yùn)用能力io

出勤率每月、每年的出勤情況，出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象的頻繁性。5合計(jì)總成績=（業(yè)績指標(biāo)+工作態(tài)度+溝通能力+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力+專業(yè)知識(shí)與技能+出勤）怡0% 60第二部分：360月之考核（占40%_L一、"rtrr _U~r^=4^ 考核指標(biāo)指標(biāo)說明1權(quán)重評分直屬上級評分上級對員工的工作情況、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的情況進(jìn)行評價(jià)30自我評價(jià)員工自己對自己的工作情、工作態(tài)度等況進(jìn)行評價(jià)20同級評分同事對員工的工作情況以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的能力進(jìn)行評價(jià)20下級評分下級對員工的工作情況以及領(lǐng)導(dǎo)能力的高低進(jìn)行評價(jià)15客戶滿意度客戶對銷售人員提供的有關(guān)產(chǎn)品的服務(wù)的滿意程度15合計(jì)銷售人員考核得分?（直屬上級評分+自評評分+同級+下級*+客戶評分）*40%■40總計(jì)綜合得分：目標(biāo)管理指標(biāo)*60%+360度考核評價(jià)情況*40%華為出納績效考核體系、考核目的通過考核，對財(cái)務(wù)部出納在一定時(shí)期內(nèi)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目的得到實(shí)現(xiàn)。二、考核實(shí)施細(xì)則（—）考核頻率出納的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。使用范圍財(cái)務(wù)部出納人員，除財(cái)務(wù)部經(jīng)理外。考核內(nèi)容一、專業(yè)技能貨幣資金核算現(xiàn)金收付銀行結(jié)算登日記帳保管庫存現(xiàn)金保管有關(guān)印章復(fù)核收入憑證往來結(jié)算辦理往來結(jié)算核算其他往來款項(xiàng)工資核算執(zhí)行工資計(jì)劃審核工資單據(jù)工資核算工作能力1計(jì)劃性2、應(yīng)變力個(gè)人態(tài)度1工作效率合作意識(shí)執(zhí)行力責(zé)任感5、積極性、績效考核人員組成人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的實(shí)施，考核人員分別為財(cái)務(wù)部部長，人力資源部部長，被考核人員的同事。考核原則客觀公平原則嚴(yán)格依據(jù)人力資源部制定的績效考核制度明細(xì)，認(rèn)真依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實(shí)說話，切忌首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，感情效應(yīng)，趨中等誤差。信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結(jié)果量化。三、績效考核反饋與申訴（一）考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。（二）績效考核申訴被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XXH內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考核結(jié)果存檔財(cái)務(wù)部出納人員的績效考核結(jié)果，于考核下月 XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。華為財(cái)務(wù)部出納績效考核表姓名部門職位出勤獎(jiǎng)懲遲到曠工產(chǎn)假事假婚假喪假病假獎(jiǎng)勵(lì)處分加（扣）分評分標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人原因遲到扣10分，無理由曠工扣20分，產(chǎn)假，事假，婚假，喪假，病假不扣分，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)大小加分，處分根據(jù)大小扣分指標(biāo)考核項(xiàng)目權(quán)重評 價(jià) 內(nèi) 容配分自評上級評價(jià)60%辦理現(xiàn)金收付，90%及以上的審核審批有據(jù)則可以得10分，85%以上則得8分，80%以上則得6分，80%以下則得0分10%辦理銀行結(jié)算，一季度由于個(gè)人原因結(jié)算失敗0次可得10分，1次則得8分，兩次則得6分，2次及2次以上則得0分10%

認(rèn)真登日記帳，95%及以上的日賬清晰則可以得10%10分，90%以上則得8分，80%以上則得6分，85%以下則得0分保管庫存現(xiàn)金及有價(jià)證券，現(xiàn)金遺失率為0,則可10%得10分，遺失率為%及以下則可得8分，遺失率為%%則可得6分，遺失率為％以上則0分保管有關(guān)印章，登記注銷支票，印章丟失則為10%0分，注銷支票登記100%正確則為10分，5%之內(nèi)不清晰則為8分，5%.10%不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分復(fù)核收入憑證，收入憑證100%復(fù)核收入憑證，收入憑證