翰威特員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告

翰威特員工敬業(yè)度調(diào)查匯報(bào)篇一：?jiǎn)T工敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷

華大基因XX年度

員工敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷

XX年7月

本次員工敬業(yè)度調(diào)研由華大基因委托怡安翰威特性詢企業(yè)

–一家全世界性人力資源管理征詢企業(yè)–

獨(dú)立組織進(jìn)行

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于您順利完畢問(wèn)卷。

在此，咱們衷心感謝大家所付出的時(shí)間和所提供的寶貴意見(jiàn)！

1.咱們堅(jiān)信員工意見(jiàn)可認(rèn)為企業(yè)發(fā)明價(jià)值。伴隨企業(yè)的不停發(fā)展和獲得成功，員工的踴躍參與和

刊登意見(jiàn)對(duì)企業(yè)來(lái)講將愈發(fā)重要。因此，咱們但愿成立這一雙向溝通的渠道并就一系列的問(wèn)題征求您的觀點(diǎn)。2.本次調(diào)研邀請(qǐng)您針對(duì)部門、工作狀況、工作環(huán)境等諸多方面刊登您真實(shí)的觀點(diǎn)和建設(shè)性的反

饋。請(qǐng)按照您自己的實(shí)際想法進(jìn)行回答，沒(méi)必要受他人所影響。您的意見(jiàn)對(duì)華大的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)超級(jí)重要，將直接影響到華大的有關(guān)體系、政策的制定。3.答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分。請(qǐng)選擇最能表述您真實(shí)觀點(diǎn)的選項(xiàng)。若是您不理解某一種問(wèn)題或感覺(jué)這個(gè)問(wèn)

題與自己無(wú)關(guān)，可以跳過(guò)此題。4.這次調(diào)研是不記名的。問(wèn)卷答案絕對(duì)保密。您的答案將直接提交給怡安翰威特企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部

的任何員工均不能查看其他員工填寫的答案。5.若是您在完畢問(wèn)卷的進(jìn)程中對(duì)任何有關(guān)調(diào)研內(nèi)容、流程、保密性的問(wèn)題，或但愿對(duì)調(diào)研問(wèn)卷發(fā)

放或回收中出現(xiàn)的任何違規(guī)行為進(jìn)行投訴，可致電或發(fā)郵件至chinainsight@,與怡安翰威特性詢企業(yè)項(xiàng)目協(xié)調(diào)員聯(lián)絡(luò)。6.問(wèn)卷選擇題答案闡明：

?“完全不一樣意”：本題的陳說(shuō)與您觀測(cè)到的現(xiàn)實(shí)狀況和個(gè)人感受完全不一致，您完全不一樣意

本題的陳說(shuō)；?“不一樣意”：本題的陳說(shuō)與您觀測(cè)到的現(xiàn)實(shí)狀況和個(gè)人感受大體不一致，您大體不一樣意本題

的陳說(shuō)；?“略有異議”：本題的陳說(shuō)與您觀測(cè)到的現(xiàn)實(shí)狀況和個(gè)人感受存在不一樣，但您偏向于不一樣

意；?“略微同意”：本題的陳說(shuō)與您觀測(cè)到的現(xiàn)實(shí)狀況和個(gè)人感受存在不一樣，但您偏向于同意；

2

?“同意”：本題的陳說(shuō)與您觀測(cè)到的現(xiàn)實(shí)狀況和個(gè)人感受大體一致，您大體同意本題的陳

述；?“完全同意”：本題的陳說(shuō)與您觀測(cè)到的現(xiàn)實(shí)狀況和個(gè)人感受完全一致，您完全同意本題的

陳說(shuō)。

3

請(qǐng)您回答問(wèn)題，以便幫忙咱們肯定不一樣的員工組別是不是具有相似或不一樣的觀點(diǎn)。您的答案絕對(duì)保密，這些信息不會(huì)用于把您個(gè)人和您的回答加以聯(lián)絡(luò)。

請(qǐng)注意：怡安翰威特企業(yè)不單獨(dú)匯報(bào)任何人數(shù)少于10人的員工類別的調(diào)研成果。

1．請(qǐng)選擇您所在的部門1年至2年

2．請(qǐng)選擇您所屬的層級(jí)

3．請(qǐng)問(wèn)您在企業(yè)工作的時(shí)間6個(gè)月如下7個(gè)月至1年

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3456123456

123456789101234512

3年至5年6年至及以上

4．請(qǐng)選擇您的年齡區(qū)間25歲及如下26歲至30歲31歲至35歲36歲至40歲41歲至45歲46歲及以上5．請(qǐng)問(wèn)您的學(xué)歷碩士及以上本科大專高中及如下6.請(qǐng)問(wèn)您的性別男女

123412

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篇二：?jiǎn)T工敬業(yè)度

國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工敬業(yè)度的研究進(jìn)展

員工敬業(yè)度的概念

最先提出員工敬業(yè)度這一概念的是Kahn（1990），他于1990年最先提出員工敬業(yè)度的概念是指組織組員以自我投入到工作角色中，在情感上、認(rèn)知上和身體力行地完畢自己的工作并在其中體現(xiàn)自我[3]。Rothbard（XX）認(rèn)為員工敬業(yè)度代表員工在心理方面對(duì)組織的投入程度[4]。Rich（XX）認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種波及員工行為、認(rèn)知和情感的狀態(tài)[5]。國(guó)內(nèi)查淞城（XX）提出員工敬業(yè)度是員工在工作中踴躍投入，同步伴伴隨工作投入而產(chǎn)生的充斥生理、認(rèn)知和情緒的狀態(tài)[6]。吳繼紅等人（XX）提出敬業(yè)度是人們?cè)陲椦莨ぷ鹘巧珪r(shí)全身心投入的狀態(tài)，體現(xiàn)為志愿的竭力程度[7]。楊波（XX）提出員工敬業(yè)度是員工認(rèn)同自身工作，并將自己的時(shí)間和精力投入到工作中，同步樂(lè)意與組織一路發(fā)展的心理狀態(tài)[8]。咱們認(rèn)為敬業(yè)度發(fā)生于平常工作中，并能通過(guò)個(gè)體的詳細(xì)工作行為或其他角色活動(dòng)而體現(xiàn)出來(lái)。

員工敬業(yè)度的構(gòu)造維度

員工敬業(yè)度的構(gòu)成原因是多維度的。國(guó)外學(xué)者Kahn（1990）將員工敬業(yè)度分為生理投入、認(rèn)知投入和情感投入三個(gè)維度；Maslach（1997）將員工敬業(yè)度分為精力充沛、卷入和效能感三個(gè)維度[9]；Rothbard（XX）將員工敬業(yè)度分為關(guān)注和全數(shù)投入兩個(gè)維度[4]；Schaufeli（XX）認(rèn)為員工敬業(yè)度包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度[10]。Rich（XX）認(rèn)為員工敬業(yè)度包括行為敬業(yè)、認(rèn)知敬業(yè)和情感敬業(yè)三個(gè)維度[5]。國(guó)內(nèi)查淞城（XX）將員工敬業(yè)度分為工作投入、組織認(rèn)同和工作價(jià)值感三個(gè)維度[6]；楊波將員工敬業(yè)度分為投入工作、認(rèn)同工作和追求發(fā)展三個(gè)維度[8]；曾暉（XX）將員工敬業(yè)度分為任務(wù)中心、活力、積極參與、價(jià)值內(nèi)化、效能感和踴躍支持六個(gè)維度[11]。針對(duì)醫(yī)院的特殊性和實(shí)際狀況，咱們認(rèn)為員工敬業(yè)度重要分為投入工作、認(rèn)同組織、積極參與三個(gè)維度。

員工敬業(yè)度的測(cè)評(píng)

國(guó)外有關(guān)員工敬業(yè)度的測(cè)量較多，國(guó)內(nèi)的研究大體上是在借鑒國(guó)外研究功能基礎(chǔ)上修改研究的，具有代表性的測(cè)評(píng)方式有如下幾種：

（1）蓋洛普企業(yè)Q12測(cè)評(píng)法[3]

蓋洛普企業(yè)肯定了測(cè)量一種企業(yè)員工敬業(yè)度的12個(gè)維度的Q12模型。它包括12個(gè)問(wèn)題，見(jiàn)附錄1。

（2）Utrecht工作敬業(yè)氣宇表（UWES）測(cè)評(píng)法

Utrecht工作敬業(yè)氣宇表是由Schaufeli等人（XX）開(kāi)發(fā)的，目前已經(jīng)成為有關(guān)實(shí)證研究中應(yīng)用普遍的員工敬業(yè)度測(cè)量的主流工具，在中國(guó)、南非、韓國(guó)、希臘等國(guó)的測(cè)試成果都驗(yàn)證了其提出的三原因模型[12]。它包括17個(gè)問(wèn)題，見(jiàn)附錄2。

（3）翰威特企業(yè)的敬業(yè)度問(wèn)卷測(cè)評(píng)

翰威特企業(yè)設(shè)計(jì)的敬業(yè)度問(wèn)卷重要包括6個(gè)項(xiàng)目，見(jiàn)附錄3。

附錄1蓋洛普企業(yè)Q12量表

序號(hào)

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附錄2Schaufeli等人開(kāi)發(fā)的UWES量表

序號(hào)

01內(nèi)容早上起床后來(lái)我會(huì)樂(lè)意去工作內(nèi)容我懂得對(duì)我的工作規(guī)定。我有做好我的工作所需要的材料與設(shè)備。在工作中，我每天均有機(jī)緣做我最擅長(zhǎng)做的事。在過(guò)去的7天里，我因工作超卓而受到表?yè)P(yáng)。我感覺(jué)我的主管或同事關(guān)懷我的個(gè)人狀況。工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。在工作中，我感覺(jué)我的意見(jiàn)受到重視。企業(yè)的使命/目的使我感覺(jué)我的工作重要。我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。我在工作單位有一種最要好的朋友。在過(guò)去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)緣學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

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工作時(shí)我精力充沛工作時(shí)我總堅(jiān)持不懈，雖然有時(shí)工作進(jìn)展不順利我可以持續(xù)長(zhǎng)時(shí)間的工作工作時(shí)我可以維持身心的活力工作時(shí)我感覺(jué)很有彈性和興奮對(duì)我而言工作富有挑戰(zhàn)性我的工作在鼓舞我我對(duì)我的工作充斥熱情我對(duì)我的工作感到自豪我認(rèn)為我所做的工作超級(jí)成心義當(dāng)我工作時(shí)，我會(huì)忘掉周圍的一切我工作不時(shí)間過(guò)得很快當(dāng)我工作時(shí)會(huì)感覺(jué)停不下來(lái)很難把我和我的工作分開(kāi)我能沉浸在工作中在高強(qiáng)度工作時(shí)我會(huì)感到快樂(lè)

附錄3翰威特企業(yè)員工敬業(yè)度問(wèn)卷序號(hào)

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內(nèi)容我不會(huì)輕易放棄這家企業(yè)的工作我樂(lè)意把企業(yè)推薦給正在求職的朋友在企業(yè)的鼓勵(lì)下，我每天都會(huì)盡全力工作我很少考慮“跳槽”我會(huì)運(yùn)用機(jī)緣把在企業(yè)工作的益處向企業(yè)之外的人員簡(jiǎn)介在企業(yè)的鼓勵(lì)下，我樂(lè)意為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功而付出額外的竭力

篇三：?jiǎn)T工敬業(yè)度分析

員工敬業(yè)度分析

抓住員工敬業(yè)度的關(guān)鍵

一般說(shuō)來(lái)，員工越是敬業(yè)，就會(huì)越是會(huì)踴躍地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)價(jià)值、保護(hù)企業(yè)的利益和發(fā)揮發(fā)明，從而實(shí)現(xiàn)客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和管理系統(tǒng)的自我成長(zhǎng)，這些都會(huì)直指增長(zhǎng)績(jī)效的靶心。對(duì)員工敬業(yè)度有著深切研究的怡安翰威特性詢(上海)(如下簡(jiǎn)稱怡安翰威特)表達(dá)，員工敬業(yè)度是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

在經(jīng)濟(jì)不確準(zhǔn)時(shí)期，基于目前市場(chǎng)信息來(lái)做決策的重要性日趨凸顯。一種重要的決策往往關(guān)乎企業(yè)的生死。不過(guò)，只有對(duì)商業(yè)環(huán)境有清醒的熟悉，才能做出對(duì)的的決策。此外，對(duì)的的決策有時(shí)還需要咱們察覺(jué)某些先前沒(méi)有察覺(jué)到的事實(shí)之間的關(guān)系。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)在幫忙企業(yè)決策方面的潛能尚未發(fā)揮。雖然該數(shù)據(jù)作為業(yè)務(wù)氣宇指標(biāo)被全世界企業(yè)普遍應(yīng)用，但大多數(shù)狀況下它只是被孤立地運(yùn)用。它僅僅被看做是一種企業(yè)的“健康檢查指標(biāo)”，并且該數(shù)據(jù)的獲得僅由人力資源部門獨(dú)立完畢。那些花費(fèi)時(shí)間與精力去尋覓員工敬業(yè)度與其他業(yè)務(wù)指標(biāo)之間聯(lián)絡(luò)的企業(yè)往往能獲取大量寶貴信息，從而幫忙企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些企業(yè)通過(guò)敬業(yè)度數(shù)據(jù)理解超級(jí)重要的兩點(diǎn)，即在哪些狀況下員工敬業(yè)度會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，在哪些狀況下則不會(huì);哪些敬業(yè)度數(shù)據(jù)是有價(jià)值的，需要深入理解，哪些不是。

在外部環(huán)境與原因不愿定的狀況下，企業(yè)內(nèi)部的管理人員對(duì)企業(yè)的未來(lái)會(huì)有一種很強(qiáng)的不愿定的感覺(jué)和理解。而在這個(gè)時(shí)候研究員工敬業(yè)度，可以幫忙企業(yè)上下梳理思緒從而到達(dá)共識(shí)——既是對(duì)企業(yè)的細(xì)節(jié)、原因做出評(píng)價(jià)和分析，同步也是提供一種讓管理者和員工可以有機(jī)緣平等討論交流的平臺(tái)。

怡安翰威特認(rèn)為，成立一種完善的員工敬業(yè)度與業(yè)務(wù)績(jī)效氣宇模型會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。它幫忙企業(yè)在配置和布署關(guān)鍵員工時(shí)作出對(duì)的的決策，幫忙企業(yè)明確其在何種程度上對(duì)員工實(shí)現(xiàn)了有效配置，幫忙企業(yè)判斷其員工是不是在各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)為企業(yè)增長(zhǎng)了價(jià)值。

綜上所述，清晰地理解人力資本價(jià)值的氣宇方式同理解其他本錢與收益的驅(qū)動(dòng)力同樣重要。同步，怡安翰威特也表達(dá)，相較僅僅懂得員工敬業(yè)度的高下，企業(yè)更應(yīng)理解敬業(yè)度在哪些方面，通過(guò)怎樣的方式和為何會(huì)影響到企業(yè)的整體績(jī)效體現(xiàn)，并由此獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。營(yíng)造“快樂(lè)企業(yè)”提高員工敬業(yè)度

“敬業(yè)”并非是一種陌生的辭匯，無(wú)論是西方仍是中國(guó)，對(duì)敬業(yè)均有不一樣而又相似的理解與解釋，怡安翰威特性詢師表達(dá)，“快樂(lè)企業(yè)”的營(yíng)造是“快樂(lè)員工”的前提，而“快樂(lè)員工”則是員工敬業(yè)度提高的前提，因此，提高員工敬業(yè)度，應(yīng)當(dāng)從營(yíng)造“快樂(lè)企業(yè)”開(kāi)始。

當(dāng)機(jī)械愈來(lái)愈象人的時(shí)候，管理的本質(zhì)已悄然發(fā)生變化，怡安翰威特表達(dá)，目前的管理已再也不是怎樣約束和管制員工，而是怎樣充足挖掘員工的踴躍性和發(fā)明性以到達(dá)組織的高績(jī)效。由于，當(dāng)機(jī)械愈來(lái)愈象人的是時(shí)候，咱們不能讓人愈來(lái)愈象機(jī)械。

在中國(guó)老式文化中，敬業(yè)在個(gè)人層面更多的是強(qiáng)調(diào)自我的修身養(yǎng)性，在國(guó)家的層面則是強(qiáng)調(diào)通過(guò)道德規(guī)范以保障人民的安居樂(lè)業(yè);在西方文化中，敬業(yè)在個(gè)人層面這是強(qiáng)調(diào)一種職業(yè)精神，而相對(duì)應(yīng)的在組織層面則是管理者怎樣激發(fā)員工敬業(yè)度精神;無(wú)論在中國(guó)文化仍是西方文化背景下，敬業(yè)都包括兩個(gè)層面：個(gè)人層面和組織層面，若是把個(gè)人層面的敬業(yè)比方為植根于個(gè)人心中的種子，組織層面的敬業(yè)則是這顆種子賴以生存和發(fā)展的土壤，任何一方的缺失都無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的敬業(yè)。

怎樣理解“敬業(yè)”、“快樂(lè)管理”與“快樂(lè)員工”，有著連年員工敬業(yè)度研究的怡安翰威特認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從下面的幾點(diǎn)分析。

首先，在個(gè)人層面，敬業(yè)是“樂(lè)于宣傳、樂(lè)于留任、樂(lè)于奉獻(xiàn)”，這是員工心中敬業(yè)的種子健康成長(zhǎng)最本質(zhì)的體現(xiàn)，而這種在工作中可以獲得樂(lè)趣的敬業(yè)的員工即是“快樂(lè)員工”;

另一方面，在組織層面，敬業(yè)則是怎樣為員工敬業(yè)的種子提供肥沃的土壤，即通過(guò)有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出可以讓員工“樂(lè)于宣傳、樂(lè)于留任、樂(lè)于奉獻(xiàn)”的氣氛，這種管理咱們稱之為“快樂(lè)管理”;

最終，無(wú)論是“種子”仍是“土壤”，最關(guān)鍵的是“樂(lè)于”，即咱們認(rèn)為員工敬業(yè)度是一種發(fā)自心里的、心甘甘心的、踴躍積極的體現(xiàn)，而組織最重要的責(zé)任之一就是為員工敬業(yè)度提供富饒的土壤，實(shí)現(xiàn)組織與員工個(gè)人的共贏。

如安在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中把握員工敬業(yè)度

在現(xiàn)代社會(huì)日漸加重的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和全世界金融危機(jī)的沖擊下，怎樣把握員工的力量、讓員工加倍盡責(zé)從而讓企業(yè)立足于不敗之地成為許多企業(yè)關(guān)懷的重大課題。怡安翰威特表達(dá)，員工敬業(yè)度，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，員工越是敬業(yè)，就會(huì)越是會(huì)踴躍地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)價(jià)值、保護(hù)企業(yè)的利益和發(fā)揮發(fā)明，從而實(shí)現(xiàn)客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和管理系統(tǒng)的自我成長(zhǎng)，這些都會(huì)直指增長(zhǎng)績(jī)效的靶心。

伴隨全世界金融危機(jī)的滲透，各個(gè)行業(yè)都受到了不一樣程度的沖擊，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，員工敬業(yè)度顯得更為重要，而員工敬業(yè)度研究則是一種可以對(duì)文化、管理、人力這些資源進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種重要工具。

在采訪的進(jìn)程中，怡安翰威特褚瀟解釋說(shuō)：“在外部環(huán)境與原因不愿定的狀況下，企業(yè)內(nèi)部的管理人員對(duì)企業(yè)的未來(lái)會(huì)有一種很強(qiáng)的不愿定的感覺(jué)和理解。而在這個(gè)時(shí)候研究員工敬業(yè)度，可以幫忙企業(yè)上下梳理思緒從而到達(dá)共識(shí)——既是對(duì)企業(yè)的細(xì)節(jié)、原因做出評(píng)價(jià)和分析，同步也是提供一種讓管理者和員工可以有機(jī)緣平等討論交流的平臺(tái)?！?/p>

在實(shí)踐中，員工越是敬業(yè)，就會(huì)越是會(huì)踴躍地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)價(jià)值、保護(hù)企業(yè)的利益和發(fā)揮發(fā)明，從而實(shí)現(xiàn)客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和管理系統(tǒng)的自我成長(zhǎng)，這些都會(huì)直指增長(zhǎng)績(jī)效的靶心。被問(wèn)到什么是管理系統(tǒng)的自我成長(zhǎng)，他說(shuō)：“一種企業(yè)管理制度自身或多或少都會(huì)有某些缺陷，而敬業(yè)的員工就會(huì)通過(guò)自己的竭力，積極去彌補(bǔ)這些缺陷，讓管理系統(tǒng)自我更新和成長(zhǎng)?！?/p>

既然員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)來(lái)講如此重要，那么，怎樣加以提高呢?褚瀟表達(dá)，提高員工敬業(yè)度沒(méi)有統(tǒng)一的程式化的方案，每一種企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃也許都不一樣，其不一樣的投入程度決定了最終的成果。

不過(guò)，提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵思想是一致的，那就是——“專心關(guān)注每一種員工”。褚瀟說(shuō)，通過(guò)怡安翰威特連年的研究，“咱們發(fā)現(xiàn)(提高員工敬業(yè)度)最重要的是最高層領(lǐng)導(dǎo)的推進(jìn)，也就是管理者對(duì)于員工的重視程度、自我許諾程度和對(duì)許諾的履行程度。”這是由于，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)作為精神領(lǐng)袖，其自身的行為很輕易對(duì)員工起鼓勵(lì)的作用。

被問(wèn)及詳細(xì)操作進(jìn)程中的本錢有哪些，褚瀟略加思索說(shuō)：“本錢可以很高，例如大幅提高薪酬福利，大力改善工作環(huán)境。也可以很低，例如統(tǒng)一企業(yè)文化和價(jià)值取向，踴躍進(jìn)行績(jī)效反饋，分享和許諾?！惫P者不由好奇低本錢的詳細(xì)實(shí)行方案，褚瀟便舉了個(gè)例子。有些地產(chǎn)企業(yè)久堅(jiān)守自己誠(chéng)信的價(jià)值觀，對(duì)社會(huì)盡責(zé)，其中的員工感覺(jué)自己所在的企業(yè)有良好信用，從而肯定企業(yè)的文化并竭力去遵行這樣的價(jià)值觀，就越發(fā)敬業(yè)。這種方式是最節(jié)省本錢的，由于領(lǐng)導(dǎo)許諾、企業(yè)文化和員工行為到達(dá)有機(jī)的統(tǒng)一。褚瀟遺憾地表達(dá)：“此刻某些企業(yè)在這三者上沒(méi)有到達(dá)統(tǒng)一，因此即便花了高本錢卻無(wú)法提高員工敬業(yè)度，這是值得人思索的?！庇纱丝磥?lái)，提高員工敬業(yè)度是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投入。對(duì)此，褚瀟給管理者的警告是，不要局限于短時(shí)間利益的追求，而要“真正熟悉到員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值”。

員工敬業(yè)度研究就是一