XX融資擔保有限公司年度工資制度與績效考核實施細則

XX融資擔保有限公司年度工資制度與績效考核實施細則一、

目的鼓勵公司全體員工在有效控制風險的前提下，保證公司各項業(yè)務的穩(wěn)定增長，建立起具有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，追求公司經濟效益的最大化，同時根據公司發(fā)展規(guī)劃、引進人才需要和當地收入分配情況，制訂本實施細則相關條款。二、

適用范圍本辦法適用于XX融資擔保有限公司的各類業(yè)務。三、

基本原則1、職位價值導向原則：將職位本身的價值作為確定工資報酬的基礎，員工工資的確定與職位掛鉤，不同價值職位領取不同薪酬。2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則：在價值分配上打破平均主義，工資報酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜、向關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3、可持續(xù)發(fā)展原則：工資報酬的確定與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。市場導向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優(yōu)秀人才。四、

工資報酬結構1、員工工資報酬由職位基本工資、保密費、住房補貼、年終雙薪、績效獎金和分享超額利潤、單項獎等部分等組成，薪酬結構如下圖：

備注：

員工根據所定職級確定工資標準總額=職位工資基數＋績效工資基數＋住房補貼。（1）非業(yè)務人員：職位工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×50%績效工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×50%（2）業(yè)務人員：職位工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×45%績效工資基數=（工資標準總額－住房補貼）×55%2、職位工資（1）職位工資根據職位所處等級、職位性質、個人任職資格，以及該職位所在公司行業(yè)、規(guī)模等因素決定；職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費。（2）職位基本工資是員工人事考勤扣減的基數。（3）職位保密費：在工資中單列支付，支付規(guī)則按照保密協(xié)議。3、住房補貼：根據所處職級對應的標準給予補貼。職級住房補貼（元）51006150720082509300103501140012450135001460015700168004、年終雙薪根據全年實際月平均職位工資、績效獎金以及參加考核月數發(fā)放。年終雙薪=∑（各月實際發(fā)放的職位工資＋績效獎金）÷12×當年參加考核月數5、績效獎金（1）績效獎金是對員工工作績效的回報。（2）月度績效獎金標準基數按本細則第四條、第1點備注執(zhí)行。（3）年終獎根據每年度結束后累計計提的績效獎金金額與實際應計提的績效獎金金額的差額部份來確定，具體分配方案由公司經營班子制定，報公司備案。6、分享超額利潤所有者將超過計劃績效的增量凈利潤的一部分，對員工進行有條件的贈送，使員工參與分享部分超額利潤。具體參見《超額利潤分享管理辦法》。7、單項獎勵擔保系列經營單位另外設立單項獎，根據各擔保/委貸項目收費金額、解保情況而確定。具體參見2008年《單項獎的計提與發(fā)放辦法》。五、

定義：1、經營管理團隊：包括總經理、副總、總經理助理、投行業(yè)務部負責人、擔保部、綜合部、財務部、風險管理部負責人。2、業(yè)務系列部門：擔保部、投行業(yè)務部。3、準業(yè)務系列部門：風險管理部、資產保全部。4、非業(yè)務系列部門：財務部、綜合管理部。5、目標凈收入：指對各部門、各職級職位下達的目標收入值，每年年初公布一次目標收入值。6、實際完成凈收入=實際收取保費－委貸業(yè)務資金占用利息－中介費用—個人應承擔的風險準備金＋回撥的風險準備金。（1）擔保業(yè)務各項目按實際收取保費的80%、20%計算到各客戶經理（A角）、產品經理（B角）；委貸業(yè)務各項目按實際收取保費的70%、20%計算到各客戶經理（A角）、產品經理（B角），10%產生的浮動工資計算到總經理獎勵基金，主要用于獎勵在委貸項目中相關的其他人員；無風險收入業(yè)務各項目按實際收取費用的100%計算到部門或項目組（具體分配比例由部門或項目組負責人根據各項目經理對項目的責任與參與度決定，報備公司作為分配依據）。（2）個人應承擔的風險準備金是指因項目被評為非正常級提取專項準備金或發(fā)生代償時，各職位分別根據不同情況按以下倍數將該項收入實現時計算到各職位的收入扣減：職位評級為關注級評級為次級及以下代償企業(yè)業(yè)務客戶經理11.52投行業(yè)務項目經理11.52企業(yè)業(yè)務部門11.52投行業(yè)務部門11.52（3）應扣除的風險金如當月保費收入不足以扣減，則順延到次月，直到扣完為止。回撥風險準備金時一次性回撥。公司財務部與員工可以就因一次性回撥風險準備金而導致個人所得稅加重問題進行溝通協(xié)商，在合法的前提下合理避稅。如發(fā)生代償后資產清收時間超過6個月以上，回撥風險準備金時按80%計算。六、

職位工資的套入1、職位工資采用寬幅設計，各薪級對應一定的帶寬范圍。任職者的實際進入分位將受到以下因素的影響，在50分位的基礎上進行增減。2、職位所屬職種屬于以下職位者，按以下分位開始進入：職級法律稽核審計投融資總務后勤研發(fā)風險管理1—2級50%50%50%40%50%50%3—5級50%50%50%40%50%50%6—8級50%55%65%45%60%55%9—10級60%60%65%50%60%60%11—13級60%60%65%50%60%60%14—16級55%55%70%50%70%55%備注：法律指法務專員等職位；稽核審計指內部審計高級經理、內部審計專員等職位；投融資是指上市辦各職位；總務后勤指司機、前臺、保安等職位；研發(fā)指研發(fā)專員等職位；風險管理指風控總監(jiān)、風險管理高級經理、風險經理、風控專員、評估師等職位。（1）員工學歷與職位說明書任職資格要求的差異任職資格要求實際學歷增減分位中專及以下大專+2大專本科+4本科碩士研究生+6碩士研究生博士研究生+8博士研究生碩士研究生-8碩士研究生本科-6本科大專-6大專中專及以下-6但對于13及以上職級職位，不因任職者學歷與職位說明書要求有差異而進行分位的加減。（2）員工實際工作年限與職位說明書任職資格要求的差異任職資格要求實際工作年限減少分位見各《職位說明書》每低于要求年限1年-2（3）公司工齡在公司工作每滿一年，增加2個分位；但最多增加20個分位。工齡分位的調整每年1月1日統(tǒng)一進行。公司工齡最早自公司成立時起算。3、職位工資的計算職位工資=對應薪級最小值＋P×BB＝最大值－最小值

P：個人薪資分位七、

績效考核1、擔保業(yè)務（1）擔保業(yè)務范疇及定義：擔保業(yè)務主要包括：企業(yè)擔保業(yè)務、履約擔保業(yè)務、個人擔保業(yè)務、委貸業(yè)務。（2）績效工資基數：擔保業(yè)務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發(fā)放，上不封頂。客戶經理根據所定職級確定工資標準總額后，績效工資基數＝（工資標準總額－住房補貼）×55％。（3）計算公式：月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數績效考核分＝（某業(yè)務凈收入/任務目標）×90分+上級評價-減分事項某業(yè)務凈收入＝某業(yè)務實際收入—委貸資金利息—對外傭金/中介費用（4）上級評價掛鉤比例及加減分事項：客戶經理的上級評價10分，由業(yè)務部經理根據評價表進行打分，按給出的權重計算。評價表內容其權重：保后監(jiān)管50%、員工工作態(tài)度價值觀20%、上級交辦的其他任務20%、團隊協(xié)作10%。減分事項包括但不僅限于：①未按時提交保后監(jiān)管報告的（以風險管理部每月上報公司報表為準），每份扣減5分；②未按風險管理部的歸檔要求提交相關要件、憑證和報表的，每份扣減2分；③客戶投訴成立的，每次扣減5分；④應收未收保費的，每單扣減5分。（5）業(yè)務人員個人考核實行月度、年度考核方式：即：每月計算績效獎金時，以當月實際發(fā)生數計算，在每年度結束后對當年累計實際完成情況與累計目標值比較，計算當年考核得分，根據最終得分計算當年累計應發(fā)績效獎金額，與當年已發(fā)部分進行比較，多退少補。上一年度已經計算的收入不能再跨轉到下一年度。（6）職級升降：客戶經理連續(xù)3個月或1個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，可以申請晉升一級，對應相應職級的任務目標。如果連續(xù)3個月或1個季度累計完成收入在任務目標的60%以下，自次月起自動下調一級；如果連續(xù)兩次下調職級，則公司可以淘汰（如果從年初到考核的當月累計完成收入達到80%，不在此范圍之內）。（7）年終考核：在年終考核時，如果全年累計完成收入已經達到對應職級所應完成的目標任務，按實際完成情況對應期初相應級別來核定績效獎金；如果沒有達到對應職級所應完成的目標任務，則按實際完成情況來對應相應級別核定績效獎金；如果客戶經理完成任務中存在代償，則取消所有績效獎金。2、投行業(yè)務（1）投行業(yè)務范疇及定義投行業(yè)務部的業(yè)務主要包括如下幾類：1.1管理咨詢、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務顧問、投融資顧問、金融服務咨詢、以及不含在議定的委貸利息之內，但卻是因為委貸項目進行方案設計而另行收取的融資咨詢顧問費等咨詢類業(yè)務。1.2各類創(chuàng)新擔保業(yè)務。1.3投資業(yè)務及委貸業(yè)務。1.4資金或基金托管與合作業(yè)務。1.5其他公司認定的投行業(yè)務。（2）投行業(yè)務人員績效工資基數投行業(yè)務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發(fā)放，上不封頂。（3）考核細則：1.1投行業(yè)務人員月度工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金根據每月績效考核得分進行核算，上不封頂。1.2計算公式：月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數績效考核分＝（某業(yè)務凈收入/任務目標）×90分+上級評價—減分事項1.3客戶經理的上級評價10分，由業(yè)務部負責人、業(yè)務部經理分別根據評價表進行打分，按給出的權重計算。評價表內容其權重：保后監(jiān)管50%、員工工作態(tài)度價值觀20%、上級交辦的其他任務20%、團隊協(xié)作10%。減分事項包括但不僅限于：①未按時提交保后監(jiān)管報告的（以風險管理部每月上報公司報表為準），每份扣減5分；②未按風險管理部的歸檔要求提交相關要件、憑證和報表的，每份扣減2分；③客戶投訴成立的，每次扣減5分；④應收未收保費的，每單扣減5分。1.4考核實行月度、年度考核方式。即：每月計算績效獎金時，以當月實際發(fā)生數計算；在每年度結束后對當年累計實際完成情況與累計目標值比較，計算當年考核得分，根據最終得分計算當年累計應發(fā)績效獎金額，與當年已發(fā)部分進行比較，多退少補。上一年度已經計算的收入不能再跨轉到下一年度。1.5資金或基金托管或合作業(yè)務：具體考核根據具體單項業(yè)務種類來定，考核辦法遵循上述各類對應業(yè)務的考核原則確定。（4）無風險收入1.1公司界定的無風險業(yè)務包括：管理咨詢、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務顧問、投融資顧問、金融服務咨詢、以及不含在議定的委貸利息之內，但卻是因為委貸項目進行方案設計而收取的融資咨詢顧問費等咨詢類業(yè)務。1.2為鼓勵投行多創(chuàng)無風險收入，對經公司界定的無風險收入，采取提成制獎勵。由于無風險收入已采用提成制獎勵，故不再享受單項獎。但對于除掉提成外的凈收入部分仍記入項目經理與部門收入，與部門經理和項目經理當月的績效獎金考核掛鉤，作為對部門經理和項目經理是否完成任務目標的考核依據。A：如果無風險業(yè)務收入來自新拓展的客戶（公司從未為其提供過擔保服務或者在完成無風險業(yè)務的三個月內沒有提供擔保服務的客戶），提成比例為30%（此提成中包括返傭及業(yè)務營銷等費用，除經特殊審批，一般不再享受公司按收入提取的營銷費用。）含返傭及業(yè)務營銷費用，在實現收入的當月體現，但分兩期發(fā)放，具體發(fā)放辦法為：在無風險收入確認當月兌現20％；其余10％在三個月期滿無擔保業(yè)務發(fā)生的次日兌現。三個月間隔時間的計算起止辦法為：無風險收入的確認日至擔保業(yè)務的受理日之間。B：如果屬于為公司在保客戶提供增值服務產生的無風險收入；或如雖然屬于新拓展客戶，但是在無風險收入確認后三個月內公司又為其提供擔保服務的，系公司鼓勵的內涵式業(yè)務拓展，提成比例均為20%（此提成中包括返傭及業(yè)務營銷等費用，除經特殊審批，一般不再享受公司按收入提取的營銷費用。），在實現收入的當月體現。1.3無風險業(yè)務占投行業(yè)務年度總目標任務的比例不得低于10%。每下降1%，考核分減少1分，最多減少10分。1.4如擔保業(yè)務人員承接了無風險收入業(yè)務，按投行業(yè)務人員相應職級的任務目標來折算成企業(yè)業(yè)務人員的任務。1.5投行業(yè)務項目經理2009年各職級對應收入目標值請見附表。（5）職級升降投行業(yè)務項目經理連續(xù)6個月或2個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，可以申請晉升一級，對應相應職級的任務目標。如果連續(xù)6個月或2個季度累計完成收入在任務目標的60%以下，自次月起自動下調一級；如果連續(xù)兩次下調職級，則公司可以視情況予以換崗或淘汰。3、準業(yè)務系列人員（1）準業(yè)務范疇及定義準業(yè)務系列部門的業(yè)務主要包括如下幾類：1.1現場調研、風險計量、法務評估。1.2保全方案設計、實施追償等。1.3定期針對具體行業(yè)進行分析并撰寫分析報告。1.4其他公司認定的準業(yè)務。（2）投行業(yè)務人員績效工資基數準業(yè)務崗位月工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金部分根據每月考核結果發(fā)放，上不封頂。（3）工資計算：1.1準業(yè)務人員月度工資中的職位工資作為考勤扣減基數，績效獎金根據每月績效考核得分進行核算，上不封頂。1.2計算公式：月度績效工資＝（績效考核分/100）×績效工資基數績效考核分＝（實際任務量/業(yè)務收入）×90分+上級評價-減分事項實際任務量＝業(yè)務收入—代償支出（風險部）

＝業(yè)務收入—代償支出+追償金額（資產保全部）1.3準業(yè)務經理2009年各職級對應收入目標值請見附表。（4）職級考核個人原始考核得分連續(xù)3個月、年度內累計5個月低于80分者，自次月起降低一個職級。被降級者如果連續(xù)3個月個人原始考核得分達到80分以上，自次月起恢復原工資標準；被降級者如果3個月個人原始考核得分低于80分，公司可給予辭退。原則上每年度進行一次職級的調整，調整的依據則根據該員工的日常工作表現、工作量的多少以及能力，由部門經理提出申請，按審批流程規(guī)定進行報批。4、非業(yè)務系列人員（1）浮動工資：根據公司當月的公司、部、部門、個人的綜合績效考核情況進行發(fā)放。經營管理團隊、業(yè)務部負責人、非業(yè)務系列員工根據所定職級確定工資標準總額后，績效工資基數＝（工資標準總額－住房補貼）×50％。（2）浮動工資計算1.1當綜合考核得分在90分到100分之間時，月度績效工資按績效工資基數發(fā)放，不增不減；1.2.當綜合考核得分高于100分時，月度績效工資=績效工資基數×［1+（得分—100分）÷100］；1.3當綜合考核得分低于90分時，月度績效工資＝績效工資基數×［1+（得分—90分）÷90］。注:A、對經營管理人員/非業(yè)務系列員工，當月內因除年休假以外的任何原因缺勤時間累計超過5個工作日以上的，對超過5個工作日以上部分要按天扣除應發(fā)的績效獎金。B、在考核期內，經營管理人員/非業(yè)務系列員工不論任何原因離崗時間超過當期應在崗的正常工作日2/3以上的，不參與當期考核。由于非業(yè)務部門的工作特點，考核基本依循對口各管理部的專業(yè)要求和公司的實際工作要求，著重強化“為一線服務、為提升效率和效益服務”的職能要求。個人原始考核得分連續(xù)3個月、年度內累計5個月低于80分者，自次月起降低一個職級。被降級者如果連續(xù)3個月個人原始考核得分達到80分以上，自次月起恢復原工資標準；被降級者如果3個月個人原始考核得分低于80分，公司可給予辭退。原則上每年度進行一次職級的調整，調整的依據則根據該員工的日常工作表現、工作量的多少以及能力，由部門經理提出申請，按審批流程規(guī)定進行報批。5、職級確認標準投行業(yè)務部負責人、擔保部經理、客戶經理根據當年承擔的目標收入確定職級；準業(yè)務系列的經營管理人員及員工根據代償率、追償比等確定職級；非業(yè)務系列的經營管理人員及員工根據職位所處等級、職位性質、個人任職資格等相關規(guī)定確定職級。（1）經營管理團隊工資標準對應職級：職務對應職級審批人總經理14--16董事長副總、總經理助理12--14總經理業(yè)務部負責人12--14總經理市場部、綜合部負責人10--13總經理財務部、風險部負責人10--13總經理、董事長

職級職務

年薪（元）14總經理300,00015360,00016420,00012副總、總經理助理180,00013240,00014300,00012業(yè)務部負責人72,0001384,00014108,00010市場部、綜合部負責人54,0001160,0001272,0001384,00010財務部、風險部負責人60,0001172,0001284,0001396,000（2）客戶經理職級與年度任務目標對應標準：職級個人部客戶經理（萬元/年）企業(yè)部客戶經理（萬元/年）投行部客戶經理（萬元/年）年薪（元）54060--43,48865072--52,272772854060,60088510070,42891001204585,6201012014099,3121114017050119,6521217020055141,1801321024060167,0161425030075207,120備注：1－3月份合并按15%考核，全年按10個考核月劃分，4-11月份分別按10%，12月按5%進行考核。（3）風險經理、資產保全專員職級與年度任務目標對應標準：

職級風險經理（萬元/年）資產保全專員（萬元/年）年薪（元）5代償率≤1.00%追償率≥30%55,3426代償率≤0.50%追償率≥50%70,2307代償率≤0.10%追償率≥70%83,3588代償率≤0.05%追償率≥80%93,3529代償率≤0.01%追償率≥90%105,46610代償率0追償率100%111,080

6、績效工資計提比例原則上不超過公司規(guī)定的浮動工資的最高限額，每季度末進行一次調整。八、

特殊情況下的工資報酬管理1、試用規(guī)定：企業(yè)類、履約類、投資銀行類客戶經理、準業(yè)務系列人員及非業(yè)務系列人員試用期一般為三個月，試用期間客戶經理按以下級別與標準來發(fā)放試用期工資，通過試用后次月即按客戶經理最低職級目標收入的要求進行考核；試用期間所創(chuàng)收入計入全年業(yè)績.享受職級套入、晉級、考核激勵等平等待遇，準業(yè)務系列人員、非業(yè)務系列人員按以下級別與標準來發(fā)放試用期工資。職級試用期標準工資（元）312104140451629618897223082631931051036631143961252751363302、其他特殊情況：副總經理、部負責人擔任業(yè)務A角的，以業(yè)務A角來考核，績效指導和績效改進貫穿全年。九、

試用期員工轉正考核1、轉正條件：①企業(yè)類、投行類客戶經理在試用期間有1個公司評審通過的可實施項目；②通過可實施項目后，轉正筆試成績在80分以上，主要內容為公司業(yè)務流程、業(yè)務品種知識、業(yè)務操作技能、員工必知的公司制度等。2、上述兩項轉正條件如有一項未能達成，可以申請延長試用期1個月。上述兩項條件如有兩項未能達成，則可以解除勞動關系。3、客戶經理在試用期第一、二個月即有項目通過評審，則可提前轉正（分別在第二、三個月免試用）；試用期客戶經理達到提前轉正條件后也可以自己選擇是否提前轉正，但不得延期轉正。十、

交通、通訊費用報銷標準職級交通費用（元/月）有自備車（元/月）通訊費用（元/月）非/準業(yè)務人員業(yè)務人員非/準業(yè)務人員業(yè)務人員非/準業(yè)務人員業(yè)務人員1、2、3、4、5300480----2402006、7、835054080010003203009、104506001200140040040011、12、135006801500190060050014、156008201800250070060016、17、181000120022003000實報實銷

注：業(yè)務人員包括：總經理、副總經理、A角、B角、風險經理、資產保全人員、出納、放款員和其他業(yè)務職位中外出工作時間占50%以上人員。1、固定電話費用標準為：職務固定電話及手機報銷合計標準限額各部門負責人手機報銷標準＋150元業(yè)務人員或非業(yè)務人員手機報銷標準＋80元2、固定電話費用單由電信局提供，公司結算。當員工固定電話的額度超出限額標準，則從手機報銷額度中予以扣除超額部分。3、因特殊工作事項而導致固定電話及手機報銷合計超過規(guī)定標準的，需由本人填寫OA審批流程并對此作出說明，經上級負責人及總經理審批同意后報綜合管理部備案，方可按審批額度增加報銷標準限額。4、非正式員工在試用期內不報銷交通及通訊費用，待轉正后根據確定職級統(tǒng)一補報。十一、

個體績效管理1、釋義及目的個體績效管理是公司績效管理的主體部分，其目的是通過協(xié)助個體制定績效計劃、績效輔導和績效考核，達到改善行為、提升績效的目的。2、績效管理周期（1）實施績效管理的工作周期，原則上為每年1月1日至12月31日。（2）績效指導和績效改進貫穿全年。3、個體月度綜合得分的計算公司員工掛鉤權重如下：評估對象掛鉤單位及權重公司分管部門/所在部門個人總經理/常務副總90%——10%副總經理/部負責人10%80%10%職能部門正副經理/負責人40%50%10%業(yè)務部門經理/負責人——90%10%準業(yè)務部門經理/負責人50%30%20%非業(yè)務系列員工30%30%40%十二、

福利1、過節(jié)費：正式員工可領取全額過節(jié)費，試用期員工領取50%；2、集體活動：全員可參加公司組織的各項體育、娛樂活動。3、健康檢查：為保障員工身心健康，每年組織體檢。4、培訓費：公司實行全員培訓，滿足員工職業(yè)生涯的多層次、全方位要求。十三、

午餐補貼：公司給予所有員工（包括試用期員工）每個工作出勤日的午餐補貼，標準10元/人。已領取出差補貼的工作日不再領取午餐補貼。十四、

稅費扣除1、本制度所指工資報酬均為稅前工資報酬，員工需交納的個人所得稅由公司根據國家及各地政府規(guī)定統(tǒng)一從工資中代扣代繳。外派、借調等跨區(qū)域工作員工一律按工資發(fā)放地的稅法規(guī)定繳納個人所得稅，因不同地區(qū)扣減基數不同而造成的所得稅差額由個人承擔。2、根據國家及各地政府規(guī)定購買的社會保險中個人承擔部分由公司統(tǒng)一扣除并繳納。3、其他根據國家、公司規(guī)定應從工資中扣除的費用。十五、

與其他制度