人力資源管理的工具大全人力資源管理學(xué)資料

225分.評(píng)估結(jié)果共可以分成解的信息竟然沒(méi)有了解完全，僅憑手頭的信息又無(wú)法做出準(zhǔn)確的判斷遵循這個(gè)程序。首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUA的編碼效率更高。：一般來(lái)講,行為事件訪(fǎng)談法有以下幾個(gè)步驟：；人力資源管理的工具大全人力資源管理工具的使用能力是人力資源工作者的一項(xiàng)重要能力,問(wèn)時(shí)，會(huì)用到STAR原則。在做人力資源規(guī)劃時(shí),會(huì)用到管理人員接替模型和馬爾可夫模型，225分.評(píng)估結(jié)果共可以分成解的信息竟然沒(méi)有了解完全，僅憑手頭的信息又無(wú)法做出準(zhǔn)確的判斷遵循這個(gè)程序。首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUA的編碼效率更高。：一般來(lái)講,行為事件訪(fǎng)談法有以下幾個(gè)步驟：；體的原理必須描述清晰.比如SMART原則，需要解釋S、M、A、R、T分別代表的是什么。3．工具如何使用.比如在運(yùn)用SMART原則設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，什么樣的績(jī)效指標(biāo)符合SMART原則，什么樣的不符合SMART原則?？?jī)效面談工具：BEST法則基本原理：所謂BEST反饋,體運(yùn)用!某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書(shū)時(shí)候犯了一個(gè)錯(cuò)誤,這時(shí)候,主管就又出現(xiàn)了錯(cuò)誤,單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯(cuò)了。E：你的工作失誤，使銷(xiāo)售員的工作非常被動(dòng),給客戶(hù)留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們進(jìn)？小周：我準(zhǔn)備……S：小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準(zhǔn)備采取什么措施改T：很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望在以后的時(shí)間里，你論核心是:通過(guò)辯認(rèn)個(gè)人的長(zhǎng)處和取向，來(lái)確定自己是何種人,了解自己的長(zhǎng)處，從而達(dá)到建(2）由企業(yè)員工填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，經(jīng)統(tǒng)計(jì)、分析得到員工所屬的四種取向類(lèi)型包括卓越型、行向優(yōu)勢(shì)、與其他取向類(lèi)型員工相處方法4）員工交流活動(dòng)，進(jìn)行反饋.STAR原則簡(jiǎn)介所是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過(guò)的某件重要的且可以當(dāng)作我者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過(guò)其描述的職位及其是否些什么樣的方法,采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面.而STAR原則正是幫我們解決上述問(wèn)題的。招聘面試是經(jīng)理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過(guò)的某新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過(guò)的某新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。共1攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間了守住“陣地"，易守為攻，積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即以招聘到合適的人充實(shí)到工作團(tuán)隊(duì)中,使合適的人在合適的崗位上,創(chuàng)造崗位員工的高---—-—--——-—-———-A(4）你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知STAR原則運(yùn)用程序STAR原則是面試過(guò)程中涉及實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容的談話(huà)程序，任何有效的面試與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的背景問(wèn)題,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)通過(guò)這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的.通過(guò)這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后,才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT每項(xiàng)任樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息,為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才）舉例學(xué)習(xí)能力：在面試之前，首先要了解一下對(duì)學(xué)習(xí)能力的含義及等級(jí)定義,以便從面試中判斷。學(xué)習(xí)能力的等級(jí)含義分0、1、2、3級(jí))0的知識(shí)或技能，以盡快適應(yīng)新工作要求.3、深入了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，能夠意識(shí)多問(wèn)題是關(guān)于團(tuán)隊(duì)能力的，如：請(qǐng)你舉一個(gè)實(shí)例說(shuō)明你的團(tuán)隊(duì)能力?這時(shí)絕對(duì)不能簡(jiǎn)單地說(shuō)自己有非常好的團(tuán)隊(duì)合作能力，有好多好朋友之類(lèi)的膚淺語(yǔ)句，要真正舉出一個(gè)又信服力的實(shí)例說(shuō)明,按照STAR的原則說(shuō)明。STAR考核原則就是要通過(guò)應(yīng)試者的過(guò)去行為推斷未來(lái)表現(xiàn).過(guò)去有所作為并在應(yīng)試前有所準(zhǔn)備才能在應(yīng)答時(shí)侃侃道來(lái).過(guò)去的實(shí)例成功與否不是最重要的，重要的是你從實(shí)踐中是否總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上繼續(xù)學(xué)習(xí)和探索。作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)一些招聘面試的工作,短短幾十分鐘的面試就像是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間了守住“陣地"，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵.通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對(duì)一份應(yīng)聘人員的求職材料,雙ion)做過(guò)什么樣的工作/項(xiàng)目(Task),這個(gè)工作/項(xiàng)目最理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實(shí)到工作打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵.通常的面試對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里我給大家介紹一記是在面試,離題萬(wàn)里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無(wú)關(guān)的問(wèn)題.等面試結(jié)束我拿去年咨詢(xún)公司給公司做的崗位價(jià)值評(píng)估做例子我們都知道，海氏評(píng)估的要素有3個(gè)方面,即技能水平、解決問(wèn)題的能力、責(zé)任大小。咨詢(xún)公司結(jié)合公司的實(shí)際情況，從7個(gè)維度去評(píng)估公司現(xiàn)有的崗位價(jià)值1、對(duì)企業(yè)的影響分為基本影響（收入、質(zhì)量、成本等）和成長(zhǎng)促進(jìn)兩個(gè)子因素，2、解決問(wèn)題的能力分為復(fù)雜性和創(chuàng)造性?xún)蓚€(gè)子因素ion)做過(guò)什么樣的工作/項(xiàng)目(Task),這個(gè)工作/項(xiàng)目最理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實(shí)到工作打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵.通常的面試對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里我給大家介紹一5、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)分為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)子因素6、溝通分為溝通頻率、溝通技巧和內(nèi)外因素三個(gè)子因素7、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)分為環(huán)境條件和工作風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)子因素首先針對(duì)這7個(gè)維度，分配權(quán)重，子因素的分值=維度/子因素的權(quán)重＊1000分值%其次對(duì)每個(gè)子因素劃分等級(jí)并進(jìn)行等級(jí)區(qū)別的描述和配以分值,結(jié)合需要評(píng)估的崗位進(jìn)行打分比如：工作風(fēng)險(xiǎn)，假使該項(xiàng)子因素經(jīng)過(guò)合崗位此特性進(jìn)行打分。將所有的崗位按照7個(gè)維度和其子因素進(jìn)行打分后，匯總出所有崗位得分。另外，我們還要關(guān)注公司某些核心崗位和關(guān)鍵崗位，是否需要調(diào)整其崗位評(píng)估的得分。最后，對(duì)所有的崗位得分進(jìn)行排序，由此得出所有崗位在公司的一個(gè)價(jià)值序列，作為薪但是對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里我給大家介紹一下BEI的具體操作過(guò)程，希望對(duì)各位HR的招聘工作有所幫助。行為事件訪(fǎng)談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過(guò)讓被訪(fǎng)談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括:這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪(fǎng)談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎訪(fǎng)談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪(fǎng)談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任特征。行為事件訪(fǎng)談法提供了一個(gè)人在實(shí)際工作情況中是怎么做的、說(shuō)了些什么、怎么想的和感覺(jué)如何等這些方面的信息.行為事件訪(fǎng)談法被廣泛采用的一個(gè)原因是:它提供了時(shí)間壓縮的觀察.它能使研究者獲得被訪(fǎng)談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情,從這角度來(lái)講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。：一般來(lái)講,行為事件訪(fǎng)談法有以下幾個(gè)步驟1）訪(fǎng)談開(kāi)始階段的般采用STAR法)4）求證被訪(fǎng)談?wù)咚杼刭|(zhì);（5）結(jié)束語(yǔ).）行為事件訪(fǎng)談的中心目標(biāo)，是讓被訪(fǎng)談人詳細(xì)講述4~8個(gè)重要事件.這一部分占了大部分的您負(fù)責(zé)過(guò)的最成功或最滿(mǎn)意的3個(gè)位評(píng)估的新方法，也是國(guó)際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一.通過(guò)多位從事職位評(píng)估工作應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即,實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪(fǎng)談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析法)；（4）求證被訪(fǎng)談?wù)咚杼刭|(zhì);（應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，