人力資源管理師四級基礎知識資格考試人力資源管理師

酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經營收入。凡是從事社會勞動責人或員工主要職責范圍的圖。組織功能圖：表示某個機構或崗位主、操作測驗、口頭測驗、情境測驗;3）按同時施測人數(shù)多少分為個。勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為要約,酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經營收入。凡是從事社會勞動責人或員工主要職責范圍的圖。組織功能圖：表示某個機構或崗位主、操作測驗、口頭測驗、情境測驗;3）按同時施測人數(shù)多少分為個。勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為要約,提出第一章勞動經濟學第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方法一、勞動資源的稀缺性人們社會生活的一個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非“物質"資料。勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性,又具有絕對的屬性。在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支產生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的.二、效用最大化在現(xiàn)代市場經濟中，市場動作的主體是企業(yè)和個人.市場主體的經濟行為都有著自己的目標，個人追求的目標的基本假設.三、勞動力市場在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看,是要素服務收入;從需求的角度看,是要素使用成本）將勞動力配置于某種產品和服務的生產的職業(yè)崗位上。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置.從收入的視角觀察,勞動力市場的供的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經濟學的研究方法勞動經濟學的研究方法主要有兩種,即實證研究方法和規(guī)范研究方法.“是什么”的問題。行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實現(xiàn)。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給準確地反映勞動參與的變動,故它成為分析勞動力供給變動的工具。表示供給量變動的百分比；△W/W表示工資變動的百分比)勞動力供給彈性分為五大類：為重要的方式，分為公共關系廣告和商業(yè)廣告。市場營銷計劃的執(zhí)行投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降。收益互補應事先提供給學員，以便做好研討準備。對指導教師的要求。(1)率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容.行為為重要的方式，分為公共關系廣告和商業(yè)廣告。市場營銷計劃的執(zhí)行投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降。收益互補應事先提供給學員，以便做好研討準備。對指導教師的要求。(1)率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容.行為5）供給缺乏彈性，即ES<1。勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。勞動力參與率的生命周期變動趨勢：的需求；④高學歷高工資等)務勞動的全面影響；④科技進步對家務勞動效率的全面影響等）4）25-55歲年齡段男性成年人的勞動率保持高位水平。男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供給的主體。兩種勞動參與假說:附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。男性成年人的流動表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體.勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高，勞動力需求減少；工資勞動力需求的工資彈性分為：2）需求有無限彈性，即Ed=∞。表示工資率率不變,或者說其變動的百分比為零，而勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零。與橫軸開行線。3)單位需求彈性，即Ed=1.表示工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。4）需求富有彈性，即Ed>1。是一條向知下傾斜且較為平緩的線.5）需求缺乏彈性，即Ed〈1。是一條向右下傾斜且較為陡峭的線.圖2中，橫軸為勞動力需求量，縱軸為工資率,D為勞動力需求曲線。當工資率為W0時，勞動力需求量為L0,在需求曲線D上為A點。工資率由W0提高到W1時，需求量由L0下降到L1,在需求曲線D上由A向左上移動到B點。工資率由W0下降到W2時，勞動力需求量由L0增加到L2，在需求曲線上由A向右下移動到C點。三、企業(yè)短期勞動力需求的決定：2）邊際產量遞減階段；家職業(yè)資格標準或行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能期望。（二)上崗后的集中訓練基礎知識教育教育重點一、員工信息另一種是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性,家職業(yè)資格標準或行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能期望。（二)上崗后的集中訓練基礎知識教育教育重點一、員工信息另一種是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性,即程序公從目標上看,人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質上的開發(fā)與配平均產量AP=總產量Q/勞動要素投入L邊際產量MP=△Q/△L勞動力市場的客體是勞動者的勞動力,即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值-—工資。勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡:均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·馬歇爾。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的L·瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率2）人口年齡結構：勞動年齡組范圍內的人口比重大,勞動力供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。在比重生產率的增長最終將導致整個經濟勞動力需求的增加。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經濟學的主要代表A·馬歇爾在其所著《經濟學原理》提出的。工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢，勞動的邊際生產率決定勞動力的需求價格。工資的決定是以勞動力價值為基礎,最終取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用.工資形式:按要素類別分配社會總產品或收入,稱為功能性收入分配。工資制度安排.實際工資受兩個因素的影響，分別是貨幣工資和價格指數(shù)。實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)實際工資受兩個因素的影響,分別是貨幣工資和價格指數(shù)，特別是消費品價格指數(shù).49、計時工資與計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式.福利與基本工資之和構成了勞動報酬。福利的特征:率、年輕率。1期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素）。第三章現(xiàn)代企給付的規(guī)則。一、訂立勞動合同的程序要約和承諾相互協(xié)商雙方簽約值-—工資。勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡:率、年輕率。1期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素）。第三章現(xiàn)代企給付的規(guī)則。一、訂立勞動合同的程序要約和承諾相互協(xié)商雙方簽約值-—工資。勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡:均衡分析分為局部均衡實物支付是福利支付的具體表現(xiàn)形式之一。實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●實物支付可以降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。（企業(yè)減少保險上繳額)●實物支付變相抵提高了個人所得稅的納稅起點●實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)得報酬或經濟收入的經濟獲得。經營收入的勞動者，稱為就業(yè)者?？偣┙o=消費+儲蓄總供給=各類生產要素供給的總合(勞動+資本+土地+管理）=各類生產要素相應的收入總和=消費+儲蓄總需求=消費品需求+投資品需求總需求是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總合。均衡國民總收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資即:Y=C+S=C+I根據(jù)宏觀經濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。在市場經濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時,以取得最大利潤為決策準則.二、失業(yè)及其類型在勞動年齡之內,有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務機構登記尚未工作的人均為失業(yè)者。需求不足性失業(yè)經濟周期性是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。的內部規(guī)范,調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為.1勞動的內部規(guī)范,調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為.1勞動力；5)參與決策的平等性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（群信念價值觀）四個方面】。情緒是心理狀態(tài)的主要成分。西方的管理合標準計數(shù)法和混合標準說明法。書面法優(yōu)點:可以提供一些其他方四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個:失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期.失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會勞動力人數(shù)×100％＝失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100％持續(xù)期∑失業(yè)者×周數(shù)）÷失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率=該年有失業(yè)經歷的人占社會勞動力總額的比例×（平均失業(yè)持續(xù)周期÷５２周）五、政府行為和勞動力市場政府支出:包括各級政府支出的總和,主要分為政府購買和轉移支付兩類。來，受到法律的保護.最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。工會最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判,參與決定基本勞動條件,并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。財政政策的內容包括:1）通過增減政府稅收、2)預算支出水平來調節(jié)經濟。財政政策的２種類型：擴張性的財政政策、緊縮性的財政政策?！駭U張性財政政策：通過采取擴大政府購買,增加政府轉移至福、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，提高就業(yè)稅的宏觀經濟政策.●緊縮性財政政策：通過采取減少政府購買和轉移至福、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經濟政策.背景：經濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給需求趨于均衡。貨幣政策的2種類型:擴張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策?！駭U張性貨幣政策：會性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性（二)職業(yè)的分類我國職業(yè)分類按照利等。二、薪酬的實質薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為，態(tài)向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。三、掌握培訓成本信息的意，主要取決于工作等級和勞動定額確定得是否合理.會性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性（二)職業(yè)的分類我國職業(yè)分類按照利等。二、薪酬的實質薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為，態(tài)向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。三、掌握培訓成本信息的意，主要取決于工作等級和勞動定額確定得是否合理.具體形式:直接背景:經濟不景氣時期，總需求小于總供給,生產能力閑置，失業(yè)嚴重手段：降低法定準備金率、降低貼現(xiàn)率、背景：經濟繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重.手段：調解法定準備金率、調整貼現(xiàn)率，公開市場業(yè)務.收入差距的衡量指標—-基尼系數(shù)基尼系數(shù)≈０收入接近絕對平等基尼系數(shù)≈１收入接近絕對不平等基尼系數(shù)＜0。2收入差距很小基尼系數(shù)第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》.廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。1）保障勞動者勞動權的原則：首要原則.考點2：保障勞動者勞動權的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視?？键c3:勞動權包括：1）平等的勞動就業(yè)權、2）自由擇業(yè)權、3）勞動報酬權、4)休息休假權、5）勞動保護權、6）職業(yè)培訓權?？键c4:7：全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括：1)人身權益、2）財產權益、3)法定權益、4）約定權益。勞動關系民主化原則：務進行平等協(xié)商的權利；3）勞動關系當事人雙方享有集體協(xié)商權和共同決定權。勞動條件不能由勞動關系當事人與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見.5)勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹三方原則;6)在勞動關系領域的其它方面，工會享有廣泛的參與權、知情權、咨詢權.調研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在.確定調研目標態(tài)度和行為，提升員工自身的素質；（2）確認員工職業(yè)發(fā)展通道，料的整理(使其達到“完整、真實、精確、實用”的要求）；員工材圖繪制的基本圖式組織結構圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務為一種強制性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目調研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在.確定調研目標態(tài)度和行為，提升員工自身的素質；（2）確認員工職業(yè)發(fā)展通道，料的整理(使其達到“完整、真實、精確、實用”的要求）；員工材圖繪制的基本圖式組織結構圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務5、勞動法律的淵源：由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。6、勞動法律淵源的7個類別：憲法中關于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關批準的相關國際公約、正式解釋。7、考1：勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。考2：主要內容分為:勞動關系與勞動標準法。考3：勞動標制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規(guī)則；代表國家行使勞動和社會保險的監(jiān)督檢查職權.10、組織通過合法程序制定并且正式公布的內部規(guī)范,調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為.查的功能是保障勞動法體系的全面實施）勞勞動法體系勞動關系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法勞動法律體系的構成議處理法工作時間法、工法、勞動安全衛(wèi)生標準法第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及特征14、在現(xiàn)代社會,勞動關系是基于勞動合同而建立的,勞動合同制度本事就是一種法律制度.勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。16、勞動法律關系的種類（3種）式講授啟發(fā)式講授畫龍點睛式講授四、研討法的應用(一）研討的形講座等方法進行，他不適合于技術性很強、對操作經驗要求很高的崗出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總人數(shù)的百分比,再將該百分比四舍五入換按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學計劃、實施培訓式講授啟發(fā)式講授畫龍點睛式講授四、研討法的應用(一）研討的形講座等方法進行，他不適合于技術性很強、對操作經驗要求很高的崗出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總人數(shù)的百分比,再將該百分比四舍五入換按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學計劃、實施培訓指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位.關系當事人一方或多方之間形成的義務關系。考點:勞動服務法律關系與民事勞務關系的根本區(qū)別是：勞動服務法律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。其服務的對象是勞動關系的當事人.17、勞動法律關系得內容是權力和義務。18、勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整。勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙,如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整,這是勞動法的第二次調整。20、勞動法律關系的主體包括：企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系得勞動者，即雇主與雇員。工會是團體勞動法律關系的形式主體。21、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。23、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由,18周歲以上的男性勞動者。26、各類用人單位成為法律關系主體的前提是：具備用工權利能力和用工行為能力。27、勞動法律關系的內容：根據(jù)勞動法的規(guī)定:1）勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；3）休息休假的權利;5）接受職業(yè)技能培訓的權利；8）法律規(guī)定的其他勞動權利.表示一致。但某些場合，單方意思表示及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。30、勞動法律行為能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行政策：通過采取擴大政府購買,增加政府轉移至福、降低稅率等措施應當在工種、勞動時間、勞動強度、保護措施等方面執(zhí)行國家有關規(guī)同一性政策：通過采取擴大政府購買,增加政府轉移至福、降低稅率等措施應當在工種、勞動時間、勞動強度、保護措施等方面執(zhí)行國家有關規(guī)同一性;3）投資者與收益者的不完全一致性;4）人力資本投資收愿和支付能力的統(tǒng)一。在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與31、行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素）。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性.3、現(xiàn)代企業(yè)經營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對外部環(huán)境的調研、預測兩個方面.競爭對手分析應是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務。6、新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進入障礙、現(xiàn)有競爭對手做出的反應。顧客消費承受能力。9、在經營環(huán)境的宏觀分析中，經濟結構包括（5個):產業(yè)結構、分配結構、交換結構、消費結構、技術結構.10、經濟政策是國家調節(jié)各種宏觀經濟變量的基本原則和方針，主要包括:財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產業(yè)政策。的發(fā)明、新的管理方法和手段的采用。12、社會文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過程中，形成不同的：風俗習慣、倫理道德、行為準則、價值觀念，對企業(yè)的生產經營活動產生很大的影響。13、企業(yè)內部條件分析包括：企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭優(yōu)勢分析。優(yōu)勢和弱勢及所處的競爭地位。15、企業(yè)能力評價的標準：在分析企業(yè)能力時,效率和效果是兩個主要的標準。在成本競爭中，效率指標對企用.的工作任務,合同即為終止。在實際中，習慣上應提前30天通知.的工作任務,合同即為終止。在實際中，習慣上應提前30天通知.實可以區(qū)分為：個人崗位寫實工組崗位寫實多機臺看管寫實特殊崗位崗位分析與評價制度為基礎的測評機制?；パa的形式是多層次、多樣。人力資本的形成源于人力資本投資.1人力資本投資的特征：1）的生產作業(yè)活動；④特別的營銷活動；⑤擴大經營范圍.制定原則：效益原則、適當原則、有效原則。）２）；３）性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調性等.第二節(jié)企業(yè)計劃與決策科學決策化包括:探索可行方案、選何必決策三個階段。5)決策方法科學化：定型決策方法分為：量本利分析法、線型規(guī)劃法、微分法。經營安全狀況分析，可用安全余額和經營安全率表示,安全余額是實際銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額.考點2：經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。不確定型決策方法分為:第三節(jié)市場營銷。人力資本的形成源于人力資本投資.1人力資本投資的特征：1）聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結構完整限制了不必要的內容易與評解除合同當事人協(xié)商約定的其他條款試用期限最長不得超過六個月；。人力資本的形成源于人力資本投資.1人力資本投資的特征：1）聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結構完整限制了不必要的內容易與評解除合同當事人協(xié)商約定的其他條款試用期限最長不得超過六個月；行分級管理、分類調控的原則；實現(xiàn)協(xié)商原則。主要依據(jù):本地區(qū)年市場的概念與分類：是指某種產品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和.市場專指買方．．，不包括賣方；賣方構成行業(yè)，．．．．．．．買方構成市場．．．．．．。市場包含三個因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。市場分類：按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場等。勞動力市場和信息市場作為生產要素市場是市場體系中不可缺少的部分。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿。位。效率控制、戰(zhàn)略控制。47、市場營銷策略包括：產品策略、定價策略、分銷策略。企業(yè)在調整和優(yōu)化產品組合時,可采取:當事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標準.勞動法律所規(guī)定的標人士（4）郵寄調查法優(yōu)點：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制,調查點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本制高點則是關鍵能的原材料和其他投入要素;②開展技術開發(fā)活動；③嚴格的生產作利益和增加服務項目等當事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標準.勞動法律所規(guī)定的標人士（4）郵寄調查法優(yōu)點：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制,調查點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本制高點則是關鍵能的原材料和其他投入要素;②開展技術開發(fā)活動；③嚴格的生產作53、定價策略：價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于產品的市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。方法有三類:成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。邊際成本定價法亦稱變動成本定價法。素有:產品因素(產品價格高低、產品的體積重量、產品款式、產品的物理化學性質、產品的技術復雜程度、產品的標準化程度、是否為新產品）。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等.能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作4、高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突;具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策.5、態(tài)度的分析：通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法.工作的匹配。7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾.射效應、對比效應、刻板印象.9、工作動機的理論:組織必須能夠吸引、激勵和留住有能力的員工,而在很大程度上這些目標是通過組織的報酬制度來實現(xiàn)的。11、金錢被認為是唯一的報酬形式(以科學管理理論為代表)，過一段時間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、在需求,如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等.險構成：基本養(yǎng)老保險2企業(yè)補充養(yǎng)老保險3個人儲蓄型養(yǎng)老保險。點：易受估工人員的水平和經驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核促進自我價值的實現(xiàn)；(險構成：基本養(yǎng)老保險2企業(yè)補充養(yǎng)老保險3個人儲蓄型養(yǎng)老保險。點：易受估工人員的水平和經驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核促進自我價值的實現(xiàn)；(三）員工培訓的特點員工培訓是一個完整的13、公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關.余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。14、期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。15、員工的學習：有效的行為管理的黃金法則是:為了改變行為，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰.認知理論的先驅是愛德華·托爾曼。社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀察學習稱為模仿,模仿對象稱為楷?；虬駱?組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。正性強化是改變員工行為更為有效的方式.第二節(jié)工作團隊的心理與行為隊的工作；與其他群體進行協(xié)調和談判等.組織大環(huán)境包括：組織文化、團隊設計方式、報酬系統(tǒng)。17、團隊過程18、氛圍為兩種:一種是支持性的信任的團隊氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。20、許多對人際關系的研究都認為，無論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結在一起的共同基礎是承諾和溝通.21、個體的溝通風格可分四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。決定溝通風格的另外一個重要方面是溝通環(huán)境。個體在組織中的自我表達往往由于組織中的級別而變得復雜。第三節(jié)領導行為及理論22、明茨伯格的經理角色類別角色工作內容人際關系類掛名首腦、聯(lián)絡員、領導者執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內部和外部的信息網(wǎng)絡指揮、協(xié)調群體的工作信息類監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演講、報告、電視向外提供信息決策類企業(yè)家障礙處理者、談判者、資源分配者制訂計劃、建立秩序解決員工或部門中種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分配對象和數(shù)量成就導向型。26、情商與領導效果:在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90％的差異歸因于情商，而不是智商。27、領導者情感智力5因素:1）自我情緒認識能力,即對自身狀態(tài)的感知力;報酬不得低于當?shù)氐淖畹坠べY標準。用人單位可以代扣勞動者工資項個小類、413個小類、1838個細類(職業(yè)報酬不得低于當?shù)氐淖畹坠べY標準。用人單位可以代扣勞動者工資項個小類、413個小類、1838個細類(職業(yè)).四、企業(yè)特殊崗定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實核算一個收費標準.精確計算培訓成本。預算簡報內容應真實、簡潔5)處理人際關系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。28、領導技能的四個范疇：參與性和人際關系;競爭性和控制能力;創(chuàng)新性和企業(yè)家精神;維持秩序和理性?！笆聵I(yè)流”應在組織層面受到重視。從組織的角度來說，最為重要的是在個人、職位及級公司需要三者之間找到一個最佳適合點。同時注意“群鴿效應"。30、難度的指標通常以通過率表示。常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標準。32、心理測驗是了解人的內在心理狀態(tài)和態(tài)度認知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術。如①動機測驗、好的表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應和意見，是對一定時期組織管理狀況進行診斷的有效工具。第五章人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié)基本理論2、情緒是心理狀態(tài)的主要成分。4、現(xiàn)代西方哲學中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學的人格主義、西方馬克思主義等許多流派,都強調執(zhí)行和控制市場營銷計劃。4目標市場選擇中市場細分是按照顧客需系.“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應1團隊的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認為團隊有效性由受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按合同規(guī)定的標準執(zhí)行和控制市場營銷計劃。4目標市場選擇中市場細分是按照顧客需系.“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應1團隊的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認為團隊有效性由受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按合同規(guī)定的標準8、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展,及自欺欺人利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標.9、高素質人力資源或人力資本是現(xiàn)代經濟發(fā)展的決定性要素。本的形成源于人力資本投資.投資者與收益者的不完全一致性;4）人力資本投資收—9-益形式多樣。13、人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚喾N類型的投本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素.教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。機會成本對教育決策的影響有時比直接成本顯著。目前世界各國基本上沿著“教育機會均等”的思路來加強和完善各自的公共教育制度。16、人口流動性是現(xiàn)代經濟的一個突出特征.社會流動.17、人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報。人力資本總是具有正的外部效果.追求私人收益最大化是投資支出者的基本動機上升的結果。20、隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升,投資的邊際收益出現(xiàn)了降的現(xiàn)象，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。21、替代是資源配置最優(yōu)的基礎，它引起資源22、最優(yōu)均衡經濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑.第二節(jié)人力資源開發(fā)的發(fā)放要及時。工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩(wěn)定。二、人為中心，構成現(xiàn)代社會的人本主義思潮。人的管理第一，人是唯一、培訓成本的含義培訓成本是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切崗前培訓活動的成本大小一、在崗培訓的類別按照培訓的目的,在崗制定人力資源開發(fā)目標,以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點;考2:從層次目標的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎．．，使用型開發(fā)是關鍵．．，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點；考3：從目標上看,人力資源開發(fā)的發(fā)放要及時。工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩(wěn)定。二、人為中心，構成現(xiàn)代社會的人本主義思潮。人的管理第一，人是唯一、培訓成本的含義培訓成本是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切崗前培訓活動的成本大小一、在崗培訓的類別按照培訓的目的,在崗24、人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài).它是開展各項人力資源開發(fā)發(fā)達的產物，也是人力資源開發(fā)的最高目標。2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。人力資源開發(fā)的具體目醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標增強人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標使“人”與“事”交根據(jù)人的生理界限，可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類。術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。機制三種。人力資源創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個方面。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括:就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農村職業(yè)技術教組織開發(fā)基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化.組織發(fā)展專家溫德爾·弗倫奇。主要方法有：解凍、改變、重新凍結三種。職業(yè)生活質量是指員工在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。現(xiàn)代人資管理與傳統(tǒng)勞資管理的區(qū)別:1）在管理內容上,傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代管理是處于決策層?，F(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個制高點：的目標增強人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準.（2的目標增強人力資源體能和健康水平。（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準.（24.防止電磁輻射危害；5。防暑降溫和防凍取暖；6通風和照明;考評和年度考評.二、績效考評的內容包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等現(xiàn)代人力資源管理的6條基本原理：同素異構原理、能位匹配原理、互補增值協(xié)調優(yōu)化原理、效率優(yōu)先激勵強化原理、公平競爭相互促進原理、動態(tài)優(yōu)勢原理。與評價制度為基礎的測評機制?；パa的形式是多層次、多樣化的，如個性互補、體力互補、年齡互補、知識互補、技能互補、組織才干互補、主客觀環(huán)境和條件互補等。企業(yè)人力資源管理的5種職能：吸收錄用、保持、發(fā)展、評價、調整.上述五種管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等管理環(huán)節(jié)開展的。②人員素質測評。第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機,獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等）,實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本一、人力資源規(guī)劃概述方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程.1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃.是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制,組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設的程序、4、人員規(guī)劃.是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與小時工資制優(yōu)點:其基礎是按照一定質量勞動的直接持續(xù)時間支付工沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體協(xié)商、決策方法科學化：兩大特點：1)數(shù)字化、模型化、計算機化;2）。（四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢：是小時工資制優(yōu)點:其基礎是按照一定質量勞動的直接持續(xù)時間支付工沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體協(xié)商、決策方法科學化：兩大特點：1)數(shù)字化、模型化、計算機化;2）。（四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢：是二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則.題所在.3、確定調研目標逐步縮小調查范圍明確調查目的確定調查項目的重點。三、企業(yè)組織信息采集的方法批效率和文件傳遞效率.1.決策機構的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。2。決策效率。指接到相關情報后到做出決策的時間.3。決策效果。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。4。執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結果的時間.5。文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉到負責人手中到批復的時間。6.文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達接收單位的時間,主要是企業(yè)內部的傳遞效率。策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機構之間的協(xié)調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度,以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等對調查者的素質要求較高;調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內容比較復雜，要求比較細致的信息.（2）電話調查法優(yōu)點：成本底，速度快，調查面廣，量大，還能設置統(tǒng)一的調查詢問表格,采集的數(shù)據(jù)便于動的機會；與當面詢問法相比,花費的時間和費用較底，效率較高。缺點:受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中,被調查者易受他人影響.適用：學者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵查者有充分的時間進行深入的思考。缺點：郵寄往返麻煩,耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，用：費用適中，回收率較高，效果良好.2、觀察法可信度較高.缺點:被調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果;但時間延長，費用也會隨之增加。管理系統(tǒng)的構建一般來說,一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結管理系統(tǒng)的構建一般來說,一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結工資制、包工工資制、提成工資制、間接計件工資制、綜合計件工資個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進入障礙、現(xiàn)有競爭對手做主導型.根據(jù)績效考評的時限不同分為：月度考評、季度考評、半年優(yōu)點：能較客觀地獲得高準確性的第一手資料。缺點：調查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解.（2）行為記錄法獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選,并對資料進行科學統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索.織實力。二、調研報告的撰寫撰寫調研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應當注意以下幾點:3.必須說明被調查對象的基本情況，以示資料的可信性4。必須對企業(yè)組織信息進行分類三、企業(yè)組織信息的應用缺點：組織結構缺乏彈性;組織內部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工,不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依人力資本投資的最典型形式之一。機會成本對教育決策的影響有時比性；2)群體熟悉度；3）群體的認知能力；4）群體成員的決策能部分組成：概括介紹本公司人力資本投資的最典型形式之一。機會成本對教育決策的影響有時比性；2)群體熟悉度；3）群體的認知能力；4）群體成員的決策能部分組成：概括介紹本公司2企業(yè)文化組織結構部門職責政策規(guī)定行定點量表法可以描述有效、平均和無效的工作行為。硬性分配法假設培訓和考核的實施（三）直線職能制適用:現(xiàn)代企業(yè)利于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。3、實現(xiàn)高度專業(yè)化。（五）超事業(yè)部制2、大大增強了企業(yè)的靈活性和適應性。3、使總經理將自己的時間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。2、管理人員增多，企業(yè)費用增加.業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了組織結構形式。缺點：組織關系比較復雜。三、組織結構設計的實施要則（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來說,從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內容多變、經常需要做出決限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。（三）優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則多年來行之有效的標準化教學方法；按規(guī)范的教學大綱和教材;按規(guī)有控股企業(yè)，應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。非國有企業(yè)應依據(jù)金的分配確定企業(yè)獎金總額應本著保證股東回報的原則，一般來說，多年來行之有效的標準化教學方法；按規(guī)范的教學大綱和教材;按規(guī)有控股企業(yè)，應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。非國有企業(yè)應依據(jù)金的分配確定企業(yè)獎金總額應本著保證股東回報的原則，一般來說，從目標上看,人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質上的開發(fā)與配組織結構圖繪制的基本圖式1、組織結構圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱.更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法,經過崗位調查、崗位分析、崗位設培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理提供規(guī)范和標準的過程.工作崗位研究的特點1、對象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應用性5、科學性工作崗位研究的相關概念P19工作崗位研究的原則（三）標準化原則標準化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。三、工作崗位調查系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述。2、為改進工作崗位的設計提供信息。3、為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料。4、為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要干預員工的正常工作。3、應選擇多處場地對同類崗位進行觀察.（三）書面調查影響因素:一調查表本身設計的合理性。二是被調查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。(一）崗位寫實的功能工作崗位寫實是按時間消耗的順序,對某一崗位的員工在整個工作人內的工作活動情況，微表現(xiàn)的背后所隱含的真相.3、掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因,為提高崗位的工時利用率提供依定員工和設備在工作人內合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)。6、可以滿足崗位調查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。（二）崗位寫實的種類根據(jù)崗位調查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為：1、個人崗位寫實2、工組崗位寫實3、多機臺看管寫實4、特殊崗位寫實5、自使操作方法合理化、科學化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度。3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。他與勞動關系最主要的區(qū)別工作崗位。工作是構成崗位的前提和基礎.工作崗位研究的原則（一規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。5彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。他與勞動關系最主要的區(qū)別工作崗位。工作是構成崗位的前提和基礎.工作崗位研究的原則（一規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的者的具體作用不同.崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析上的影響.4、大大減少工作量,避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=測時數(shù)列中最大的數(shù)值/測時數(shù)列中最小的數(shù)值(穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時數(shù)列中波動越小，比較可靠;相反，說明數(shù)列中波動越大，可靠性錄法7、檔案資料法企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結構統(tǒng)計.為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù).4、為提高工作效率提供依據(jù).二、工作時間的構成缺勤時間5、出勤時間6、停工時間.分停工被利用時間和停工損失時間7、非生產時間5、制度內實際工作時間。他是工作時間的核心部分,實際工作時間是制度內從事本職工作時間與停工被利用時間之和.9、加班時間10、全部時間工作時間一、勞動定額的基本概念.勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點要點:2.定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3。勞動定額可以采取多種計算定額4、服務定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額(二）按勞動定額的實施范圍分類1、統(tǒng)一定勞動定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動定額的統(tǒng)計分析(四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標了嚴格的考核，做到“日清月結”.4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時定額和產量的換算T=1（六）與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素二、制定勞動定額的科學依據(jù)1．技術依據(jù)。包括:生產條件；對工工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性。缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比除被觀測人員在生理心理上的影響.大大減少工作量,避免因冗長的談話,削弱效果.(五）U型布置法：適用于摸擬練習法（六）V型便.能使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。為企業(yè)綜管理系統(tǒng)的構建一般來說,一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結終工資預算方案.（二）社會保險費與其他項目的預算1、分析檢查和對照國家相關規(guī)定，考察對涉及員工權益的項目有無增加和減少,標準有無提高或降低.2、掌握本地區(qū)相關部門公布的相關員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資在工作關系方面一、確定具體項目的核算辦法應注意的問題1、人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段,其中重要包括招募、篩選(或稱選拔、選除被觀測人員在生理心理上的影響.大大減少工作量,避免因冗長的談話,削弱效果.(五）U型布置法：適用于摸擬練習法（六）V型便.能使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。為企業(yè)綜管理系統(tǒng)的構建一般來說,一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源.（二)外部招募來源的選擇P75具體來織的人事決策8、正式張榜公布競聘上崗的結果,并履行人事任命手續(xù)在組織內部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要求：息的收集(一）招聘需求信息的產生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要.3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二)招聘信息的收集比較底3、可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告4、可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣注意——興趣-望—-行動1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動一、招聘信息發(fā)布渠道的招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算培訓的原則戰(zhàn)略性原則長期性原則按需培訓原則實踐培訓原則多樣性法特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地選擇主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品(一)招聘廣告的內容1、單位情況說明2、崗位情招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算培訓的原則戰(zhàn)略性原則長期性原則按需培訓原則實踐培訓原則多樣性法特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地1、節(jié)省時間2、準確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總人數(shù)的百分比,再將該百分比四舍五入換算成一位的加權數(shù).2、自傳式調查表的設計3、應聘者推薦表的設計1、公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。應聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競爭的機應聘者的個性允許應聘者強調自認為重要的東西允許應聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設計、印刷、分發(fā)費用較貴允許應聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法1、招聘申請表2、個人簡歷分析3、應聘者的推薦材料第二單元應聘者的背景調查與體檢聘者的背景調查包括四個方面：1、學歷調查2、個人資質調查3、個人資信調查4、員工忠誠調查1、只調查與工作有關的情況,并以書面形式記錄，以寫的步驟確定培訓的目的。搜集信息。（信息來源：公開出版發(fā)行的無限計件工資制、直接有限計件工資制、累計計件工資制、超額計件生育保險。一、勞動關系的含義勞動關系是指用人單位與勞動者之間行為管理的黃金法則是:為了改變行為，我們應付出不懈的努力去強寫的步驟確定培訓的目的。搜集信息。（信息來源：公開出版發(fā)行的無限計件工資制、直接有限計件工資制、累計計件工資制、超額計件生育保險。一、勞動關系的含義勞動關系是指用人單位與勞動者之間行為管理的黃金法則是:為了改變行為，我們應付出不懈的努力去強二、假文憑的識別一、校園招聘的概念三、校園招聘的方式四、校園招聘的特點五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題1、組織時應處理的問題1)領導不重視。（2)招聘人員的錯誤觀念.（3)招聘人員素質不高.3、筆試時要解決問題:（1)簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準.4、面試時防止的問題1）招聘人員無法勝任面試工作.（2）面試內容不確定。（3）濫用壓力式面試。(4）不切實際地自跨。校園招聘小組人員的組成應包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人.人員3、了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。（二)上崗后的集中訓練1、基礎知識教育2、教育重點一、員工信息管理系統(tǒng)的構建一般來說,一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結構上應分為三個層面：基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)少的工具之一。2、為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策,以及人對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動的過程.1、從組織全局的角度看:實際的直觀體驗.培訓的針對性不強。四、研討法研討法是在教師遇變化，致使遠勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的”法，也稱薩凡奇決策準則.5）同等概率標準（機會均等標準)，略評價標準；２）進行實際成效與標準的對比分析；３）針對偏差采：（；（資本競爭優(yōu)勢的重要手段。智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項目組成的實際的直觀體驗.培訓的針對性不強。四、研討法研討法是在教師遇變化，致使遠勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的”法，也稱薩凡奇決策準則.5）同等概率標準（機會均等標準)，略評價標準；２）進行實際成效與標準的對比分析；３）針對偏差采1、戰(zhàn)略性原則2、長期性原則3、按需培訓原則4、實踐培訓原則5、多樣性培訓原則6、企業(yè)與員工共同發(fā)展全員培訓與重點培訓結合原則8、反饋與強化培訓效果的原則9、注重投入提高效益的原則（五)員工培訓的要求1、高層管理者的支持2、培訓機構的設置3、合格的培訓師資4、足額的培訓經費5、齊備的培訓設備設施6、完整的培訓工作記錄培訓規(guī)劃的實施程度依賴于高層管理者對培訓的支持度.二、流程的基本概念企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內容、工作方式、工作承擔者和工作連接方式.根據(jù)企業(yè)所有人其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。一、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的結構設計業(yè)員工培訓系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)的基本功能:（二）培訓規(guī)劃.即首先要確認培訓內容,再根據(jù)培訓內容，選擇培訓的方式方法，進行培訓課程的設計，確定需要的各種數(shù)據(jù)資料2、對培訓實施情況進行反饋和總結。3、對培訓總體系統(tǒng)及其所取得的成果進行多級評估。二、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行（二）后勤保障部門對員工培訓的支持。（三）培訓人員及相關資源的配置。培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申劃、實施培訓計劃、培訓反饋五個部分.培訓對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產和工作。操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。（一）、崗位抽樣7。3）中庸決策標準4)最小后悔決策標準：是“后悔值大中取小家強制。勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎,而勞動法律關系則是只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動關系。1操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。（一）、崗位抽樣7。3）中庸決策標準4)最小后悔決策標準：是“后悔值大中取小家強制。勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎,而勞動法律關系則是只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動關系。1“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務委派等。（三）脫產培訓適用:費用較高，不適合全員培訓。主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員,或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層技術人才、管理人才，或為了引進新設備、新工藝,由工廠選送員工去國內外對口企業(yè)、高等院校、科研機構進修.方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓的基本理論（一)崗前培訓的特點1、基礎性培訓2適應性培訓3、非個性化培訓（二）崗前培訓的意義崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應環(huán)境和形勢.員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多地行使權威.三、崗前培訓的內容（一）崗前培訓內容的影響因素1、企業(yè)的生產經營特點.2、企業(yè)文化。3、新員工的素的構成員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結構4、部門職責5、政策規(guī)定6、行為規(guī)范。一、崗前培訓的實施方法企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓內容與效果的跟蹤調查的內容包括:1、崗前培訓活動是否適當2、培訓內容是否容易理解3、崗前培訓是否為短期脫產培訓（幾天至三個月）和長期脫產培訓（三個月以上）。2、從安排培訓的主體看，可分為組織安排的職務工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標準化教學方法；按規(guī)范的教學大綱和教材;按規(guī)定的授課時數(shù)和日程安排，按部就班地進行集中脫產培訓.（4）具有定期輪訓的特性.分專業(yè)脫產培訓的特點；強調培訓的專業(yè)性,即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓。（2）強調培訓內培訓可以劃分以下四類：（一）、轉崗培訓原因：組織原因個人原因招聘廣告的一般特點優(yōu)點：發(fā)布迅速成本比較底可以同時發(fā)布多種類參與權、知情權、咨詢權.３)物質幫助權原則:物質幫助權作為公類監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演訓目的選擇適當?shù)姆椒?。五、案例分析法案例分析法指針對特定案例進行討論，尋求解決問題法案的方法，它5、案例分析法他本身并不產生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個準確的答案。7、案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。不足:學員們不容易看到培訓師，并且在觀看投影時培訓可以劃分以下四類：（一）、轉崗培訓原因：組織原因個人原因招聘廣告的一般特點優(yōu)點：發(fā)布迅速成本比較底可以同時發(fā)布多種類參與權、知情權、咨詢權.３)物質幫助權原則:物質幫助權作為公類監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演研討的形式1、集體討論2、分組討論3、對立式討論者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解.2、使受訓者明確自己的長處和短處，找到自己適合的位置。盲目摸索。2、有利于新員工盡快融入團隊.3、可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感.4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)導者。（四)培訓結束后對受訓者進行考試或考核。（五）頒發(fā)上崗證。二、以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現(xiàn)場中遇到疑問和難題往往得不到解答.4、容易使自學者感到單調乏味.一、自學的組織方式與步驟(一）指定學習資=C+S=C+I根據(jù)宏觀經濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均管理是團隊動作的主要范疇之一。包括：緩和團隊的政治斗爭；勸說估體現(xiàn)應聘者的個性允許應聘者強調自認為重要的東西允許應聘者點有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各項活動的各種費用.直接培訓成本是指在培訓支付的一切費用的總和.二、培訓成本的構成員工的培訓成本被定義為人力資源的開發(fā)成本.從本質上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資.人力資源的開發(fā)成本主要包括人員培訓項目在設計、實施、評估和管理上資金的分配比例.4、用于分析比較不同小組員工的培訓資金分配的情況。5、便于進行成本控制，進行成本—-收益的比較分析.一、培訓成本信息的采集1、收集需要參加公司外部培訓的員工3、通過對成功的工作者的觀察。五、培訓項目收費標準的核定方法:1、上級撥款實報實銷。2、上級核算一個收費績效管理的基本概念指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法,通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工,改善組織行為,提高綜合素質，充分調動員工的積極性、各維度的內容和權重，這是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵.績效考評是績效管理系統(tǒng)的主體部分。選能2、規(guī)范功能3、發(fā)展功能4、控制功能5=C+S=C+I根據(jù)宏觀經濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均管理是團隊動作的主要范疇之一。包括：緩和團隊的政治斗爭；勸說估體現(xiàn)應聘者的個性允許應聘者強調自認為重要的東西允許應聘者點有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地（三）績效管理的其他功能一個完善的績效管理系統(tǒng)可以為建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據(jù);績性6、公正性與客觀性7、民主性與透明性人力資源部門績效管理的內容有：資管理的區(qū)別:1）在管理內容上,傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則（四）分配職責的原則組織結構共和國公民有勞動的權利和義務。保障勞動者的勞動權是勞動法的首位的種類高低壓電力設備安裝、運行、檢修,以及配電、變電、輸電內容不同分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型.3、根據(jù)績效考評的時限不同分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評.二、績效考評的內容包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內容。1、以基層為起點，由基層部資管理的區(qū)別:1）在管理內容上,傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則（四）分配職責的原則組織結構共和國公民有勞動的權利和義務。保障勞動者的勞動權是勞動法的首位的種類高低壓電力設備安裝、運行、檢修,以及配電、變電、輸電機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況如總產值、總收益、市不超過4—8個要項.（2）確定績效標準。2、評價實施。3、績效面談。4、制訂績效改進計劃5、改進績效的他使用的量表是為了降低光環(huán)效應和過寬偏見而特別設計的.它分為混合標準計數(shù)法和混合標準說明法。3、書面法優(yōu)點:可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評者有機會指出員工獨有的特征.書面法常與其他導向型的考評方法優(yōu)點：考評官可以比較容易地考評員工在工作范圍內的成就.1、關鍵事件法2、行為觀察量表法3、行為定點量表法4、硬性分配法5、排隊法關鍵事件法中有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”。缺點點是編制一份行為觀察表也費時費力，從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內結果考評法促使員工對其行為負責,可以促使員工認真謹慎地選擇完成任務。1、生產能力衡量法優(yōu)點：可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。缺點：有時員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工自己承擔責任;在無意中回引起員工的短期行為而忽視長期結果.2、目標管理法個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門并存。優(yōu)點:能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到組織目標無關的工作上的行統(tǒng)計之前進行以下的檢驗：1、識別信息檢驗.2、考評程序與方法合理性的檢驗。3、考評數(shù)據(jù)的信度檢驗。4、績效考評不是孤立的事件。2、績效考評具有指向性，他的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效.3、績效考評具有層次性和針對性。4、績效考評具有時限性。5、績效考評是一個過程。6、對員工的績效考評可以是正式的也可以是非來幫助他們進行合理的決策,從而節(jié)省管理者的時間。3、減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。4、通過幫助員工找到效率底下的原因，減少錯誤和偏差。5、激發(fā)員工勞動的積極性、主動性和創(chuàng)造性,揚長避短，努力學習，不斷進步.分析方法1、順序法.2、能級分析法。3、對比分析法。4、信息.2、為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據(jù)。3、對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設。4、對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施。5、不斷挖掘企業(yè)員工的潛力,探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法.6、分析員工總體素質狀況,進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計工作指導線進行集體協(xié)商確定工資。企業(yè)的工資增長不應低于工資指序、步驟和方法。通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產生的、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題組織時應處理的問題：（1)領導員工進行的培訓，以提高企業(yè)全員素質；重點培訓是對企業(yè)技術中堅津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。二、薪酬的實質薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為，態(tài)度及其業(yè)績等所做出的各種回報.從廣義講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部薪酬.直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分,它包括員工的基本薪酬和激勵薪酬.間接薪酬即福利.內部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才。2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到管理工作工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額所需考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額.企業(yè)薪酬制度設計與完善包括工資結構設統(tǒng)計分析調查結果,寫出調查分析的報告。2、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。3、深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意調查.4、對報告期內人工成本進行核算,檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)公司薪酬制度的要求,結合各部門績效目標的實際情況，對員工的薪酬進行必要調整。四、薪商原則。最底工資率應參考政府統(tǒng)計部門提供的當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最底生活費用、員工的平均工資、勞動底工資率應以貨幣按時支付，下列各項不作為最底工資的組成部分:加班加點工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金；欠付三個月以內的向資指導線制度是企業(yè)工資宏觀調控辦法辦法改革的一項舉措。1、工資指導線的制定遵循以下原則:堅持“兩底于”工作指導線進行集體協(xié)商確定工資。企業(yè)的工資增長不應低于工資指序、步驟和方法。通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產生的、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題組織時應處理的問題：（1)領導員工進行的培訓，以提高企業(yè)全員素質；重點培訓是對企業(yè)技術中堅導企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配關系;3、有利于企業(yè)工資宏觀調控體系建設。五、企業(yè)薪酬制度的分析1、企業(yè)薪酬總額分析.2、企業(yè)各員工的薪酬卷調查法、面談法)。5、企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬策略分析依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。六、常見的幾種企業(yè)工資制度常見的有制計件工高等級的等級線叫工種等級線。其適用對象是技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種.崗位或職務等級工資制是根據(jù)各崗位或職務的重要性、責任大小、技術復雜程度等，它由崗位或職務等級表、工資標的實施包括：經營目標體系的建立.設定目標是實施目標管理的起點現(xiàn)場培訓組成。二、崗前培訓的步驟（一）崗前培訓的設計（二）崗確定績效標準。評價實施。績效面談。制訂績效改進計劃改進績效的的延續(xù)。（四)崗位資格培訓二、在崗培訓的內容（一）在崗人員管理、技術等各類員工。崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等為基礎,以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。推行崗位技能工資制的條件一是必須建立健全并完善企業(yè)的工作崗位分析與評價的制度；二是必須按照國家職業(yè)資格標準或行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能的鑒定和分級。技能工資的優(yōu)點是有利于調動員工的積極性,缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。的實施包括：經營目標體系的建立.設定目標是實施目標管理的起點現(xiàn)場培訓組成。二、崗前培訓的步驟（一）崗前培訓的設計（二）崗確定績效標準。評價實施。績效面談。制訂績效改進計劃改進績效的的延續(xù)。（四)崗位資格培訓二、在崗培訓的內容（一）在崗人員管目前，企業(yè)工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權等.一、企業(yè)薪酬管理的基本程序（一)明確企業(yè)的薪酬政策與目標。（二）工作崗位