人力資源管理 陳維政主編復(fù)習(xí)資料人力資源人事檔案

能戰(zhàn)略（短期）1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要：企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展冰山模型冰山以上-知識和技能-外在表現(xiàn)-容易了解與測量的部分能戰(zhàn)略（短期）1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要：企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展冰山模型冰山以上-知識和技能-外在表現(xiàn)-容易了解與測量的部分培育組織的跨職能成長和開發(fā)4.支持團(tuán)隊文化5。有利于提高企業(yè)的擬定：（一）培訓(xùn)方式的選擇(①正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)②非正式培第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源的概念1、人力資源的宏觀定義：人力資源指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和.（社會系統(tǒng)角度討論人力資源，同時突出了人力資源的歸屬性、功2、人力資源的微觀定義:人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。①人力資源的絕對數(shù)量宏觀：一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)絕對數(shù)量=勞動適齡人口-適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力人口②人力資源的相對數(shù)量（人力資源率）:人力資源的絕對數(shù)量占總?cè)丝诘谋壤从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)③影響人力資源數(shù)量的因素：——1、人口總量及其再生產(chǎn)狀況2、人口的年齡構(gòu)成3、人口遷移②衡量指標(biāo):——1、健康衛(wèi)生指標(biāo)2、教育情況指標(biāo)3、勞動者的技術(shù)等級狀況指標(biāo)4、勞動態(tài)度指標(biāo)③影響人力資源質(zhì)量的因素：——1、遺傳和其他先天因素2、營養(yǎng)因素3、教育方面因素4、人力投資因素5、社會文化與觀念因素人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng),而數(shù)量對質(zhì)量的替代性很差，有時甚至不能替代。4、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用：5、人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義:①人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素；②人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素;③人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；④人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴財富。6、人力資源宏觀管理：對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組的能動性；③人力資源開發(fā)的持續(xù)性；④人力資源的時效性；⑤人力資源的社會性9、人力資源管理的特征：整體人力資源規(guī)劃的成本—效益分析第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述組織與實(shí)施糾正）（二）縱向程序：按組織層次逐級進(jìn)行考核的程序(基需要(2)結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要（二）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。整體人力資源規(guī)劃的成本—效益分析第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述組織與實(shí)施糾正）（二）縱向程序：按組織層次逐級進(jìn)行考核的程序(基需要(2)結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要（二）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。(1）績效考核是對員工個人或部門的（3）人力資源管理在理論上是跨多個學(xué)科的.10、人力資源管理的基本任務(wù)：吸引、保留、激勵與開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述11、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概念：包括目標(biāo)和方法兩個因素，是企業(yè)在追求長遠(yuǎn)目標(biāo)時,因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的行為方式或反應(yīng)。12、戰(zhàn)略管理者的主要任務(wù)：①制定目標(biāo)；②規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)的行動方案;③推行方案，付諸業(yè)文化第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略概述人力資源開發(fā)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致所做的總體謀略和籌劃。20、人力資源戰(zhàn)略的分類②投資戰(zhàn)略:主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性,并儲備多種專業(yè)技能的人才。教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。（二)史戴斯和頓菲對人力資源戰(zhàn)略的分類：家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合21、企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的配合基本競爭戰(zhàn)略基本競爭戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化大家庭式企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略22、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合①集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合②縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合③多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合第四節(jié)人力資源規(guī)劃化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)場式企業(yè)文化;③大家庭式企業(yè)文化；④官僚式企業(yè)文化第二節(jié)企業(yè)定帶來高績效；②激勵是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化90場式企業(yè)文化;③大家庭式企業(yè)文化；④官僚式企業(yè)文化第二節(jié)企業(yè)定帶來高績效；②激勵是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化90、滿規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位也通常稱作工作崗位。職位與個)（二)建立績效考評的指標(biāo)體系。一組能較完整地表達(dá)績效考評要 的或正式的規(guī)劃④與企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全完整⑤靈活性或不具靈活性規(guī)劃25、人力資源規(guī)劃的程序:①收集人力資源規(guī)劃所需的信息②預(yù)測人員需要③清查和記錄內(nèi)部人力資源情況④確定招聘需要⑤與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)⑥評估人力資源規(guī)劃①全面系統(tǒng)分析企業(yè)目前的人力資源的整體存量狀況②分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)外基礎(chǔ)條件③合理預(yù)測企業(yè)對各類人力資源的需求與供給狀況④擬定人力資源規(guī)劃⑤設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋和控制系統(tǒng)1、內(nèi)部影響因素:①管理層的經(jīng)營理念②組織目標(biāo)的變化③組織形成的變化(動態(tài)和靜態(tài))④員工素質(zhì)變化2、宏觀影響因素：①宏觀人事政策的變化②產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化情況③勞動力市場變化第五節(jié)人力資源預(yù)測力或效率的變化、工作設(shè)計或結(jié)構(gòu)的改變1、影響供給因素:①內(nèi)部人力資源流動情況②人力資源存量與可用性③員工的培訓(xùn)2、影響需求因素:①組織的發(fā)展目標(biāo)②組織的經(jīng)營規(guī)劃③現(xiàn)有員工位置的短缺人每年工作時間量，求未來三年所需的人力數(shù)工作時間第一年第二年第三年動,它可以由一個或多個工作要素組成③工作責(zé)任：是個體在工作崗源需求②使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)③改變企業(yè)目標(biāo)(動,它可以由一個或多個工作要素組成③工作責(zé)任：是個體在工作崗源需求②使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)③改變企業(yè)目標(biāo)(二述指標(biāo)問卷:用來直接詢問員工對他們工作最重要的一些方面的需要量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性,并儲備 例：已知某公司人員變動矩陣如表，如明年情況與過去相同,計算明年人員情況職位層次職位層次基層管理者員工初期人員數(shù)量人員調(diào)動概率基層管理者0。80。1離職0。2員工答：明年人員情況為中層管理者增加4人，基層管理者人數(shù)不變，員工減少104人，離職人數(shù)達(dá)到100人。（補(bǔ))Ⅲ人力資源水池模型預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力供給的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給未來供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量+流入總量-流出總量流入總量=晉升近人數(shù)+外部招聘人數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)32、離職率=在同一年離職人數(shù)÷在該期間的累計在冊人數(shù)×100％公司人員的離職率?離職率=在同一年離職人數(shù)÷在該期間的累計在冊人數(shù)×100%=60÷2400×100％=2.5％第六節(jié)人力資源規(guī)劃的編制33、平衡人力資源供求的措施①改變員工使用率，如訓(xùn)練、團(tuán)隊運(yùn)用等，以改變?nèi)肆Y源需求②使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)③改變企業(yè)目標(biāo)①計算不同時段出現(xiàn)人力過剩問題的成本②考慮不同的減員方法和減員成本③改變員工使用率，計算出重新培訓(xùn)、重新調(diào)配的成本④改變企業(yè)目標(biāo)的可能性34、人力資源規(guī)劃方案的制定①確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)②確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略③制定具體的人力資源工作目標(biāo)和計劃④人力資源規(guī)劃方案的預(yù)算編制35、人力資源規(guī)劃的控制和評估整原先預(yù)測的必要②工作計劃預(yù)算與實(shí)際活動成本的比較③實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效④整體人力資源規(guī)劃的成本—效益分析第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述組織結(jié)構(gòu)和工作關(guān)系是職務(wù)分析的基礎(chǔ)；職務(wù)分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作所需要技能的多樣性（2）工作的整體性（3）任務(wù)的重要性（便可既知某特定方面情況工作所需要技能的多樣性（2）工作的整體性（3）任務(wù)的重要性（便可既知某特定方面情況,又知道總體情況;缺點(diǎn)：缺少精確性（三（2)評估過往績效(3）幫助改善現(xiàn)時績效(4）員工任用依據(jù)(酬。內(nèi)在報酬是針對員工由工作本身所獲得的滿足感；外在報酬則是第一節(jié)職務(wù)分析概述和任職要求的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述的系統(tǒng)過程。名稱和負(fù)責(zé)人③明確隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系④明確每個人的職位在組織中地位二、工作關(guān)系：在明確組織結(jié)構(gòu)下,工作關(guān)系和工作流程也要確定三、崗位設(shè)置原則:①崗位設(shè)置最低原則②最有效配置原則③發(fā)揮作用最積極原則④系統(tǒng)協(xié)調(diào)原則⑤經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化原則38、職務(wù)分析的基本術(shù)語：①工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位②工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動,它可以由一個或多個工作要素組成③工作責(zé)任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)④職位:根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位也通常稱作工作崗位。職位與個體是一一匹配的。⑤職務(wù):是一組工作責(zé)任相似或相同的職位39、職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定行職務(wù)分析的人④確定職務(wù)分析的時間40、職務(wù)分析的方法Ⅲ調(diào)查問卷（①職位分析問卷PAQ②管理職位描述問卷MPDQ③綜合性職務(wù)分析問卷）Ⅳ功能性職務(wù)分析法FJA第三節(jié)職務(wù)分析的基本程序Ⅷ工作秩序分析法Ⅸ工作日記法第四節(jié)職務(wù)描述的編寫42、職務(wù)描述內(nèi)容：①職務(wù)概要②責(zé)任范圍及工作要求③機(jī)器、設(shè)備及工具④工作條件與環(huán)境⑤任職要求第四章員工招聘與甄選第一節(jié)員工招聘的概述44、員工招聘：是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源計劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補(bǔ)組織的職務(wù)空隙的過程45、員工招聘的重置成本:①獲取成本②開發(fā)成本③保健成本④離職成本46、員工招聘的程序：①對員工需求預(yù)測②制定員工招聘計劃③確定招聘方式④選拔過程⑤評價分析招聘工作效果47、在現(xiàn)代人力資源管理中,員工招聘的決定權(quán)一般在用人的業(yè)務(wù)部門,而人力資源部則起組織和服務(wù)的功能。第二節(jié)員工招聘的過程管理要與激勵的主要特點(diǎn)9需要的多樣性：（一）馬斯洛的需要分類：①工作所需要技能的多樣性（2）工作的整體性（要與激勵的主要特點(diǎn)9需要的多樣性：（一）馬斯洛的需要分類：①工作所需要技能的多樣性（2）工作的整體性（3）任務(wù)的重要性（力主要體現(xiàn)在四個方面：專業(yè)知識和相關(guān)知識；相關(guān)技能、技術(shù)和技可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提 (①求職申請表的設(shè)計②申請資格的確定③資格審查）Ⅳ測評與甄選Ⅴ錄用決策Ⅵ招聘評估第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述。49、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念：培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法,使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求,培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時成效。發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識和能力,以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求,發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。50、員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用:①提高工作績效②提高滿足感和安全水平③建立優(yōu)秀企業(yè)形象訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則④嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則52、員工培訓(xùn)與發(fā)展目的：①強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性，即實(shí)用性②多元性、復(fù)雜性與動態(tài)性。第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法56、體驗(yàn)式練習(xí)法的分類：①結(jié)構(gòu)式聯(lián)系②角色扮演③心理測評第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型作表現(xiàn)(五)績效目標(biāo)（①培訓(xùn)后的行為或績效的標(biāo)準(zhǔn)要求②標(biāo)準(zhǔn)的使用范圍③評估上述行為或績效標(biāo)準(zhǔn)的方法）個領(lǐng)域或某些具體職位上取得優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)的內(nèi)在穩(wěn)定特征或特定（二)勝任力的冰山模型（三)勝任力模型的構(gòu)建品質(zhì)和工作能力.驗(yàn)證模型第六章員工績效考評人力資源管理的核心是績效考評.績效考評：是指將員工的實(shí)際績效、群眾測評與組織期望做一次比較,通過工作分析可以確°考評法:擴(kuò)大考績者人數(shù)與類型，使各類考績者優(yōu)勢互補(bǔ),結(jié)論公一節(jié)薪酬概述9報酬的含義與內(nèi)容：報酬是一個廣泛的概念,作為個°考評法:擴(kuò)大考績者人數(shù)與類型，使各類考績者優(yōu)勢互補(bǔ),結(jié)論公一節(jié)薪酬概述9報酬的含義與內(nèi)容：報酬是一個廣泛的概念,作為個工作所需要技能的多樣性（2）工作的整體性（3）任務(wù)的重要性（作計劃預(yù)算與實(shí)際活動成本的比較③實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效④ 定績效考核的標(biāo)準(zhǔn).第一節(jié)績效考評概述63、績效的含義與性質(zhì)績效：他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果（一）績效的多因性（這種績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素,而要受制于主、客觀的多種因素，即員工的技能S與激勵M—員工自身、主觀性影響因素，內(nèi)因；環(huán)境E與機(jī)會O—客觀性影響因素，外因)（二）績效的多維性（績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評）(三）績效的動態(tài)性(員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好）理信息考績結(jié)果的分析與評定4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正）67、健全有效考績制度的要求(①全面性與完整性②相關(guān)性與有效性③明確性與具體性④可操作性與精確性⑤原則一致性與可靠性⑥公正性與客觀性⑦民主性與透明度⑧相對穩(wěn)定的原則⑨考評項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則⑩可接受性原則)68、人力資源管理部門對績效的責(zé)任:①設(shè)計、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線人員。⑤收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出管理決策。第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)70、績效考評的標(biāo)準(zhǔn):（一）工作業(yè)績考評。對企業(yè)人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評價。(二）工作行為考評。對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。能較完整地表達(dá)績效考評要求的考評標(biāo)準(zhǔn)就組成了考評指標(biāo)體系。項(xiàng)指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度.滿意度）③業(yè)務(wù)流程(主要指企業(yè)的運(yùn)營效率）④學(xué)習(xí)與成長(主要在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。滿意度）③業(yè)務(wù)流程(主要指企業(yè)的運(yùn)營效率）④學(xué)習(xí)與成長(主要在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。7績效工作能力評價。是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能周期的起點(diǎn)，即需要導(dǎo)致的心理緊張感消失,于是一個行為周期便結(jié)第三節(jié)績效考評的方法（一)綜合評價型：對一位員工所作所為的整體評價與鑒定，只做粗線條的、輪廓性的、定（二）品質(zhì)基礎(chǔ)型:從各個不同維度分別進(jìn)行評價,但所選的內(nèi)容是那些較抽象的、虛而軟的的描述和某一刻度聯(lián)系起來，使考評操作性增強(qiáng).（四）效果基礎(chǔ)型：多維度分解，但考核的重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不在行為與活動。76、常用考級技術(shù)：法②加權(quán)總計評分清單法:此時需按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重，但最后要分別按各維性（五）行為錨定分析法：實(shí)質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來,使兼具兩者之長，（六）量化指標(biāo)法：一些重要的可以量化的工作業(yè)績指標(biāo)作為考評標(biāo)準(zhǔn),判斷員工一年的工作績效.第四節(jié)績效考評的實(shí)施77、合格的考級執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的理想條件:①了解被考評者的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作好有直接的近距離密切觀察其工作的機(jī)會；③考績者應(yīng)當(dāng)公正客觀，不具偏見.也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行,一般半年為，80、考績的信度和效度信度是指考績的一致性和穩(wěn)定性。考績。效度則是指考績所獲信息與測評的真正工作績效間的相關(guān)程度.其他職務(wù)逐一比較）（二)套級法：需預(yù)先制定一套供參照用的等級門建議推廣。②在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率.③宣傳——遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面因素人力投資因素社會文其他職務(wù)逐一比較）（二)套級法：需預(yù)先制定一套供參照用的等級門建議推廣。②在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績制度以作表率.③宣傳——遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面因素人力投資因素社會文求預(yù)測②制定員工招聘計劃③確定招聘方式④選拔過程⑤評價分析招種典型面談情況處理第五節(jié)績效考核的新進(jìn)展績效管理是對績效考核的發(fā)展，績效考核是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。（2）績效考核是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考核僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。（3）績效考核側(cè)重于判斷和評估,而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的83、績效管理的過程：①績效計劃的制定②績效計劃的實(shí)施與執(zhí)行③績效考評④績效反饋84、目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)(一）目標(biāo)管理：以目標(biāo)為中心的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動機(jī)的平衡、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡(筆記：財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)和動因性指標(biāo)、企業(yè)組織外部群①財務(wù)方面(主要指企業(yè)的財務(wù)績效)②顧客方面（主要指顧客對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的滿意度）③業(yè)務(wù)流程(主要指企業(yè)的運(yùn)營效率）④學(xué)習(xí)與成長(主要指企業(yè)通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不斷提升競爭力）第七章員工激勵原理與實(shí)踐第一節(jié)激勵與績效（二）動機(jī):需要使人的內(nèi)心產(chǎn)生行為的驅(qū)動力激是無法引發(fā)行為的。綜上：（3）行為終止于需要的滿足.(4）要激勵起行為，一要了解被激勵著有何需要，二要掌握有何可以滿足其需要的資源.生理需要②安全需要③社交需要④榮譽(yù)需要⑤自我現(xiàn)實(shí)需要（二）阿響因素，外因)（二）績效的多維性（績效考評需要從多種維度或方生理需要②安全需要③社交需要④榮譽(yù)需要⑤自我現(xiàn)實(shí)需要（二）阿響因素，外因)（二）績效的多維性（績效考評需要從多種維度或方工作3290003400038000工作4800060005酬和可變薪酬，間接薪酬包括福利和服務(wù)。100、薪酬的戰(zhàn)略視角動本身具有目的性。源專屬性無成本性激勵則是工作內(nèi)部蘊(yùn)含的資源所具有的驅(qū)動力.（一）工作描述指標(biāo)問卷:用來直接詢問員工對他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣；（期望值，即滿意過度89、滿意感與績效90、滿意感與缺勤和離職:薪酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率（離職）①離職主要有主動型和被動型第二節(jié)需要與激勵的主要特點(diǎn)（一）馬斯洛的需要分類：①生理需要②安全需要③社交需要④榮譽(yù)需要⑤自我現(xiàn)實(shí)需要（三）麥克里蘭的需要分類：工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類激勵過程模型（畫圖理解）第三節(jié)激勵理論的應(yīng)用95、員工的工作態(tài)度與激勵艾齊奧尼矩陣模型組織所采用的權(quán)力強(qiáng)制型強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型計件制3。泰勒的差別計件制(計件制3。泰勒的差別計件制(二）計效制:1。標(biāo)準(zhǔn)工時制2。哈質(zhì)與內(nèi)容2.公司的經(jīng)營狀況與財政實(shí)力3。公司的管理哲學(xué)和企業(yè)一的因素,而要受制于主、客觀的多種因素，即員工的技能S與激勵考評方法的基本類型及特點(diǎn)：（一)綜合評價型：對一位員工所作所計較型計較型道德型96、高組織承諾的員工表現(xiàn)出的三類行為:珍視第八章薪酬設(shè)計與管理第一節(jié)薪酬概述報酬是一個廣泛的