人力資源二級基礎知識復習重點資格考試人力資源管理師

(C1+P2)P2—目標利潤Se—達到目標利潤的銷售額臨界銷的決策？⑨時間限制：是否因為時間緊迫而限制了你對下屬的包容程基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。勞動法的基本原則直S(C1+P2)P2—目標利潤Se—達到目標利潤的銷售額臨界銷的決策？⑨時間限制：是否因為時間緊迫而限制了你對下屬的包容程基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。勞動法的基本原則直S第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動資源的稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和各人的無限需要和愿望而言，是相對稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。動力需求，以及工資和九月決定機制對勞動力資源配置的作用原理。實證研究方法規(guī)范研究法規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么的問題。目的在于提出一定的標準作為經(jīng)濟理論的前提，并以該標準作為制定經(jīng)濟政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟現(xiàn)象的運行符合或實現(xiàn)這些標準。規(guī)范研究方法具有以下特點：即要說明說要研究的對象本身是好事壞，對社會具有積極意義還是消極意義。（2）規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。其主要障礙方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞動經(jīng)濟學研究中要把兩種方法結合起來運用。第二節(jié)社會勞動力包括就業(yè)者和失業(yè)者。勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。公式總人口勞參率=總人口/勞動力x100%勞動力參與率只是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動供給的工資彈性，簡稱勞動供給彈SWSSW有彈性5供給缺乏彈性所謂經(jīng)濟周期，使之在降級運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。這個勞動力群體不管短期工資和勞動力市場條件如何發(fā)生變化，不管是出于就業(yè)轉臺還是處而不表現(xiàn)在為勞動力與非勞動力的流動這個勞動群體被稱為一級勞動力。二級勞動力主要有1>整數(shù)定價策略2>尾數(shù)定價策略3>聲望定價策略4>招徠定價和依據(jù)人性假設及其相應的管理：（11>整數(shù)定價策略2>尾數(shù)定價策略3>聲望定價策略4>招徠定價和依據(jù)人性假設及其相應的管理：（1）“經(jīng)濟人”假設及其管理；略有底成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略。降低成本途徑：企業(yè)降低其二動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在與勞動者身體之內的d中年婦女構成。二級勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性。所謂勞動力需求，使之企業(yè)雜某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量，勞動力需求是企業(yè)雇用醫(yī)院和支付能力的統(tǒng)一。設E為勞動力需求的自身工資彈性，我們用D/D表示勞動力需求量變動的百分比用W/W表示工資率變動的百分比。DWdDW1需求無彈性，即Ed=02需求有限彈性，即Ed3單位需求彈性，即Ed=14需求富有彈性，即Ed1>5需求缺乏彈性，即Ed<1由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段：設總產(chǎn)量為Q,可辨的勞動要素投入為L，平均產(chǎn)量為AP,編輯產(chǎn)量為,MP.AP=Q/LMP=Q/L設勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP,勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP,產(chǎn)品價格為P。MRP=VMP=MPP勞動力市場又冠以和狹義兩種理解：廣義的實質勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之場交換關系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成:其一為勞動的所有者個體，其二動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在與勞動者身體之內的體力和智慧的總和勞動能力。勞動力也是勞動力市場關系的物質承擔者。勞動力市場的性質：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件。交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳組合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的經(jīng)濟的形式。第一勞動力市場是在產(chǎn)權邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟調節(jié)中勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結合的最有效的最佳途徑。第三勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產(chǎn)領域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。析法均衡分析法是揭示經(jīng)濟變量之間的關系，說明實現(xiàn)均衡的條件以及如何調整實現(xiàn)均衡的方均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。勞動力市場均衡的意義象的客觀分析；實證研究方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞的最有效的最佳途徑。第三勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開；第三，對領導特質的研究結果，可以為領導者的選拔、使用和培訓效性的一系列的團隊運作，而團隊有效性與團隊運作則是相互作用的象的客觀分析；實證研究方法也離不開價值判斷的指導。因此，在勞的最有效的最佳途徑。第三勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開；第三，對領導特質的研究結果，可以為領導者的選拔、使用和培訓效性的一系列的團隊運作，而團隊有效性與團隊運作則是相互作用的1、勞動力資源的最有分配2、同質的勞動力獲得同樣的工資3、充分就業(yè)人口、資本存量與均衡工資率二、資本存量對勞動力需求的影響三、人口、資本存量與勞動力市場均衡所謂工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價工資形式即勞動的計量和工資支付的方式。為1工資率2貨幣工資與實際工資一、計時工資與計件工資計時工資1）小時工資二、計件工資實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)貨幣工資=工資標準×實際工作時間貨幣工資=小時工資×標準工作日小時數(shù)貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數(shù)貨幣工資=日工資率×標準工作周日數(shù)貨幣工資=計件工資率（即簡單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量計時工資與計件工資兩種工資形式的區(qū)別在于計量勞動的方式不同福利其二為延期支付。1、福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接有關。2、方定性3、企業(yè)自定性和靈活性實物支付原因在于1實物支付可降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。2實物支付變相地提高個人所得稅的納稅起點。延期支付由以下優(yōu)勢（1）延期支付可以使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件。（2）延期支付形式的多樣性和靈活性，可以增強企業(yè)對勞動力市場的俄多種適應性。（3）企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增加員工的英距離和團隊精神，可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能。（4）延期支付可以使若干保險基金實現(xiàn)積累。所謂總供給，是指一國在一定時期內生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務岸價格計算的貨幣價值總量總供給等同于一定時期的國民生產(chǎn)總值或國民收入。總供給也等于消費與儲蓄的總和。總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動+資本+土地+管理）=各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和=消費+儲蓄業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)×100%失業(yè)率可按性別、年齡、所受教育程度等系形式的主體。勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策；（３）人力資本事管理的主要區(qū)別是：在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)×100%失業(yè)率可按性別、年齡、所受教育程度等系形式的主體。勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策；（３）人力資本事管理的主要區(qū)別是：在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中總需求=消費品需求+投資品需求均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資Y=C+S=C+I設D為總需求價格，總需求價格與就業(yè)量的關系可協(xié)作D=(N)這個函數(shù)稱為總需求價格函入，社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，或者更準確地說，取決于總需求水平。需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)有兩種形式：其一為增長差距形失業(yè)；其二為周期性失業(yè)。總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因：其一依靠市場自身的力量無法實現(xiàn)充分就業(yè)的國失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)失業(yè)率可按性別、年齡、所受教育程度等分組資料計算。平均失業(yè)持續(xù)期=失業(yè)者周數(shù)平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。52周勞動者精神需要的滿足程度。政府支出移支付是政府保險福利，社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補貼等方面的支出。勞動力市場的制度結構要素1最低勞動標準（1）最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。（2）最長時間標準。２、現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論基于兩種不同的大類：1供給無彈性。2供給無限彈性3單位供給彈性。２、現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論基于兩種不同的大類：1供給無彈性。2供給無限彈性3單位供給彈性4供給富有彈置運行與調節(jié)機制４、效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機交易的對象是金融商品，即貨幣資金和有價證券等5>勞動力市場和以法律的形式去定下來，受到法律的保護。財政政策因其目標的不同，可以分為兩種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉移支付、提高稅率等措施來銷弱消費與投移支付水平和變動稅率貨幣政策直接目的是調控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加和或降低有效需求是總供給與需求趨于均衡。貨幣政策也包括兩類：擴張的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府實施貨幣政策的主要的措施包括：調節(jié)法定準備金率，調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。所謂基尼系數(shù)，是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平衡平1）調控收入與物價關系的措施。調控收入與物價的關系，控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨收入平等化措施有：第一實行個人收入所得稅制度并且在實施中采取累進稅率制。養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出第二章勞動法動法》這一規(guī)范性文件。其二，廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系研究對象的理論體系，即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則的含義：勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質。領性的法律規(guī)范，而不是調整勞動關系運行中的特定食香火勞動關系當事人某一特定行為的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。勞動法的基本原則直程。經(jīng)濟學中運用的均衡概念，一般含有兩重含義：其一著某種經(jīng)濟，勞動力數(shù)量和質量的總和。特點：（1）時間性；（2）消費性；（二）心理測驗的技術標準信度（基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。勞動法的基本原則直程。經(jīng)濟學中運用的均衡概念，一般含有兩重含義：其一著某種經(jīng)濟，勞動力數(shù)量和質量的總和。特點：（1）時間性；（2）消費性；（二）心理測驗的技術標準信度（reliability）。又稱定性，只要社會的基本經(jīng)濟制、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本則是不會改變的。勞動法的基本原則的作用：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，法制出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的范可能存在的缺陷。保障勞動者勞動權的原則勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權利，包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動平等就業(yè)和自由就業(yè)權是勞動權的核心。得發(fā)展；其二是對勞動產(chǎn)品的需要。這宗勞動權保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。勞動關系民主化原則具體內容分別是：第一勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的罰等事項應通過一定形式聽取工會意見。第六，勞動爭議仲裁委員會的組成應貫徹“三方原則”。第三，補償性。勞動法律淵源的含義：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。者有約束力的規(guī)范才是法律淵源。、第三種指的是法的表現(xiàn)形式，即法是有何種國家機關、而劃分為不同的類別應具有不同等級的效力范圍，勞動法淵源就是國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。勞動法的體系勞動法的體系是指勞動法在各項居體勞動法律制度的構成和相互關。《中華人民共和國勞動法》簡稱勞動法動標準制度4職業(yè)培訓制度5社會保險和福利制度6勞動爭議處理制度7工會和職工民主管理制度8勞動法的監(jiān)督檢查制度投資企業(yè)勞動法律制度勞動法的智能結構模式是以勞動法律規(guī)范的職能為分類標準，建立能夠反映勞動法職能分工環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體主要分為政府購買和轉移至支付兩類。政府購買的具體項目由國防用的周期性交替。研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體主要分為政府購買和轉移至支付兩類。政府購買的具體項目由國防用的周期性交替。研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說勞動法律體系的構成勞動法關系勞動標準法勞動法體系勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法勞動關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利法律規(guī)范。他與勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。勞動法律關系的種類關系6）國家機關、社會團體、事業(yè)單位與勞動者建立的勞動合同關系括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經(jīng)授權具有勞動行政職能的機主要為勞動者和用人單位。三、勞動服務法律關系。勞動服務法律關系與民事勞務關系的根本區(qū)別是勞動服務法律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿，也就是說，勞動服務法關系的運行是為了勞動力在市場上和勞動過程中給勞動關系正常運行創(chuàng)造條件。義務3勞動法律關系雙務關系4勞動法律關系具有國家強制性者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。限制勞動行工作等）勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事務，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。第三章現(xiàn)代替業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)地發(fā)展而制定的總體性和長遠性的漠化與方略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的最高的領導層為使企業(yè)在未來劇烈競爭的環(huán)境中求得生存和發(fā)展而繪制加；2）橫向管理難度加大；3）自制原料或自行銷售的效率往往低一特定行為的具體規(guī)定。第二，不同法律部門有著不同的基本原則，，勞動力數(shù)量和質量的總和。特點：（1加；2）橫向管理難度加大；3）自制原料或自行銷售的效率往往低一特定行為的具體規(guī)定。第二，不同法律部門有著不同的基本原則，，勞動力數(shù)量和質量的總和。特點：（1）時間性；（2）消費性；留在勞動力市場中。他們的流動表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者之間的流動，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境按照對企業(yè)經(jīng)營活動影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微的影響企業(yè)活動的環(huán)境因素。變化程度變化程度某些相似并基本上維持不變對要素的復雜知識的要求低雜間彼此不相似并基本上維持不變對要素的復雜知識的要求高2動態(tài)的和不可預測的環(huán)境，要素少要素有某些相似但出于連續(xù)的變化過程中對要素的復雜知識的要求低4動態(tài)的和不可預測的環(huán)境，要素多要素有某些相似處于連續(xù)的變化過程中對要素的復雜知識要求高其中第1類的環(huán)境經(jīng)營風險最小。第2類的環(huán)境據(jù)有較高的經(jīng)營風險第3類的環(huán)境具有較低的經(jīng)營風險。第4類環(huán)境風險最大外部環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營影響，歸納起來，主要包括有力和不利兩個方面：有利的外部環(huán)境不力的外部環(huán)境環(huán)境調研兩方面1外部環(huán)境調研，現(xiàn)在企業(yè)外部調研環(huán)境主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實狀況2外部環(huán)境預測經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1現(xiàn)有競爭對手的分析2潛在競爭對手分析（5）資本需求（6）現(xiàn)有企業(yè)的反應3替代產(chǎn)品服務威脅的分析4顧客力量的分析5供應商力量的分析經(jīng)營環(huán)境的宏觀企業(yè)資源狀況分析產(chǎn)及專利、商標、技術秘密和管理的無形資產(chǎn)。企業(yè)能力分析正確的認識和評價：第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著發(fā)１、調動人的積極性主要有四個途徑：（１）需要激勵，即通過引,勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP,產(chǎn)品價格為P。正確的認識和評價：第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著發(fā)１、調動人的積極性主要有四個途徑：（１）需要激勵，即通過引,勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP,產(chǎn)品價格為P。MRP=VMP=即勞動法律關系所要達到的目的和結果。勞動法律事實分為：1勞動把資源分為兩大類：即基本活動和支持活動。企業(yè)能力分析企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析，主要采用SWOT分析法，所謂S是指企業(yè)內部優(yōu)勢W是指企業(yè)內部劣勢O企業(yè)外部環(huán)境的機會T外部環(huán)境的威脅企業(yè)進行SWOT分析的程序如下：1分析企業(yè)外部環(huán)境的變化2根據(jù)企業(yè)內部資源和能力分析3對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關鍵因素進行權平均并作總體評價。4SWOT在分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力企業(yè)的戰(zhàn)略選擇5）擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內規(guī)模和競爭力。采用穩(wěn)定略的企業(yè)不需要改變自己的宗旨和目標，企業(yè)之需要集中資源與原有的經(jīng)營范圍和產(chǎn)品，以增加其競爭優(yōu)勢。一般競爭戰(zhàn)略他方式。的生產(chǎn)作業(yè)活動4特別的營銷活動5擴大經(jīng)營范圍重點戰(zhàn)略有兩種方式一種是著眼于在目標市場上去的成本優(yōu)勢；另一種著眼于在目標市場上取得明顯的差別優(yōu)勢新興行業(yè)的戰(zhàn)略制定1進入時機的選擇2競爭方式的選擇成熟行業(yè)的戰(zhàn)略1成熟行業(yè)的特點2成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定1）明確一種競爭戰(zhàn)略2）合理組X4+最保守值）/64．最小后悔決策標準5．同等概率標準（機現(xiàn)這些標準。規(guī)范研究方法具有以下特點：（1X4+最保守值）/64．最小后悔決策標準5．同等概率標準（機現(xiàn)這些標準。規(guī)范研究方法具有以下特點：（1）規(guī)范研究方法以某收益分布；③費用分擔。７、人力資本流動投資的成本：（１）區(qū)域理；（4）“復雜人”假設及其管理。對上述四種人性假設應當予以衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定1領導地位戰(zhàn)略它的戰(zhàn)略目標是成為行業(yè)中唯一少數(shù)幾家的企業(yè)2合適定位戰(zhàn)略3收獲戰(zhàn)略4迅速退出戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的是實施戰(zhàn)略管理工作的主體1建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織2合理配置資源，制定預算和規(guī)劃3調動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃4建立行政支持系統(tǒng)實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制1企業(yè)戰(zhàn)略的特點：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是戰(zhàn)略開放系統(tǒng)，戰(zhàn)略控制的目標是企業(yè)總體的目標，一般戰(zhàn)略控制分為兩類一類是成效標準另一類是廢氣標準2戰(zhàn)略控制的基本要素（1）戰(zhàn)略評價標準（2）實際成效（3）績效評價，經(jīng)過比較可能會出現(xiàn)以下三種情況之一（1）越過目標出現(xiàn)成偏（2）差3戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制和事中控制和事后控制一般認為角色科學化包括以下幾點：1合理決策標準2有效信息系統(tǒng)3系統(tǒng)決策觀念4科學決策程序5決策方法科學化1成本利益分析法（2）公式法X0=C1/P-C2C1=固定成本C2=變動單位成本P=銷售單價X0=盈虧時的銷售量S0=盈虧時的銷售額（3）邊際收益分析D=X（P-C2）X=銷售量D=邊際收益總額D=C1+PrPr=利潤C1=利潤總額L=XP-X0PXP=實際銷售額X0P=盈虧平衡點銷售額L=安全余額經(jīng)營安全率在0~1之間越接近1越安全，越安全盈利的可能性就越大提高安全率的兩個途徑：1增加銷售額2將盈虧平衡點下移盈虧平衡點下移的三種辦法：2降低變動成本率（一）私人收益與私人收益率１、影響私人投資收益率的因素包括：人員招聘、選拔與任用機制３、互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配業(yè)內規(guī)模和競爭力。企業(yè)縱向一體化的缺點是：1)企業(yè)資本投入增．建立組織結構3．設計決策和報酬制度率（一）私人收益與私人收益率１、影響私人投資收益率的因素包括：人員招聘、選拔與任用機制３、互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配業(yè)內規(guī)模和競爭力。企業(yè)縱向一體化的缺點是：1)企業(yè)資本投入增．建立組織結構3．設計決策和報酬制度4．開發(fā)并合理調配人力資3增加固定成本，降低變動成本使總成本下降銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的營利性對比分析。 P2—目標利潤Se—達到目標利潤的銷售額變動成本）線性規(guī)劃的模型是由變量、約束條件、目標函數(shù)三者構成的微分法存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)（4）可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損對于風險性決策，有收益矩陣；決策樹:敏感性分析等方法應用最廣泛的兩種決策樹的分析程序如下第一步，繪制樹形圖第二步計算期望值第三步，剪枝決策3敏感分析不確定型決策方法3．中庸決策標準。各個方案收益期望值=（最樂觀值+最可能值X4+最保守值）/64．最小后悔決策標準企業(yè)計劃職能的作用和特點2．有利于提高企業(yè)的工作效率制定企業(yè)計劃的原則1．可行性與創(chuàng)造性相結合的原則2．短期計劃和長期計劃相結合的原則3．穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則編制經(jīng)營計劃的方法2．PDCA循環(huán)法。就是按照計劃PLAN、執(zhí)行DO、檢查CHECK和處理ACTION四個階段的順序企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理1>它是一種系統(tǒng)化的管理模式2>要求有明確完整的目標體系3>更富于參與性4>強調自我控制5>重視員工的培訓和能力開發(fā)企業(yè)目標管理的實施，其內容包括以下幾個方面僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。（2）三標函數(shù)三者構成的微分法風險法決策方法具備5點（1僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。（2）三標函數(shù)三者構成的微分法風險法決策方法具備5點（1）有一個明確劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；（3）改善所有職業(yè)階3．經(jīng)營目標的控制市場=人口+購買力+購買欲望市場分類的標準和方法很多，主要有以下幾種1．按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術時常、金融市場、勞動力市場和信息1>商品市場包括生產(chǎn)資料市場、工業(yè)消費品市場和農產(chǎn)品市場。必須采取相應的營銷措施3>技術時常中交換的是技術商品，它作為腦力勞動產(chǎn)品具有先進性和獨占性。4>金融市場交易的對象是金融商品，即貨幣資金和有價證券等5>勞動力市場和信息市場作為要素市場是市場體系中不可缺少的部分，在商品經(jīng)濟條件下，勞動力和信息作為企業(yè)重要的資源，其商品化的過程也是企業(yè)走向競爭的過程2．按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場影響消費者購買行為的主要因素消費者的購買決策過程1>提倡者2>影響者3>決策者4>購買者5>使用者2．消費者購買行為類型1>習慣性購買行為2>化解不協(xié)調的購買行為3>尋求多樣化的購買行為4>復雜的購買行為1>引起需要2>收集信息3>評價方案4>決定購買5>買后行為組織市場的構成產(chǎn)業(yè)市場的購買行為1>與消費者市場的比較2>產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)與管理是有區(qū)別的，因而也就決定了領導者與管理者并不總是同一個盟約階段。溝通的風格模式：把個體的溝通風格劃分為四種類型：（以下三類：（１）投資成本與收益的大小及其變動關系；（２）宏觀夠參加某種勞動。第二所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。第與管理是有區(qū)別的，因而也就決定了領導者與管理者并不總是同一個盟約階段。溝通的風格模式：把個體的溝通風格劃分為四種類型：（以下三類：（１）投資成本與收益的大小及其變動關系；（２）宏觀夠參加某種勞動。第二所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。第3>產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性4>產(chǎn)業(yè)市場需求缺乏彈性5>產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性6>專業(yè)人員購買7>互惠8>直接購買9>產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租憑方式取得產(chǎn)業(yè)用品2．產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者1>使用者2>影響者3>采購者4>決定者5>信息控制者3．產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型1>直接重購2>修正重購3>新購4．影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下1>環(huán)境因素2>組織因素3>人際因素4>個人因素5．產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主要階段1>提出需要2>確定需要3>說明需要4>物色供應商5>征求建議6>確定供應商7>選擇訂貨程序8>檢查合同履行情況④執(zhí)行和控制市場營銷計劃1>地理細分2>人口細分3>心理細分4>行為細分1>最終用戶2>用戶規(guī)模者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用緒的能力；3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)它的能力；4）目標有以下幾種：（1者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用緒的能力；3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)它的能力；4）目標有以下幾種：（1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。③組織及其成員在共3．市場定位（市場定位的實質就在于取得目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買印象，以便吸引更多的顧客）所謂時常營銷組合是指企業(yè)用于最求目標市場預期銷售量水品的可控營銷變量的組合，可以概括為四個基本變量，即產(chǎn)品、價格、地點和促銷營銷計劃的執(zhí)行過程包括五個方面：3．設計決策和報酬制度4．開發(fā)并合理調配人力資源5．建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格1>核心產(chǎn)品2>有形產(chǎn)品3>附加產(chǎn)品1>擴大產(chǎn)品組合2>縮減產(chǎn)品組合3>產(chǎn)品線延伸企業(yè)經(jīng)常采用的品派與商標策略包括：包裝策略主要有以下幾種：2．產(chǎn)品生命周期策略，以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：1>快速掠取策略2>緩慢掠取策略3>快速滲透策略4>緩慢滲透策略3．在成長期，企業(yè)可采取以下營銷策略：1>改進和完善產(chǎn)品，吸引更多顧客2>開拓新的時常3>樹立產(chǎn)品形象4>增強銷售渠道功效5>適時降價4．在成熟期，企業(yè)可采取以下營銷策略：范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。>產(chǎn)品的體積、重量3>產(chǎn)品款式4>范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。>產(chǎn)品的體積、重量3>產(chǎn)品款式4>產(chǎn)品的物理、化學性質5>產(chǎn)1>市場改良2>產(chǎn)品改良3>市場營銷組合改良1>維持策略2>集中策略3>收縮策略4>放棄策略1>售前服務①提供咨詢②協(xié)助選購③提供資料2>售后服務①安裝調試②提供維修③提供零件④質量三包⑤技術培訓⑥特種服務定價的方法有三類：成本向導定價法、需求導向定價法和競爭導向定價法（1）成本加成定價法。單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本X（1+加成率）（2）盈虧平衡定價法。單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本（3）目標收益定價法1>確定目標收益率。目標收益率=1/(投資回收期X100%)量3>計算單位產(chǎn)品的價格。單位產(chǎn)品的價格=單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標利潤4>邊際成本定價法。單位產(chǎn)品的價格=單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻需求差別定價法通常有以下幾種形式：1>以顧客為基礎的差別定價2>以地理位置為基礎的差別定價3>以時間為基礎的差別定價4>以產(chǎn)品為基礎的差別定價其特點是：產(chǎn)品價格不與產(chǎn)品成本或需求發(fā)生直接關系（1）新產(chǎn)品定價策略1>撇油定價策略2>滲透定價策略3>滿意定價策略（2）折扣和折讓定價策略1>數(shù)量折扣2>功能折扣3>現(xiàn)金折扣4>季節(jié)折扣5>推廣折讓和補貼（3）心理定價策略3）絕對成本優(yōu)勢（4）進入分銷渠道（5）資本需求（6）現(xiàn)有企3）絕對成本優(yōu)勢（4）進入分銷渠道（5）資本需求（6）現(xiàn)有企1>整數(shù)定價策略2>尾數(shù)定價策略3>聲望定價策略4>招徠定價主要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。勞動法律關系的種類一濟政策服務。其主要障礙有以下三類：1信息障礙2體制障礙3市場1>整數(shù)定價策略2>尾數(shù)定價策略3>聲望定價策略4>招徠定價策略5>分級定價策略銷售渠道的特性取決于這樣幾個參數(shù)：（1）渠道層次樹木（2）渠道的長度（3）渠道的寬度（4）渠道的多重性1．影響銷售渠道選擇的因素（1）產(chǎn)品因素1>產(chǎn)品價格高低2>產(chǎn)品的體積、重量3>產(chǎn)品款式4>產(chǎn)品的物理、化學性質5>產(chǎn)品的技術復雜程度6>產(chǎn)品的標準化程度7>是否為新產(chǎn)（2）市場因素1>市場區(qū)域的范疇大小2>顧客的集中程度3>顧客的購買量和購買頻率（3）企業(yè)因素1>企業(yè)實力2>企業(yè)銷售能力3>企業(yè)服務能力4>企業(yè)控制能力2．最佳分銷渠道的選擇1>是否使用中間商2>確定中間商的數(shù)目①獨家性分銷②廣泛性分銷③選擇性分銷3>中間商的選擇②地理位置③產(chǎn)品經(jīng)營范圍④促銷措施⑤提供服務⑥運輸和存儲條件⑦財務狀況⑧管理能力我實現(xiàn)型。決定溝通風格的另外一個重要方面是：溝通環(huán)境。第三節(jié)劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；（3）改善所有職業(yè)階劇烈競爭的環(huán)境中求得生存和發(fā)展而繪制的一張藍圖。企業(yè)戰(zhàn)略具有，企業(yè)可采取以下營銷策略：1>改進和完善產(chǎn)品，吸引更多顧客我實現(xiàn)型。決定溝通風格的另外一個重要方面是：溝通環(huán)境。第三節(jié)劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；（3）改善所有職業(yè)階劇烈競爭的環(huán)境中求得生存和發(fā)展而繪制的一張藍圖。企業(yè)戰(zhàn)略具有，企業(yè)可采取以下營銷策略：1>改進和完善產(chǎn)品，吸引更多顧客2促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式廣告可分為兩大類，即公共關系廣告與商業(yè)廣告第四章管理心理與組織行為（一）、員工的能力與人格），（二）、員工的態(tài)度1、社會知覺：是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。（4）對比效應（5）刻板印象（一）組織公正與報酬分配1、分配公平：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。報酬分配結果公平和程序公平是相互影響的，公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關。2、組織的很多正式付酬方式不能與績效相關聯(lián)，比如帶薪休假、保險計劃等福利方案。方面：（1）對人力資源數(shù)量方面的管理；（2）從人力資源質量方性5供給缺乏彈性所謂經(jīng)濟周期，使之在降級運行過程中繁榮與衰退方面：（1）對人力資源數(shù)量方面的管理；（2）從人力資源質量方性5供給缺乏彈性所謂經(jīng)濟周期，使之在降級運行過程中繁榮與衰退技術商品，它作為腦力勞動產(chǎn)品具有先進性和獨占性。4>金融市場大類：1供給無彈性。2供給無限彈性3單位供給彈性4供給富有彈2、有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。（二）員工學習與組織行為矯正第一步，識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。第二步，對這些關鍵行為進行基線測量。析關鍵行為（B）的先行條件（A）和關鍵性為的后果（C）。第四步，干預行為。（一）工作團隊有效性的理論（一）群體決策優(yōu)點1）能提供比個體更為豐富和全面的信息2）能提供比個體更多的不同的決策方案3）能增加決策的可接受性4）能增加決策過程的民主性。缺點1）要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間2）由于從眾果的責任不清。（二）人際關系與溝通第一階段，選擇或定向階段；第二階段，試驗和探索階段；。第二階段：邊際產(chǎn)量遞減階段。第三階段：總產(chǎn)量絕對減少。設總社會經(jīng)濟特征之一經(jīng)濟關系；狹義的是指市場機制借以發(fā)揮作用，實勞動權利能力和行為能力。限制勞動行為能力人主要包括：16~1領域稱為“大五人格特性”理論。（二）、員工的態(tài)度態(tài)度的分析工。第二階段：邊際產(chǎn)量遞減階段。第三階段：總產(chǎn)量絕對減少。設總社會經(jīng)濟特征之一經(jīng)濟關系；狹義的是指市場機制借以發(fā)揮作用，實勞動權利能力和行為能力。限制勞動行為能力人主要包括：16~1領域稱為“大五人格特性”理論。（二）、員工的態(tài)度態(tài)度的分析工（一）領導者與管理者領導者與管理者的區(qū)別制訂計劃和預算組織和調控人員控制和解決問題集中于系統(tǒng)和結構設定方向團結成員詢問什么和為什么起源與創(chuàng)造二、領導特質、風格及其權變因素（一）領導的特質（二）領導的行為風格律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿，也就ulty）。標準化（standardization）和常模（有目標地開展工作。在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，大類：1律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿，也就ulty）。標準化（standardization）和常模（有目標地開展工作。在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，大類：1供給無彈性。2供給無限彈性3單位供給彈性4供給富有彈）；）；1、情感智力與工作績效成正比，優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：（一）心理測量的類型，心理測試主要用于鑒別個體心理差異。一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型?？傂枨蟛蛔闶窃斐煞橇暫觅Y料歡迎下載(2)差異市場營銷(3)集中市場營銷3．市場一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。總需求不足是造成非習好資料歡迎下載(2)差異市場營銷(3)集中市場營銷3．市場效的戰(zhàn)略控制企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制1企業(yè)戰(zhàn)略的特點：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)2）12個權變因素是：①質量要求：這一決策的技術質量有多重要（二）心理測驗的技術標準（一）在使用心理測量隊應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：（二）晉升中的測評；（3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章人力資源開發(fā)和管理（一）人性內容及特征（二）人性假設——對人的管理的基礎和依據(jù)2、對上述四種人性假設應當予以正確的認識和評價：②績效監(jiān)測；③績效溝通；④績效考評；⑤績效診斷；⑥結果的應用4特別的營銷活動5擴大經(jīng)營范圍差異化戰(zhàn)略的制定原理：1效益原勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策。而現(xiàn)代②績效監(jiān)測；③績效溝通；④績效考評；⑤績效診斷；⑥結果的應用4特別的營銷活動5擴大經(jīng)營范圍差異化戰(zhàn)略的制定原理：1效益原勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策。而現(xiàn)代。（5）提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度．（三）管理開第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之。以人為本的管理，簡稱人本管理。真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業(yè)管理中，并成為企業(yè)管理的理論基礎、指導思想和理念，被譽為“人本管理”（一）人本管理的含義人本管理的基本內容和原則。4、以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和結構。保證人本管理有效地實施，應當構建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結構：①組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標。③組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協(xié)同合作。④組織集權和分權的平衡與適宜。發(fā)展、雙贏的原則。人力資本理論是世紀年代末、年代初形成的當代最重要的經(jīng)濟理論之一。（一）人力資本基本概念勵特點：①激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應或達到滿意的效系影響個體行為；（４）人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。６動。企業(yè)能力分析（1）縱向分析（2）橫向分析（3勵特點：①激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應或達到滿意的效系影響個體行為；（４）人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。６動。企業(yè)能力分析（1）縱向分析（2）橫向分析（3）財務分析企觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施3>技術時常中交換的是（１）（１）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。（２）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（３）（４）（５）（６）（７）（二）人力資本投資１、含義：是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)品增加上的一種投資行為。２、特征：（１）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。（２）人力資本投資主體與客體具有同一性。（３）人力資本投資的投資者與受益者的不完全一致性。（４）人力資本投資收益形式多樣。（３）③支出結構的時間管理教育投資的私人成本包括：直接成本和間接成本。（一）私人收益與私人收益率（１）個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。（２）資本市場平均報酬率。（４）勞動力市場的工資水平。（二）社會收益與社會收益率人，盡管人們常常把二者混為一談。領導者與管理者的區(qū)別二、領導長。（３）人力資本投資于人的預期收益時間有關。３、人力資本投，是物質支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質量。延期支付由以下優(yōu)行為被確認后，也得到了一個基線標準，那么就需要做功能性分析了人，盡管人們常常把二者混為一談。領導者與管理者的區(qū)別二、領導長。（３）人力資本投資于人的預期收益時間有關。３、人力資本投，是物質支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質量。延期支付由以下優(yōu)行為被確認后，也得到了一個基線標準，那么就需要做功能性分析了：（１）（３）人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的。（三）人力資本投資收益率變化規(guī)律（１）隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收（２）邊際教育成本的快速增長。（３）人力資本投資于人的預期收益時間有關。最優(yōu)的投資規(guī)模。最優(yōu)的投資結構。最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。（一）人力資源開發(fā)目標的特性（二）人力資源開發(fā)的目標層次１、人力資源開發(fā)的總體目標：是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人（１）國家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其目標隸屬于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的長期、中期、短期規(guī)劃。力資源開發(fā)活動轉變到宏觀指導、協(xié)調、服務、監(jiān)督上來，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，抓好勞動力就業(yè)服務、培訓工作。（３）人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理活動直接去與微觀環(huán)境的影響下宏觀環(huán)境之間接的影響企業(yè)活動的環(huán)中資源與原有的經(jīng)營范圍和產(chǎn)品，以增加其競爭優(yōu)勢。企業(yè)主要的撤識等都屬于法律淵源。第二種僅僅指對法律使用者有約束力的規(guī)范才）改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動；（2）改進個人職業(yè)生涯規(guī)活動直接去與微觀環(huán)境的影響下宏觀環(huán)境之間接的影響企業(yè)活動的環(huán)中資源與原有的經(jīng)營范圍和產(chǎn)品，以增加其競爭優(yōu)勢。企業(yè)主要的撤識等都屬于法律淵源。第二種僅僅指對法律使用者有約束力的規(guī)范才）改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動；（2）改進個人職業(yè)生涯規(guī)（一）人力資源的心理開發(fā)（１）需要激勵，即通過引導正確的需要、滿足合理的需要來調動人的積極性。（２）目標激勵，即通過設立合理的組織目標來引導和激勵組織成員。（３）行為激勵，即通過組織活動來調動組織成員的積極性。（４）綜合激勵，即通過激勵者和被激勵者的雙邊協(xié)同活動來調動積極性。（二）人力資源的倫理開發(fā)１、人力資源的倫理開發(fā)主要是通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評論和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導。２、任務：就是要使勞動者培養(yǎng)和樹立責任感、義務感、正義感、道德感，培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，（三）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)（3）創(chuàng)新型人力資本。（四）人力資源的教育發(fā)展1、教育是提高社會勞動生產(chǎn)率的一個重要手段。（一）職業(yè)開發(fā)（2）改進個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；性1．影響銷售渠道選擇的因素（1）產(chǎn)品因素1>產(chǎn)品價格高低2性1．影響銷售渠道選擇的因素（1）產(chǎn)品因素1>產(chǎn)品價格高低2合理決策標準2有效信息系