績(jī)效工作手冊(cè)

績(jī)效工作手冊(cè)一、目的 2二、基本原則 2三、績(jī)效管理過(guò)程 3（一）績(jī)效計(jì)劃制定 31、績(jī)效計(jì)劃分類(lèi) 32、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定流程 33、個(gè)人績(jī)效管理方法 44、崗位/個(gè)人KPI的來(lái)源 55、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定的方法 56、目標(biāo)設(shè)定原則 67、權(quán)重設(shè)定原則 78、指標(biāo)類(lèi)型 79、考核方案模板示例 7（二）績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施 81、績(jī)效輔導(dǎo)目的 82、績(jī)效輔導(dǎo)渠道 9正式渠道 9例會(huì)制度:定期的召開(kāi)會(huì)議，提供一個(gè)直接溝通的機(jī)會(huì)。 9書(shū)面報(bào)告:采用月度、季度、年度的方式，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，便于保存，突破時(shí)間空間的限制，有意識(shí)的進(jìn)行雙向溝通 9一對(duì)一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。 9非正式渠道 9工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo) 9電話/飛信/電子郵件 9簡(jiǎn)短的碰頭會(huì) 9經(jīng)常走動(dòng)式地同員工聊天 9工作之余的各種交流活動(dòng) 9午餐、咖啡時(shí)間的交流 9聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等非正式團(tuán)體活動(dòng) 93、績(jī)效輔導(dǎo)的主要工作 94、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法 95、績(jī)效輔導(dǎo)記錄表 10（三）績(jī)效考核評(píng)估 111、考核評(píng)估流程 112、考核周期及考核時(shí)間 12（四）績(jī)效反饋與運(yùn)用 131、績(jī)效申訴流程 132、績(jī)效反饋面談 143、績(jī)效成果運(yùn)用 15四、員工試用期考核協(xié)議及打分表 16定性指標(biāo)項(xiàng)得分=（直接上級(jí)打分50%+HRBP打分50%）=[]+[]=[]17定性指標(biāo)項(xiàng)得分=（直接上級(jí)打分70%+HRBP打分30%）=[]+[]=[]17總分=（定性指標(biāo)項(xiàng)得分+定性指標(biāo)項(xiàng)得分）=[ ] 17一、目的1234二、基本原則1、與企業(yè)發(fā)展方向相一致將企業(yè)的戰(zhàn)略目的通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系層層分解，貫徹到個(gè)人,推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。2、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向通過(guò)績(jī)效管理協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺陷，找到深入提高績(jī)效的途徑。3、定量與定性考核相結(jié)合4、公開(kāi)、公平、公正原則充足發(fā)揮考核的效果，“三公”原則由始至終貫穿在整個(gè)績(jī)效管理體系。三、績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)行被考核者完畢本職工作各級(jí)考核者為被考核者提供指導(dǎo)和協(xié)助各級(jí)考核者觀測(cè)并記錄被考核者的工作體現(xiàn)及完畢的工作業(yè)績(jī)績(jī)效計(jì)劃制定確定績(jī)效目的績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)行被考核者完畢本職工作各級(jí)考核者為被考核者提供指導(dǎo)和協(xié)助各級(jí)考核者觀測(cè)并記錄被考核者的工作體現(xiàn)及完畢的工作業(yè)績(jī)績(jī)效計(jì)劃制定確定績(jī)效目的根據(jù)績(jī)效目的制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋與運(yùn)用告知被考核者考核成果對(duì)被考核者的長(zhǎng)處與局限性之處進(jìn)行分析針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容制定績(jī)效改善計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金、升降任免績(jī)效考核評(píng)估各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作體現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)估（一）績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效考核評(píng)估各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作體現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)估1、 績(jī)效計(jì)劃分類(lèi)分類(lèi)企業(yè)層面部門(mén)層面?zhèn)€人層面平臺(tái)基礎(chǔ)部門(mén)目的分解職責(zé)范圍關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)注要點(diǎn)企業(yè)層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)部門(mén)層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)個(gè)人層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)成果運(yùn)用目的分解高管層長(zhǎng)期鼓勵(lì)員工績(jī)效獎(jiǎng)金目的分解部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)員工績(jī)效獎(jiǎng)金員工績(jī)效獎(jiǎng)金2、 個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定流程由員工直線上級(jí)根據(jù)員工工作職責(zé)及部門(mén)承擔(dān)的指標(biāo)制定員工月度重點(diǎn)工作計(jì)劃及有關(guān)考核指標(biāo)，并就重點(diǎn)工作計(jì)劃、考核指標(biāo)與員工進(jìn)行充足溝通，雙方應(yīng)對(duì)工作績(jī)效規(guī)定到達(dá)共識(shí)。3、 個(gè)人績(jī)效管理措施類(lèi)別以成果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)以行為為基礎(chǔ)特點(diǎn)直觀、簡(jiǎn)樸對(duì)被考核者特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估工作過(guò)程；對(duì)行為進(jìn)行評(píng)估長(zhǎng)處輕易操作，比較客觀發(fā)展導(dǎo)向全面，重視過(guò)程缺陷輕易片面，只重成果，不重過(guò)程相比評(píng)估難度大，不易比較考核成本高，相對(duì)而言主觀性大范圍成果為導(dǎo)向的職位銷(xiāo)售、生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政、服務(wù)、支持4、 崗位/個(gè)人KPI的來(lái)源KPI分解崗位關(guān)鍵職責(zé)當(dāng)期重點(diǎn)工作任務(wù)（計(jì)劃）需要改善的績(jī)效領(lǐng)域5、 個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定的措施魚(yú)刺圖法 KPA KPI 定量、定義…舉例：招聘經(jīng)理采購(gòu)部目的1.采購(gòu)部目的1.減少原材料采購(gòu)成本，單位原材料采購(gòu)成本減少4％，30％的原材料采用國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原材料。重要行動(dòng)計(jì)劃：選擇重要的原材料,與既有供應(yīng)商談判，減少既有的采購(gòu)價(jià)格重要行動(dòng)計(jì)劃：選擇重要的原材料,與既有供應(yīng)商談判，減少既有的采購(gòu)價(jià)格選擇重要的原材料,尋找優(yōu)質(zhì)的新供應(yīng)商，以此來(lái)減少采購(gòu)價(jià)格B類(lèi)原材料的采購(gòu)價(jià)格和成本B20％（成果性指標(biāo)）3月份之前重新簽訂與供應(yīng)商的采購(gòu)協(xié)議（過(guò)程性指標(biāo))23家新供應(yīng)商建立合作關(guān)系建立合作關(guān)系并進(jìn)入供貨階段（成果性指標(biāo)）4月之前完畢供應(yīng)商評(píng)估階段（過(guò)程性指標(biāo))6月之前進(jìn)入供應(yīng)商試制階段（過(guò)程性指標(biāo))8月完畢與這些供應(yīng)商的協(xié)議簽訂（過(guò)程性指標(biāo))以國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原料替代部分的進(jìn)口原料30％（成果性指標(biāo))5月之前完畢總部對(duì)供應(yīng)商的考察工作（過(guò)程性指標(biāo)）6、 目的設(shè)定原則目的設(shè)定應(yīng)遵照SMART原則：（1）S-Specific詳細(xì)化的：指目的必須明確，并清晰地用可執(zhí)行的用語(yǔ)描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目的；（2）M-Measurable可衡量的：指目的確實(shí)定應(yīng)到達(dá)一定的精確程度；衡量措施應(yīng)是可信賴(lài)和數(shù)量化的，至少應(yīng)當(dāng)可以確定目的與否完畢；（3）A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的：指目的值具有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后可以到達(dá)；/部門(mén)的目的，而不是憑個(gè)人愛(ài)好而定；（5）T-Time-related時(shí)效性的：目的的時(shí)效性是指在制定目的時(shí)應(yīng)包括截止期和各階段任務(wù)完畢時(shí)間表。7、 權(quán)重設(shè)定原則（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的總數(shù)目，提議一般不多于10個(gè)，業(yè)務(wù)部門(mén)最佳不要超過(guò)12個(gè)；（2）所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100；（3）5；30％；5（計(jì)算以便；8、 指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型定義備注定量評(píng)價(jià)法將績(jī)效成果同事先設(shè)定的目的值進(jìn)行比較的措施，一般是到達(dá)成果的比率1.一般定量指標(biāo)要占1/2～2/3左右;1/3～1/2左右2.根據(jù)崗位工作性質(zhì)的差異，定量和定性指標(biāo)之間的比例可作合適調(diào)整定性評(píng)價(jià)法將績(jī)效成果同事先設(shè)定的工作原則（定性描述）進(jìn)行比較的措施，一般是成果或事實(shí)與預(yù)期描述原則的比較9、 考核方案模板示例XX績(jī)效考核方案姓名：部門(mén)：職位：考核周期：指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重目的值評(píng)價(jià)原則備注KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）業(yè)績(jī)到達(dá)率20————KPI+KPA考核項(xiàng)目規(guī)定業(yè)績(jī)85-8人均績(jī)效業(yè)績(jī)20————開(kāi)單率10————新增客戶(hù)比例10————KPA（關(guān)鍵績(jī)效事件）人員培訓(xùn)方案匯報(bào)10————新員工入職手冊(cè)編寫(xiě)5————管理目的內(nèi)部人員培養(yǎng)15————詳細(xì)考核指標(biāo)由上下級(jí)制定偏于管理能力的提高離職率10————（二）績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)行1、績(jī)效輔導(dǎo)目的（1）協(xié)助員工獲得成功；（2）保證盡量有效的處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題以及潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；（3）協(xié)助員工提高能力責(zé)任；（4）使員工變化工作行為，促使企業(yè)目的到達(dá)；（5）協(xié)助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)體現(xiàn)；（6）認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)其良好的體現(xiàn)。2、績(jī)效輔導(dǎo)渠道正式渠道例會(huì)制度:定期的召開(kāi)會(huì)議，提供一種直接溝通的機(jī)會(huì)。書(shū)面匯報(bào):采用月度、季度、年度的方式，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)精確，便于保留，突破時(shí)間空間的限制，故意識(shí)的進(jìn)行雙向溝通一對(duì)一面談：討論深入，因材施教，有助于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。非正式渠道工作之中常常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo)電話/飛信/電子郵件簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)常常走動(dòng)式地同員工聊天工作之余的多種交流活動(dòng)午餐、咖啡時(shí)間的交流聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等非正式團(tuán)體活動(dòng)3、績(jī)效輔導(dǎo)的重要工作績(jī)效輔導(dǎo)階段尤其強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完畢績(jī)效目的。上級(jí)須做的工作：（1）理解員工的工作進(jìn)展?fàn)顩r；（2）理解員工所碰到的障礙；（3）協(xié)助員工清除工作的障礙；（4）提供員工所需要的培訓(xùn)；（5）將員工的工作體現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。4、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)措施進(jìn)步神速者提供更多工作及體現(xiàn)機(jī)會(huì)適時(shí)予以正面鼓勵(lì)及培訓(xùn)予以更多授權(quán)及承擔(dān)合適風(fēng)險(xiǎn)協(xié)助制定長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃增長(zhǎng)與上級(jí)聯(lián)絡(luò)的機(jī)會(huì)適時(shí)公開(kāi)肯定成就體現(xiàn)進(jìn)步者理解員工長(zhǎng)處及重要改善事項(xiàng)適時(shí)回饋員工，提供必要教導(dǎo)與培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)期中檢討增長(zhǎng)更多工作有關(guān)任務(wù)教導(dǎo)怎樣有效運(yùn)用資源未盡全力者嘗試?yán)斫鈫T工未盡全力的背景和原因發(fā)掘過(guò)去成功之處或愛(ài)好所在嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個(gè)人需求隨時(shí)回饋，鼓勵(lì)小成就以非老式方式協(xié)助員工處理階段性問(wèn)題體現(xiàn)退步者發(fā)掘問(wèn)題增長(zhǎng)期中審閱與回饋提供更多征詢(xún)與教導(dǎo)注意員工行為定期與上級(jí)溝通，匯報(bào)進(jìn)度與計(jì)劃5、績(jī)效輔導(dǎo)登記表績(jī)效輔導(dǎo)登記表部門(mén)： 員工姓名： 輔導(dǎo)時(shí)間： 一、工作進(jìn)展回憶（進(jìn)度回憶、分析好的方面與需改善的方面）：1、2、3、二、工作行為反饋（溝通積極/消極行為、總結(jié)員工見(jiàn)解、提出提議）：1、2、3、三、下階段的行動(dòng)計(jì)劃（事項(xiàng)、負(fù)責(zé)人、時(shí)間、資源）：1、2、3、（三）績(jī)效考核評(píng)估1、考核評(píng)估流程（1）員工自評(píng)A、目的：增進(jìn)被考核人對(duì)考核周期內(nèi)的工作完畢狀況和能力展現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行回憶、總結(jié)，對(duì)自身體既有較為清晰的認(rèn)識(shí)，并制定改善計(jì)劃。B、被考核人進(jìn)行自評(píng)打分，按照完畢狀況賦分。（2）上級(jí)打分A、目的：上級(jí)對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的能力展現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，精確衡量被考核人的績(jī)效。B、評(píng)估打分：根據(jù)面談狀況、被考核人的工作完畢狀況進(jìn)行打分，算出最終績(jī)效得分。（3）輔導(dǎo)面談A、目的：上級(jí)與被考核人進(jìn)行面談，就被考核人的工作完畢狀況和能力展現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行分析，找出問(wèn)題、處理問(wèn)題，并討論制定改善計(jì)劃，以提高員工績(jī)效。B、被考核人直屬上級(jí)與被考核人就考核周期內(nèi)的工作完畢狀況和能力展現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行面談。2、考核周期及考核時(shí)間考核一般分為月度考核、季度考核和年度考核三種，詳細(xì)考核時(shí)間如下表所示：考核類(lèi)別考核時(shí)間考核算施時(shí)間考核結(jié)束時(shí)間年度考核11～1231日1月10日左右1月25日左右季度考核每個(gè)季度下個(gè)季度第一種月的上旬月度考核每月次月的前5天（四）績(jī)效反饋與運(yùn)用1、績(jī)效申訴流程（1）提交申訴考核申訴有效期為績(jī)效溝通結(jié)束后的一種星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)需填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。（2）申訴受理HRBP、集團(tuán)人力資源中心共同協(xié)商處理。（3）申訴處理A、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在接到員工申述后，對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并在3個(gè)工作日內(nèi)做出答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無(wú)任何答復(fù)的，HRBPB、部門(mén)HRBP處理在接到員工申述后，對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并在3C、集團(tuán)人力資源中心接到員工申述，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出與否接受的答績(jī)效考核申訴表申訴人職 位部門(mén)考核者申訴理由申訴處理意見(jiàn)受理人簽字：受理日期： 年 月 日2、績(jī)效反饋面談各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核者績(jī)效中未到達(dá)企業(yè)規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)HRBP績(jī)效反饋面談表姓名：職位：部門(mén)：考核者：面談日期：年月日面談地點(diǎn)：考核成果面談重要內(nèi)容績(jī)效改善計(jì)劃改善事項(xiàng)改善目的措施所需的支持考核者簽字被考核者簽字日期3、績(jī)效成果運(yùn)用員工考核成果作為其薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或解雇、人員培訓(xùn)等的重要根據(jù)。四、員工試用期考核協(xié)議及打分表試用期員工考核協(xié)議（備注：紅色字體為需要填寫(xiě)的內(nèi)容）茲聘任XXX為企業(yè)XXXXXXXX，負(fù)責(zé)企業(yè)XXXXXXX工作。為認(rèn)真貫徹一、目的為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，明確甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系、工作目的及責(zé)任，特二、試用期期限20**XXXX20**XXXX日止,合計(jì)三個(gè)月。三、崗位職責(zé)1、…；2、…；3、…；4、…四、試用期工作目的及考核下表為試用期考核表，總共100分，定性指標(biāo)類(lèi)和定量指標(biāo)類(lèi)各占50分，其中：（2）定量指標(biāo)指的是可以直接量化的并與本部門(mén)/本崗位的重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)緊密聯(lián)絡(luò)的考核項(xiàng)目。類(lèi)別項(xiàng)目/指標(biāo)權(quán)重定性指標(biāo)類(lèi)別項(xiàng)目/指標(biāo)權(quán)重定性指標(biāo)合規(guī)10主人翁精神10正能量10目的到達(dá)能力10發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與處理問(wèn)題的能力10表二：類(lèi)別考核指標(biāo)/工作目的時(shí)間評(píng)價(jià)原則權(quán)重定量指標(biāo)1、…入職第一周……2、…入職第二周……3、…入職第一種月……4、…入職第二個(gè)月……5、…試用截止時(shí)間……五、附則作為勞動(dòng)協(xié)議的補(bǔ)充附件，本文獻(xiàn)隨勞動(dòng)協(xié)議簽訂，入職后一并生效。六、簽字被考核人簽字：日期： 年 月日試用期員工( )考核打分表試用期員工考核打分表由新員工的直接上級(jí)和部門(mén)HRBP共同打分完畢，總共100分，定性指標(biāo)類(lèi)和定量指標(biāo)類(lèi)各占50分，其中：（1）定性指標(biāo)（表一）HRBP50%權(quán)重，直接上級(jí)需對(duì)每一項(xiàng)列舉示例，HRBP結(jié)合上級(jí)評(píng)價(jià)及平常觀測(cè)進(jìn)行打分；（2）定量指標(biāo)（表二）直接上級(jí)打分占70%，HRBP打分占30%。評(píng)價(jià)原則里如有考試、測(cè)評(píng)、匯報(bào)等，在轉(zhuǎn)正時(shí)需一并提交給部門(mén)HRBP核查，并作為HRBP打分的根據(jù)。類(lèi)別項(xiàng)目/指標(biāo)權(quán)重類(lèi)別項(xiàng)目/指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)直接上級(jí)打分（50%）HRBP打分（50%）分?jǐn)?shù)詳細(xì)事例定