薪酬分析報告

薪酬分析匯報（框架版）一、分析目的本匯報重要是為了理解全國醫(yī)藥行業(yè)各類別崗位薪酬福利水平和薪酬構(gòu)造，為完善企業(yè)薪酬福利體系提供參照性意見。二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容（一）數(shù)據(jù)來源該分析匯報數(shù)據(jù)重要來源**企業(yè)全國內(nèi)資醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研匯報。他們重要與行業(yè)內(nèi)具有代表性的目的企業(yè)進行接觸（見附件1：參與調(diào)查企業(yè)目錄），廣泛搜集各家企業(yè)上一年度（過去12個月）的薪酬數(shù)據(jù)形成匯報主體數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)群清除了明顯的離群數(shù)據(jù)點，并使用專用的數(shù)據(jù)分析工具對樣本進行分析，得出市場值，在反應(yīng)市場薪酬福利信息時，在展現(xiàn)形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數(shù)，以適應(yīng)企業(yè)根據(jù)自身狀況有針對性的參照市場水平。同步，**將各家企業(yè)所提供的崗位按照工作內(nèi)容、所承擔(dān)的職責(zé)以及對企業(yè)奉獻度大小匹配到**原則崗位列表中，保證承擔(dān)相似或相近工作職責(zé)的數(shù)據(jù)進行橫向?qū)Ρ?。本分析匯報重要根據(jù)太和薪酬福利調(diào)研匯報（如下簡稱為太和版匯報）對各項數(shù)據(jù)進行分類記錄分析，形成對太和版匯報的解析，并就該匯報反應(yīng)出的現(xiàn)象提出參照意見。（二）分析內(nèi)容本匯報重點分析兩個方面的內(nèi)容，一是行業(yè)薪酬水平，二是薪酬構(gòu)造比例關(guān)系。三、本匯報的分析思緒（一）首先將企業(yè)各業(yè)務(wù)單位重要崗位與**的薪酬數(shù)據(jù)匯報基準崗位進行匹配，重要采用崗位職責(zé)和任職資格比對的措施評估，得出企業(yè)既有崗位的原則職位等級；（二）分析**的薪酬數(shù)據(jù)匯報中對應(yīng)職位等級薪酬水平和薪酬構(gòu)造，得出市場各業(yè)務(wù)單位崗位薪酬水平和構(gòu)造的常態(tài)做法（記錄一般規(guī)律或做法），例如說所在的分位、構(gòu)造以及各部分的比例關(guān)系等；（三）結(jié)合企業(yè)狀況給出薪酬福利體系建設(shè)的參照性提議。四、重要名詞解釋（一）專業(yè)術(shù)語1、薪酬地區(qū)系數(shù)：**企業(yè)根據(jù)全國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平、市場工資水平等原因評價每個地區(qū)的薪酬系數(shù)，武漢地區(qū)薪酬系數(shù)為0.68，表達太和薪酬匯報中各項數(shù)據(jù)乘以0.68后，即為武漢地區(qū)的大體市場薪酬水平。2、薪酬分位：指對所調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)根據(jù)離散程度進行分類和定位，10%分位表達有10%的數(shù)據(jù)不不小于此數(shù)值，反應(yīng)市場的低端水平；25%分位表達有25%的數(shù)據(jù)不不小于此數(shù)值，反應(yīng)市場的較低端水平；中位數(shù)表達有50%的數(shù)據(jù)不不小于此數(shù)值，反應(yīng)市場的中等水平；75%分位表達有75%的數(shù)據(jù)不不小于此數(shù)值，反應(yīng)市場的較高端水平；90%分位表達有90%的數(shù)據(jù)不不小于此數(shù)值，反應(yīng)市場的高端水平；平均值指所有調(diào)研數(shù)據(jù)的平均值，反應(yīng)市場的平均水平。企業(yè)可根據(jù)自身狀況（戰(zhàn)略目的、經(jīng)濟實力等要素）選擇合適市場薪酬分位作為內(nèi)部薪酬水平的定位。（二）薪酬構(gòu)成項目定義1、基本月薪收入：在崗者每月獲得的稅前基本工資（不包括多種補助）；2、年度月薪數(shù)量：在崗者每年實際獲得基本月薪的月數(shù)（如13個月）；3、年度補助收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金補助總額；4、年度浮動收入總額：每年企業(yè)向在崗者支付的年度銷售提成和年度績效獎金總額；（三）薪酬記錄項目口徑在**的薪酬數(shù)據(jù)匯報中，重要通過四個薪酬口徑對于市場的薪酬特點進行描述和分析，這四個薪酬口徑分別是：年度基本現(xiàn)金收入總額、年度固定現(xiàn)金收入總額、年度現(xiàn)金收入總額和年度總薪酬。四項薪酬口徑的計算關(guān)系如下所述：年度基本現(xiàn)金收入總額＝崗位基本月薪×年度月薪數(shù)據(jù)；年度固定現(xiàn)金收入總額＝年度基本現(xiàn)金收入總額＋年度補助總額；年度現(xiàn)金收入總額＝年度固定現(xiàn)金收入總額＋年度浮動收入總額；年度總薪酬＝年度現(xiàn)金收入總額＋年度福利總額。由于年度福利總額中包括了某些非現(xiàn)金性質(zhì)的薪酬，且全國范圍內(nèi)對保險福利的界定原則存在較大差異，因此本匯報中除尤其注明外，所列各項數(shù)據(jù)均以年度現(xiàn)金收入總額作為薪酬政策參照的原則。四個薪酬部分的定義如下：1、基本月薪：即崗位的基本工資，其中不包括任何形式的補助、浮動收入、福利；2、補助：企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工，帶有非定向使用性的收入，補助收入不與員工的業(yè)績體現(xiàn)掛鉤；3、浮動收入：浮動收入是與員工績效掛鉤的收入，企業(yè)根據(jù)崗位員工的實際業(yè)績表目前一種考核期末支付員工不等的績效收入；4、福利：福利的定義包括如下三部分：第一是法律上所規(guī)定的企業(yè)必須為員工繳納的福利項目，如法定養(yǎng)老、法定醫(yī)療等；第二是企業(yè)以實報實銷形式為員工提供的定向性薪酬；第三是企業(yè)為員工提供的其他實物（如班車、物資）或帶有商業(yè)保險性質(zhì)的福利項目。五、重要分析內(nèi)容及觀點本部分重要根據(jù)企業(yè)狀況對各類別崗位薪酬水平和構(gòu)造（重要體現(xiàn)為固定收入與浮動收入的比例）進行分析。在詳細提取這些數(shù)據(jù)之前，我們先將企業(yè)各業(yè)務(wù)單位重要崗位與**的薪酬數(shù)據(jù)匯報基準崗位進行匹配，重要采用崗位職責(zé)和任職資格比對的措施，得出企業(yè)既有崗位的原則職位等級（即崗位匹配與薪酬對比表，見附件2），本匯報所有分析結(jié)論均以此崗位匹配成果為參照根據(jù)。然后，根據(jù)崗位匹配表提取太和版匯報對應(yīng)崗位薪酬數(shù)據(jù)（年度現(xiàn)金收入），重要提取市場50%分位（中位）值和市場平均值，同步根據(jù)武漢地區(qū)薪酬系數(shù)轉(zhuǎn)換為武漢地區(qū)中位值和平均值（見附件2：崗位匹配與薪酬對比表）。需要尤其闡明的是，分位值和平均值是根據(jù)所調(diào)研匯報通過回歸分析得出的，并不是意味著市場的絕對水平，且武漢地區(qū)系數(shù)也僅作為參照系數(shù)。此外，因匯報數(shù)據(jù)缺乏部分崗位數(shù)據(jù)，本匯報中部分類別中個別崗位缺乏對應(yīng)數(shù)據(jù)，如。。。有關(guān)崗位等。（一）銷售類崗位薪酬分析1、銷售管理類重要崗位薪酬水平與構(gòu)造比例略去部分。。。薪酬構(gòu)造方面，銷售管理類職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市場更樂意為銷售一般管理崗位履行職責(zé)而付酬，而較重視為銷售管理層的業(yè)績兌現(xiàn)而付酬。2、一線銷售類重要崗位薪酬水平與構(gòu)造比例分析：銷售類崗位中，。。。區(qū)域經(jīng)理。。武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為7萬-8萬，固定收入與浮動收入比例為大體5.5：4.5；一般銷售人員武漢地區(qū)年度現(xiàn)金收入平均值范圍為4萬-6萬，固定收入與浮動收入比例為大體6：4。。。。而基層銷售人員的浮動收入部分回調(diào)至40%，體現(xiàn)出市場傾向于鼓勵一線銷售人員的同步，重視對基層一線銷售人員生活的基本保障。（二）研發(fā)類崗位。。。市場比較重視研發(fā)團體穩(wěn)定性，也期望通過高比例固定收入吸引研發(fā)人才。（三）生產(chǎn)類崗位。。。。六、分析結(jié)論與提議（一）結(jié)論1、產(chǎn)研銷三大業(yè)務(wù)單元中，市場薪酬水平體現(xiàn)出各業(yè)務(wù)單元負責(zé)人崗位價值從高到低分別是銷售中心、研發(fā)中心、生產(chǎn)中心，體現(xiàn)了制藥行業(yè)以銷售為龍頭的思想，并突出產(chǎn)品研發(fā)的重要地位。。。；2、銷售管理類崗位中，職位級別越高的崗位，其浮動收入占的比重越大；市場更樂意渠道銷售、市場籌劃、處方銷售等管理崗位給付更高薪酬；薪酬構(gòu)造方面，一線銷售類崗位浮動收入所占比重在所有崗位類別中最大。。。。3、從匯報整體薪酬數(shù)據(jù)來看，本匯報所選用的93個崗位中，有46個崗位年度現(xiàn)金收入均處在2-4萬之間，反應(yīng)了武漢地區(qū)薪酬收入水平普遍不高，部分崗位并沒有從薪酬上體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。。。；4、薪酬構(gòu)造方面，除了一線銷售類各級崗位以及銷售管理類中高階崗位浮動收入比例較高外（浮動范圍為26%-45%），其他各類別崗位浮動收入比例較低，表明市場上各樣本企業(yè)較為重視銷售和研發(fā)團體績效的鼓勵，以高浮動收入比例來刺激高業(yè)績的獲得，而對于其他職能管理類崗位，多采用高比例固定收入的方式來吸引和穩(wěn)定員工隊伍。。。。。。。（二）提議1、有關(guān)薪酬水平根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營目的規(guī)定，對重點崗位如。。。等，以及相對市場平均薪酬水平偏低的崗位如。。。等，提議向市場75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留對應(yīng)崗位人員。。。。2、有關(guān)薪酬構(gòu)造固定收入在所有的薪酬給付部分中對于人才的吸引作用是最大的，較高的基本工資更有助于市場優(yōu)秀人員的引進，并使員工有較強的安全感，更樂意長期為企業(yè)工作，因此提議看待關(guān)鍵職能管理人員可以加大崗位固定薪酬的投入，提高企業(yè)優(yōu)秀人員引進機率。浮動收入的鼓勵作用在各薪酬項目中是最明顯的，完善的鼓勵政策可以最大程度的發(fā)揮員工的工作積極性。對于業(yè)績導(dǎo)向型崗位如一線銷售類崗位、產(chǎn)品研發(fā)類崗位以及一線生產(chǎn)類崗位，可以加大崗位浮動薪酬的比重，使員工給企業(yè)發(fā)明了業(yè)績的同步，自己也得到更多的回報，以充足調(diào)動員工的工作激情和潛能。。