杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理招聘方案設(shè)計 人力資源管理專業(yè)

開題報告題目：杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理招聘方案設(shè)計

找文獻30篇其中必須有10篇與自己的論文密切相關(guān)

、核心詞匯：崗位招聘方案存在的問題策略怎么寫：（1）文獻查閱法，通過查閱大量國內(nèi)外人員招聘的相關(guān)文獻資料，特別是有關(guān)人事部經(jīng)理招聘領(lǐng)域的書籍、期刊及雜志，力求正確把握好人事部經(jīng)理招聘領(lǐng)域的最新特點和發(fā)展動向，為人事部經(jīng)理招聘方案設(shè)計提供科學(xué)理論基礎(chǔ)。信息歸納法，本文的撰寫利用了信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)資源，通過對百度、谷歌等搜索引擎的信息檢索及一些人力資源網(wǎng)站信息資源的收集，歸納、整理出具備實踐性的合理化建議，強化了人事部經(jīng)理招聘方案設(shè)計的適應(yīng)性和有效性。（3）實證研究法，本文通過描述杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司的人事部經(jīng)理招聘現(xiàn)狀和對其招聘效果的評析，發(fā)現(xiàn)、總結(jié)杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司在人事部經(jīng)理招聘方案存在的問題，并根據(jù)杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司的實際情況，借鑒國內(nèi)外企業(yè)在人事部經(jīng)理招聘方面的成功經(jīng)驗，設(shè)計出一套較為完善的人事部經(jīng)理招聘方案。內(nèi)容：（1）研究內(nèi)容：本文的研究以人力資源招聘工作理論為指導(dǎo)，通過對杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司概況及人力資源等方面的分析，比較和借鑒國內(nèi)外崗位招聘方案設(shè)計的成功經(jīng)驗，構(gòu)建出符合杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司發(fā)展需要的人事部經(jīng)理招聘方案，并針對性地提出了相應(yīng)的實施策略及保障措施，旨在為杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司改善校園招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。本研究的內(nèi)容總共分為五個部分：第一部分是概述，主要介紹了本文的研究背景和意義，所涉及的人力資源招聘理論、流程及招聘的方式，同時介紹了本文的研究方法和研究內(nèi)容。第二部分介紹了杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理的招聘現(xiàn)狀，并對杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理的招聘效果及存在的問題進行分析，作為本文方案設(shè)計的出發(fā)點。第三部分提出了杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理招聘方案設(shè)計的思路和原則，結(jié)合公司的具體情況，設(shè)計整理了杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理招聘方案，構(gòu)建招聘體系，規(guī)范招聘流程，明確各項招聘工作實施的方法。第四部分提出了杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理的招聘工作的實施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。第五部分是結(jié)論，在縱觀全文的基礎(chǔ)上，對本文的主要研究成果進行了總結(jié)分析。遇到的問題：1.杭州壹網(wǎng)壹創(chuàng)公司人事部經(jīng)理招聘方案中存在的問題是什么？2.招聘方案之所以出現(xiàn)問題，原因是什么？3對于解決問題應(yīng)該選擇題的理論是什么？3.如何設(shè)計出科學(xué)、合理、真正適合企業(yè)發(fā)展的人事部經(jīng)理招聘方案？文獻寫啥了：2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述招聘是人力資源管理中一項嚴謹細致的系統(tǒng)工程，其目標在于吸引應(yīng)聘者并成功的從候選人中選拔和錄用企業(yè)所需的人才，其關(guān)鍵在于為空缺職位找到合適的人選，實現(xiàn)人員與職位的有效匹配。根據(jù)招聘的性質(zhì)和特點，國內(nèi)外的專家學(xué)者主要以管理學(xué)、心理學(xué)的不同視角對招聘的理論和實踐進行了深入而廣泛的研究，提出了相應(yīng)的研究模型，形成了各具特色的學(xué)術(shù)觀點。（1）入職匹配理論與工作分析入職匹配理論最為經(jīng)典的代表是由有“職業(yè)輔導(dǎo)之父”之稱的美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克?帕森斯提出的職業(yè)—人匹配理論，其核心思想是應(yīng)聘者的個人素質(zhì)和崗位需求必須匹配。帕金森的理論認為每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特征，而這又與某種特定職業(yè)存在著相關(guān)性。呂建國，孟惠在《職業(yè)心理學(xué)》認為為了得以在入職匹配中做到“人盡其才”、“人適其職”，有必要研究特定職業(yè)的工作任務(wù)及工作環(huán)境對人員的要求[5]。特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職，根據(jù)工作的特點及人的特性，需要把合適的人安置到合適的職位上，要達到這個目標，就需要我們做好工作分析。王年.在《淺議人職匹配》認為工作分析要對工作的性質(zhì)、環(huán)境、責(zé)任以及工作人員的條件進行系統(tǒng)分析，全面獲取與工作有關(guān)的詳細信息，明確回答“什么樣的工作”和“什么樣的人”等問題，經(jīng)過系統(tǒng)工作分析形成職位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們就可以確定招聘和選拔的標準，有了明確而具有可操作的標準，就可以運用各種方法去進行人—職匹配[6]。（2）勝任素質(zhì)模型與有效選才勝任素質(zhì)(CompetencyMethod)，也被譯為勝任能力、素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力等。勝任素質(zhì)的研究始于20世紀60年代后期，最初，人們發(fā)現(xiàn)，智商可以鑒別出好學(xué)生和差學(xué)生。后來的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，很多智商高的人工作表現(xiàn)一般，而很多所謂的差學(xué)生工作中卻表現(xiàn)得很好。于是得出一個結(jié)論：智商不能有效區(qū)分“好的工作者”與“差的工作者”。直到1973年，著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》(測量勝任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作成績由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定崗位上的工作業(yè)績，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作業(yè)績水平的個人條件和行為特征”，就是勝任素質(zhì)[7]。仲理峰，時勘在《勝任特征研究的新進展》認為勝任素質(zhì)是個體的潛在特征，是一個人個性中深層和持久的部分[8]。麥克里蘭曾用冰山來形象地比喻員工個體的素質(zhì)，在他看來，員工個體的素質(zhì)可以分為六個不同的層面——知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。其中，基本知識和基本技能是可以看見的、相對表層的個人特征，較容易了解和測量，像冰山浮在水面上的部分。社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機則是人內(nèi)在的，個性中較為隱蔽的、深層的部分，較難以測量的，如同冰山沉沒在水面下的部分。美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)于1993年提出了一個著名的勝任素質(zhì)冰山模型[9]，他進一步指出，裸露在水面上的表層部分——知識與技能，屬于基準性素質(zhì)(ThresholdCompetence)，這些素質(zhì)是對任職者的基本要求，并不能將表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，而內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水面下的深層部分則屬于鑒別性素(DifferentiatingCompetence)，這些素質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。要提高人—職匹配的效果，這就要求我們能夠準確地辨別人的特性。從傳統(tǒng)的選拔制度可以看出，一些外顯特征如人員的技能和知識等比較被看重，而并沒有在挑選員工時重視測量員工核心的動機以及特質(zhì)。管惠娟在《勝任力模型在員工甄選中的應(yīng)用研究》認為勝任素質(zhì)模型就可以很好地解決這一問題，它可以有助于企業(yè)對員工是否具備核心動機以及特征進行評價和測試，從而避免了選聘員工失誤而帶來的隱性風(fēng)險[10]。在聘請人員需勝任較為復(fù)雜的工作崗位上能充分體現(xiàn)這一點，例如聘請高層的管理或技術(shù)人員，在應(yīng)聘者具備相似的基本條件的基礎(chǔ)上，與工作相關(guān)的智力、學(xué)業(yè)等級排名以及技能等方面相比，勝任素質(zhì)模型在特定崗位上的工作績效的預(yù)測方面顯得尤為重要?？偠灾?，麥克里蘭的勝任素質(zhì)理論和斯潘塞的勝任素質(zhì)模型為人才招聘技術(shù)的改進提供了一種全新的思路和方法，其在人才招聘中的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)非標準的招聘方式，提高了招聘的準確性和有效性[11]。張弘，曹大友在《招聘面試中的行為挖掘技術(shù)》認為在招聘甄選時，不僅要對候選人的知識與技能進行考察，而且要從候選人的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須深入到水面下去查看素質(zhì)冰山的全貌[12]。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，可對擔(dān)任具體工作所應(yīng)具備的勝任特征進行明確的說明，有效地支持了招聘選拔工作的開展。在企業(yè)人力資源管理的實踐中，勝任素質(zhì)是幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人職匹配”的有效工具。（3）人才測評理論與知人識人人才測評是以應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果為基礎(chǔ)，運用先進的科學(xué)手段，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、工作技能、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行綜合測量和評價的一種選才方法體系。付濤在《人才評估與企業(yè)戰(zhàn)略管理》認為人才測評是一門融合社會學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)及計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法于一體的綜合性科學(xué)[13]。對人的素質(zhì)及其功能行為的測量與評價，是建立在對個體差異認識的基礎(chǔ)之上的，個性傾向差異和個性心理特征差異這兩類都可歸結(jié)為個體差異，其前者的差異包括需要、興趣、動機、理想、愛好、世界觀和信念等，而后者的差異就體現(xiàn)在氣質(zhì)、性格以及能力等方面。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的，即使先天素質(zhì)和接受教育相同的個人，面對同樣的工作任務(wù)也會有不同的反應(yīng)，具體到與工作相聯(lián)系，表現(xiàn)在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率?！镀髽I(yè)人力資源管理師》一書認為不同的工作也是具有差異性的，首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，其次就是工作權(quán)責(zé)的差異及工作的專業(yè)性要求有差異[14]。個體差異和工作差異是人才測評存在的客觀基礎(chǔ)。人才測評作為一種科學(xué)有效的評價手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，上世紀60年代以后，人才測評方法在許多大公司開始應(yīng)用，收到了良好的效果。王偉在《人才測評方法的應(yīng)用》認為在現(xiàn)代人力資源管理中，人才測評作為重要選拔工具和技術(shù)手段，越來越受到重視，當前的人力資源工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)[15]。周丹在《人才測評》中認為西方早在幾十年前出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，有數(shù)據(jù)顯示：超過50%的歐美公司會在人才選拔中運用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者[16]。有啥啟發(fā)：通過上述文獻學(xué)習(xí)與梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對招聘管理的研究雖然也具體探討了中國企業(yè)的招聘管理工作，對招聘管理理論的本土化、中國化以及推動中國企業(yè)的招聘管理工作產(chǎn)