醫(yī)院科室獎金分配方案

#/16醫(yī)院科室獎金分配方案醫(yī)院獎金分配方案適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。1成本核算核算對象劃分①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）額定科室任務額定工作量包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉次數(shù)、床位利用率、手術例數(shù)、新技術或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設備利用率。額定耗費量包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。年固定成本定額=上年平均月占用量又12個月義（1+本年變動增減%）年變動成本定額二上年平均月耗費量X12個月義（1+本年收入增減給科室收入核算范圍直接收入掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。間接收入化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室?？剖沂杖肟剖沂杖?直接收入+間接收入收入扣除項目藥品收入不在收入核算范圍內。科室成本核算范圍直接成本臨床科室:人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。醫(yī)技科室:人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。間接成本醫(yī)院管理成本和后勤保障供應成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等?？剖抑С?直接成本+間接成本支出扣除項目藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。2績效考核績效考核可采用百分制。工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數(shù)、;護士護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉次數(shù)、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。醫(yī)療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護理質量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標;大型設備檢查陽性率等?？剖夜芾砜己?0分服務質量:要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象?？平坦ぷ?科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展等。勞動紀律:無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、藥品比重考核15分雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。3科室提獎核算辦法①臨床科室實發(fā)獎金=應提取獎金額-績效考核扣獎應提取獎金額二收支結余義提取比例義調節(jié)系數(shù)-個人所得稅收支結余=科室收入-科室支出其中:提取比例可按權重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。調節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。績效考核扣獎二分值義扣分分值二應提取獎金額+100分（績效考核100分）②醫(yī)技科室可以按上述方法核算也可采用單機核算。③輔助供應部門按臨床平均獎計算。④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經濟管理的基礎工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務成本的核算以管理更新醫(yī)院經濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結果必然使醫(yī)療服務質量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務質量;能正確反映科室的管理水平;有利于調動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。醫(yī)院獎金分配方案為加強醫(yī)院規(guī)范化管理，強化激勵與約束機制，提高職工積極性，促進醫(yī)療保健質量和服務質量，制定本院獎金分配方案。一、指導思想及分配原則（1）以促進醫(yī)院發(fā)展為目標。醫(yī)院建立獎金激勵機制的根本目的是要為提高醫(yī)院的核心競爭力和生命力，促進醫(yī)院實現(xiàn)其長遠戰(zhàn)略性目標。因此，醫(yī)院建立的獎金激勵機制要有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。（2）堅持社會效益第一。醫(yī)院的宗旨是為人民服務，這就要求醫(yī)院應把社會效益放在首位，不以營利為目的。社會效益與經濟效益是緊密相連、相輔相成的，只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經濟效益，醫(yī)院的形象建設是一個長期的過程，只有內強素質，外樹形象，通過不斷地加強內涵建設，提高醫(yī)療技術水平和服務質量，提高服務態(tài)度，強化對患者的人文關懷，在外建立起醫(yī)院良好的技術形象和良好的服務品牌，才能吸引患者主動上門就醫(yī)，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展才能得到充分保障。（3）堅持效益優(yōu)先，多勞多得。必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同的科室，崗位的獎金分配既要體現(xiàn)工作量，又要反映工作業(yè)績，還要體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。（4）兼顧公平，合理拉開分配檔次。第一次分配講效益，第二次分配講公平，對政策性低利或政策性虧損的科室，院方應給予一些優(yōu)惠照顧性措施，獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業(yè)務精、素質高、貢獻大的醫(yī)生傾斜，科室內獎金一定要適當拉開差距1~2倍分配，打破獎金分配上的科室平均主義，提高職工的勞動熱情，調動職工的積極性。（5）以社區(qū)衛(wèi)生為主線，充分考慮公共衛(wèi)生分?；鶎有l(wèi)生院目前正在從基本醫(yī)療服務轉型到基本醫(yī)療服務和農村公共衛(wèi)生服務雙重服務模式上來，職工獎金分配必須結合農村公共衛(wèi)生服務的完成情況，根據(jù)公共衛(wèi)生考評結果進行量化分配。二、具體分配方案（1）農村公共衛(wèi)生服務完成指標的考核。中心以社區(qū)衛(wèi)生服務小組的形式開展社區(qū)衛(wèi)生服務工作，醫(yī)院根據(jù)上級及本級對小組的考核指標及社區(qū)衛(wèi)生服務小組工作量的大小制定獎金分配比例。以全部任務完成為系數(shù)1計算，每下降5分扣10%。責任醫(yī)生、協(xié)助醫(yī)生及協(xié)助人員的分配比例分別是3：2：1。（2）醫(yī)療工作量的考核。包括門診人次、患者平均住院日數(shù)、出院人數(shù)、病床使用率、病床周轉次數(shù)、手術例數(shù)等。其中病床使用率是最主要的考核指標，加大其分數(shù)的權重。（3）醫(yī)療質量的考核。主要分為服務質量（如患者滿意度、投訴率）、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質量、護理質量、醫(yī)院感染質量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故、嚴重差錯是最重要的質量考核標準，根據(jù)各指標的權重采取百分制打分評分。（4）成本核算考核。設專職核算人員，嚴格執(zhí)行醫(yī)院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫(yī)技檢查科室之間的收入分成比例；科室成本分為固定成本與變動成本，每月通過數(shù)據(jù)的采集、分類、整理、匯總，得出結余后乘以科室提獎比例。（5）綜合指標：指科研任務、教學任務的完成情況、論文發(fā)表情況、醫(yī)德醫(yī)風精神文明建設的有關考核，包括是否亂收費、收取患者紅包、私自介紹患者院外檢查、治療等，患者治愈率、好轉率、藥品比例控制情況等，各指標根據(jù)權重采取百分制打分評分。（6）院科兩級核算，科室內部再二次分配醫(yī)院實行統(tǒng)一管理，分級核算。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，我院核算辦根據(jù)成本核算、各考核指標，采取分值制核算出各科室獎金后，書面通知各科室?？浦魅斡袡鄬剖业莫劷?，本著效率優(yōu)先，按工作量取酬、按業(yè)績取酬的原則進行再分配，按知識、管理、技術、勞務、醫(yī)德醫(yī)風與醫(yī)療質量等多種生產要素進行分配，多勞多得，兼顧公平。分配原則由科核心小組集體決定，同時須接受醫(yī)院方的監(jiān)督。允許科主任、科護士長高于科室1~3倍獎金數(shù)?？剖以谶M行內部分配前按照科室獎金5%的比例，提取科室基金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。第二次分配是科室內部職工根據(jù)工作任務、崗位技術含量、表現(xiàn)優(yōu)劣，對職工個人進行的再次分配。要防止科室內部惡性競爭，應維護科室成員間團結協(xié)作的關系，但也要考慮職工的個人貢獻?？剖覍⒎峙浜玫莫劷鹎鍐瘟袌蠛怂戕k，由核算辦統(tǒng)一收集交財務科稅后發(fā)放。（7）行政后勤部門獎金計算分配在計算出臨床、醫(yī)技科室獎金平均數(shù)的基礎上，下浮20%作為當前設定以平均獎為1計算的獎金檔次系數(shù)。機關后勤及班組人員的獎金發(fā)放，根據(jù)職務、工齡、崗位責任和技術性質分別設定個人獎金系數(shù)。職能科室依據(jù)個人職務設定為正院長2.0、副院長1.8、正科1.2、副科1.1、科員1.0；班組依據(jù)職稱系數(shù)設定為高級職稱1.2、中級職稱1.1（含技師）、初級職稱1.0（含高級工）、士級職稱0.9（含中級工）、初級工0.8（含普工）。院方應根據(jù)崗位責任、技術性質、工作量大小、表現(xiàn)優(yōu)劣，給予量化設立百分考核。獎金的40%與從事崗位工作掛鉤，獎金的60%與量比百分考核得分掛鉤。 科室獎金分配方案1：科主任基金占獎金總額10％，這個比例目前看有點低，但今后越來越高，不要考慮目前的。2：醫(yī)生占獎金總額30％，要核算到個人，具體為個人業(yè)務總收入除以科室總收入等于個人獎金系數(shù)再乘以醫(yī)生獎金總額。主要體現(xiàn)多勞多得。3：治療師占獎金總額25％，可根據(jù)工作能力、工作熱情、工作成績分優(yōu)秀、較好、一般，分別給予相差在 10％左右的獎金。4：護理部占獎金總額35％，這個比例主要是考慮護士人較多， 工作也比較辛苦，其個人獎金可參照治療師分配辦法。以上是目前暫時方案你可根據(jù)現(xiàn)實情況進行調整，今后一切走上正軌后再詳細核算。 醫(yī)院獎金分配方案一、基本原則1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。二、醫(yī)生獎金計算辦法1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。4、每開展1例手術，補貼獎為50元。5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。6、科室獎金計算公式（科室收入一科室支出）義科室提成比例。7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。（3）臨床科室提成比例8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。三、護士獎金計算辦法1、門診、病房護士（科室收入一科室支出）義科室提成比例（13%）科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。2、處置室護士（科室收入一科室支出）義科室提成比例（10%）三、醫(yī)技科室醫(yī)生獎金計算辦法1、（科室收入一科室支出）義科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。2、醫(yī)技科室提成比例四、藥房人員獎金計算辦法（科室收入一科室支出）義6%科室收入：藥品純收入15%計算?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。五、制劑室人員獎金計算辦法（科室收入一科室支出）義13%科室收入：制劑純收入按照20%計算?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。六、收款室人員獎金計算辦法科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。七、行政、后勤人員獎金計算辦法出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。八、院領導及科主任獎1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。2、各科主任提取法醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。九、全院平均獎的計算辦法：全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護士，病房醫(yī)師，病房護士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員）。十、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法根據(jù)我院職工考勤制度，結合醫(yī)