公司考核管理制度

公司考核管理制度

公司考核管理制度篇1一、目的為進一步規(guī)范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。二、范圍本制度適用于所有試用期內(nèi)的員工轉(zhuǎn)正辦理。三、職責(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行;(二)部門經(jīng)理:負責對本部門人員試用期的考核;(三)副總經(jīng)理:負責對各部門經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。四、試用期相關規(guī)定(一)新入職的員工需要經(jīng)過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內(nèi)基于各種考慮可以無條件終止合作關系。正式進入試用期之后,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資里。(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導,并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關系,工作交接完成后即可離職。五、考核內(nèi)容試用期考核內(nèi)容包括:工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。(一)工作成績:主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業(yè)務部、招商部重點考核業(yè)務完成情況,后勤部門重點考核工作能力。(二)工作能力根據(jù)被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、執(zhí)行能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。(三)工作態(tài)度主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括本職工作內(nèi)容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。六、考核及轉(zhuǎn)正流程(一)考核流程行政管理部每月2日前統(tǒng)計需進行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進行考核),并以書面形式通知部門負責人或副總經(jīng)理進行考核,部門經(jīng)理和副總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)進行打分,并在月末提交給行政管理部。(二)轉(zhuǎn)正流程員工提交轉(zhuǎn)正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋(二)計算方式:普通員工得分:部門經(jīng)理復核占60%,綜合考核分占40%。經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%,綜合考核分占20%(三)行政管理部對于已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關轉(zhuǎn)正手續(xù)。(四)對于未能通過轉(zhuǎn)正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,審批結(jié)果通知其延長試用期或者辭退,并書面函告財務部門結(jié)算其工資待遇。七、考核申訴(一)如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門經(jīng)理提出,部門經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度,在一天內(nèi)給予合理的答復。(二)若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內(nèi)給予答復。附件:《試用期考核通知單》、《試用期綜合考核表》、《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》、《試用期考核結(jié)果通知》公司考核管理制度篇2一、績效考核的功能1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調(diào)整控制的目的。2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經(jīng)過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。4、績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。5、績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。二、績效考核的步驟1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。2、考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。三、考核制度（1）目的：為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。（2）適應范圍：公司全體人員（3）考核方法：自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。（4）考核結(jié)果公布：季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。考核表格：（后附表）四、獎懲制度（1）目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。（2）適用范圍：公司全體員工。（3）獎勵制度：公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：（1）提前轉(zhuǎn)正。（適合于試用期員工）（2）職務晉升或晉級。（3）獎金或獎品。（4）獲獎證書及通報表揚。懲罰制度：（1）職務降級或開除（2）現(xiàn)金處罰（3）不予轉(zhuǎn)正（適合于試用期員工）人事考核對被考核人員的分類如下。（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。（二）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。（四）M（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。第九條考核的等級（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。（二）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）B——稱職、令人安心（較好級）。（四）C——有問題、需要注意（較差級）。（五）D——危險、勉強維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次，月和月。（二）考核觀察期如下：1、與月的`實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定注：更多資源，敬請關注公司考核管理制度篇3第一條:目的1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第二條:理念1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。第三條:考核原則1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。第四條:適用范圍本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。第二部分考核規(guī)程第五條:考核要素1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄6、作業(yè)指導書7、其他依據(jù)第六條:考核責任1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核d類:計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核第七條:考核責權(quán)1、人力資源部門:(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(2)負責組織績效考核工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確?？己说墓?、公平(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結(jié)果的公正、公平(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。4、績效考核領導小組負責:(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。第八條:考核權(quán)限每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。第九條:申訴1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。公司考核管理制度篇4為進一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產(chǎn)品成本,提高公司經(jīng)濟效益,制訂本考核辦法:一、考核范圍各分公司及各生產(chǎn)車間。二、考核辦法主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù),新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術部門出具的工時定額、材料定額,銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結(jié)算。具體辦法如下:㈠、對分公司的考核辦法對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46,根據(jù)分公司的資金占用情況,計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。㈡、對鑄工車間的考核主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。1、成品合格率為75%,月末根據(jù)當月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù),計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況:要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進行檢查,視情況進行獎罰。㈢、對鍛工車間的考核主要考核板材利用率和輔料小時成本。1、板材利用率為85%,根據(jù)當月倉庫提供的領料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。2、輔料小時成本為元,按每月節(jié)超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數(shù),與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。㈤、對分公司的考核對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運費收入比率。1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。2、材料利用率為68%,根據(jù)財務提供的當月領料數(shù)和下角料數(shù),計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6,根據(jù)分公司的資金占用情況,計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%,收割機產(chǎn)品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。㈥、對沖壓一車間的考核主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,按每月節(jié)超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。㈦、對沖壓二車間的考核主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。三、其它事項1、各單位必須如實提供數(shù)據(jù),堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象,公司將不定期進行抽查,以核對賬實是否相符,發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象,加倍處罰,情節(jié)嚴重者調(diào)離工作崗位。2、由于工資在車間制造費用中占很大比重,在工資發(fā)放不及時的情況下,允許車間合理運用預提和待攤進行調(diào)整,到年底匯算結(jié)清。3、計算材料利用率時,各車間的領料數(shù)應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。4、本辦法由公司財務部負責解釋,自20xx年8月起執(zhí)行。公司考核管理制度篇5一、土建工程1、鋼筋班考核（1）、掌握有關鋼筋的規(guī)范及強條；（2）、熟悉并操作鋼筋下料、制作、綁扎的各個流程；（3）、掌握鋼筋工程的驗收程序及驗收規(guī)范；（4）、掌握鋼筋下料單的編制；（5）、掌握制作及綁扎的日工作量；（6）、掌握鋼筋代換的有關知識；（7）、總結(jié)如何降低鋼筋的消耗量；2、木工班考核（1）、掌握有關模板的規(guī)范及強條；（2）、掌握不同構(gòu)建的模板放樣圖；（3）、掌握簡單模板支撐體系的計算；（4）、熟悉并操作模板下料、安裝、支撐的各個流程；（5）、掌握模板工程的檢查驗收復核程序及驗收規(guī)范；（6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；（7）、重點掌握樓梯模板的操作及安裝；（8）、總結(jié)如何降低模板的消耗量以及如何通過模板工程來提高商品混凝土成型質(zhì)量；3、商品混凝土班考核（1）、掌握有關商品混凝土的規(guī)范及強條；余下全文（2）、熟悉并操作商品混凝土澆筑工藝；（3）、掌握配合比的設計；（4）、掌握商品商品混凝土的進場質(zhì)量控制；（5）、會分析商品混凝土質(zhì)量缺陷的原因及防治措施；（6）、掌握商品混凝土的工程量計算；（7）、掌握泵送商品混凝土的相關知識；（8）、掌握商品混凝土的有關計算，包括大體積商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；（9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、制作、養(yǎng)護以及試壓、評定；（10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規(guī)范；（11）、總結(jié)如何降低商品混凝土的.消耗量；二、安裝工程1、水暖班考核（1）、掌握有關水暖、通風空調(diào)工程的規(guī)范及強條如：中建八局企業(yè)標準，，山東省工程建設標準；掌握gb50242—中主控項目；學習并掌握消防及自動噴淋工程的規(guī)范及強條；掌握給排水及通風空調(diào)相關圖集（，）；（2）、熟悉并操作鋼管及塑料管的下料、制作、連接的各個流程；（工程暫無通風管道，如若有通風管道需掌握通風管道的下料、制作及連接的各個流程）；（3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規(guī)范；（4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內(nèi)容、定額替換、定額解釋等；（5）、熟練掌握福萊及廣聯(lián)達預算軟件，并能獨立完成工程預結(jié)算軟件輸入；（6）、能夠完成水暖工程的預算，并能初步看懂建筑圖和結(jié)構(gòu)圖；（7）、能夠獨立完成水暖工程各項資料，包括隱蔽、控制資料、檢驗批、分部分項等資料；（8）、總結(jié)如何現(xiàn)場施工優(yōu)化節(jié)省材料，如何將施工與預結(jié)算相結(jié)合降低成本。2、電氣班考核（1）、掌握有關電氣工程的驗收規(guī)范及強條（如：，，，中建八局企業(yè)標準，）（2）、熟悉并掌握電線、電纜導管和線槽敷設，預留、預埋空洞的施工工藝及操作流程；（3）、熟悉并掌握防雷接地裝置安裝，避雷引下線和變配電室接地干線敷設，建筑等電位連接，接閃器安裝的施工工藝及操作流程；（4）、熟悉并掌握成套配電柜、控制柜（屏、臺）和動力、照明配電箱（盤）及控制柜安裝，低壓電動機、電加熱器及電動執(zhí)行機構(gòu)檢查、接線，低壓電氣動力設備檢測、試驗和空裁試運行，橋架安裝和橋架內(nèi)電纜敷設，電線、電纜穿管和線槽敷線，電纜頭制作、導線連接和線路電氣試驗，插座、開關、風扇安裝，普通燈具安裝，專用燈具安裝，建筑照明通電運行的施工工藝及造作流程；（5）、掌握電氣工程的驗收程序及驗收規(guī)范；（6）、掌握電氣工程預算的編制和材料計劃的編制；（7）、掌握山東省工業(yè)建設標準即中華人民共和國地方標準備案號：j10350—20xx和公司中電氣工程資料的編制；（8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；（9）、總結(jié)如何降低電氣工程的消耗量，節(jié)約成本；公司考核管理制度篇6第一章總則第一條為進一步完善考核評價體系，有效構(gòu)建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。第二條本考核制度遵循的基本原則是：1.公開、公正、公平、全面客觀的原則；2.合理分類、量化考核的原則；3.有效激勵、嚴格約束的原則；4.責權(quán)利統(tǒng)一、對等的原則。第三條本考核制度適用于公司經(jīng)營層副總經(jīng)理、各經(jīng)營職能管理部門及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構(gòu)及其人員。第二章考核組織機構(gòu)及主要職責第四條為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構(gòu)成為：組長：公司總經(jīng)理成員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經(jīng)辦主任考核領導小組主要職責：1.負責審定公司及各部門考核管理制度；2.負責審定公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系1（考核內(nèi)容）；3.負責考核結(jié)果的審定、批準；4.負責協(xié)調(diào)處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經(jīng)辦，其成員構(gòu)成為：辦公室主任：總經(jīng)辦主任成員單位：總經(jīng)辦人力資源部生產(chǎn)管理辦質(zhì)量部營銷部財務部綜合部技術部考核辦公室的主要職責：1.負責擬訂公司考核管理制度；2.負責擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內(nèi)容）；3.負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結(jié)果并負責上報；4.負責處理部門、員工的考核申訴；5.對考核工作進行分析，提出建議與意見；6.負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。第三章考核的方式、內(nèi)容及程序第五條本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結(jié)果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經(jīng)濟獎罰的考核方式。第六條對公司計件（時）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產(chǎn)2班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。第七條專項考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟獎罰標準，參照公司原有相關規(guī)定執(zhí)行。第八條百分制考核的主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員工個人考核內(nèi)容和特別指標考核內(nèi)容三部分。其中：部門考核內(nèi)容由各部門職責要求、公司經(jīng)營目標及工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。員工個人考核內(nèi)容中，公司副總經(jīng)理的個人考核內(nèi)容按其崗位職責要求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內(nèi)容重點為其配合公司主管副總經(jīng)理開展工作的情況。公司各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個人的具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。特別指標考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長承擔的“生產(chǎn)系數(shù)”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。公司中層以下員工的個人考核內(nèi)容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內(nèi)容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；第九條對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；對公司副總經(jīng)理進行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進行考核評分。對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進行考核評分第十條公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標考核得分〓40%+分管部門平4均考核得分〓30%+個人考核得分〓30%公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門平均考核得分〓70%+個人考核得分〓30%生產(chǎn)一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分〓40%+生產(chǎn)一（二）部考核得分〓30%+個人考核得分〓30%公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分〓70%+個人考核得分〓30%公司中層以下人員考核得分=個人考核得分注：對生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)部部長的特別要求，若當月公司或生產(chǎn)部生產(chǎn)系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)部部長當月百分制考核得分按0分計第十一條本考核的操作程序為1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門對計件（時）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結(jié)果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結(jié)果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。公司考核管理制度篇7公司部門負責人考核管理制度為了形成戰(zhàn)斗性團隊,提高部門負責人的整體綜合素質(zhì),適應公司發(fā)展,適應市場競爭,特制定以下制度:一、考核對象:各部門負責人二、考核周期:月度考核三、考核形式:固定工資考核實行工作日志考核績效工資實施關鍵指標考評工作日志考核重點按照工作日志考核制度執(zhí)行。月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分四、月度考核指標及考核細則:月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)1、按時保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;2、不能夠及時完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;3、按照計劃完成工作,但是工作結(jié)果不理想,影響了整體工作的進展,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;4、沒有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;對部門員工指導、監(jiān)督情況占30分(參考數(shù)據(jù):工作日志、民意測評)1、每月將些重點工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒有和員工溝通本月工作重點,對其崗位沒有安排工作的,導致員工沒有明確的工作計劃者扣5分/次;2、在工作的過程中,經(jīng)常指導、經(jīng)常監(jiān)督,可以獲得5分;對員工工作進展不去過問,對其不足不去指出者,扣1分/次;3、對月度績效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績效工資分配不明確,沒有指標量化,缺乏合理的說明者,扣5分/次;4、若部門有新上崗員工要具有明確的書面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;學習提高方面占10分(參考數(shù)據(jù):工作日志)1、通過實踐能夠認識自己的'不足,通過自學或者其他方式擴充新的管理知識、專業(yè)技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動學習提高者,扣1分/次;2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;工作職責管理方面占10分(參考數(shù)據(jù):工作日志)按照公司的運作流程,能夠明確每個崗位的工作項目,了解每個崗位的流程環(huán)節(jié),劃分明確的責任和權(quán)利,得10分;部門分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。對外聯(lián)系方面占10分(參考數(shù)據(jù)民意測評、工作日志、關鍵事件)1、能夠與業(yè)務部門積極配合,出現(xiàn)問題能夠保持冷靜頭腦采用科學的pdca進行分析,敢于承擔責任者得5分;與業(yè)務部門配合過程中態(tài)度不積極,出現(xiàn)問題逃避責任者扣1分/次;2、對外聯(lián)系的過程中把公司利益放在第一,注意每一個細節(jié)問題者得5分;在對外聯(lián)系的過程中沒有關注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。五、考評等級等級劃分考核標準績效工資分配備注a級95分以上全額三次以上兌現(xiàn)獎勵b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績效工資全額/100d級75分以下發(fā)放40%三次以上組織談話六、考評時間:每月21日―到22日結(jié)束,民意測評每月20日結(jié)束附:部門負責人月度考評表部門負責人月度民意測評表公司考核管理制度篇8一、作息時間1、公司實行每周單休工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位（或工作地點）遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。三、請假制度1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；超過2天按事假扣薪。3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。4、婚假：指員工達到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。5、喪假：給假3天需要有效證明。四、批準權(quán)限1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別；未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。五、外出1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認；上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。六、出差1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡。《出差申請表》進行備案。七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。公司考核管理制度篇9酒店管理公司人員考核制度一、績效考核原則公司的績效考核原則是:-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據(jù)這個考核的標準決定晉升、獎懲、調(diào)動等;-對員工起到激勵、督促和導向的作用;-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標;二、績效考核分類1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;2.公司考核分類的內(nèi)容2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核三、績效考核實施的職責分工1.人力資源部在績效考核中的重要職責1.1.設計和完善績效考核方案;1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應的人事政策;1.6.對考評結(jié)果進行歸檔處理;2.職能部門在績效考核中的職責2.1.負責實施本部門的考核工作;2.2.對本部門的考核工作進行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調(diào)整;四、績效考核主要項目的操作標準1.崗位kpi績效考核操作流程崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/21.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;2.考勤績效考核操作流程2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;2.2.考核分數(shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;3.工作態(tài)度績效考核操作流程3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;3.2.每月30日考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;4.個人成長績效考核操作流程4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;4.2.每季度最后一個月30日將考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/24.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;5.員工滿意度績效考核員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;5.2.每季度最后一個月30日將考評分數(shù)匯總至人力資源部;5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關獎懲制度1.績效考核列表考核維度考核項目目標值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》100%90%15%80%5%70%0%崗位技能考核10分10%平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》人事部5分5%員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計季度無投訴人事部5分5%減分項人事懲處公司各職能部門重大事件其他2.崗位方面:2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數(shù)x工資獎金;工作進度達標率工資績效獎金部分備注>100%工資績效獎金x(20%+100%)=100%工資績效獎金x(10%+100%)90%00%工資績效獎金x100%80%70%達標率<70%工資績效獎金=0元2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的.,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應的工作達標指標;2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;3.平?計分方面:3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位系數(shù);3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位系數(shù);3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位系數(shù);3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位系數(shù);3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數(shù);3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數(shù);3.7.崗位系數(shù)劃分3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.23.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.53.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.73.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.93.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=13.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據(jù)相關規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);4.減分項方面4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內(nèi)扣除;4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內(nèi)扣除;4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;5.季度獎金計算公式及原則5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項公司考核管理制度篇10按照項目部安全管理目標書,為實現(xiàn)安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使項目部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實現(xiàn)而努力,各司其職,各負其責,特對項目部管理人員實行定期考核。一、考核對象:項目技術負責人、項目施工員、項目安全員、項目材料員、項目質(zhì)量員、泥工班長、砼工班長、木工班長、鋼筋班長、登高工班長、電工班長、電焊工班長。二、考核人:項目經(jīng)理二、考核期:每月三、考核形式:采用考核表評分形式四、考核評價:考核分值滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優(yōu)良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。五、考核獎罰:根據(jù)項目部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現(xiàn)。公司考核管理制度篇11一、考核原則1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、考核標準1、業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標。公司將會每季度確定調(diào)整一次。2、行為考核標準：A、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)；B、履行本部門工作的行為表現(xiàn)；C、完成工作任務的行為表現(xiàn)；D、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)；E、其它其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0、6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1、2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。三、考核方法1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第二個工作日。3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資，其中：員工工資掛鉤管理層市場部北京辦事處其他部門業(yè)績考核額度20%15%15%7、5%行為考核額度05%5%7、5%4、員工考核掛鉤收入的計算方法：不同部門的業(yè)績考核額度：A；不同部門的行為考核額度：B；當月業(yè)績考核指標：C；當月公司營業(yè)收入：x；當月員工行為考核的分數(shù)：y；當月員工考核掛鉤收入的實際所得：zz=Ax（x/C）+Bxy5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。四、考核程序1、業(yè)績考核：按考核標準由財務行政部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務副總經(jīng)理進行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進行。五、考核結(jié)果1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務行政部提出。六、本制度自3月27日開始實施。公司考核管理制度篇12一、目的為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體員工。三、考核原則（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。四、權(quán)責（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。五、考核對象（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%六、考核類型（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。七、績效工資基數(shù)的形成詳情見《薪酬管理制度》第十一條。八、考核內(nèi)容詳情見附件1《部門績效考核表》附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。九、考核實施（一）績效工資計算方式績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分（二）績效工資發(fā)放方式月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。（三）考核流程（1）考核指標的調(diào)整及確定A調(diào)整行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。B確定行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。（2）績效考核表的發(fā)放每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?，不得跨級和越級考核。（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。（4）績效考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。（5）考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。（6）考核結(jié)果申訴A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內(nèi)給予答復。十、考核結(jié)果運用（一）考核等級考核等級對照表考核得分考核結(jié)果及等級100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）90分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）80分>得分≥70分績效良好（C）70分>得分≥60分績效合格（D）得分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。公司考核管理制度篇13〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其1.部門工作專業(yè)能力。2.對工作的計劃推動能力。3.對工作的組織能力。4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。5.對工作問題上的改善能力。6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感7.自我開發(fā)能力〈二〉一般從業(yè)人員考核其1.作業(yè)效率。2.作業(yè)品質(zhì)。3.作業(yè)配合性。4.服從管理度。5.出勤狀態(tài)6.行為狀態(tài)〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。〈五〉考勤扣分:1.有下列情形。不得為a等a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。不得為a.b等a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)3.有下列情形。不得為a.b.c等a.曠工一天以上三天內(nèi)的,b.記小過三次者。底分為50分獎勵種類區(qū)分如下:評分項目及分數(shù)如下:項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分.在以下情況中,可以加10分:a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯b.良品率指標穩(wěn)步達標以上c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司d.積極參與公司各項活動,表現(xiàn)突出的e.愛護公司財物,并有具體事跡者。f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,在以下情況中,可以加20分:a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者職工有下列情況之一者,可以加30分:a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者b.對