人力資源管理 第三章2 內(nèi)部環(huán)境

企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略現(xiàn)有人力資源狀況規(guī)章制度其他3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境3.2.1企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，對環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)所采取的反應(yīng)方式和方法。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，會(huì)造成人力資源結(jié)構(gòu)隨之調(diào)整。因此，制定企業(yè)人員規(guī)劃，要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如：持續(xù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，相應(yīng)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃側(cè)重寬松的工作環(huán)境；為促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，招聘和培養(yǎng)、開發(fā)研發(fā)人員；為留住和激勵(lì)一流的研發(fā)人才設(shè)計(jì)有效的薪酬方案；總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃就無需招聘一流研發(fā)人才。這類人才的招聘會(huì)帶來成本的上升。課本P79表3—1企業(yè)各戰(zhàn)略類型對應(yīng)的人力資源規(guī)劃特點(diǎn)3.2.2企業(yè)規(guī)章制度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。思考：人才需求決定于企業(yè)戰(zhàn)略，人才供應(yīng)？廣義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃與規(guī)章制度的關(guān)系：結(jié)論制定正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施。如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵(lì)措施就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)3.2.3企業(yè)文化當(dāng)作為影響人力資源管理的一個(gè)內(nèi)部環(huán)境因素來考慮時(shí)，企業(yè)文化是指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。

定義構(gòu)成企業(yè)文化彌漫在企業(yè)的角角落落，人力資源規(guī)劃必須與本企業(yè)文化相適應(yīng)。（1）招聘體系要讓認(rèn)同企業(yè)文化的人才進(jìn)入企業(yè)，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業(yè)文化相匹配；

（2）晉升管理方面和晉升過程要體現(xiàn)公開、公平、公正的文化，晉升結(jié)果要體現(xiàn)用人理念；

（3）績效考核制度要體現(xiàn)員工與企業(yè)、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現(xiàn)良好的溝通文化；

（4）薪酬管理方面，崗位工資要體現(xiàn)公平文化，績效工資要體現(xiàn)激勵(lì)文化，寬帶薪酬要體現(xiàn)人性化；

（5）培訓(xùn)體系要承擔(dān)塑造良好的企業(yè)文化、落實(shí)以人為本的文化、塑造企業(yè)的品牌文化等職責(zé)。中興牛文化PK華為狼文化

侯為貴以和為貴，任正非是非不分

工程師出身侯為貴PK軍人出身任正非國有企業(yè)PK非國有企業(yè)跟隨戰(zhàn)略PK領(lǐng)先戰(zhàn)略1

企業(yè)文化

中興

=

華為

中興:以人為本,人治社會(huì)

華為:<基本法>,

法制社會(huì)

2

企業(yè)管理

華為?中興

中興

公司電腦=個(gè)人家庭電腦,可隨意上網(wǎng),可游戲,可聊天,

公司=家庭:可隨意穿著,匿名論壇是百無禁忌,

公司管理:隨意

華為

公司電腦=中情局保密箱,安全機(jī)箱,實(shí)時(shí)安全監(jiān)控軟件,不能上網(wǎng),秘書定期檢查電腦,配

有安全部門,類似國安局

每年都有十?dāng)?shù)人因?yàn)榇祟悊栴}被開除!

公司=五星級(jí)酒店:衣著整齊,莊重,女生不得穿無袖,涼拖,超短,否則門衛(wèi)不讓入內(nèi)

華為公司管理:嚴(yán)謹(jǐn)

3

研發(fā)規(guī)范

華為>中心

業(yè)界的普遍觀點(diǎn)

4

公司規(guī)模

華為>中興

公司人數(shù):

華為>中興

公司基礎(chǔ)建設(shè):

華為>中興

華為基地園區(qū)有員工醫(yī)院,宿舍,活動(dòng)中心,餐廳,小買部(連汽油票都有賣的,還打折)

中興一切面向社會(huì)

銷售額:華為>中興

5

員工薪水

華為=中興

雖然近年里新進(jìn)員工的工資華為要低于中興,

但華為的隱形收入比中興多,平均后相差不多,

華為一餐人均消費(fèi)10元

華為:供餐公司數(shù)十家,華為人記全,吃全的人也不是很多

吃飯若發(fā)現(xiàn)雜物(小動(dòng)物,人類附屬物等),菜變質(zhì)等,賠償此菜價(jià)的十倍,另任選一款此供公司的菜

吃壞肚子:供餐公司負(fù)責(zé)人提水果花籃登門道歉,賠款(保密)

中興:中興人都知道

中興一餐人均消費(fèi)6元,華為的菜價(jià)要貴1-3元

吃飯若發(fā)現(xiàn)雜物(小動(dòng)物,人類附屬物等),獎(jiǎng)勵(lì)酸奶一杯

菜變質(zhì):先去化驗(yàn)確定是否變質(zhì),確定后獎(jiǎng)勵(lì)酸奶一杯

吃壞肚子:體質(zhì)太差,缺少抵抗力!

7

加班和休假:華為>中興

華為彈性工作日

早上10點(diǎn)前來不算遲到,每天工作時(shí)間不得少于8個(gè)小時(shí)!

晚上加班無加班費(fèi),無需申請,自由加班,屬于慣性加班

以前開發(fā)人員普遍加班,現(xiàn)在根據(jù)市場壓力,選擇加班,加班一般多為培訓(xùn),周例會(huì)，其它則為自學(xué)和工作,一般是一

,二

四加班

法定休息日加班需向上申請,同意后才可加班,同時(shí)安排加班后勤保障,并有加班費(fèi)PM以上級(jí)干部無加班費(fèi),避免腐敗!

每個(gè)月的最后一周的周六為法定加班日,無加班費(fèi),但可補(bǔ)作年假,一年最多12天年假中興:

CDMA有特權(quán),上下班時(shí)間與其它部門不同,加班有加班工資，其它部門加班好像無加班工資,也無后勤保障,包括班車,食堂

一般好像也是一

,二

四加班

人力資源規(guī)劃一定要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核。

如：對企業(yè)人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量、人力資源的分布、人力資源的利用狀況等進(jìn)行認(rèn)真的統(tǒng)計(jì)分析。3.2.4企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析1.人力資源數(shù)量分析（1）動(dòng)作時(shí)間研究法---利用動(dòng)作確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間（2）業(yè)務(wù)審查法-判斷法和經(jīng)驗(yàn)法（3）工作抽樣法-以某部門推測通用效率（4）相關(guān)與回歸分析法-各單位工作量與人力資源數(shù)量關(guān)系2.人力資源類別的分析（1）工作功能分析---業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、管理（2）工作性質(zhì)分析---直接人員、間接人員帕金森定律表明：只要還有時(shí)間，工作就會(huì)不斷擴(kuò)展，直到用完所有的時(shí)間。一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。3.人力資源素質(zhì)分析（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容（3）變更現(xiàn)職人員的職位（2）改變及提高現(xiàn)職人員4.人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析（1）企業(yè)員工是日益年輕化還是日趨老齡化。（2）企業(yè)員工吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。（3）企業(yè)員工工作的體能負(fù)荷。案例:中通客車公司人力資源規(guī)劃案例研究一、中通客車人力資源現(xiàn)狀及分析1.中通客車人力資源總體現(xiàn)狀截止現(xiàn)在，公司現(xiàn)有人員2929人(不包括內(nèi)退人員，其中正式在冊人員2401人，占82％，實(shí)習(xí)生528入，占18％)，全公司人員平均年齡29．99歲(具體見下表和下面四個(gè)圖)。2.中通客車總部分類人力資源現(xiàn)狀目前，公司總部各職業(yè)系統(tǒng)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均存在著不同程度的失衡，特別是針對公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的總體需求上還存在著較大的差距。(具體見下表)。二、中通客車人力資源規(guī)劃問題描述2005年公司人力資源部制訂并開始實(shí)施了《中通客車3年期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2005—2007)》，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求及人力資源現(xiàn)狀，對公司的人力資源招聘、整合、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬策略等進(jìn)行了規(guī)劃性的方案制訂，通過近3年的分步實(shí)施，公司的人力資源管理工作可以說是已進(jìn)入現(xiàn)代化的人力資源管理階段，在人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬方面部已有了相應(yīng)的管理模式和標(biāo)準(zhǔn)模塊，為公司的持續(xù)快速發(fā)展起到了積極推動(dòng)作用，但在具體實(shí)施過程中還存以下問題：首先，前期的人力資源規(guī)劃在重點(diǎn)目標(biāo)定位和實(shí)施策略上脫離了公司的發(fā)展戰(zhàn)略+特別是針對公司在“十一五”戰(zhàn)略中提出的“精益化戰(zhàn)略”和“國際化戰(zhàn)略”模塊，人力資源規(guī)劃中并未涉及此項(xiàng)內(nèi)容，或者說并未根據(jù)公司的這兩個(gè)戰(zhàn)略有針對性的進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和實(shí)施。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人力資源規(guī)劃支持，致使公司在“精益化戰(zhàn)略”和“國際化戰(zhàn)略’’實(shí)施過程中遇到了人才資源的瓶頸性限制。其次，在現(xiàn)行人力資源管理和開發(fā)中，還存在以下問題需要解決，以確保人力資源規(guī)劃的有效和順利實(shí)施：①公司雖已確立了人才職業(yè)化管理模式，薪酬、培訓(xùn)等配套體系也均已成體系，但因?yàn)檫\(yùn)行時(shí)間不長，其內(nèi)部還存在一定的問題，職業(yè)模式還需進(jìn)一步改進(jìn)、完善，職業(yè)體系特別是職級(jí)的升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)運(yùn)用體系還需進(jìn)一步健全和完善。②目前公司的人力資源招聘體系還存在著以下問題：中高級(jí)人才特別是高級(jí)人才招聘手段和模式單一，致使入才招聘的效果不大、穩(wěn)定性不足：校園招聘形式單調(diào)，所用工具單一，在招聘效果上存在一定的不符性；社會(huì)人才特別是國際化人才招聘力度不夠，沒走出去，主動(dòng)出擊性不夠；招聘制度和流程還有待于繼續(xù)改進(jìn)和完善，人才招聘特別是中高級(jí)人才招聘的后勤保障和條件不足。③公司五大職業(yè)序列薪酬管理體系已基本完善，但還存在如下問題：各職業(yè)序列薪酬水平特別是關(guān)鍵和核心崗位相對同行業(yè)較低，這是目前制約公司入力資源管理和開發(fā)(特別是招聘、激勵(lì)和留住人才方面)的最根本因素；與薪酬掛鉤的因素缺乏中長期激勵(lì)因素，特別是中高層和核心鴦干入方，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制；職業(yè)化的薪酬模式特剮是管理序列還需進(jìn)一步完善和調(diào)整，促進(jìn)人才職業(yè)化生涯管理。

④績效管理雖已開展并運(yùn)行，但從效果來看并不理想，主要體現(xiàn)在：開展不徹底，部分部門處以應(yīng)付狀態(tài)；績效考核結(jié)果運(yùn)用不明確不徹底，且考核結(jié)果的反饋及后期績效提升等重要環(huán)節(jié)沒有跟上，激勵(lì)作用不大；與薪酬掛鉤的績效因素還需進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整，特別是職業(yè)升降級(jí)條件及揀準(zhǔn)不明確，績效的引導(dǎo)性作用未發(fā)揮或發(fā)揮不徹底。⑤中通教育學(xué)院已成立，培訓(xùn)教育體系已基本齊全，師資體系及課程體系也已基本完整