某技術(shù)職稱-技術(shù)職稱級別課件

華為技術(shù)職稱級別2023/10/51華為技術(shù)職稱級別2023/7/3012華為公司建立技術(shù)職稱等級體系的出發(fā)點：

在相關(guān)基礎(chǔ)技術(shù)領(lǐng)域中，不斷按“窄頻帶，高振幅”要求，培養(yǎng)一批基礎(chǔ)技術(shù)尖子。在產(chǎn)品開發(fā)方面，培養(yǎng)一批跨領(lǐng)域系統(tǒng)集成帶頭人。創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。摘自《華為公司基本法》2023/10/52華為公司建立技術(shù)職稱等級體系的出發(fā)點：在相關(guān)基3創(chuàng)新人才的激勵體系：

行為科學(xué)研究表明：人的行為是受激勵驅(qū)使發(fā)揮自身能力的過程。對于技術(shù)人員來說，創(chuàng)新成果＝創(chuàng)新能力×創(chuàng)新激勵。創(chuàng)新人員的獎勵體系可分成三個部分：

1、擴大創(chuàng)新空間；

2、精神獎勵和物質(zhì)獎勵；

3、職務(wù)等級提升－－高技術(shù)企業(yè)普遍采用的職業(yè)發(fā)展階梯

的雙軌制。2023/10/53創(chuàng)新人才的激勵體系：行為科學(xué)研究表明：人的4高技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展階梯的雙軌制：產(chǎn)品總監(jiān)資深技術(shù)專家項目經(jīng)理高級技術(shù)專家項目輔助管理人員技術(shù)專家新進員工管理晉升階梯技術(shù)晉升階梯本人意愿本人意愿實踐實踐2023/10/54高技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展階梯的雙軌制：產(chǎn)品總監(jiān)資深技術(shù)專5

是公司級的技術(shù)專家和業(yè)務(wù)帶頭人，具備生產(chǎn)工程師、用服工程師、中試工程師資格，同時具有強烈的成本意識、商品觀念。他們在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有豐富的技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)優(yōu)化的經(jīng)歷。他們不一定擔(dān)任行政職務(wù)，但具備解決重要產(chǎn)品的關(guān)鍵技術(shù)方案、關(guān)鍵技術(shù)難題、關(guān)鍵制造工藝難題的能力，能夠培訓(xùn)和指導(dǎo)一般高中級工程技術(shù)人員的工作，能夠?qū)緵Q策層的產(chǎn)品決策提供建設(shè)性的意見。資深技術(shù)專家：2023/10/55是公司級的技術(shù)專家和業(yè)務(wù)帶頭人，具6華為公司建立技術(shù)職稱等級體系的目的：

多等級技術(shù)職稱體系已普遍成為國內(nèi)外高技術(shù)公司一種有效的激勵手段，華為公司建立多等級技術(shù)職稱體系，目的在于：

1、目前，公司的技術(shù)職稱等級劃分比較簡單，僅分為工程師和高級工程師。普通碩士生轉(zhuǎn)正即可獲得工程師頭銜，不久即可晉升為高級工程師。職稱等級過于簡單，缺乏所就感。如果建立多等級技術(shù)職稱評定體系，則從低一級向高一級晉升機會更多，也更加有成就感。這無疑會大大激發(fā)廣大開發(fā)人員的工作熱情。

2、技術(shù)職稱等級體系將成為公司宏觀管理技術(shù)資源的有力工具，可以優(yōu)化產(chǎn)品開發(fā)管理，便于對開發(fā)人員進行合理、高效配置。同時，還能為薪酬體系提供依據(jù)。2023/10/56華為公司建立技術(shù)職稱等級體系的目的：多等級73、建立了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道。

4、對于其技術(shù)功效大于管理功效的某一類資深技術(shù)人員，既可滿足他們提升的要求，又可以避免得到一個普通管理人員而失去一個素質(zhì)較高的研究開發(fā)人員。

5、樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

6、培養(yǎng)資深技術(shù)專家，為公司未來的宏觀決策方法之一專家委員會決策提供基礎(chǔ)。2023/10/573、建立了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道。208體系概況：

技術(shù)職稱等級體系主要針對華為公司從事產(chǎn)品研究、開發(fā)、中試和技術(shù)支持等工作的技術(shù)人員。012345678910(8-10級暫空缺)數(shù)量(比例待定)軟件系統(tǒng)硬件測試工藝管理專業(yè)第一階段第二階段級別級別2023/10/58體系概況：技術(shù)職稱等級體系主要針對華為公司9技術(shù)職稱等級體系和公司任職資格體系以及HAY的關(guān)系：1、技術(shù)職稱等級體系是公司任職資格體系的一部分(參考HAY

公司職位族的建議)。2、技術(shù)職稱級別加上應(yīng)負(fù)責(zé)任，就形成一個HAY職位評估分，通過

HAY職位評估分與薪酬級別掛鉤。2023/10/59技術(shù)職稱等級體系和公司任職資格體系以及HAY的關(guān)系：1、10建立技術(shù)職稱等級體系的難點：

技術(shù)職稱等級的評定的關(guān)鍵是對技術(shù)人員的業(yè)績和能力的評價和預(yù)測，其中，確定評價標(biāo)準(zhǔn)是最為重要最為困難的因素。困難主要體現(xiàn)在：

1、產(chǎn)品開發(fā)周期長，市場反饋不及時，難以用利潤、現(xiàn)金流等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

2、產(chǎn)品開發(fā)涵括技術(shù)范圍很廣，不同人員間任務(wù)差別較大，評價標(biāo)準(zhǔn)不僅很難一致，且匹配性很差。

3、即使可用財務(wù)評價，財務(wù)上失敗的技術(shù)結(jié)果不一定是技術(shù)上失敗的結(jié)果，它可以為技術(shù)的積累作出更大貢獻。2023/10/510建立技術(shù)職稱等級體系的難點：技術(shù)職稱等級的11技術(shù)職稱等級標(biāo)準(zhǔn)的制訂原則：1、標(biāo)準(zhǔn)的組成單元要以同類工作主要的知識技能為主線，不求大而全；2、級數(shù)定為10級，考慮未來的發(fā)展，在標(biāo)準(zhǔn)的制定上，目前應(yīng)把中研部最高級別定在7級；3、為激勵新員工，在標(biāo)準(zhǔn)的制定上，對于1～3級，標(biāo)準(zhǔn)跨度不大，晉級較為容易，即“小步快跑”模式。但4級以上，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)較為嚴(yán)格；4、對于較低級別，可只升不降，但對4級以上，要實行能上能下政策；5、標(biāo)準(zhǔn)要突出以業(yè)績、知識和能力為導(dǎo)向，并要對以下幾個方面?zhèn)戎兀篴.從事該專業(yè)的實際有效工作年限(經(jīng)驗)b.從事工作的難易程度c.強烈的商品、市場意識d.可生產(chǎn)工藝性意識、成本意識e.協(xié)調(diào)，溝通能力，對新來人員或其他人員技術(shù)上的指導(dǎo)能力f.文檔寫作，BOM的準(zhǔn)確、及時性能力2023/10/511技術(shù)職稱等級標(biāo)準(zhǔn)的制訂原則：1、標(biāo)準(zhǔn)的組成單元要以同類工12技術(shù)職稱等級評定與業(yè)績、知能考核的關(guān)系：

業(yè)績、知能等的考評一般均有一個優(yōu)良中差之分；技術(shù)職稱評定是借助考評，對某一級別的業(yè)績、知能等全面規(guī)范要求，其認(rèn)證結(jié)果只有達標(biāo)與不達標(biāo)之分，無優(yōu)良中差之分。2023/10/512技術(shù)職稱等級評定與業(yè)績、知能考核的關(guān)系：業(yè)績13技術(shù)職稱等級評定的操作方法:1、技術(shù)職稱等級體系應(yīng)成為公司宏觀管理技術(shù)資源的有力工具，技術(shù)任職資格管理處根據(jù)公司發(fā)展需要，對技術(shù)人員在不同等級的分布進行合理的計劃與控制。2、技術(shù)職稱等級的評定采用上下兩個層面評定的方式，上層面設(shè)立技術(shù)任職資格管理處，根據(jù)各業(yè)務(wù)部上年度的績效、工作難度以及下年度發(fā)展的需要，在高層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，宏觀上給各業(yè)務(wù)部分配相應(yīng)比例。下層面的各業(yè)務(wù)部在這個比例范圍內(nèi)，本著推動工作、調(diào)動員工積極性原則，根據(jù)技術(shù)人員的申請和業(yè)績報告，以及具體的評定方法和程序進行評審，然后再上報技術(shù)任職資格管理處綜合評審，宏觀平衡評審，結(jié)果報公司主管技術(shù)副總裁審批并分布。2023/10/513技術(shù)職稱等級評定的操作方法:1、技術(shù)職稱等級體系應(yīng)成為公14技術(shù)職稱定級晉級程序：技術(shù)等級評定表(自評)本人本人提出申請并業(yè)績報告報業(yè)務(wù)部開發(fā)人員根據(jù)技術(shù)任職資格管理處提供的比例，結(jié)合晉級、定級基本條件進行初審業(yè)務(wù)部給各業(yè)務(wù)部分配各技術(shù)級別人員比例技術(shù)任職資格管理處業(yè)績報告本人根據(jù)技術(shù)等級評定表作進一步評定，并報技術(shù)任職資格管理處業(yè)務(wù)部2023/10/514技術(shù)職稱定級晉級程序：技術(shù)等級評定表(自評)本人提出申請15技術(shù)任職資格管理處審查各部門標(biāo)準(zhǔn)。在各部門間平衡人選，并處理投訴技術(shù)任職資格管理處組織資深專家進行面談答辯(只對五級及以上者)技術(shù)任職資格管理處技術(shù)等級評定表(業(yè)務(wù)部評)業(yè)務(wù)部綜合考評(審核、調(diào)整)，與業(yè)務(wù)部反饋交流技術(shù)任職資格管理處面談結(jié)果技術(shù)任職資格管理處2023/10/515技術(shù)任職資格管理處審查各部門標(biāo)準(zhǔn)。組織資深專家進行面談技16定級晉級決定公司主管技術(shù)副總裁公布批準(zhǔn)晉升名單并實施晉升教育技術(shù)任職資格管理處對未批準(zhǔn)晉升者由上級領(lǐng)導(dǎo)進行啟發(fā)教育，指明努力方向技術(shù)任職資格管理處對晉升者晉升后工作內(nèi)容和表現(xiàn)追蹤調(diào)查技術(shù)任職資格管理處技術(shù)等級評定表(管理處評)技術(shù)任職資格管理處END2023/10/516定級晉級決定公布批準(zhǔn)晉升名單并實施晉升教育對未批準(zhǔn)晉升者17等級評定的三層篩子模型申請定級、晉級人員第一層：宏觀比例限制第二層：晉級基本條件限制第三層：詳細(xì)評定標(biāo)準(zhǔn)(微調(diào))

主管副總裁審批晉級結(jié)果2023/10/517等級評定的三層篩子模型申請定級、晉級人員第一層：宏觀比例18技術(shù)職稱等級晉級基本條件：(以軟件為例)2023/10/518技術(shù)職稱等級晉級基本條件：(以軟件為例)2023/7/319注：Y3以下，一般是如期全員晉升，從Y3Y4的晉升開始，不是全員晉升，只有既具有足夠資歷條件，又取得晉升考核優(yōu)秀評語的人，才能如期晉升。2023/10/519注：Y3以下，一般是如期全員晉升，從Y3Y4的晉升開始20技術(shù)職稱等級標(biāo)準(zhǔn)分解：級別業(yè)績創(chuàng)新、改善、解決疑難問題的能力教育指導(dǎo)數(shù)量質(zhì)量產(chǎn)品全過程開發(fā)能力技術(shù)工作作風(fēng)掌握新技能的熱情和能力對工作的熱愛責(zé)任感協(xié)調(diào)合作性知能學(xué)歷知識深度知識廣度技能廣度技能深度專業(yè)工作有效年限經(jīng)驗BOM文檔外語溝通技巧相關(guān)要求2023/10/520技術(shù)職稱等級標(biāo)準(zhǔn)分解：級別業(yè)績創(chuàng)新、改善、解決疑教育指導(dǎo)21技術(shù)職稱等級標(biāo)準(zhǔn)分解(以第二層知識廣度和深度為例)：知識技能開發(fā)工具與程序語言通用型關(guān)鍵性操作系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)軟件工程算法數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)分析設(shè)計(軟件為例)………………2023/10/521技術(shù)職稱等級標(biāo)準(zhǔn)分解(以第二層知識廣度和深度為例)：知識22技術(shù)職稱標(biāo)準(zhǔn)各要素的通用評分定