工資績效優(yōu)化方案

工資績效優(yōu)化方案工資績效優(yōu)化方案篇一

依據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公正、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部安排方法，探究建立科學規(guī)范的安排機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開安排差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，樂觀主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快進展。

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公正”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（老師量化積分）作為主要安排依據(jù)，適當拉開安排距離，向一線老師，骨干老師和成果突出的老師傾斜。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參加嘉獎性績效。

2、依據(jù)崗位職責科學安排，實行相應職稱就近安排。

3、堅持“公正、公正、公開”的原則，實行陽光操作，安排方案經(jīng)老師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務力量、履行職責、工作成果等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后準時公示，確保教職工有知情權(quán)，參加權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。

1、每月結(jié)束，由校行政組織教育處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對比過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計安排一學期績效工資。

2、中心學校組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評方法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小老師由教學副校長根據(jù)方案組織考核，各村小老師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報中心學校審查。

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體支配，不屬于任何個人，學校按老師績效考核結(jié)果依照相應職稱職責對應量化安排。

凡違反《老師法》、《中學校老師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批判、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事懲罰的，不參加考評，不享受全部績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部格外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統(tǒng)籌部格外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其嘉獎性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資安排方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的嘉獎性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

1、從全體老師嘉獎績效總額中提留10？用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應職級依照肯定的方式分攤公共金，依據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)老師每月績效工資。

2、依據(jù)我校實際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在詳細量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議打算。

工資績效優(yōu)化方案篇二

為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效親密結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與安排的制度化，規(guī)范化。

適用于各制造部副經(jīng)理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

依據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作本領等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司依據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額掌握，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不全都造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不全都的情形，依據(jù)實際情景放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部依據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部理解臨時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理支配勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣發(fā)本項補貼。

4.3養(yǎng)分補貼

該項補貼結(jié)合崗位特別性只適用于部分計件制工作崗位，詳細補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是:2元小時。

4.6病假補貼

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補貼。

處于試用培訓期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本領及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。

工資績效優(yōu)化方案篇三

（一）課堂教學教分值按公式n=計算。其中為老師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。

1．與教學內(nèi)容有關(guān)的

（2）老師擔當同教材同進度的重復課，其=0.9。

（3）新開課（不包括新老師所開第一門課）=1.2。

（4）老師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常狀況計算。

（6）其余狀況授課，=1.0。

2．與授課班級內(nèi)同學人數(shù)有關(guān)的

（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

老師所擔當?shù)氖谡n如涉及上述多種狀況，則可依據(jù)其詳細狀況復合計算。

（二）在校外帶領并指導同學野外操作實習按每周每班40教分計，由參與指導實習的老師按狀況安排，但每個老師最高不得超過每周22教分。

（三）無課老師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的老師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6

（1）每領做一次早操按0.5教分計。

（2）每領做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，依據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參與經(jīng)學校批準的校外文體競賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如競賽取得好成果，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。

（六）老師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導老師，有指導方案并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導狀況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校支配老師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課老師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成果單、成果分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）老師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。

（十一）老師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡狀況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長打算其工作量。

（十二）老師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）老師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如老師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）。

（十五）見習老師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。

工資績效優(yōu)化方案篇四

依據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入安排制度改革方案》的實施看法》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行方法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工樂觀性，全面履行職業(yè)教育職責，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。

一、指導思想

建立科學規(guī)范的學校內(nèi)部考核安排機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公正、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)整杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，樂觀主動地完成各項工作任務，不斷推動我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧進展。

二、考核安排原則

(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參加崗位績效工資安排發(fā)放。

(二)“公正、公正、公開”的原則

崗位績效工資考核安排的全過程公開，切實做到公正、公正。

三、工作量核定

(一)滿工作量的規(guī)定

老師聘課12個標準課時為滿工作量。

(二)標準課時系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1;語文、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25;體育課時系數(shù)為0.9;音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83;專業(yè)理論課、實習指導課時系數(shù)為1.25(各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，試驗實習指導等全部的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。)

四、工作量考核標準及操作方法

1、考勤標準。根據(jù)《__省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，仔細履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，仔細做好本職工作，對教職工實行平常月考核及學期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。

2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資;教工在一個學期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的方法通報,學期結(jié)束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部挨次.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。

五、工作量工資安排方法

2、工作量不飽滿者，根據(jù)所缺百分比扣除工作量工資;

3、缺勤者，依據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除;

4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。

5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上掌握在1.53倍

六、績效考核標準及操作方法

1、擔當三班級課程的老師按期末考試成果或教考分別成果計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業(yè)部老師加分計算，獲得大于100%的績效工資;完成對口升學本、?？苹救蝿盏膶I(yè)部老師應獲得100%的績效工資;完不成對口升學本、專科任務的專業(yè)部老師依據(jù)完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。

2、擔當一、二班級課程老師，參與省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成果，加計考核成果獲得績效工資;凡是沒有參與統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參與學校教考分別成果，加計考核成果獲得績效工資。既有對口升學成果又有統(tǒng)調(diào)考成果及教考分別成果者，根據(jù)就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分別的學科老師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參與統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%(數(shù)學、英語10%)以上的專業(yè)部老師獲得100%的績效工資;達不到的老師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資;及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科老師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參與統(tǒng)考調(diào)考的學科必需參與學校組織的教考分別考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96%以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99%以上(對口升入高校除外)，有就業(yè)安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的老師加計考核成果獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。

4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分(100分制)計算績效工資。

5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5%，主管科長扣3%，主管副校長扣2%。

6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成果，可按學校期未考試教考分別成果(管理人員按目標考核分數(shù))計算績效津貼。

七、具有下列情形之一者不享受嘉獎性績效工資

3、利用職務之便謀取私利的;

4、向同學推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的;

5、消失重大平安事故且負有直接責任的;

6、違反法律法規(guī)被追究責任的。

崗位績效工資按月考核和學期考核相結(jié)合，詳細由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最終由財務室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結(jié)束后發(fā)放學期績效工資。

九、審核程序及實行

本實施方案經(jīng)過教代會爭論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20__年月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本方法相悖,一律以本《方法》為準。

十、本《方法》由校務會負責解釋

工資績效優(yōu)化方案篇五

1.出勤滿26天，無遲到早退的；

2.品德端莊，有較強的執(zhí)行力和親和力；

3.發(fā)生不良事故準時上報的；

4.口頭批判不超過3次的；

5.書面檢查和黑板報公開批判不超過二次的；

1.基礎分：每人50分；（基數(shù)1分5元）

2.行政分：護理長、培訓助理各加10分；二者合一的加15分；

3.職稱分：有護理證加5分，擔當工作任務加30分；

4.特別分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；

6.嘉獎分：每個護理組每月評比1－2名星級護理員；每顆星加35分；一般護理員嘉獎分：受到家屬書面表揚的嘉獎5分、職能部門滿足度調(diào)查時受到口頭表揚的嘉獎5分、為護理個案獻計獻策并被實施的嘉獎20分、樂觀參與各項活動的嘉獎5分、為老人消遣生活出節(jié)目的嘉獎10分、樂觀投稿表揚好人好事的嘉獎5分。）

7.扣罰分：未完成院內(nèi)要求參與培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度（3分／次）、護理規(guī)范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、消失不良事故（1）稍微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭狀況、特別生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

2.護理記錄：

老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數(shù)；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡、洗腳的時間；

3.星級護理員條件：

符合參與考評條件的；

理論和實操考試及格的；

總分在185分以上的；

工資績效優(yōu)化方案篇六

（草稿）

為加強醫(yī)院管理，規(guī)范安排行為，完善安排制度，發(fā)揮激勵機制作用，充分調(diào)動全體職工的工作樂觀性，增加服務意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性進展，依據(jù)國家及省市現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，討論制訂本方案。

一、績效工資安排原則

（一）綜合目標考核，突出社會效益的原則。建立以服務數(shù)量、服務質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，滿意廣闊人民群眾基本醫(yī)療和保健需求。最終實現(xiàn)以病人為中心、以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題的綜合量化考核。

（二）按質(zhì)按勞安排，體現(xiàn)激勵機制的原則。依據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量凹凸、擔當?shù)娘L險程度、工作量的大小等不憐憫況，確定不同的安排檔次，把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全院職工的工作樂觀性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的原則。實行成本核算，使全員參加成本管理，真正增加全員的成本意識，嚴格成本費用掌握，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

（一）目標：科學、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果，制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步提高員工的工作樂觀性和制造性。

1.考評由兩部分組成，表

（一）共計50分，由績效考核小組實施考核并組織填寫。表

（二）共計50分，實際考核人為臨床科室。

2.考評系數(shù)=[表

（一）分值+表

（二）分值]/100。

三、績效考核組織領導

組長：副組長：成員：

四、績效工資考核對象

依據(jù)按需設崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務的實際狀況，被考核核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室。

（一）行政職能及后勤科室：包括副院長、辦公室、醫(yī)務科、財務科、護理部、藥械科（藥庫、辦公室、制劑室、器械科）、醫(yī)療服務部、信息科、感染管理科、門診部、醫(yī)?？?、社區(qū)中心、工會、共青團、微機室、保衛(wèi)科、車隊、電工房、總務科、木工房、鍋爐房、洗衣房。

（二）業(yè)務科室：包括內(nèi)科、骨傷一科、骨傷二科、普外科、胸腦外科、肛腸科、婦產(chǎn)科、兒科、五官科、急診科、icu、麻醉科、手術(shù)室、內(nèi)科門診、中醫(yī)科、非藥物治療中心、皮膚性病科、口腔科、門診處置室、功能科、檢驗科、供應室、病理科、放射科、輸血科、藥械科（門診藥局、住院藥局、中藥局）。

（一）職工績效工資占工資總額的比例說明按國家有關(guān)政策，我院職工績效工資部分占工資總額的30%。

（二）關(guān)于純收入的說明

1、藥品：西藥、中成藥、顆粒8％，飲片:20％。

2、臨床科室：床費、診查費、護理費、注射費、處置費100％計入科室，醫(yī)技檢查費的12％計入臨床科室，手術(shù)費的40％計入臨床科室，監(jiān)護費的60％計入臨床科室。

3、病理科、心電、腦電、腦血流圖、肺功總收入的85％計入科室，超聲（含碎石）75%計入科室收入。

4、輸血科：純收入的80％為科室收入。

5、放射科：總收入的75%（原為80％）計入科室收入。

6、檢驗科：總收入的72%（原為75％）計入科室收入。

7、icu：發(fā)生在icu病房的注射費、床費、護理費100％計入icu，處置費80％計入icu,監(jiān)護費與臨床科室2:6分成。

8、手麻科：手術(shù)費60％、麻醉費的100％計入科室收入。

9、門診處置室:急診外科處置費100％歸處置室，骨傷一科、骨傷二科、普外科、腦外科、非藥物治療中心、五官科等科室的門診處置費按門診處置室與臨床科室5：5（原為6:4）分成，消耗材料由處置室擔當。

10、全院一次性耗材不提成。

11、由醫(yī)院擔當?shù)闹委熧M用不計入科室收入但計入工作量。

（三）總成本構(gòu)成：

1、固定成本：工資、社保、公攤費、設備折舊。其中，工資：科室成員工資、崗位津貼、夜餐補助。

保障費：32％。其中：社保30％，工會經(jīng)費2％。公攤費：700元/月/人。

設備折舊：醫(yī)療設備總額的1％/月。

2、變動成本：耗材及小型器械（當月請領、當月清算，杜絕超量請領）。

（四）業(yè)務科室職工績效工資計算方法

（五）行政后勤職工績效工資計算方法

月績效工資=原事業(yè)單位核定工資×30%×（業(yè)績系數(shù)的平均值）×個人考評系數(shù)×崗位系數(shù)。

月績效工資=原事業(yè)單位核定工資×30%×（業(yè)績系數(shù)的平均值）×工作量系數(shù)×個人考評系數(shù)×崗位系數(shù)。

月績效工資=原事業(yè)單位核定工資×30%×（業(yè)績系數(shù)的平均值）×工作量系數(shù)×個人考評系數(shù)×崗位系數(shù)。

（八）門診處置室績效工資計算方法

原事業(yè)單位核定工資×30%×業(yè)績系數(shù)×工作量系數(shù)×考評系數(shù)×崗位系數(shù)。

（九）、藥劑科（門診藥局、住院藥局、中藥局）績效工資計算方法月績效工資=原事業(yè)單位核定工資×30%×（業(yè)績系數(shù)的平均值）×工作量系數(shù)×個人考評系數(shù)×崗位系數(shù)。

（十）關(guān)于績效工資中的各種系數(shù)的說明1.科室業(yè)績系數(shù)：即由各科室當月純收入數(shù)（a）除以醫(yī)院測算過去2年24個月平均月收入（x）結(jié)合現(xiàn)科室總成本(y)依據(jù)不同標精確?????定的各科室當月應完成的純收入數(shù)（b）的值——a/b。

b值確定原則如下：

工作量系數(shù)=當月個人工作量/科室平均工作量。

（工作量考核以科室考核為主，要突出多勞多得的指導思想，要結(jié)合本科室實際特點、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2個計算）等狀況，合理確定工作量計算方法，由科室負責考核，醫(yī)院只制定指導看法，科室每月將工作量結(jié)果報統(tǒng)計室，科室負責人對上報結(jié)果負責。）

以下為醫(yī)院為各科室工作量計算的指導看法

當月該[(每位醫(yī)生所收患者數(shù)/當月科室平均醫(yī)生所收患者數(shù))+(當月該醫(yī)生收入數(shù)/當月科室平均醫(yī)生收入數(shù))/2。例：內(nèi)科參加績效醫(yī)生5人，1月收患者總數(shù)為50人，總收入為10萬元，則平均醫(yī)生收患者數(shù)位10人，平均收入為10萬元。其中a醫(yī)生收患者12人，收入9萬元，a醫(yī)生的工作量計算為：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即該醫(yī)生所乘系數(shù)為1.05。

2）、口腔科：當月該醫(yī)生所治療患者數(shù)除以當月科室平均醫(yī)生治療患者數(shù)加當月該醫(yī)生收入數(shù)除以當月科室平均醫(yī)生收入數(shù)后平均值。

3）、中醫(yī)科：當月該醫(yī)生所治療患者數(shù)除以當月科室平均醫(yī)生治療患者數(shù)加當月該醫(yī)生收入數(shù)除以當月科室平均醫(yī)生收入數(shù)后平均值。

4）、急診科：以該醫(yī)生當月掛號次數(shù)為依據(jù)。5）、門診處置室：當月該護士所處置患者數(shù)/當月科室平均護士所處置患者數(shù)+當月該護士收入數(shù)/當月科室平均護士收入數(shù)后平均值。

3、醫(yī)技科室醫(yī)生工作量計算方法：1）、功能科：所屬各科分開計算。以當月每名醫(yī)生所在檢查數(shù)量計算：即：醫(yī)生所做檢查數(shù)/平均數(shù).（注：超聲室：彩超、b超同樣計算，碎石按5個超聲計算。心電室：床頭心電和門診心電同樣計算，24小時動態(tài)心電按3個一般心電計數(shù)。）

2）、檢驗科：（1）、按夜班工作量；（2）、按項目計算，每個項目增減浮動1%；（3）、不值夜班者拿出10%給值夜班人員。

3）、放射科：以當月每名醫(yī)生所做檢查、診斷數(shù)量計算：即：醫(yī)生所做檢查數(shù)/平均數(shù)。

4）、輸血科：以當月每名醫(yī)生所在檢查數(shù)量計算：即：醫(yī)生所做檢查數(shù)/平均數(shù)每人所做檢查數(shù)。

5）、藥劑科（門診藥局、住院藥局）：

以當月每名藥局工作人員所銷售額計算：即：藥局工作人員所銷售額/平均數(shù)每人銷售額。

4、護理人員工作量計算方法：

依據(jù)各科特點護理崗位，班次、護理患者數(shù)量、基礎工作量為主要指標。設計《護士工作量統(tǒng)計表》。技術(shù)操作和基礎護理包含24項技術(shù)操作17項基礎護理及中醫(yī)護理技術(shù)。原則：以按勞安排為原則，依據(jù)科室護士崗位、職稱不同，以基礎護理數(shù)量、白班、夜班、節(jié)假日值班、一級、特護、護理技術(shù)操作、手術(shù)病人、護理病人的數(shù)量為主要考核指標。即工作量項目及項目系數(shù)，可依據(jù)各科特點自行設定。每月匯總統(tǒng)計工作量上報。

六、其他規(guī)定

（一）新聘未定崗人員，實行包干期工資待遇，不納入績效工資管理。無上崗證、未參與值班人員不參與績效。

（二）引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人、返聘人員，其績效工資待遇可實行特殊政策，詳細由院領導班子爭論打算。

（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資參照核算。1．請病假、事假一個月以上者，績效部分納入科室其他工作人員績效收入。2．外出參與學習培訓或進修人員，超過一個月以上，由科室按同級人員績效工資平均值計發(fā)。

3.產(chǎn)假期間成本由醫(yī)院擔當，不參與績效。4.孕期（懷孕7個月后）、哺乳期（產(chǎn)后一年）績效按所在科室平均值計算。

七、附則

（一）績效工資考核安排實施方案由醫(yī)院績效工資安排領導小組負責解釋。

（二）績效工資考核安排實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，由醫(yī)院領導班子進行爭論調(diào)整和完善。

（三）本方案于2022年4月起實施。附件：

1、醫(yī)生工作考評細則、考評表

2、護士工作考評細則、考評表

3、行政、后勤工作考評細則、考評表

工資績效優(yōu)化方案篇七

依據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施方法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作樂觀性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會討論，制定本方案。

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。

在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。嘉獎性績效工資總額為市人事局、財政局核定的嘉獎績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的嘉獎性績效工資總額的80%和20%，根據(jù)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公正、公正、公開”的原則進行安排，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

(一)檔次劃分方法。

參照有關(guān)規(guī)定，嘉獎性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

(二)發(fā)放額度。

依據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度嘉獎性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，嘉獎性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。

在核定的嘉獎績效工資總額內(nèi)，對比0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月嘉獎性績效工資額度后，再根據(jù)每月嘉獎性績效工資和年度嘉獎性績效工資兩部分，分別占核定的嘉獎性績效工資總額的80%和20%，根據(jù)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公正、公正、公開”的原則進行安排，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

年度嘉獎性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度嘉獎性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度嘉獎性績效工資部分基礎上另加200元。

五、績效考核

績效考核分為平?？己撕湍甓瓤己藘刹糠帧?/p>

平?？己酥攸c考核完成日常工作任務、階段工作目標狀況以及出勤狀況。

年度考核以平?？己藶榛A，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等狀況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請根據(jù)漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核方法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。

嘉獎性績效工資的兌現(xiàn)方法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。

(一)每月嘉獎性績效工資兌現(xiàn)方法。

每月嘉獎性績效工資=與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，嘉獎性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。

當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月嘉獎性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴峻不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴峻后果的，停發(fā)當月嘉獎性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開頭執(zhí)行每月嘉獎性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月嘉獎性績效工資。

以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月嘉獎性績效工資全部納入單位年度嘉獎性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度嘉獎性績效工資。

(二)年度嘉獎性績效工資兌現(xiàn)方法。

年度嘉獎性績效工資依據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度嘉獎性績效工資〔年度嘉獎性績效工資=(與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的月嘉獎性績效工資額度-每月嘉獎性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度嘉獎性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度嘉獎性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受處處分的，停發(fā)全年嘉獎性績效工資。

1、本方案未明確相關(guān)事宜，根據(jù)漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施方法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批判的同志停發(fā)一年嘉獎性績效工資。

本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。

工資績效優(yōu)化方案篇八

一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作仔細，敬重同學，關(guān)懷同學，顧全大局，聽從組織，聽眾指揮，團結(jié)協(xié)作，嚴格遵守學校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）

二、教學常規(guī)：（10分）

包括：值日、同學出操、同學回校不缺席不遲到不早退、方案、總結(jié)、備課、聽課、作業(yè)批改、成果追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有同學踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。

三、教學效果（70分）

以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調(diào)研考試、非畢業(yè)班考試成果為依據(jù)。

（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。

（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。

（3）同一老師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。

（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內(nèi)的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。

（5）畢業(yè)班同學參與縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計

算方法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算方法相同。

（6）分數(shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

工資績效優(yōu)化方案篇九

為進一步調(diào)動班主任工作樂觀性，建立科學規(guī)范的收入安排機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵班主任老師愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取、樂觀主動地完成各項工作任務目標，努力推動我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速進展，根據(jù)多勞多得、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、注意績效、公正、公正、公開的原則，特制定本方案。

1、班級常規(guī)量化結(jié)果。

2、學習成果量化結(jié)果。

3、班主任出勤坐班。

1、班級常規(guī)量化以周為單位，按全校排名賦分：14、13、12……3、2、1,月末對賦分進行匯總。注：名次并列的班級得并列班級應賦分的平