勞動經(jīng)濟學chapter07 勞動力市場中的工資生成理論

第七章勞動力市場中的工資生成理論一、工資形式與工資職能基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的實際工作時間得到的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率貨幣工資與實物工資、名義工資與實際工資（一）工資形式(1)工資率工資率——單位時間的勞動力價格注意的問題勞動者的基本工資所得>工資率×時間單位數(shù)工資率既與制度工時和實際工時有關(guān)，又與帶薪休假時間有密切聯(lián)系基本工資≠全部勞動報酬一、工資形式與工資職能貨幣工資——雇員以貨幣形態(tài)獲得的勞動報酬實物工資——雇員以實物形態(tài)獲得的勞動報酬貨幣工資受三個因素的影響貨幣工資率工作時間長度相關(guān)的工資制度安排(2)貨幣工資與實物工資一、工資形式與工資職能名義工資——未經(jīng)價格指數(shù)修正的貨幣工資實際工資——經(jīng)過價格指數(shù)修正的貨幣工資(3)名義工資與實際工資價格指數(shù)貨幣工資實際工資=一、工資形式與工資職能(4)計時工資與計件工資計時工資是依據(jù)雇員的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率支付工資的形式一、工資形式與工資職能計時工資的具體形式小時工資制日工資制周工資制一、工資形式與工資職能適用范圍計時工資產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量難以度量的企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量主要取決于機械性能的生產(chǎn)行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)品、經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變且便于監(jiān)督控制的企業(yè)計件工資產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量可以準確計算檢驗的企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量主要取決于工人的勤奮和努力的企業(yè)產(chǎn)品品種比較單一且大批量生產(chǎn)的行業(yè)和企業(yè)一、工資形式與工資職能基本特征計時工資由勞動的直接持續(xù)時間來測量適用性強，適用范圍廣計件工資由在一定時間內(nèi)所凝結(jié)成的產(chǎn)品的數(shù)量來計量適用范圍有一定的局限性一、工資形式與工資職能收入、風險承擔者及成本比較計時工資基本工資收入比較穩(wěn)定低生產(chǎn)率風險由企業(yè)承擔企業(yè)勞動過程的控制與管理成本較大計件工資基本工資收入不定，工資刺激性強低生產(chǎn)率風險由個人承擔企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質(zhì)量檢驗、定額標準、生產(chǎn)組織和勞動組織的管理成本較大一、工資形式與工資職能一、工資形式與工資職能李某在一家服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。08年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。過后公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標準，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。為此，李某向有關(guān)機構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。案例：計件工資如何計算加班工資？一、工資形式與工資職能原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。案例：計件工資如何計算加班工資？福利福利分配是工資的轉(zhuǎn)化形式，也是勞動力價格的重要構(gòu)成部分從雇員的角度觀察：基本工資+福利=勞動報酬從雇主的角度觀察：基本工資+福利=產(chǎn)品的人工成本一、工資形式與工資職能(1)福利的基本特征

福利支付以勞動為基礎但并不與個人勞動量緊密相關(guān)法定性企業(yè)自定性和靈活性一、工資形式與工資職能(2)實物支付如帶薪休假、全薪公休日、免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務等實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：--可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，進而降低人工成本--變相地提高了個人所得稅的納稅起點--可以增加就業(yè)，改善居民的生活生活質(zhì)量一、工資形式與工資職能(3)延期支付各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等--使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件--增強企業(yè)對勞動力市場的多種適應性--增強職工的凝聚力和團隊精神--使若干保險基金在免稅的基礎上積累一、工資形式與工資職能補償職能（勞動力消費補償職能）激勵職能調(diào)節(jié)職能效益職能一、工資形式與工資職能（二）工資職能補償職能補償勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗補償職能的前提是勞動，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償滿足和保障員工的基本生活需要一、工資形式與工資職能激勵職能積極勞動，努力提高自身勞動力素質(zhì)追求工資最大化勞動者追求物質(zhì)利益最大化和效用最大化提供高水平高質(zhì)量的勞動促進經(jīng)濟發(fā)展、社會進步一、工資形式與工資職能調(diào)節(jié)職能調(diào)節(jié)勞動力的合理配置

勞動力稀缺程度，地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、職業(yè)間的工作環(huán)境、勞動力輕重和難易以及社會地位存在差別，通過工資調(diào)節(jié)達到合理配置資源，最大化發(fā)揮效用調(diào)節(jié)勞動力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

科學技術(shù)發(fā)展，產(chǎn)品技術(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，對勞動力素質(zhì)的要求不斷提高，需求不斷變化。通過工資關(guān)系的變化使勞動力需求達到相對平衡一、工資形式與工資職能效益職能工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)工資能夠給資本所有者帶來經(jīng)濟效益，是其投資的動力一、工資形式與工資職能工資是生產(chǎn)過程的兩個方面對雇主來說，工資是投入活勞動人工成本的一部分對員工來說，工資是收入勞動報酬生活必需品一、工資形式與工資職能資本主義工資的實質(zhì)：勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式資本主義工資以勞動力價值或價格為尺度，受價值規(guī)律和供求關(guān)系的調(diào)節(jié)二、經(jīng)典政治經(jīng)濟學中的工資生成理論（一）資本主義制度下的工資按勞分配的理論:多勞多得，少勞少得社會主義初級階段應長期保留商品貨幣關(guān)系和工資范疇與高度集中、統(tǒng)一管理的計劃體制相適應，國家是分配的主體，企業(yè)基本無工資分配權(quán)強調(diào)實行按勞動質(zhì)量和數(shù)量支付工資的原則二、經(jīng)典政治經(jīng)濟學中的工資生成理論（二）社會主義初期的工資生成理論實行社會主義的市場經(jīng)濟企業(yè)是獨立的市場經(jīng)濟主體，而非國家的附屬物堅持以按勞分配為工資分配的基本原則工資分配依據(jù)不是直接的個別勞動量而是轉(zhuǎn)化為社會勞動量工資分配不是按實際提供的勞動量而是有效的勞動量在實踐中引入了按要素分配的原則國家不再是分配的主體，它只是以一定的經(jīng)濟手段和法律手段對工資的微觀領域進行宏觀調(diào)控建立工資談判機制二、經(jīng)典政治經(jīng)濟學中的工資生成理論（三）社會主義工資理論的發(fā)展威廉﹒配第的最低生活維持費用工資理論（糊口工資理論）他認為工資和商品一樣，有一個自然水平，這個水平就是最低生活資料的價值，工資就是維持工人生活所必需的生活資料的價值。如果低于這個水平就會使工人不能維持最低限度的生活水平，就不能為資本家繼續(xù)生產(chǎn)財富；如果高于這個水平，就會使資本家受損。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論（一）古典經(jīng)濟學派的工資生成理論重農(nóng)學派的最低限度工資理論主要觀點是：“純產(chǎn)品”理論該理論將“純產(chǎn)品”看作農(nóng)業(yè)產(chǎn)品價值超過這些農(nóng)產(chǎn)品而必須耗費的生產(chǎn)費用的余額，將勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論亞當·斯密的職業(yè)補償性工資差別理論造成不同職業(yè)工人之間工資差別的原因主要有兩類：一類是由不同的職業(yè)性質(zhì)造成的，另一類是由工資政策造成的。其中各種不同性質(zhì)的職業(yè)從五個方面造成工資差別：勞動者心理感受的不同。比如說有的職業(yè)可以令人愉快，有的職業(yè)則讓人感到厭煩。技術(shù)掌握難易程度不同。有的職業(yè)很容易學習和掌握技術(shù)，有的職業(yè)則難以掌握。安全程度不同。有的職業(yè)風險大，安全系數(shù)低，危險性大，有的職業(yè)則幾乎沒有任何危險可言。擔負的責任不同成功的可能性不同。綜合以上五點，如果一個職業(yè)使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗風險率高，那么工資相對就容易高一些，反之則會較低。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論亞當·斯密《國富論》“各地方金匠和寶石匠的工資，不僅比需要同樣技巧的許多其他勞動者高，而且比需要更大技巧的許多其他勞動者高。這是因為有貴重的材料付托給他們?！覀儼焉眢w的健康委托于醫(yī)生；把財產(chǎn)，有時甚至把生命和名譽委托于律師或辯護士。象這樣重大的信任決不能安然委托給卑不足道的人。所以他們得到的報酬必須使他們能夠保持這重大托付所需要有的社會地位。他們必須保持的社會地位，和他們必須受的長期教育與必須花的巨額費用，勢必使他們的勞動價格更加增高?！比?、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論大衛(wèi)﹒李嘉圖的工資理論工資的決定和亞當﹒斯密一樣認為工資是勞動的價格，以及把它分為自然價格和市場價格工資變動的規(guī)律（工資鐵則）工資是由工人為維持其自身及家屬的生存所必需的生活資料的價值決定的，工資始終等于工人必要生活資料的價值，這是一個鐵的規(guī)則。工資的高低同人口的自然增長率呈反比。如果工資超過生活資料的價值，勞動者可供養(yǎng)更多子女，人口必然增加，從而導致勞動力供過于求，然后失業(yè)增加，工資又會下降到工人必要的生活資料價值的水平。反之亦然。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論大衛(wèi)﹒李嘉圖的工資生成理論相對工資他認為勞動創(chuàng)造的價值在工人和資本家之間進行分配，前者得到工資，后者得到利潤。工資的升高或降低只會引起利潤的減少或增加，而不影響商品的價值。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論約翰﹒穆勒的工資基金理論

工資基金決定于資本中扣除了生產(chǎn)資料成本和利潤之后的剩余，對一個國家來說，在一定時期的資本總額是固定的，其中用于支付工資的部分也是一個固定的量。因此，在國家總工資規(guī)模和水平一定的情況下，其中一部分人工資的增加必然以另外一部分人的工資減少為代價。同樣，如果用于勞動者的工資增長了，必然會影響到資本投入的增長，從而會影響到下一個周期資本和工資減少，因此，在雇傭勞動者的工資總基金沒有增加，或者勞動力供給量不減少的情況下，工資總額就不可能增加。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論邊際生產(chǎn)力工資理論提出人：約翰.貝茨.克拉克理論基本原理：邊際生產(chǎn)力理論包括勞動生產(chǎn)力遞減和資本生產(chǎn)力遞減兩個方面；勞動生產(chǎn)力遞減——解釋工資的決定；資本生產(chǎn)力遞減——解釋利息的決定；因此，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論（二）現(xiàn)代西方經(jīng)濟學工資理論前提假設——“靜態(tài)社會”四個假設：自由競爭市場——產(chǎn)品市場與要素市場；每種生產(chǎn)資源的數(shù)量已知，顧客的愛好或工藝狀況沒有發(fā)生變化；資本設備數(shù)量固定，與勞動力數(shù)量能有效配合；無專業(yè)分工——不同行業(yè)只有單一的工資率。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論關(guān)于假設之一的疑問資本設備的數(shù)量被看作是固定的，但這些設備的形式假定可以改變，并與可能得到的任何勞動力數(shù)量做最有效的配合。什么是最有效的配合？效率相同么？增加勞動力數(shù)量對整體效率有沒有影響？有什么影響？正確的理解應該是什么？三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論邊際生產(chǎn)力遞減原理邊際生產(chǎn)力：最后增加的一個單位工人的勞動生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力遞減原理：在上述“靜態(tài)社會”假設的前提下，如果工人的數(shù)量增加而生產(chǎn)設備無法增加時，產(chǎn)量（邊際生產(chǎn)力？）起先會遞增，但增加到一定數(shù)量即所有設備恰好被充分使用后，個人所分擔到的工具設備減少，勞動效率下降，從而邊際生產(chǎn)力遞減。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論邊際生產(chǎn)力決定工資的理論工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量所決定的。產(chǎn)量工人數(shù)1010AM7B理論上的工資數(shù)額WW，勞動邊際生產(chǎn)力曲線三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論均衡價格工資理論提出人：馬歇爾理論內(nèi)容：工資水平的決定是由生產(chǎn)要素需求和供給兩種力量作用的結(jié)果供給需求勞動力數(shù)量Ｘ工資水平ＹＥＷＬ由需求和供給決定的均衡工資價格三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論從勞動力供給與需求看工資的決定從勞動力的供給看——勞動力的生產(chǎn)成本，即工人及家屬養(yǎng)活自己與全家的生活費用以及工人所需的培訓和教育費用；——犧牲閑暇的享受給勞動者心理帶來的負效用。從勞動力的需求看——勞動的邊際生產(chǎn)力三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論勞動供給量的變化變化趨勢：——在供給價格逐漸上升的初期，供給量會逐漸增加，但勞動價格高到一定程度之后，盡管價格會繼續(xù)提高，但供給量卻不再增加了，甚至還會出現(xiàn)負增長。原因：——勞動負效用的存在，工資高到一定程度后，勞動者對貨幣工資的需求不再迫切。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論集體談判工資理論這條理論實際上是建立在西方國家完善的工會體制下的。工會在西方國家擁有相當強大的力量，在現(xiàn)代西方經(jīng)濟學中，工會被看成是勞動供給的壟斷者——即賣方壟斷。因而能夠控制勞動者供給量和工資量。理論內(nèi)容：在不完全競爭的勞工市場上，勞資雙方通過談判，用均衡價格論來決定工資。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論集體談判對均衡價格工資的影響ＳＷ‘ＥＬＷＯＷ工資率ＹＤＧＬ‘勞動力數(shù)量Ｘ工資率ＹＤＳ‘Ｌ‘勞動力數(shù)量ＸＳＥＥ‘ＷＷ‘ＬＥ三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論工會人為提高工資率工會限制勞動供給討價與還價賣方——罷工買方——關(guān)廠結(jié)果——在背后看不見的經(jīng)濟因素的作用下，雙方受到經(jīng)濟因素的制約而并非完全取決于自身的力量對比，經(jīng)過討價還價后，達成雙方都接受的工資率協(xié)議。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論雇主讓步曲線和工會抵制曲線工資率Ｙ雇主讓步曲線工會抵制曲線ＷＯ預期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間ＸＷ‘三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論E其他有關(guān)工資生成的理論（1）購買力工資理論購買力工資理論認為，企業(yè)興旺的條件是市場存在大量需求，以使企業(yè)能以適當價格出手產(chǎn)品，從而獲得足夠的合理利潤。需求大－>生產(chǎn)擴大－>工資水平上漲－>需求擴大……三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論購買力工資理論局限在實際運用中，只有提高的工資完全用于消費才能帶來生產(chǎn)的增長。如果提高的工資部分或全部用于儲蓄，則購買力并沒有提高，需求沒有增大，生產(chǎn)也不會進一步增長。而且這樣還會產(chǎn)生需求不足，供大于求，進而導致失業(yè)。對于本國經(jīng)濟主要依靠于國際貿(mào)易的國家，采用這一理論也不妥當（出口價格提高）。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論（2）分享經(jīng)濟理論提出者：馬丁.魏茨曼內(nèi)容：主張以“分享基金”作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上達成協(xié)議規(guī)定栓方在利潤中的分享比例。特點/創(chuàng)新：工資不再是剛性的，隨著利潤的增減而增減。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論優(yōu)點魏茨曼認為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟的根本弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配——工資固定、勞動成本固定；——廠商對市場總需求的變化對策僅僅只能是在產(chǎn)量上，而無法調(diào)整價格——成本不變；——需求降低->減產(chǎn)->裁員->失業(yè)因此，如果工資能夠隨利潤增減而變動，失業(yè)的風險就將大大降低。如果繼續(xù)增加勞動者，利潤會下降，因此可以促進增加雇員，擴大就業(yè)三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論缺點如果為了降低利潤而擴大雇員規(guī)模，則工資水平必將下降。當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平時就會使企業(yè)失去留住人才的優(yōu)勢，因此這種制度存在人員流失的風險。會受到工會抵制：雇主決定工資經(jīng)濟回升時，有可能導致成本推動和需求拉動的混合型通貨膨脹理論。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論（3）工資剛性理論內(nèi)容：勞動力市場上的貨幣工資水平向下浮動的可能性或者工資向下變動的彈性非常低。引發(fā)結(jié)果：可能導致失業(yè)現(xiàn)象發(fā)生。——此失業(yè)源于勞動力需求不足。——需求不足->減產(chǎn)->無法降薪，因此裁員，導致失業(yè)。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論工資剛性對實際工資率的影響兩個市場：產(chǎn)品市場和勞動力市場前提：完全競爭的市場產(chǎn)品市場：產(chǎn)品需求不足->供大于求->產(chǎn)品降價->物價水平下降勞動力市場：產(chǎn)品需求不足->減產(chǎn)->貨幣工資水平下降二者的下降水平不同，將決定實際工資水平的變化——不變或是上升。三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論由工資剛性引發(fā)的失業(yè)現(xiàn)象Ｓ１Ｄ１Ｄ２ＡＣＢl1l2l3就業(yè)量Ｌ實際工資ＷＯＷ１Ｗ２三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論（4）效率工資理論三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論效率工資，是雇主向雇員支付的高于市場出清水平的工資，即高于勞動供給等于勞動需求時的均衡工資的工資。在新凱恩斯主義看來，勞動生產(chǎn)率是工資的函數(shù)，高工資是效率的源泉。高工資提高了雇員失業(yè)的機會成本，可促使雇員更加積極努力地工作；高工資可以減少工人怠工、偷懶——因為怠工和偷懶面臨失去工作的巨大機會成本，從而刺激工人自覺努力工作，提高生產(chǎn)積極性；高工資提高雇員調(diào)換工作的機會成本，使工人能安心地持續(xù)工作，這有利于積累經(jīng)驗，提高效率；高工資能吸引優(yōu)秀的熟練的工人；高工資還可以減少工人聯(lián)合的動機，從而減少來自工會的壓力。

三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論“充足的勞動報酬，鼓勵普通人民增殖，因而鼓勵他們勤勉。勞動工資，是勤勉的獎勵。勤勉象人類其他品質(zhì)一樣，越受獎勵越發(fā)勤奮。豐富的生活資料，使勞動者體力增進，而生活改善和晚景優(yōu)裕的愉快希望，使他們益加努力。所以，高工資地方的勞動者，總是比低工資地方的勞動者活潑、勤勉和敏捷?！眮啴敗に姑堋秶徽摗访绹聞P恩斯主義經(jīng)濟學家戴維·羅默將實行效率工資的原因歸結(jié)為四個方面：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。戴維·羅默的效率工資理論三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論20世紀初，美國汽車工業(yè)迅速發(fā)展，汽車工人的工作流動性很強，這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來壓力。而且，勞動市場的旺盛需求在一定程度上也助長了工人在勞動過程中的機會主義。1914年1月，亨利.福特開始向其工人支付每天5美元的工資。當時流行的工資在每天2-3美元之間，福特公司的工資遠遠高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，為爭搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。為什么要支付遠遠高于市場水平的高工資呢？亨利.福特后來回憶：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎。我們?yōu)槲磥矶ㄔO，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！卑咐焊Ｌ毓镜男使べY三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論通過支付高工資來降低成本顯然不符合傳統(tǒng)經(jīng)濟學的邏輯。但實際上，由于高工資帶來的崗位穩(wěn)定性的增強和工人勞動生產(chǎn)率的提高，成本確實降低了。當時的一份調(diào)查報告顯示：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對聽話，而且可以很有把握地說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動成本每天都在下降?！备吖べY提高了工人積極性，增強了企業(yè)的凝聚力，福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工資帶來了更高的勞動生產(chǎn)率，福特的汽車價格比對手便宜很多，汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛。案例：福特公司的效率工資三、西方經(jīng)濟學中的工資生成理論2005年春節(jié)過后有媒體報道：來珠三角打工的民工總數(shù)下降20-30%，導致許多工廠無法招到足夠的工人，無法滿足日常生產(chǎn)的要求。同時，在福建、浙江等省份的企業(yè)也出現(xiàn)了工人招工不足的現(xiàn)象。這就是所謂的“民工荒”。為了搶到足夠的工人，滿足生產(chǎn)的需求，許多企業(yè)想出了各種高招，甚至將招聘現(xiàn)場設在了火車站、汽車站，試圖在民工們一下車就把他們網(wǎng)羅到自己的工廠里做工。民工荒給沿海制造業(yè)帶來巨大的沖擊。而在對這些工人離職的原因進行調(diào)查的時候，我們發(fā)現(xiàn)：待遇低、勞動強度大、伙食不好、基本福利缺失成為工人離職四大主要原因。案例：民工荒折射出的效率工資的缺位生產(chǎn)要素基本特征：稀缺性自然賦予物土地人力資源勞動人們制造的生產(chǎn)工具和手段資本其他技術(shù)、信息、企業(yè)家才能四、按要素分配的工資生成理論（一）生產(chǎn)要素的基本內(nèi)涵與特征按要素分配的具體構(gòu)成按要素分配的構(gòu)成對應生產(chǎn)要素員工報酬勞動財產(chǎn)收入土地、資本營業(yè)利潤資本四、按要素分配的工資生成理論投入什么要素，取得什么報酬投入多少，取得多少報酬實現(xiàn)各項要素的合理報酬主要通過各要素市場進行各項要素投入之間的報酬關(guān)系由各項要素投入的邊際生產(chǎn)力確定四、按要素分配的工資生成理論（二）按要素分配理論的基本要點勞動分紅制度勞動股權(quán)計劃年薪制股票類薪酬制四、按要素分配的工資生成理論（三）按要素分配的方式勞動分紅制度含義：指企業(yè)每年年終時，從所獲得的利潤中按預定的比例提取分紅基金，按照員工的勞動成果等條件，以紅利形式分配給個人勞動收入=利潤成本+收入業(yè)務成本……再投資員工成本（工資）利潤再分配（勞動分紅）四、按要素分配的工資生成理論勞動分紅的特點勞動分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的二次分配，一般不計入工資成本。勞動分紅的分配水平直接取決于企業(yè)的年度盈利狀況，帶有不確定性，其分配不與勞動成果直接掛鉤，而是與個人工資收入基數(shù)直接相關(guān)。勞動分紅作為企業(yè)剩余勞動成果的分配，受到企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的直接影響，二者是此消彼長的關(guān)系四、按要素分配的工資生成理論勞動分紅制的意義勞動分紅是員工分享企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式勞動分紅是對日常工資形式的一種有效的補充分配形式四、按要素分配的工資生成理論勞動分紅分配比例與額度的確定分紅比例的確定額度首期比例續(xù)期比例不變累進不規(guī)則四、按要素分配的工資生成理論勞動分紅的分配方法按照統(tǒng)一的個人工資的百分比支付按照累進的個人工資的百分比支付按照不同工作的勞動分紅系數(shù)支付點數(shù)分配法由主管領導對下屬員工評定個人紅利所得四、按要素分配的工資生成理論按照統(tǒng)一的個人