人力資源實(shí)務(wù)復(fù)習(xí)題匯編版

G1hui4國家人力資源實(shí)務(wù)

崗位證書考試復(fù)習(xí)題匯編新版全國人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)考試中心一、復(fù)習(xí)范圍（一）單選題：1、我國相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者累計(jì)（B）年以上的，可享受帶薪年休假?A、2B、1C、0.5D、1.52、2008年1月1日，新的《勞動合同法》實(shí)施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（C）。A、60%B、70%C、80%D、85%3、哺乳假期內(nèi)，且嬰童未滿一周歲，女職工的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是（B）。A、60%B、80%C、70%D、85%4、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（A）或者人民法院確認(rèn)。A、勞動爭議委員會B、工會C、用人單位 D、政府部門5、根據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制服務(wù)期不得超過（A）年。A、2B、1C、3D、1.56、根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（C）天通知用人單位，可以解除勞動合同。A、15B、30C、3D、77、根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)是（A）。A、離職前12個月的平均數(shù)B、離職前6個月的平均數(shù)C、離職前1個月的平均數(shù) D、離職前3個月的平均數(shù)8、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，職工個人繳費(fèi)達(dá)到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險待遇，這一年限為（A）。A、15B、10C、3D、79、國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過（A）小時，平均每周工作時間不超過（B）小時的工時制度。A、840B、836C、1240D、126010、集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（B）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A、30天B、15天C、40天D、10天11、集體勞動合同是各用人單位根據(jù)自己的實(shí)際情況與（C）簽訂的，是和一般勞動合同不同。A、工會代表B、全體職工C、員工代表D、上級工會12、假設(shè)張某在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書是偽造的，實(shí)際上是高中畢業(yè)。請問下列說法正確的是（C）。A、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 B、嚴(yán)重失職、營私舞弊C、以欺詐的手段，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同D、訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行13、勞動關(guān)系是指（B）之間在運(yùn)用勞動者能力、實(shí)現(xiàn)勞動過程發(fā)生的關(guān)系。A、勞動者和工會B勞動者和用人單位C勞動者和企業(yè)法人D勞動者和職工代表大會14、勞動合同確認(rèn)無效后，用人單位按照（A）支付勞動者勞動報酬。A、事實(shí)勞動關(guān)系B、實(shí)際出勤時間C、試用期待遇D、同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)15、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（D）。A、繼續(xù)履行勞動合同B、終止勞動合同仁降薪D、解除勞動合同16、勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金的情形有（C）。A、①違反保密協(xié)議、②違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、③違反競業(yè)限制協(xié)議、④因嚴(yán)重失職或營私舞弊造成企業(yè)損失的B、①違反保密協(xié)議、②違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、③違反競業(yè)限制協(xié)議C、②違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、③違反競業(yè)限制協(xié)議D、①違反競業(yè)限制協(xié)議、②因嚴(yán)重失職或營私舞弊造成企業(yè)損失的17、李某1996年1月1日加入A公司從事車間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同，從2007年1月起，李某擔(dān)任廠長，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動合同，如因?yàn)楣究陀^情況發(fā)生變化而雙方解除勞動合同，公司需要支付李某（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2008年以后不滿半年按照半年算，超過6個月按照一年算A、13.5×6000+“代通金”（提前30天通知，可免）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。B、13×6000+“代通金”C、10×6000+“代通金” D、14×6000+“代通金”18、如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費(fèi)為（1600÷21.75×3×1）。19、尚未建立工會的用人單位，集體合同由（D）指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。A、勞動仲裁B、員工代表0單位D、上級工會20、實(shí)行計(jì)件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計(jì)件報酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則;確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位（C）以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。A、60%B、70%C、80%D、85%21、王某累計(jì)工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數(shù)是（A）。A、10B、20C、15D、722、王某月工資為3000元，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為月工資的70%，5月1日勞動節(jié)加班1天，加班費(fèi)為（3000×70%÷21.75×3×1）元。23、我國勞動法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為（B）天。A、0B、98C、128D、60產(chǎn)假：98天生育假：30天難產(chǎn)：再加15天24、我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（C）周歲。A、18B、20C、16D、2225、我國社會保險項(xiàng)目中，用人單位繳費(fèi)比例最高的是（A）。A、養(yǎng)老保險B、工傷保險C、15生育保險D、醫(yī)療保險26、下列不能作為最低工資組成部分的有（C）。A、加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼B、個人繳納社保及公積金、帶薪休假工資C、加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼、個人繳納社保及公積金D、加班費(fèi)27、依據(jù)《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過（B）。A、一個月B、六個月C、半個月D、一個半月28、嬰兒滿周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但以不超過（D）為限。A、一個月B、一個半月C、半個月D、六個月29、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存（D）年備查。A、1B、1.5C、0.5D、230、用人單位為勞動者提供下列哪種培訓(xùn)，方可設(shè)置服務(wù)期和違約金（A）。A、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（專業(yè)知識或者專業(yè)工作的技能）B、升職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn) D、企業(yè)文化培訓(xùn)31、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行（A）。A、同工同酬B、同工不同酬C、同酬不同工D、按同工的80%32、用人單位延長加班時間的時限是（A）。A、≤36小時/月、≤3小時/日 B、≤48小時/月、≤3小時/日C、≤36小時/月、≤1小時/日 D、≤48小時/月、≤1小時/日33、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（C）；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A、處以罰款B、停業(yè)整頓C、責(zé)令改正，給予警告D、吊銷營業(yè)執(zhí)照34、用人單位自用工之日起滿（B）年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。A、3B、1C、2D、2.535、有不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動時間內(nèi)需要給予的哺乳時間是：（A）。A、每天兩次，一次30分鐘B、每天一次，一次30分鐘C、每天兩次，一次45分鐘D、每天一次，一次45分鐘36、袁某與某公司訂立了1年的勞動合同。合同約定：嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負(fù)責(zé)完成的工程出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，給公司造成了較大經(jīng)濟(jì)損失。下述表述中正確的是（A）。A、袁某因嚴(yán)重失職，造成該公司經(jīng)濟(jì)損失較大，公司依法解除勞動合同B、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，造成該公司經(jīng)濟(jì)損失較大，公司依法解除勞動合同C、不能勝任工作，造成該公司經(jīng)濟(jì)損失較大，公司依法解除勞動合同口、雙方協(xié)商一致，依法解除勞動合同37、在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關(guān)系的其用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（C）。A、3 B、1 C、2 D、2.538、張某累計(jì)工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數(shù)是多少（B）。A、20B、10C、15D、2539、針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的工時形式是（C）。A、標(biāo)準(zhǔn)工作制B、綜合工作制C、不定時工作制D、特殊工時制40、致使勞動合同終止的情形包括（C）。A、勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者不勝任工作B、勞動合同期滿；勞動以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位未及時足額支付勞動報酬C、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的D、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同履行的41、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是（B）。A、培訓(xùn)服務(wù)制度B、入職培訓(xùn)制度C、培訓(xùn)評估制度D、培訓(xùn)獎懲制度42、人力資源管理費(fèi)用不包括（C）A、招聘費(fèi)用 B、培訓(xùn)費(fèi)用 C、員工教育經(jīng)費(fèi)D、勞動爭議處理費(fèi)用43、招聘申請表一般由招聘單位的（A）設(shè)計(jì)，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A、人力資源部門B、上級主管部門C、業(yè)務(wù)部門主管D、事行政總監(jiān)44、編寫公司簡介的原則不包括（B）。A、真實(shí)性、詳細(xì)性B、華麗性、時效性C、全面性、可信性D、重點(diǎn)性、感召性45、（C）是設(shè)置崗位的基本原則A、因人設(shè)崗 B、因人定崗 C、因事設(shè)崗D、因職設(shè)崗46、為了有效地節(jié)約費(fèi)用，（A）通常放在所有選擇方法是用之后進(jìn)行。A、體檢B、背景調(diào)查 C、面試 口、心理測試47、員工能否被正式錄用的關(guān)鍵在于（D）。A、試用部門對其綜合印象B、試用期的工作態(tài)度C、人力資源部門對其考核結(jié)果D、試用期的工作績效48、我們進(jìn)行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價中來，（D）。八、崗位評價必須滿足績效考核的要求 8、崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合0崗位評價每兩年進(jìn)行一次 口、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開49、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（D）。A.考評雙方的心理狀態(tài) B.是否成立了員工績效評審委員會C.考評雙方對績效管理制度的理解D.考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度50、績效考核對于員工個人則是（D）對自己工作狀況及其成果的評價。A、上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級51、工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（A）A、工作表現(xiàn) B、工作成果 C、工作成績 D、工作效果52、小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中的作用的描述，錯誤的做法是（A）。A、由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求 B、主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃C、對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時的指導(dǎo)D、主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對其輔導(dǎo)53、績效管理的最終目標(biāo)是為了（D）。A、確定被考評者未來的薪金水平 B、幫助員工找出提高績效的方法C、制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展54、（B）是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)施階段C、考評階段D、總結(jié)階段55、薪酬對企業(yè)的作用（A）A、激勵的工具B、補(bǔ)償功能C、配置社會人力資源D、保證了社會再生產(chǎn)的順利進(jìn)行56、獎金的特點(diǎn)（A）A、單一性B、補(bǔ)償性C、均等性D、靈活性57、（B）不用于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、計(jì)件工資B、計(jì)時工資C、效益工資D、薪點(diǎn)工資58、（C）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核59、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協(xié)商確定。A、董事會B、監(jiān)事會C、工會D、職工代表大會60、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)（C）。A、不遵照執(zhí)行B、宣布廢止C、向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D、請求勞動行政部門給予用人單位處罰61、以下屬于勞動合同必備條款的是（A）。A、勞動報酬B、試用期C、保守商業(yè)秘密D、福利待遇62、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）。A、一個月 B、二個月C、半個月 D、一個半月63、職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿時，勞動合同（D）。A、即時終止B、續(xù)延半年后終止C、續(xù)延一年后終止D、續(xù)延到醫(yī)療期滿時終止64、勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立（D）。A、勞動合同B、集體合同 C、用工協(xié)議D、勞務(wù)派遣協(xié)議65、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)（B）賠償責(zé)任。A、違約 B、連帶C、刑事 D、行政66、新修訂《工傷保險條例》正式實(shí)施日期為（C）A、2010年12月8日B、2010年12月20日C、2011年1月1日D、2011年7月1日67、用人單位未參加工傷保險，工傷職工的工傷待遇由誰支付（D）A、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)B、工傷職工個人負(fù)擔(dān)C、工傷職工直系親屬負(fù)擔(dān)D、用人單位68、根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計(jì)繳費(fèi)滿（B）以上的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A、10年B、15年C、20年D、30年69、《社會保險法》規(guī)定失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為（C）。A、12個月B、18個月C、24個月D、36個月70、用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定及時申報應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)，對未按規(guī)定申報的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)可（A）。A、暫按該單位上月繳費(fèi)額的110%確定應(yīng)繳數(shù)額B、暫按該單位上月繳費(fèi)數(shù)額的1倍以上3倍以下確定應(yīng)繳數(shù)額C、暫按該單位上月繳費(fèi)數(shù)額的120%確定應(yīng)繳數(shù)額D、暫按該單位上月繳費(fèi)數(shù)額的90%確定應(yīng)繳數(shù)額71、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對用人單位申請辦理社會保險登記,應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起（B）內(nèi)予以審核，審核合格的發(fā)給社會保險登記證件。A、20工作日 B、15工作日C、20日D、15日72、趙某與甲公司于2009年1月1日簽訂了1年期的勞動合同，2009年7月1日，甲公司未按照合同約定向趙某支付工資，2010年1月1日，勞動合同終止。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，趙某應(yīng)當(dāng)在（D）之前申請勞動仲裁。A、2010年1月1日 B、2010年7月1日C、2011年7月1日 D、2011年1月1日73、小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了1年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期滿，公司應(yīng)向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是（B）。A、半個月 B、1個月 C、2個月 D、9個月74、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時（二）多選題：1、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條指出，工資總額由下列哪些部分組成（全選）A、計(jì)時工資； B、計(jì)件工資； C、獎金；D、津貼和補(bǔ)貼；E、加班加點(diǎn)工資；F、特殊情況下支付的工資。2、《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》第十一條第二款規(guī)定，招用人員簡章應(yīng)當(dāng)包括（全選）。A、用人單位基本情況B、招用人數(shù)C、工作內(nèi)容 D、招錄條件E、勞動報酬F、福利待遇G、社會保險等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。3、不定時工作制是根據(jù)（全選）原因，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間或需要機(jī)動作業(yè)的職工而采用的一種工時制度。A生產(chǎn)特點(diǎn) B工作特殊需要 C職責(zé)范圍4、從業(yè)人員在下列哪些情形下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（全選）A、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；B、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的D、患職業(yè)病的；E、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；F、在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；G、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。5、職工有下列情形之一的，視同工傷：（全選）A、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；B、在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；C、職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。6、根據(jù)《勞動法》以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，我國目前采用（全選）工時制度。A、標(biāo)準(zhǔn)工時制 B、綜合計(jì)算工時制 C、不定時工作制7、根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有（全選）情形的，勞動者可以解除勞動合同。A、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；B、未及時足額支付勞動報酬的；C、未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；D、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；E、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；F、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。8、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假（全選）。A、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；B、職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；C、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的；D、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；E、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。9、關(guān)于非全日制用工的下列說法中正確的是：（全選）A、第六十八條非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。B、第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。C、第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。D、第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E、第七十二條非全日制用工小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。F、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。10、獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括（全選）A、生產(chǎn)獎 B、節(jié)約獎 C、勞動競賽獎D、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資 E、其他獎金（出勤獎、考核獎、年終獎）11、企業(yè)職工與用人單位通過協(xié)商，可以就（全選）等事項(xiàng)訂立集體合同。A勞動報酬B工作時間C休息休假D勞動安全衛(wèi)生E保險福利12、特殊情況下支付的工資包括（全選）。A、企業(yè)停工、停產(chǎn)、破產(chǎn)期間的工資支付；B、勞動者依法參加社會活動期間的工資支付；C、勞動者依法享受假期期間的工資支付；——婚假、喪假、產(chǎn)假等D、勞動者在患病、非因工負(fù)傷治療期間的工資支付。13、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料是（全選）A、工傷認(rèn)定申請表；B、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料；C、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。14、下列（全選）情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同除外的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；B、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；C、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。15、根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費(fèi)有：（DE）A、養(yǎng)老保險費(fèi) 8、失業(yè)保險費(fèi) C、醫(yī)療保險費(fèi)D、工傷保險費(fèi) E、生育保險費(fèi)16、下列哪些情況下，用人單位解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（全選）。A、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；B、用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；C、用人單位依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同的；D、用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；E、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；F、依照《勞動合同法》第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；G、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。17、下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是（全選）A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的B、或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的18、下列爭議適用《勞動法》的是（全選）A、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；B、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；C、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；D、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。E、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；F、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；19、一般來說,企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（全選）。A、工資（各種工資、津貼、獎勵）；社會保險（基本、補(bǔ)充）；公積金（基本、補(bǔ)充）；基金（教育基金、住房基金、工會基金等）。B、招聘（信息發(fā)布費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、外地招聘費(fèi)、高校獎學(xué)金等）C、調(diào)研費(fèi)（工資水平市場調(diào)查、勞動力市場調(diào)查等）D、人員測評（測評費(fèi)）E、培訓(xùn)（教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等）F、公務(wù)出國（護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)等）G、調(diào)研（專題研究會議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會費(fèi)用等）H、各類操作簽證費(fèi)（社保、公積金、招退工、保障金）I、補(bǔ)償金（解除、終止、競業(yè)限制、違約）J、殘疾人安置（殘疾人就業(yè)保障金）K、勞動糾紛（法律咨詢費(fèi)）L、辦公業(yè)務(wù)（辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資等）20、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為：（全選）A、代繳應(yīng)由勞動者個人繳納的個人所得稅B、代繳應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)D、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用21、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整原則是（全選）A、職工本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；B、社會平均工資水平C、勞動生產(chǎn)率D、就業(yè)狀況；E、本市城鄉(xiāng)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異F、確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)當(dāng)綜合考慮非全日制工作的職業(yè)穩(wěn)定、福利待遇等因素22、以下屬于勞動合同必備條款的是（全選）。A、勞動報酬B、社會保險C、工作時間和休息休假D、勞動合同期限23、在（ACD）情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。A、患職業(yè)病B、受到機(jī)動車事故傷害C、因工外出期間受到傷害D、在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害24、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法正確的有（ABD）A、工作時間B、休息休假C、考核制度D、社會保險25、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有（ABD）A、勞動合同期限B、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)C、試用期D、勞動報酬26、集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（ABCD）A、功能不同B、主體不同C、內(nèi)容不同D、法律效力不同27、限制延長工作時間的措施包括（ABD）A、條件限制B、縮短工作時間C、時間限制D、延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)28、以下關(guān)于工傷保險，正確的表述是（ABCD）A、喪葬補(bǔ)助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資B、一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍C、勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級D、生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。29、勞動保護(hù)費(fèi)用包括（BCD）A、工傷醫(yī)療費(fèi)用 B、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用C、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用 D、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用30、提出工傷認(rèn)定申請需提交的材料包括在（ACD）A、工傷認(rèn)定申請表B、勞動保障行政部分的證明材料C、醫(yī)療診斷證明D、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明31、在勞動爭議仲裁當(dāng)中，下列表述正確的是（ACD）A、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟B、勞動爭議申請仲裁的時效期間為半年C、勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出D、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟32、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為（BCD）A、福利待遇B、工傷津貼C、工傷醫(yī)療期待遇D、工傷致殘待遇33、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括：（AC）A、職工代表B、基層法院代表C、工會代表D、勞動行政部門代表34、勞動合同的期限分為（ABC）A、有固定期限的勞動合同B、無固定期限的勞動合同C、以完成一定工作為期限的勞動合同D、勞務(wù)協(xié)議35、用人單位可以解除勞動合同的情況包括（ABD）A、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度B、勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的C、勞動者在試用期內(nèi)的D、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的36、從績效的多維性看，一名銷售人員的績效應(yīng)從（BCE）等方面考評。A、生產(chǎn)量B、客戶投訴率C、銷售量D、原材料消耗率E、銷售費(fèi)用37、績效考評過程中，考評形式可以為（ABCDE）A、上級考評B、自我考評C、同級考評D、下級考評E、客戶考評38、績效面談的內(nèi)容有（ABCD）A、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、改進(jìn)措施D、新的目標(biāo)E、績效結(jié)果39、下列屬于績效考核的內(nèi)容的是（ABCD）A、業(yè)績B、能力 C、潛力 D、態(tài)度 E、行為40、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）A、真實(shí)性 B、針對性 C、及時性 D、主動性E、適應(yīng)性41、關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是（ADE）A、只能作定性分析 B、屬于行為導(dǎo)向型考評方法C、關(guān)鍵事件的記錄省時省力 D、難以比較員工在績效上的差異E、不能區(qū)分工作行為的重要性程度42、企業(yè)的日常薪酬管理包括（ABCDE）A、薪酬調(diào)查B、員工薪酬統(tǒng)計(jì) C、制定薪酬計(jì)劃 D、薪酬調(diào)整E、崗位評價43、（BCD）屬于企業(yè)福利A、基本醫(yī)療保險B、交通補(bǔ)貼C、購房低息貸款D、補(bǔ)充養(yǎng)老保險金計(jì)劃E、工傷保險44、福利管理的內(nèi)容包括（ABCDE）A、確定福利總額 B、明確實(shí)施福利的目標(biāo)C、確定福利的對象 D、支付形式 E、評價福利實(shí)施的效果45、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（ABC）A、費(fèi)用高 B、可能造成矛盾C、來源廣 D、激勵性強(qiáng) E、適應(yīng)較快46、選擇報紙刊登廣告的好處包括（ACD）A、為公司做了廣泛宣傳 B、成本低且查詢方便C、信息傳播速度快 D、廣告大小可靈活選擇E、保留時間較長47、招聘工作的基本程序（ABD）A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)施階段C、結(jié)束階段D、評價階段48、編寫公司簡介的原則（ACDEGH）A、感召性B、針對性 C、真實(shí)性D、詳細(xì)性E、全面性F、及時性G、可信性H、重點(diǎn)性49、人員錄用的原則（全選）A、公開、公平、公示的原則 B、因事?lián)袢说脑瓌tC、任人唯賢的原則D、唯才是舉的原則E、用人不疑的原則 F、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則50、以下關(guān)于試用期的說法錯誤的是（AD）A、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過二個月B、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月C、無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月D、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定試用期（三）判斷題：1、《勞動合同法》第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的期限由用人單位與勞動者協(xié)商，但是不得超過3年。（×）2年2、非全日制用工是指以小時計(jì)酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計(jì)每周工作時間不超過30小時的用工形式。（×）4小時24小時3、根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前7天通知用人單位，可以解除勞動合同。（×）3天4、工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。（×） 70%5、懷孕七個月的女職工，可以享受在勞動時間內(nèi)1.5小時的休息時間。（×）1小時6、集體勞動合同法律效力高于勞動合同的法律效力。（√）7、集體勞動簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。（√）8、借調(diào)一般存在三方主體：被借調(diào)員工、原用人單位、借調(diào)單位。（√）9、勞動合同法的具體履行原則是指確定勞動合同的要素應(yīng)當(dāng)是依據(jù)勞動合同具體履行過程中所變更后形成的狀況，而不應(yīng)看最初勞動合同的約定。（√）10、勞動合同期限是勞動合同的必備條款。（√）11、勞動者達(dá)到法定退休年齡時，尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位不可以終止勞動合同。（×）12、勞動者升職不可以約定試用期。（√）13、賠償金適用于用人單位依法解除勞動合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位違法解除勞動合同。（×）14、三年以上的固定合同和無固定期限的勞動合同試用期不得超過三個月。（×）6個月三個月不滿一年試用期：1個月一年不滿三年試用期：2個月三年以上及無固定期限6個月15、享受九個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在1995年3月5日至1996年5月5日。（×）1995年12月5日16、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或因公負(fù)傷停止工作治病休息而不得解除勞動合同的時限。（×）非因公負(fù)傷17、因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費(fèi)、計(jì)算勞動者工作年限，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 （√）18、用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的。（×）19、用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。（√）20、用人單位在工資清單中未列明相應(yīng)的加班報酬且無法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的加班報酬。（√）21、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（√）22、在試用期內(nèi)不能拒絕為勞動者繳納社會保險費(fèi)。（√）23、最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)和月度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。（×）月薪 時薪24、禁止用人單位招用未滿18周歲的未成年人。（×）16周歲25、勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 （√）26、以完成一定工作任務(wù)為周期的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（√）27、保密津貼一定要支付。 （×）28、保密條款不能等同于競業(yè)禁止條款。（√）29、規(guī)章制度、集體合同、勞動合同中的相關(guān)約定沖突時，效力原則簡單描述為：集體合同大于勞動合同大于規(guī)章制度。（√）30、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。（√）31、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和非全日制勞動合同。（×）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同32、勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字同時蓋章生效。（×）33、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過二個月。（×）1個月34、同一用人單位與同一勞動者在同一崗位只能約定一次試用期。（×）35、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（√）36、試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，該期限為勞動合同期限。（×）試用期不成立37、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)百分之八十。（×）38、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。（√）39、勞動者提前三十日以各種形式通知用人單位，可以解除勞動合同。（×）40、勞動者在試用期內(nèi)隨時通知用人單位，可以解除勞動合同。（×）41、職工在本單位工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。（×）累計(jì)42、績效考評和績效管理的含義完全相同。（×）考評是管理中的一個環(huán)節(jié)43、使員工參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵手段。（√）44、績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎金、調(diào)工資提供依據(jù)。（×）45、在績效管理中，目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。（×）46、為了保證個人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說明書最好間隔2年以上做修改。（×）47、從目標(biāo)管理看，被評估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。到全面，考核的指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。（√）48、薪酬是指作為個人勞動的回報而得到各種類型的酬勞，分為內(nèi)在酬勞和外在酬勞。（√）49、獎金應(yīng)該是對勞動者提供的超額勞動的報酬，作為培養(yǎng)員工對企業(yè)歸屬感和忠誠心得獨(dú)特手段。（×）對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。50、簡歷就是代表了本人。（X）51、招聘結(jié)果的反饋是對應(yīng)聘者的反饋也是對未被聘用者反饋。（√）52、背景調(diào)查對員工個人信息材料收集越多越好，這樣才能全面了解員工。（X）53、招聘目的就是滿足人員的需求。（X）彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。54、應(yīng)將全員培訓(xùn)費(fèi)用的80%用于培訓(xùn)20%的員工。（√）55、培訓(xùn)是企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)；（X）（四）簡答、案例分析、操作題：1、請概述加班操作流程答案：加班管理操作流程如下：1、制定加班管理規(guī)章制度2、勞動合同中約定全額月工資和計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)工資3、加班員工必須獲得公司管理者審批（加班審批）4、加班考勤記錄的雙方確認(rèn)5、按法規(guī)規(guī)定的不同時間的1.5、2、3倍計(jì)算加班費(fèi)6、工資單上單列“加班費(fèi)”一覽7、所有資料存檔保管2、績效管理的流程答：績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效評估與反饋。3、績效管理有哪些方法？答：目標(biāo)管理法、360度考評、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等4、計(jì)件工資制度的類型包括？答：直接無限計(jì)件工資制、直接有限計(jì)件工資制、累進(jìn)計(jì)件工資制、超額計(jì)件工資制、按質(zhì)分等計(jì)件工資制、包工工資制等5、工資總額的組成部分答：計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。（五）案例分析1、某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計(jì)算小奚在10月份應(yīng)得到多少勞動報酬?（請?jiān)敿?xì)寫出計(jì)算步驟）解答:本題的知識點(diǎn)主要是翻班工作制就是綜合計(jì)算工時制,加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按150%來計(jì)算.法定節(jié)假日:6500*70%/21.75*3*1=627.6平時加班（共12小時） :6500*70%/21.75/8*1.5*12=470.710月份勞動報酬:6500+627.6+470.7=7598.3（元）綜合計(jì)算工時制，超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分按1.5倍計(jì)算加班費(fèi)。法定節(jié)假日加班的按3倍支付加班費(fèi)。加班小時工資=個人崗位工資/月工作日/8小時平時加班乘以1.5、公休加班乘以法休加班乘以32、2001年12月初，朱先生應(yīng)聘進(jìn)入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔(dān)任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當(dāng)月進(jìn)行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關(guān)系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁。（1）公司是否可以按勞動合同有關(guān)約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標(biāo)準(zhǔn)?（2）如果要解除勞動合同，請問公司應(yīng)向朱先生支付多少賠償金最為合理？解答：（1）公司不可以按勞動合同有關(guān)約定調(diào)動朱先生的工作，并降低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同法第三十五條規(guī)定用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，本案中朱先生不同意變動工作崗位，企業(yè)這樣做是不合法的。（2）企業(yè)在合同約定可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整員工的工作，也要看這些需要是否符合法律規(guī)定。（3）企業(yè)借故解除與朱先生的勞動關(guān)系。是屬于違法解除，應(yīng)支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。（4）本案中朱先生的工資是14098元，屬于高收入人士，工作時間是2001年12月初到2009年3月15日，按照勞動合同法第四十七條規(guī)定，勞動者月工資高于本地上年度職工月平均工資3倍的，按3倍來支付。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要分段計(jì)算（以2008年1月1日為界限,之前的沒有3倍封頂?shù)南拗?之后的3倍封頂）。（5）2009年上年度的本地月平均工資是3292元，三倍是9876元。（6）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（14098*7）+（9876*1.5）（7）賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為補(bǔ)償金的兩倍，沒提前30天通知的，再支付一個月的代通金。3、A公司2008年4月經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧硬块T審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元;支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元;額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。試分析：（1）本案爭議焦點(diǎn)是什么？ （2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決？解答：本題的知識點(diǎn)主要是關(guān)于加班費(fèi)的爭議由誰舉證。（1）本案的爭議焦點(diǎn)是企業(yè)是否支付了加班工資（2）勞動仲裁采取的措施是誰主張、誰舉證，勞動者主張加班費(fèi)的應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，企業(yè)則要提供關(guān)于加班加點(diǎn)管理的規(guī)章制度、員工考勤卡、加班記錄、員工工資表（由員工簽字確認(rèn)的）等證據(jù)，假如企業(yè)不能提供這些證據(jù)，將承擔(dān)不利后果。（3）勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)核實(shí)企業(yè)提交的證據(jù)是否合法，如果合法的，則駁回王某的仲裁申請。如果不合法的，則支持王某的仲裁申請。4、上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實(shí)說明相關(guān)情況，王先生前往應(yīng)聘，在填寫公司制作的應(yīng)聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷。公司對王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績始終不佳，銷售計(jì)劃難以完成，于是對王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔(dān)任過銷售主管職務(wù)，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動合同。解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù)；王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進(jìn)入僵持狀況。此后，雙方雖進(jìn)行了多次的聯(lián)系，但均未取得結(jié)果。半年后，公司準(zhǔn)備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認(rèn)為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進(jìn)入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。試分析：（1）本案該如何依法處理? （2）法律根據(jù)是什么?解答：本題知識點(diǎn)是過失性解除和辦理招、退工的法律規(guī)定（1）勞動者王先生提供了虛假工作經(jīng)歷來應(yīng)聘是有過錯的，依據(jù)是勞動合同法第二十六條：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同。（2）企業(yè)可以與王先生解除勞動合同，依據(jù)是勞動合同法第三十九條（過失性解除）。企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）企業(yè)也有過錯，企業(yè)沒有按法律規(guī)定為員工辦理招工登記，保管勞動手冊及拖延了辦理退工手續(xù)，假如企業(yè)沒有按時辦理，影響了王先生再去就業(yè)，造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)給予一定補(bǔ)償。（4）法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在入職后的1個月內(nèi)為員工辦理招工登記及繳納社保，在員工離職后的15天內(nèi)為員工辦理退工及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移。（5）處理本案的法律依據(jù)有勞動合同法第五十條，勞動合同法第二十六條。5、未婚先孕的女青年麗麗（化名），因反悔與公司解除勞動關(guān)系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復(fù)勞動關(guān)系，由某醫(yī)藥設(shè)備檢測公司支付她各類經(jīng)濟(jì)損失萬余元。經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結(jié)婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關(guān)系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當(dāng)月工資，麗麗也領(lǐng)取了補(bǔ)償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。（1）請問懷孕女職工可否與公司恢復(fù)勞動關(guān)系？ （2）應(yīng)該如何處理這件事情？解答：本題知識點(diǎn)是三期女性的勞動關(guān)系是否可以解除。（1）麗麗在懷孕期離職的，假如是企業(yè)方提出來解除勞動關(guān)系的，則可以要求恢復(fù)。假如是麗麗本人主動提出來辭職的，則不能要求恢復(fù)。（2）企業(yè)對在三期內(nèi)的婦女，應(yīng)當(dāng)依法保護(hù)，不得解除勞動合同（除非員工有嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情況的），在三期內(nèi)的員工勞動合同正常到期，也不能終止，要到三期情況結(jié)束后才可以終止。（3）本案的處理依據(jù)是勞動合同法第四十二條：不得解除勞動合同的情況第四項(xiàng)。6、胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負(fù)。2008年8月，胡某在操作機(jī)器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)等人民幣共計(jì)52760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費(fèi)用全部由職工自理。為此，胡某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費(fèi)用。試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責(zé)任自負(fù)”條款是否有效?為什么?（3）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何作出裁決?解答：（1）本案應(yīng)當(dāng)支持胡某的仲裁申請，依據(jù)是勞動合同法和工傷保險條例（2）合同中的“勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負(fù)”的條款是不合法及無效的。該條款屬于免除自己法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款，按照勞動合同法第二十六條規(guī)定是無效的。（3）胡某是在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。（4）勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)責(zé)令企業(yè)在事故發(fā)生之日起30日內(nèi)為員工進(jìn)行工傷認(rèn)定，并在傷情穩(wěn)定后，進(jìn)行傷殘等級鑒定。（5）假如企業(yè)未按時進(jìn)行工傷認(rèn)定，仲裁委員會可以裁決胡某所有因工負(fù)傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)、住院費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等都由企業(yè)承擔(dān)。企業(yè)不得解除與胡某的勞動合同（勞動合同法第四十二條）。7、小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當(dāng)勞動合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動合同。小王是一個比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續(xù)簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，您作為小王，應(yīng)該如何為自己爭取應(yīng)該所得？公司為此應(yīng)該承擔(dān)哪些補(bǔ)償呢？解答：本題知識點(diǎn)是合同到期未續(xù)簽產(chǎn)生的事實(shí)勞動關(guān)系（1）小王合同期滿企業(yè)沒跟他續(xù)簽，已經(jīng)形成了事實(shí)勞動關(guān)系。（2）公司突然通知小王第二天不要來上班，是不合法的，屬于違法解除。（3）小王可以要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系或給予賠償。（4）已形成事實(shí)勞動關(guān)系，小王可以要求公司支付事實(shí)勞動關(guān)系期間的雙倍工資（5）公司違法解除，小王可以要求公司支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍（勞動合同法第八十七條）。（6）本案中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為3個月，另外企業(yè)沒有提前30天書面通知解除，而是突然通知不要來上班，還可以再要求賠償一個月的代通金。8、員工張某，她們單位每個月基本工資為700，崗位津貼是100元，獎金是150元，并且單位每個月憑公交月票充值發(fā)票發(fā)放交通補(bǔ)貼100元。其中社會保險扣除了115.5元，也就是張某每月的收入是934.5元，而且單位沒有加班，也沒有住房公積金。于是張某問這是否符合上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定?（請寫出推導(dǎo)過程）解答：個人社保繳納費(fèi)309.65（2815*11%）交通補(bǔ)貼100元獎金150元崗位津貼100元最低工資1620元共計(jì)2279.65元9、2009年1月，汽車銷售公司向社會公開招聘銷售部經(jīng)理，張某前去應(yīng)聘并被公司錄用。公司與張某簽訂了試用期合同，約定試用期為6個月，試用期間工資5000元，轉(zhuǎn)正后工資為8000元，試用期滿經(jīng)考核合格后雙方簽訂勞動合同，公司為勞動者繳納社會保險費(fèi)和住房公積金。3月25日，公司下達(dá)銷售部二季度銷售目標(biāo)計(jì)劃，張某代表銷售部在計(jì)劃書上簽字，但在規(guī)定期限內(nèi)沒有完成任務(wù)。6月底，公司以張某未完成公司銷售定額、不符合錄用條件為由決定解除與張某的勞動關(guān)系，且不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某同意解除勞動合同，但要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并主張由于公司違法解除勞動合同，還應(yīng)支付賠償金。雙方協(xié)商不成，張某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提出申訴。試分析：（1）本案該如何依法處理？（2）法律根據(jù)是什么？解答：本題知識點(diǎn)是試用期解除勞動合同的要件（1）勞動合同法第十九條規(guī)定試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定了試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此本案中企業(yè)的做法是不合法的。（2）目前約定的試用期6個月可以視為固定勞動合同期限，合同期限三個月以上不滿一年的，試用期最多不超過1個月。（3）企業(yè)在6月底提出解除勞動關(guān)系時，張某已經(jīng)過了試用期，屬于正式員工，企業(yè)不能用不符合錄用條件這個理由解除勞動關(guān)系，企業(yè)這樣解除勞動關(guān)系屬于違法解除，張某可以去勞動仲裁要求企業(yè)支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)予以支持。處理本案的主要法律依據(jù)是勞動合同法第十九條和第二十一條。10、吳先生在某塑料制品公司（以下簡稱“塑料公司”）擔(dān)任銷售經(jīng)理，已經(jīng)工作了7年，在來塑料公司工作之前，吳先生在某國有企業(yè)工作了5年。因表現(xiàn)突出，吳先生與塑料公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2007年5月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷售人員群龍無首，無法制定相應(yīng)的銷售政策爭奪市場，在此情況下，塑料公司管理層經(jīng)過討論認(rèn)為，吳先生的病情太重，恐短期內(nèi)很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內(nèi)也很難回到原崗位工作，而銷售工作又不能因此受到影響，于是在2007年8月中旬，塑料公司一紙通知發(fā)給尚在住院的吳先生，撤銷其銷售經(jīng)理職務(wù)，并任命吳先生為工會副主席，薪資待遇不變。吳先生認(rèn)為企業(yè)太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業(yè)績突出，在銷售經(jīng)理的崗位上工作出色，塑料公司的市場大部分是自己代人開拓的，難道生病治療的權(quán)利都沒有嗎?現(xiàn)在剛一生病就將自己職位解除，安排一個在他看來完全沒有實(shí)權(quán)和用武之地的職位，太不公平。于是，病中的吳先生聘請律師提出仲裁。試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么？（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何作出裁決？解答：本題知識點(diǎn)是醫(yī)療期內(nèi)能否解除合同及崗位變動的問題。（1）企業(yè)要變動吳先生的工作崗位需要舉證證明其不勝任工作，并且企業(yè)要與吳先生進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商一致后簽訂書面的變更協(xié)議。企業(yè)不可以單方面對吳先生的工作崗位進(jìn)行變更。（2）企業(yè)變更吳先生的工作崗位可能本質(zhì)是希望與吳先生解除勞動關(guān)系，但是根據(jù)勞動合同法第四十二條規(guī)定，員工患病或非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動合同，假如企業(yè)一定要解除勞動合同，屬于違法解除，要承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。（3）企業(yè)任命吳先生為工會副主席也是不合法的，因?yàn)楦鶕?jù)工會法的規(guī)定，工會主席或副主席是由工會組織選舉產(chǎn)生的，不能由企業(yè)任命。（4）仲裁委員會應(yīng)當(dāng)支持吳先生的申訴，要求企業(yè)繼續(xù)履行與吳先生的原勞動合同。11、劉小姐于2008年3月入職A公司并擔(dān)任人事經(jīng)理一職，每月正常工作時間工資為5000元。后因其孕期反應(yīng)強(qiáng)烈而自2008年12月1日起，經(jīng)常請假而未能為A公司提供正常勞動，后A公司于2009年1月10日以劉小姐曠工達(dá)三天以上為由對其作出違紀(jì)辭退處理。劉小姐對此不服并在接到辭退通知后向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并以A公司違紀(jì)辭退行為無事實(shí)和法律依據(jù)為由主張A公司構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，并要求A公司賠償其孕期、產(chǎn)假期間的工資損失及支付解除勞動關(guān)系之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等合計(jì)65000元。在庭審過程中，A公司稱劉小姐沒有辦理請假手續(xù)而構(gòu)成曠工，劉小姐稱其向公司總經(jīng)理口頭請假但被公司當(dāng)庭否認(rèn)。最后，仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定：劉小姐曠工時間為13天。同時，A公司于法庭上出示其考勤制度（其規(guī)定：員工曠工達(dá)3天以上可視此為嚴(yán)重違紀(jì)而辭退），但劉小姐稱：其在職時并無此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司對劉小姐