醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度(七篇)

第頁(yè)共頁(yè)最新醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度(七篇)醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇一通過(guò)對(duì)試用期員工的溝通和考核，幫助他們盡快理解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留提供根據(jù)。二、適用范圍：本制度適用于____所有試用期員工。三、定義：1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協(xié)議期限所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間公司進(jìn)一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。試用期限嚴(yán)格按照被錄用者與公司簽訂的勞動(dòng)協(xié)議約定試用期限。2、轉(zhuǎn)正：轉(zhuǎn)正是指新員工試用期滿，到達(dá)崗位要求，并按時(shí)向人資部提交轉(zhuǎn)正材料后，通過(guò)審核后成為公司的正式員工。四、考核原那么：1、設(shè)置合理的考核指標(biāo)，考核員工試用期間展示的技能與所在崗位到達(dá)的匹配程度及工作態(tài)度;因本考核方法針對(duì)試用期員工，故著重考核其工作態(tài)度。2、考核要以日常管理中的觀察、記錄為根底，定量與定性相結(jié)合，以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。3、對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或才能明顯不適應(yīng)工作需求，工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性差的員工要及時(shí)按規(guī)定延期轉(zhuǎn)正、調(diào)崗或中止試用，乃至解除勞動(dòng)關(guān)系。五、職責(zé)：公司為新進(jìn)員工指定專人進(jìn)展指導(dǎo)、考核，指導(dǎo)人必須對(duì)被指導(dǎo)人的崗位工作熟悉，可以及時(shí)進(jìn)展行之有效的指導(dǎo)。指導(dǎo)人由組長(zhǎng)及以上管理者或有較豐富的工作經(jīng)歷、品行兼優(yōu)的骨干員工擔(dān)當(dāng)。1、指導(dǎo)人職責(zé)：1.1幫助新員工理解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)交接人。1.2為新進(jìn)員工解釋?shí)徫宦氊?zé)，協(xié)助新員工共同制定工作方案，合理安排日常工作和階段目的。1.3定期與新員工進(jìn)展正式面談(建議至少每月一次)，根據(jù)新員工工作方案的完成情況和表現(xiàn)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與缺乏，并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。1.4試用期滿，對(duì)新員工進(jìn)展考核，同時(shí)將考核結(jié)果反響給新員工，以便其進(jìn)步和改良。2、人資部職責(zé)：2.1負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過(guò)程，審核考核結(jié)果，必要時(shí)，需找指導(dǎo)人和新員工面談，理解指導(dǎo)人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況，作為判斷考核公正、合理的根據(jù)。理解內(nèi)容包括以下幾方面內(nèi)容：2.1.1是否給予新員工適時(shí)的指導(dǎo)和足夠的關(guān)心。2.1.2是否給予新員工提供足夠的資以做好階段性工作。2.1.3是否有與新工進(jìn)展階段性面談。2.1.4是否按期填寫并提交新員工轉(zhuǎn)正材料。2.1.5考評(píng)的結(jié)果是否能提供的事實(shí)根據(jù)。2.1.6新員工對(duì)指導(dǎo)人的評(píng)價(jià)。2.2負(fù)責(zé)處理新員工針對(duì)考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結(jié)果，對(duì)于指導(dǎo)人與新員就考核結(jié)果有爭(zhēng)議提請(qǐng)仲裁，由人資部調(diào)查理解后給出仲裁結(jié)果。3、部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：3.1按期檢查、催促本部門指導(dǎo)人施行指導(dǎo)工作并按期填寫轉(zhuǎn)正申報(bào)材料。3.2及時(shí)催促相關(guān)人員向人資部報(bào)送轉(zhuǎn)正材料，同時(shí)審核材料填寫的完好性、正確性。六、考核內(nèi)容：1、工作業(yè)績(jī)：(權(quán)重值：40%)履行職責(zé)：崗位職責(zé)相關(guān)工作完成情況，是否符合崗位需求。(10%)工作質(zhì)量：完成的工作是否符合要求，到達(dá)預(yù)期的效果。(10%)工作效率：在規(guī)定的時(shí)間完成作務(wù)，遇到問(wèn)題能迅速反響。(10%)2、工作態(tài)度(權(quán)重值：30%)積極性：表現(xiàn)出的工作熱情和對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的求知態(tài)度是否飽滿。(10%)協(xié)作性：部門內(nèi)部及部門之間團(tuán)結(jié)協(xié)作才能是否能滿足崗位需求。(10%)責(zé)任性：對(duì)自身崗位職責(zé)和目的負(fù)責(zé)，勇于承當(dāng)責(zé)任。(10%)紀(jì)律性：公司內(nèi)部規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)遵守及表現(xiàn)出應(yīng)具有的職業(yè)素養(yǎng)。(10%)3、工作才能(權(quán)重值：20%)知識(shí)與技能：履行及獨(dú)立完成崗位職責(zé)所應(yīng)具有的專業(yè)知識(shí)及才能。(10%)理解與表達(dá)：對(duì)職責(zé)內(nèi)容理解、判斷及隊(duì)員互相溝通、表達(dá)才能。(10%)4、負(fù)荷考核(20值%)精神負(fù)荷：完成工作內(nèi)容所表現(xiàn)出的理智與忍受性。(10%)時(shí)間負(fù)荷：工作時(shí)間內(nèi)投入工作的程度和出勤率。(10%)七、考核方法：指導(dǎo)人評(píng)價(jià)：指導(dǎo)人綜合各方面搜集的信息作為根據(jù)，客觀公正地評(píng)價(jià)員工，信息來(lái)包括以下幾種(但不限于)：1.指導(dǎo)人記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件。2.結(jié)合同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或證明材料。3.相關(guān)部門或個(gè)人的反響意見(jiàn)或證明材料。4.員工定期及不定期的工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料。5.員工的歷次培訓(xùn)反響記錄。6.主管與員工溝通(面談)過(guò)程中積累的有關(guān)信息。7.提報(bào)至人資部備案。八、考核結(jié)果處理：1、可以轉(zhuǎn)正：考核成績(jī)到達(dá)80分及以上，為優(yōu)秀，即可轉(zhuǎn)正。2、延遲轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工考核成績(jī)?yōu)?0分及以上，80分以下，為一般，延遲轉(zhuǎn)正。3、終止試用或崗位調(diào)整：考核成績(jī)低于60分，經(jīng)人資部確認(rèn)，終止試用，特殊情況的調(diào)至其他崗位再試用。九、投訴及仲裁：被考核者假如不認(rèn)同考核者對(duì)自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達(dá)成共識(shí)，可向考核者的上級(jí)主管或人資部投訴或雙方懇求仲裁。投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反響給投訴人或懇求仲裁的雙方。醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇二一、總那么為標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)開展方案的制定和員工的薪酬待遇〔含員工持股權(quán)重調(diào)整〕以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策根據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原那么1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本根據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)那么；3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善方案，新的績(jī)效目的共同進(jìn)展討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)展調(diào)查理解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績(jī)效目的進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體〔正式〕員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待進(jìn)步”及“急需進(jìn)步”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)〔由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成〕是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見(jiàn)下表：考核對(duì)象初評(píng)〔員工自評(píng)后〕匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)〔員工自評(píng)后〕匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管〔高于員工兩級(jí)〕最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是〔員工〕分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司根據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核工程職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％潛力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)展分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)構(gòu)造和要素賦分。2、年終考核成績(jī)由人力資部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其別人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待進(jìn)步”、“急需進(jìn)步”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待進(jìn)步、急需進(jìn)步?？己丝偡郑?5分以上、85―95分、70－84分、50－69分、50分以下。2、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差〔暈輪效應(yīng)，比擬效應(yīng)，平均化等〕，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門〔分公司〕比例控制，各部門，各分公司在向人力資部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門〔分公司〕員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門〔分公司〕員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門〔分公司〕員工總數(shù)65％有待進(jìn)步人數(shù)：約占本部門〔分公司〕員工總數(shù)10％急需進(jìn)步人數(shù)：約占本部門〔分公司〕員工總數(shù)5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需進(jìn)步者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)根據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)展自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)展復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管〔高于員工二級(jí)〕對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原那么再次自評(píng)2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)展復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差異，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)展面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需進(jìn)步”或“特優(yōu)”時(shí)1、推薦該員工主管與員工進(jìn)展面談，并完成“績(jī)效面談表”2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資部門專員進(jìn)展調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)根據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整原那么如下：①特優(yōu)員工：原那么上崗位津貼上調(diào)一級(jí)②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在時(shí)機(jī)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待進(jìn)步員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。⑤急需進(jìn)步員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待進(jìn)步類”員工的處理①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理②假設(shè)年中考核再評(píng)為“有待進(jìn)步”，那么崗位津貼下調(diào)一級(jí)，假設(shè)等級(jí)在“有待進(jìn)步”之上，那么崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③假設(shè)年中考核再評(píng)為“有待進(jìn)步”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需進(jìn)步”，那么公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需進(jìn)步類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核完畢后下調(diào)一級(jí)。②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，那么該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，那么對(duì)員工進(jìn)展年中考核，如仍評(píng)為“有待進(jìn)步”或“急需進(jìn)步”，那么公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，那么公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開場(chǎng)前不作調(diào)整。十三、附那么1、本制度的解釋權(quán)歸人力資部。2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。3、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日。醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇三為確保公司戰(zhàn)略目的的順利施行，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績(jī)效考核原那么1、“四公原那么”：即“公正、公開、公平、公正”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開，評(píng)價(jià)公平，施行公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原那么：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)根據(jù)；3、反響原那么：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)展績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反響給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反響，一月一鼓勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。4、時(shí)效性原那么：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比擬突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)；6、結(jié)果導(dǎo)向原那么：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為根據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值奉獻(xiàn)。二、績(jī)效考核人員范圍1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股企業(yè)外派人員。三、績(jī)效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目的任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目的職責(zé)及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)成立億利資集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)秘書長(zhǎng)：人力資部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)五、績(jī)效考核資料及方法采取180度〔自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核〕的應(yīng)用行事歷及目的管理的考評(píng)方式進(jìn)展考評(píng)〔一〕中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五局部組成。分別為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建立、企業(yè)開展規(guī)劃及施行方略、綜合素質(zhì)〔管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通〕上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料〔硬指標(biāo)〕：〔主要消費(fèi)加工企業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核根據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完成狀況為考核根據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核根據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行〕平安工作一票否決。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)開展規(guī)劃及施行方略企業(yè)開展規(guī)劃及施行方略是指被考核者是否可以站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的開展規(guī)劃及詳細(xì)施行方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊(duì)伍建立員工隊(duì)伍建立是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目的職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五局部組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及施行方略、直接收轄范圍的員工隊(duì)伍建立、綜合素質(zhì)〔專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度〕上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核根據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績(jī)以每月未部門工作會(huì)確定的工作方案為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及施行方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及施行方略是指被考核者是否可以站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細(xì)施行方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接收轄范圍的員工隊(duì)伍建立直接收轄范圍的隊(duì)伍建立是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接收轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接收轄的員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍?？己酥黧w：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核〔二〕一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五局部組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性〕上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核根據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績(jī)以每月未部門工作會(huì)確定的工作方案為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核〔三〕外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五局部組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)〔專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力〕。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核根據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績(jī)以年度工作目的及月度工作方案為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報(bào)外派人員定期匯報(bào)是指被考核者根據(jù)《億利資集團(tuán)公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接收轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績(jī)效考核評(píng)分原那么1、考核評(píng)分原那么：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原那么如下：優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目的。合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目的。需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效根本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶然有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否那么考核視為無(wú)效。3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：a級(jí)〔優(yōu)秀〕：130—120分；b級(jí)〔良好〕：120—110分；c級(jí)〔合格〕110—90分；d級(jí)〔需改善〕：90—70分；e級(jí)〔差〕：70分以下4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部施行強(qiáng)迫分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：a級(jí)〔優(yōu)秀〕b級(jí)〔良好〕以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；c級(jí)〔合格〕占被考核者總數(shù)比例70%以上；d級(jí)〔需改善〕e級(jí)〔差〕占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績(jī)效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的搜集：考核評(píng)估開場(chǎng)的第1到第5個(gè)工作日，由人力資部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總搜集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資部。2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開場(chǎng)的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在獲得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及資料后，根據(jù)評(píng)分原那么進(jìn)展評(píng)估。3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)根據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及資料對(duì)該崗位員工進(jìn)展考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資部。4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇四為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。一、績(jī)效考核的目的1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和才能已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，那么予以調(diào)整。2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績(jī)效考核的根本原那么1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績(jī)效考核周期1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開場(chǎng)，至下月5日上報(bào)考核情況；季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開場(chǎng)，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間安排為6月25日開場(chǎng)，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。四、績(jī)效考核內(nèi)容1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容(1)領(lǐng)導(dǎo)才能(2)部屬培育(3)士氣(4)目的達(dá)成(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績(jī)效考核的執(zhí)行1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。六、績(jī)效考核方法1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資部。個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。七、績(jī)效考核的反響各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資部。八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇五為加強(qiáng)管理，充分表達(dá)多勞多得，少勞少得，不勞不得，進(jìn)步員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步進(jìn)步工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效考核方法，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況，特制定如下管理施行方法：一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作副組長(zhǎng)：職責(zé)：成員：職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的搜集、整理工作。二、工作要求〔一〕保潔員1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：2、堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事〔打牌、織毛衣、酗酒等〕；4、不在崗上吸煙；5、不酒后上班；6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)展清掃保潔；7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；8、長(zhǎng)期保持著裝整潔標(biāo)準(zhǔn)、保潔用具擺放標(biāo)準(zhǔn)和清潔；9、按時(shí)開會(huì)，不遲到、早退；10、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)?！捕绸{駛員1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；2、不酒后上班；3、定期對(duì)車輛進(jìn)展保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行?！踩尘S修員1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對(duì)能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書面或報(bào)送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；3、專研業(yè)務(wù)技能，進(jìn)步業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。〔四〕內(nèi)勤1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；2、按月做好部門物資采購(gòu)方案、把好采購(gòu)物資質(zhì)量驗(yàn)收和本錢核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供應(yīng)，并做好記錄；3、做好部門文檔的搜集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理標(biāo)準(zhǔn)，資料齊全。4、管理好庫(kù)房物資，物資擺放要標(biāo)準(zhǔn)，不混亂，每月對(duì)物資進(jìn)展一次盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記；5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營(yíng)造一個(gè)更加舒適、安康的辦公環(huán)境。〔五〕領(lǐng)班1.堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；2、做好催促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，部門能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)展整改，部門不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書面報(bào)送或通知相關(guān)部門進(jìn)展整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。3.根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗本錢。三、處分方法〔一〕保潔員1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事〔打牌、織毛衣等〕，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。4、不堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào)，每人次扣2分。10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶，每〔塊、只、臺(tái)、張〕扣1分。11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內(nèi)未清理，每一處扣1分。13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長(zhǎng)期不清理形成的.垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時(shí)清掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。15、保潔用具擺放不標(biāo)準(zhǔn)，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每喪失一件扣5分。17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請(qǐng)人代班，每人次扣10分。18、未按時(shí)參加開會(huì)，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人20分?！捕绸{駛員1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；3、酒后上班，每次扣20分，并上報(bào)公司給予處分。4、未定期對(duì)車輛進(jìn)展保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成平安事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成平安責(zé)任事故，扣30分，并上報(bào)公司給予處分。5、垃圾車清洗不及時(shí)，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分?！踩尘S修員1、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分；2、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項(xiàng)扣5分；對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門，每項(xiàng)扣5分。3、維修合格率未到達(dá)百分之六十以上，每人次扣10分?！菜摹硟?nèi)勤1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；2、因采購(gòu)數(shù)量、采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供應(yīng)，每人次扣5分；3、文檔管理不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致文檔喪失或損壞，每人次扣5分；4、績(jī)效考核資料搜集不齊全或不符合考核要求，每項(xiàng)扣5分；5、物資擺放不標(biāo)準(zhǔn)，未將物資分類擺放，每項(xiàng)扣2分；6、未對(duì)庫(kù)房物資進(jìn)展盤點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分；7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；〔五〕領(lǐng)班1、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)展檢查，每少于一次扣2分；2、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報(bào)，每項(xiàng)扣5分。3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣5分。〔六〕經(jīng)理和副經(jīng)理1、每月對(duì)部門所轄區(qū)域工作進(jìn)展全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；2、對(duì)部門檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)展落實(shí)整改，每項(xiàng)扣5分；3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違背一項(xiàng)扣0.5分。每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績(jī)效工資，用每人每月績(jī)效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理方法中層以下通過(guò)部門日常工作檢查作為考核評(píng)定的根據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇六第一條為加強(qiáng)公司人力資的開發(fā)和管理，保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)審核簽發(fā))。第三條員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至12時(shí)，下午1時(shí)30分至5時(shí)，每周六下午不上班;因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知。第四條公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。第五條所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理別人或由別人代理打卡;違犯此條規(guī)定者，代理人和被代理人均給予記過(guò)一次的處分。第六條公司每天安排人員一到兩名監(jiān)視員工上下班打卡，并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo)，由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。第七條所有人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者，按遲到或曠工處理。第八條上班時(shí)間開場(chǎng)后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;超過(guò)30分鐘以上者，按曠工半日論處;提早30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處，超過(guò)30分鐘者按曠工半天論處。第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人(或其受權(quán)人)申明外出原因及返回公司時(shí)間，否那么按外出辦私事處理。第十條上班時(shí)間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予警告一次的處分。第十一條員工一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)3次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%，達(dá)5次者扣發(fā)100%全勤獎(jiǎng)，并給予一次警告處分。第十二條員工無(wú)故曠工半日者，應(yīng)扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予一次警告處分;每月累計(jì)3天曠工者，扣除當(dāng)月工資，并給予記過(guò)一次處分;無(wú)故曠工達(dá)一個(gè)星期以上者，給予除名處理。第十三條職工因公出差，須事先填寫出差登表;副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，各部門經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，高層管理人員出差須報(bào)經(jīng)總裁或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，工作緊急無(wú)法向總裁或董事長(zhǎng)請(qǐng)假時(shí)，須在董事長(zhǎng)秘書室備案，到達(dá)出差地后應(yīng)及時(shí)與公司獲得聯(lián)絡(luò)。出差人員應(yīng)于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至勞開工資部備案。凡過(guò)期或未填寫出差登記表者不再補(bǔ)發(fā)全勤獎(jiǎng)，不予報(bào)銷出差費(fèi)用;特殊情況須報(bào)總經(jīng)理審批。第十四條當(dāng)月全勤者，獲得全勤獎(jiǎng)金200元。醫(yī)院績(jī)效考核管理制度績(jī)效考核管理制度篇七一、考核目