蘭州城投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬與績(jī)效管理設(shè)計(jì)報(bào)告

蘭州城投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司

薪酬與績(jī)效管理設(shè)計(jì)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2009年12月報(bào)告05聲明本報(bào)告是蘭州城投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“城投房地產(chǎn)”）戰(zhàn)略、組織、人力資源、企業(yè)文化及信息化規(guī)劃管理咨詢項(xiàng)目第四階段報(bào)告的最終版本報(bào)告為本次項(xiàng)目報(bào)告五（《薪酬與績(jī)效管理設(shè)計(jì)報(bào)告》），旨在對(duì)制定出的城投房地產(chǎn)薪酬與績(jī)效管理制度予以說(shuō)明和解釋本報(bào)告中所使用的城投房地產(chǎn)所提供資料的有效采集終點(diǎn)日期為2009年11月10日未經(jīng)城投房地產(chǎn)和北大縱橫管理咨詢有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“北大縱橫”）書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自復(fù)制、傳閱或引用導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理下階段工作安排一二三中期報(bào)告最終報(bào)告管理診斷1項(xiàng)目啟動(dòng)1周2周3周4周5周6周7周8周9周項(xiàng)目模塊10周11周組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)企業(yè)文化規(guī)劃績(jī)效體系設(shè)計(jì)12周崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)薪酬體系設(shè)計(jì)2345678910階段13周14周15周項(xiàng)目主計(jì)劃四五北大縱橫管理咨詢公司正通過(guò)與蘭州城投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司的緊密合作，共同致力于城投房地產(chǎn)管理體系的建設(shè)信息化規(guī)劃11導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理

——薪酬設(shè)計(jì)的原則——薪酬總額

——崗位等級(jí)體系

——工資與獎(jiǎng)金

——薪酬水平測(cè)算

——其它規(guī)定績(jī)效管理下階段工作安排價(jià)值分配機(jī)制與形式如何建立多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)等？如何確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平？如何強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值管理價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)如何識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）？如何創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制？?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具如何建立績(jī)效考核體系，衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)？如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？?jī)r(jià)值分配體系即薪酬體系是企業(yè)價(jià)值管理中的重要一環(huán)城投房地產(chǎn)薪酬管理目的建立規(guī)范的薪酬管理工作，建立適合城投房地產(chǎn)發(fā)展的以體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值為前提的具有正確導(dǎo)向性的薪酬分配體系把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，保障經(jīng)營(yíng)計(jì)劃順利實(shí)施，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)中注重的薪酬體系特性外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的

一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪酬體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。一般更注重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的根據(jù)城投房地產(chǎn)的實(shí)際情況，在設(shè)計(jì)時(shí)更注重內(nèi)部公正性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的平衡：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-----內(nèi)部公正性廣義薪酬因素的影響組成薪酬的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的影響吸引保留激勵(lì)高高中低低高中中中中中高高低低結(jié)合城投房地產(chǎn)實(shí)際，采用在適度基本工資的前提下，突出短期激勵(lì)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、勝任力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平競(jìng)爭(zhēng)性原則打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合另外，結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)

，激發(fā)員工積極性在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)薪資水平的了解，對(duì)差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的薪酬水平與市場(chǎng)水平相當(dāng)薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展公平性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實(shí)際，注重可操作性和實(shí)用性考慮因素：崗位評(píng)價(jià)，市場(chǎng)薪酬水平，職系劃分實(shí)用性原則城投房地產(chǎn)薪酬體系的設(shè)計(jì)還應(yīng)該按照一些具體指導(dǎo)思想進(jìn)行全部崗位劃分為五個(gè)職系：管理職系、項(xiàng)目職系、業(yè)務(wù)職系、職能職系、黨群職系和銷售職系，不同職系采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)管理職系：包括公司高層即總經(jīng)理、黨支部書(shū)記、副經(jīng)理和總工，以及中層即各部門(mén)部長(zhǎng)項(xiàng)目職系：項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理業(yè)務(wù)職系：投資發(fā)展部、項(xiàng)目管理中心、項(xiàng)目前期部、征地拆遷部和市場(chǎng)營(yíng)銷部的各個(gè)崗位（不包括部長(zhǎng)和置業(yè)顧問(wèn)）職能職系：行政管理部和財(cái)務(wù)管理部的各個(gè)崗位（不包括部長(zhǎng)）黨群職系：黨群系統(tǒng)內(nèi)各崗位銷售職系：置業(yè)顧問(wèn)職系劃分各職系之間薪酬向管理職系和項(xiàng)目職系傾斜對(duì)于職系中的各崗位，薪酬的水平要以崗位價(jià)值區(qū)分，薪酬要向關(guān)鍵崗位、核心人才傾斜，兼顧工作的難度和責(zé)任拓展各類人才的薪酬變動(dòng)空間，實(shí)現(xiàn)特崗特薪或協(xié)議工資制薪酬差距公司核心骨干員工業(yè)務(wù)方面的領(lǐng)軍人物激勵(lì)主體強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，同時(shí)兼顧外部公平考慮到公司各部門(mén)的工作性質(zhì)，制定以固定收入和風(fēng)險(xiǎn)收入各占一定比例的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬分配的依據(jù)是崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和勝任力崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和勝任力崗位價(jià)值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的知識(shí)水平與技能技巧、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任等方面進(jìn)行評(píng)估，從而反映出該崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小。

崗位的價(jià)值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和勝任力，在確定員工薪酬的同時(shí)，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理職責(zé)分工管理主體職責(zé)董事會(huì)審批公司薪酬管理政策、制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審批薪酬整體調(diào)整方案審批效益年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會(huì)制定年度薪酬儲(chǔ)備額度確定薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個(gè)別調(diào)整方案確定效益年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案批準(zhǔn)市場(chǎng)制工資方案確定特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛管理主體職責(zé)總經(jīng)理公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行審核薪酬調(diào)整方案審核效益年薪發(fā)放方案擬訂特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛行政管理部擬訂公司薪酬管理政策和制度計(jì)算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個(gè)別調(diào)整建議方案擬訂效益年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資、市場(chǎng)制工資方案對(duì)薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理

——薪酬設(shè)計(jì)的原則——薪酬總額

——崗位等級(jí)體系

——工資與獎(jiǎng)金

——薪酬水平測(cè)算

——其它規(guī)定績(jī)效管理下階段工作安排公司薪酬總額管理公司年度薪酬預(yù)算總額采用與公司利潤(rùn)變化情況掛鉤的方式確定，同時(shí)應(yīng)參照當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行合理調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)外部市場(chǎng)變化、公司效益情況對(duì)實(shí)際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整

年度薪酬預(yù)算總額分為固定工資總額、浮動(dòng)工資總額兩部分

固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗位工資、基本年薪等

浮動(dòng)工資總額用于員工的績(jī)效工資、效益年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)等浮動(dòng)收入部分的發(fā)放特別獎(jiǎng)勵(lì)總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年利潤(rùn)完成情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定。一般占當(dāng)年薪酬總額的5%導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理

——薪酬設(shè)計(jì)的原則——薪酬總額

——崗位等級(jí)體系

——工資與獎(jiǎng)金

——薪酬水平測(cè)算

——其它規(guī)定績(jī)效管理下階段工作安排根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)確定內(nèi)部等級(jí)在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系

確立合理的崗位等級(jí)和薪酬級(jí)別的基準(zhǔn)

為人力資源管理建立一個(gè)可靠的基礎(chǔ)崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)是不同的概念。在薪酬規(guī)劃之前，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。以此作為薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)，但并不完全等同于薪酬等級(jí)項(xiàng)目管理中心主任664征地拆遷助理393司機(jī)班班長(zhǎng)185

項(xiàng)目經(jīng)理542在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，形成了城投房地產(chǎn)崗位價(jià)值排序圖在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位是總經(jīng)理，分值為880分，得分最低的崗位是保安，分值為112分，最高分是最低分的7.86倍，充分拉開(kāi)了差距，體現(xiàn)了“高價(jià)值高分值”的原則，也為我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬奠定了基礎(chǔ)。從公司所有崗位得分的整體趨勢(shì)圖來(lái)看，崗位樣本的總體沿遞減趨勢(shì)分布，在管理崗位區(qū)域內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，在職能崗位區(qū)域內(nèi)比較平緩，整個(gè)曲線被4個(gè)關(guān)鍵崗位分為五段，拉開(kāi)了高層管理人員與中層管理人員、中層管理人員與項(xiàng)目人員、項(xiàng)目人員與業(yè)務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員與職能人員的距離，這比較符合“高價(jià)值高分值，低價(jià)值低分值”原則在崗位體系內(nèi)進(jìn)行縱向開(kāi)展價(jià)值排序的同時(shí)，在橫向上對(duì)崗位進(jìn)行職系劃分，根據(jù)不同的職系設(shè)定不同的晉升通道，鼓勵(lì)不同職系的員工專精所長(zhǎng)1413121110987654321項(xiàng)目職系職能職系根據(jù)員工的工作性質(zhì)將所有崗位分為管理、項(xiàng)目、項(xiàng)目支持、職能、銷售五個(gè)職系采取職系內(nèi)部分級(jí)、級(jí)內(nèi)分等、等內(nèi)設(shè)檔的方式以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同類型人員專精所長(zhǎng)15管理職系業(yè)務(wù)職系銷售職系示意黨群職系職系職系內(nèi)部采用重疊式結(jié)構(gòu)（見(jiàn)薪酬福利管理制度）每一個(gè)職等內(nèi)分為不同職檔重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)423職等示例采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分等、等內(nèi)設(shè)檔來(lái)實(shí)現(xiàn)一崗多薪導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理

——薪酬設(shè)計(jì)的原則——薪酬總額

——崗位等級(jí)體系

——工資與獎(jiǎng)金

——薪酬水平測(cè)算

——其它規(guī)定績(jī)效管理下階段工作安排薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)總體包括工資、獎(jiǎng)金、福利和扣減項(xiàng)目四部分扣減項(xiàng)目

代扣代繳項(xiàng)目扣減項(xiàng)目工資基本工資崗位工資獎(jiǎng)金通用獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金工資獎(jiǎng)金福利社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)助福利其他福利項(xiàng)目休假其他扣減項(xiàng)目績(jī)效工資特別獎(jiǎng)勵(lì)……城投房地產(chǎn)理想的薪酬管理模式針對(duì)不同職系崗位采取有區(qū)別的薪酬結(jié)構(gòu)更注重內(nèi)部公平與自我公平更注重對(duì)業(yè)績(jī)、效率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)建立薪酬晉升通道城投房地產(chǎn)薪酬管理應(yīng)有的趨勢(shì)公司經(jīng)理層采用年薪工資制工資結(jié)構(gòu)適用范圍：公司管理職系的經(jīng)理層人員：包括公司總經(jīng)理、黨支部書(shū)記、副經(jīng)理、總工程師月度基本工資：月度基本工資＝基本年薪/12效益年薪：在年底根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放效益年薪＝標(biāo)準(zhǔn)效益年薪×年度個(gè)人考核系數(shù)年薪制的等級(jí)劃分示例等每等內(nèi)劃?rùn)n1等2等3等基本年薪效益年薪比例50%50%適用范圍：適用于項(xiàng)目職系內(nèi)各崗位基本工資按照崗位績(jī)效工資制中的基本工資來(lái)確定崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評(píng)級(jí)狀況確定崗位工資也是在崗員工工資中每月固定發(fā)放的部分（與考勤相關(guān)）項(xiàng)目獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)每半年發(fā)放一次，項(xiàng)目獎(jiǎng)?lì)~度根據(jù)每半年內(nèi)各項(xiàng)目階段完成的情況提取一定比例項(xiàng)目階段獎(jiǎng)總額＝計(jì)劃項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額×項(xiàng)目階段提取系數(shù)×項(xiàng)目階段考核系數(shù)項(xiàng)目階段考核系數(shù)和個(gè)人項(xiàng)目階段考核系數(shù)按照績(jī)效考核管理辦法確定計(jì)劃項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與各項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金提取系數(shù)在項(xiàng)目開(kāi)始前由公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定，可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整個(gè)人項(xiàng)目崗位系數(shù)根據(jù)個(gè)人在項(xiàng)目中所處的崗位確定，項(xiàng)目經(jīng)理：現(xiàn)場(chǎng)工程師=6：4項(xiàng)目工資制適用于項(xiàng)目職系人員（項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)工程師）基本工資崗位工資項(xiàng)目獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)工資結(jié)構(gòu)適用范圍：適用于銷售職系內(nèi)各崗位保底工資參考蘭州同崗位的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平，每月固定發(fā)放（與考勤相關(guān)）銷售提成銷售提成按月發(fā)放置業(yè)顧問(wèn)銷售提成=當(dāng)月完成的銷售額×置業(yè)顧問(wèn)提成比例置業(yè)顧問(wèn)提成比例在項(xiàng)目銷售開(kāi)始前由公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定，可根據(jù)銷售實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整銷售獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放銷售獎(jiǎng)金的金額根據(jù)季度內(nèi)完成的銷售指標(biāo)情況確定銷售指標(biāo)、以及對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金金額在項(xiàng)目銷售開(kāi)始前由公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定，可根據(jù)銷售實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整銷售提成制適用于銷售職系人員（置業(yè)顧問(wèn)）保底工資銷售提成銷售獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)勵(lì)工資結(jié)構(gòu)銷售指標(biāo)銷售獎(jiǎng)金<100%0≤120%1000元≤150%1200元……銷售獎(jiǎng)金與完成的銷售指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系示例崗位績(jī)效工資制適用于業(yè)務(wù)職系、黨群職系、職能職系和管理職系中層基本工資崗位工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)適用范圍：適用于管理職系中層即各部門(mén)部長(zhǎng)、業(yè)務(wù)職系、黨群職系和職能職系各崗位基本工資根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r、地區(qū)收入變化程度及考慮員工的司齡來(lái)確定基本工資=固定工資

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司齡工資固定工資固定工資依據(jù)蘭州市相關(guān)政策，目前定為253元/月司齡工資依據(jù)本人的司齡確定，司齡每年按50元計(jì)發(fā)崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評(píng)級(jí)狀況確定崗位工資也是在崗員工工資中每月固定發(fā)放的部分（與考勤相關(guān)）績(jī)效工資效益工資的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所在崗位及評(píng)級(jí)狀況確定績(jī)效工資是工資中按考核情況發(fā)放的部分，根據(jù)部門(mén)及員工的考核結(jié)果確定工資結(jié)構(gòu)職系類別崗位工資績(jī)效工資管理職系中層60%40%業(yè)務(wù)職系60%40%黨群職系70%30%職能職系70%30%崗位工資與績(jī)效工資的比例注：管理職系中層崗位和業(yè)務(wù)職系崗位的績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性強(qiáng)，因此它們的績(jī)效工資所占比例大對(duì)各類確需引進(jìn)的其他高級(jí)人才可實(shí)行協(xié)議工資制協(xié)議工資：協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)行政管理部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確定，報(bào)董事會(huì)審批后實(shí)施實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書(shū)面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行協(xié)議工資不應(yīng)超過(guò)公司薪酬總額的30%協(xié)議工資的對(duì)象：

高級(jí)人才：指公司需要的各類高級(jí)業(yè)務(wù)人才和管理人才，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)和管理高級(jí)人才時(shí)，可以通過(guò)組織專家評(píng)估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達(dá)成一致意見(jiàn)后簽訂協(xié)議工資合同對(duì)因需要而使用的臨時(shí)工作人員可實(shí)行市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資：對(duì)于從事后勤職能相關(guān)工作可使用的臨時(shí)工作人員，其薪酬水平依據(jù)市場(chǎng)情況并結(jié)合公司實(shí)際確定：從事后勤職能工作的臨時(shí)工作人員個(gè)人月收入＝工作量×工作定額其中工作定額根據(jù)具體工作內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部共同確定（必要時(shí)也可使用包干制的方式支付其薪酬）市場(chǎng)工資的對(duì)象：市場(chǎng)工資制適用于公司使用的臨時(shí)工作人員。該類人員為從事后勤職能工作的人員年終獎(jiǎng)（管理職系中層、職能職系、黨群職系和業(yè)務(wù)職系人員）和針對(duì)員工一些方面的貢獻(xiàn)而設(shè)立定特別獎(jiǎng)勵(lì)，起到激勵(lì)和榜樣作用年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)總額=公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)×年終獎(jiǎng)提取比例年終獎(jiǎng)基數(shù)=年終獎(jiǎng)總額/∑（參與分配部門(mén)的年度考核系數(shù)×部門(mén)內(nèi)人數(shù)×部門(mén)系數(shù)）部門(mén)年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×部門(mén)年度考核系數(shù)×部門(mén)人數(shù)×部門(mén)系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人年度考核系數(shù)/Σ(部門(mén)內(nèi)員工年度考核系數(shù))×部門(mén)年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)提取比例由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況確定年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算職能部門(mén)系數(shù)（黨群部門(mén)系數(shù)）：業(yè)務(wù)部門(mén)系數(shù)=4：6特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì)指的是員工從事特殊工作或作出特殊貢獻(xiàn)而給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)每年評(píng)選和發(fā)放一次從內(nèi)容上包括：總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)等以上所有獎(jiǎng)勵(lì)都本著寧缺勿濫的原則，可以不獎(jiǎng)勵(lì)，但不能超過(guò)名額限制

導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理

——薪酬設(shè)計(jì)的原則——薪酬總額

——崗位等級(jí)體系

——工資與獎(jiǎng)金

——薪酬水平測(cè)算

——其它規(guī)定績(jī)效管理下階段工作安排通過(guò)對(duì)2008年全國(guó)各地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中高價(jià)值崗位的薪酬水平地區(qū)差異性明顯，差異性與所屬城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和行業(yè)發(fā)展程度密切相關(guān)，因此設(shè)計(jì)城投房地產(chǎn)薪酬水平時(shí)，需要更多參考蘭州市當(dāng)?shù)匦匠晁劫Y料數(shù)據(jù)來(lái)源：薪酬調(diào)查專業(yè)機(jī)構(gòu)-華信惠悅上海作為全國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平最高、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展程度最高的城市，其房地產(chǎn)總經(jīng)理（價(jià)值最高崗位）的薪酬水平是其他三線城市房地產(chǎn)總經(jīng)理的薪酬水平2倍左右通過(guò)與蘭州市當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)價(jià)比較，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理崗位現(xiàn)有薪酬水平未能體現(xiàn)其在內(nèi)部薪酬體系應(yīng)有的價(jià)值地位從城投房地產(chǎn)挑選一些崗位，與蘭州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局今年7月份發(fā)布的《2009年蘭州市部分職位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位》中的崗位進(jìn)行比較城投房地產(chǎn)大部分崗位現(xiàn)有工資水平都高于蘭州市當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)價(jià)的平均數(shù)，秘書(shū)的工資水平已高于蘭州市工資指導(dǎo)價(jià)的高位數(shù)，說(shuō)明城投房地產(chǎn)目前實(shí)行的領(lǐng)先性薪酬戰(zhàn)略，體現(xiàn)了行業(yè)薪酬特點(diǎn)但城投房地產(chǎn)總經(jīng)理崗位工資與公司內(nèi)部其他崗位相比，未能體現(xiàn)總經(jīng)理崗位在內(nèi)部薪酬體系應(yīng)有的價(jià)值地位城投房地產(chǎn)駕駛員崗位現(xiàn)有工資水平低于蘭州市工資指導(dǎo)價(jià)的平均數(shù)，這可能是因?yàn)槌峭斗康禺a(chǎn)駕駛員為小車駕駛員，而指導(dǎo)價(jià)的駕駛員包含長(zhǎng)途貨車司機(jī)造成的注：城投房地產(chǎn)現(xiàn)行工資水平是指該崗位員工考核為合格時(shí)所得收入因此設(shè)計(jì)城投房地產(chǎn)薪酬水平時(shí)，以總經(jīng)理崗位為標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行測(cè)算，管理職系高層崗位測(cè)算結(jié)果如下按保守、適中、積極三種方式進(jìn)行測(cè)算，以總經(jīng)理崗位為試算的標(biāo)準(zhǔn)崗位，崗位薪酬=崗位薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值測(cè)算1（保守）：取比蘭州企業(yè)董事（蘭州指導(dǎo)工資價(jià)位中工資最高崗位）工資高位數(shù)105305元低10%，得出試算薪點(diǎn)值108元測(cè)算2（適中）：取蘭州企業(yè)董事工資高位數(shù)105305元，得出試算薪點(diǎn)值120元測(cè)算3（積極）：取比蘭州企業(yè)董事工資高位數(shù)105305元高10%，得出試算薪點(diǎn)值132元管理職系中層崗位與項(xiàng)目職系崗位薪酬測(cè)算結(jié)果業(yè)務(wù)職系崗位薪酬測(cè)算結(jié)果職能職系崗位薪酬測(cè)算結(jié)果黨群職系崗位薪酬測(cè)算結(jié)果補(bǔ)充說(shuō)明：本次薪酬測(cè)算結(jié)果只應(yīng)用于近期薪酬入檔，以后隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展和新入職人員能力素質(zhì)情況，進(jìn)行具體對(duì)待，尤其是人力資源管理、秘書(shū)、市場(chǎng)營(yíng)銷等崗位兼崗人員薪酬，副經(jīng)理級(jí)別及以上兼崗人員薪酬按專職崗位工資計(jì)算，部長(zhǎng)級(jí)別及以下兼崗人員的薪酬按下面公式進(jìn)行計(jì)算兼崗人員薪酬=基本工資+專職崗位工資+專職績(jī)效工資+0.2（兼職崗位工資+兼職績(jī)效工資）導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理

——薪酬設(shè)計(jì)的原則——薪酬總額

——崗位等級(jí)體系

——工資與獎(jiǎng)金

——薪酬水平測(cè)算

——其它規(guī)定績(jī)效管理下階段工作安排公司根據(jù)規(guī)定依據(jù)整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整整體調(diào)整：薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及上級(jí)單位的指標(biāo)要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出是否進(jìn)行整體調(diào)薪的決定，由公司行政管理部組織執(zhí)行薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定個(gè)別調(diào)整：

分為晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式晉級(jí)調(diào)整年初行政管理部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級(jí)人員名單，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)對(duì)于崗位工資已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人調(diào)職調(diào)整

員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪薪酬調(diào)整（續(xù)）晉升調(diào)整

當(dāng)員工進(jìn)行跨職級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級(jí)中確定新崗位工資；當(dāng)原崗位工資低于新崗位所在職級(jí)工資最低檔時(shí)，則按照新崗位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資計(jì)薪降職調(diào)整

員工降職后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職級(jí)的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資下調(diào)一級(jí)起薪薪酬的晉級(jí)通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、項(xiàng)目職系、業(yè)務(wù)職系、職能職系、黨群職系和銷售職系員工可以通過(guò)這六條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)同時(shí)要定期對(duì)薪資體系進(jìn)行變更每年復(fù)審薪資體系

收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整)業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資變化決定個(gè)人薪資變化根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資關(guān)于薪酬的其他規(guī)定員工處于以下?tīng)顟B(tài)或發(fā)生以下行為，薪酬發(fā)放遵照公司相關(guān)規(guī)定見(jiàn)習(xí)期、試用期、代理期長(zhǎng)期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)各種離職事假、病假曠工、遲到、早退等各種違犯勞動(dòng)紀(jì)律的行為員工的各種福利待遇，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

五險(xiǎn)一金員工的各種補(bǔ)助工傷等其他福利待遇薪酬發(fā)放中的具體問(wèn)題

工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，行政管理部需在當(dāng)月20日前提出申請(qǐng)，說(shuō)明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；行政管理部需在本月30日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說(shuō)明原因；由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，行政管理部部應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任節(jié)假日工資發(fā)放

遇有春節(jié)等長(zhǎng)假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行的，由行政管理部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，由總經(jīng)理審批后執(zhí)行薪酬工作時(shí)間安排各月薪酬工作分為三個(gè)階段，各階段具體時(shí)間按公司規(guī)定執(zhí)行，薪酬發(fā)放工作流程見(jiàn)下頁(yè)第一階段：考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與準(zhǔn)備、考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與準(zhǔn)備（每月27日前）第二階段：薪酬核算（次月2日前）第三階段：薪酬發(fā)放（次月6日前）薪資核算與發(fā)放流程導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排績(jī)效考核體系是連接戰(zhàn)略與企業(yè)行為的重要工具戰(zhàn)略企業(yè)行為無(wú)效的、理想主義的無(wú)戰(zhàn)略的、實(shí)用主義的戰(zhàn)略企業(yè)行為績(jī)效管理戰(zhàn)略企業(yè)行為城投房地產(chǎn)正處于成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，建立規(guī)范系統(tǒng)的績(jī)效考核體系有助于公司業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)初創(chuàng)期經(jīng)過(guò)投資，企業(yè)由無(wú)到有經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有體現(xiàn)，或較少企業(yè)管理不系統(tǒng)，相對(duì)集權(quán)成長(zhǎng)期企業(yè)管理逐步提升經(jīng)濟(jì)效益開(kāi)始快速顯現(xiàn)成熟期經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，現(xiàn)金流充裕企業(yè)管理體系健全新的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)規(guī)劃逐漸醞釀轉(zhuǎn)型或衰退期新的戰(zhàn)略成形，管理方式改進(jìn)，進(jìn)入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或由于各種原因?qū)е缕髽I(yè)逐步衰退發(fā)展時(shí)期特征目前公司正處于該過(guò)渡階段城投房地產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面的因素是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的主要著眼點(diǎn)這個(gè)組織應(yīng)朝哪個(gè)方向走？愿景關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面我們?cè)鯓硬趴梢缘竭_(dá)那里?我們用什么樣的指標(biāo)來(lái)評(píng)估?我們需要在那些方面做得成功?通常是從四個(gè)方面來(lái)確定績(jī)效:并根據(jù)企業(yè)不同層級(jí)的定位差異構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系戰(zhàn)略的不同層面運(yùn)作面(客戶)企業(yè)面指標(biāo)的不同種類財(cái)務(wù)導(dǎo)向(匯總)非財(cái)務(wù)(細(xì)節(jié))企業(yè)業(yè)務(wù)單位團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)務(wù)部門(mén)/職能部門(mén)以績(jī)效管理評(píng)估為指引，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的重要性，強(qiáng)化績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的關(guān)系，同時(shí)整合績(jī)效管理的重要流程，使績(jī)效目標(biāo)能上下協(xié)調(diào)一致，從而擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)建立全面平衡的績(jī)效指標(biāo)，除評(píng)估財(cái)務(wù)績(jī)效的財(cái)務(wù)性指標(biāo)外，對(duì)于公司在創(chuàng)造財(cái)務(wù)績(jī)效過(guò)程中的“過(guò)程性”指標(biāo)，如內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶滿意、組織學(xué)習(xí)等各指標(biāo)也做明確的定義與規(guī)范來(lái)確保公司平衡的發(fā)展掌握達(dá)到目標(biāo)的各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并了解各關(guān)鍵指標(biāo)與目標(biāo)間的因果關(guān)系，使公司能借關(guān)鍵指標(biāo)而達(dá)到最終的目標(biāo)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)基本原則績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)需緊緊圍繞公司的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確保各業(yè)務(wù)單元及部門(mén)的績(jī)效評(píng)估導(dǎo)向與公司目標(biāo)一致，使每一分力量都用在最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排城投房地產(chǎn)績(jī)效考核的目的在于激勵(lì)、創(chuàng)造價(jià)值、加強(qiáng)協(xié)作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等方面通過(guò)績(jī)效考核建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，最終形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配的良性循環(huán)通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)公司上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司績(jī)效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于通過(guò)有效激勵(lì)使員工的行為和公司資源分配向符合發(fā)展要求的方面傾斜，最終提高公司競(jìng)爭(zhēng)力從實(shí)際出發(fā)，城投房地產(chǎn)績(jī)效考核應(yīng)具有四項(xiàng)基本原則基于戰(zhàn)略原則績(jī)效考核應(yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)各部門(mén)以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致責(zé)權(quán)一致原則績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)各部門(mén)以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)客觀公正原則考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范考核方法符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開(kāi)，做到考核過(guò)程透明，考核結(jié)論公正嚴(yán)格兌現(xiàn)原則嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)懲和任用的主要依據(jù)，使績(jī)效與員工個(gè)人利益緊密掛鉤城投房地產(chǎn)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于六個(gè)方面員工的培訓(xùn)員工的崗位調(diào)動(dòng)員工薪酬分配的依據(jù)之一員工崗位工資晉升的依據(jù)

員工的職務(wù)升降員工工作績(jī)效的提升

本次績(jī)效考核體系的涵蓋范圍包括兩部分，第一部分是對(duì)組織的考核對(duì)組織的考核——公司總體根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)果對(duì)公司各部門(mén)按照其性質(zhì)不同進(jìn)行考核體系設(shè)計(jì)

將各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果視為各部門(mén)的考核結(jié)果,故不再針對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核經(jīng)理層投資發(fā)展部項(xiàng)目管理中心項(xiàng)目前期部征地拆遷部財(cái)務(wù)管理部行政管理部黨支部書(shū)記營(yíng)銷部瑞景物業(yè)管理公司西藏飛天投資公司項(xiàng)目部二項(xiàng)目部三……項(xiàng)目部一黨群系統(tǒng)體系涵蓋范圍的第二部分是對(duì)員工的考核考核對(duì)象包括：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人及各級(jí)員工對(duì)員工的考核將按照其工作任務(wù)、職責(zé)和崗位性質(zhì)確定考核維度對(duì)員工的考核結(jié)果將用于浮動(dòng)薪酬的發(fā)放、晉升及培訓(xùn)等方面對(duì)員工的考核——全體員工導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排城投房地產(chǎn)的績(jī)效考核體系涵蓋如下方面的內(nèi)容績(jī)效考核體系績(jī)效考核涵蓋范圍對(duì)組織的考核(公司、部門(mén))對(duì)員工的考核績(jī)效考核組織體系決策機(jī)構(gòu)-總經(jīng)理辦公會(huì)組織執(zhí)行部門(mén)-行政管理部具體執(zhí)行者-各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核方法考核維度考核周期考核關(guān)系考核方式績(jī)效考核程序績(jī)效考核結(jié)果獲取與應(yīng)用申訴及處理公司整體績(jī)效考核程序四類員工績(jī)效考核程序管理職系員工考核程序業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工考核程序項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核程序項(xiàng)目職系其他人員績(jī)效考核程序業(yè)績(jī)績(jī)效（KPI、GS）勝任力（CI）導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排績(jī)效考核的組織體系由三部分組成，總經(jīng)理辦公會(huì)是績(jī)效考核決策機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)在績(jī)效考核組織中的主要職責(zé)審批公司績(jī)效考核管理制度及其修訂事項(xiàng)負(fù)責(zé)評(píng)議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)聽(tīng)取經(jīng)理層、部門(mén)負(fù)責(zé)人年度管理述職，考核管理職系人員，并審定其考核結(jié)果負(fù)責(zé)公司全體員工績(jī)效考核結(jié)果評(píng)議及審定負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的最終裁決負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核過(guò)程中其他重大事項(xiàng)審議公司經(jīng)理層、各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)合同的簽定審批公司業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)及其調(diào)整事項(xiàng)行政管理部是績(jī)效考核組織體系中的組織執(zhí)行部門(mén)行政管理部在績(jī)效考核組織中的主要職責(zé)負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考核管理制度履行其它與績(jī)效考核相關(guān)且應(yīng)由行政管理部履行的職責(zé)負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級(jí)員工考核申訴工作負(fù)責(zé)組織公司的考核，協(xié)助選擇考核指標(biāo)，指導(dǎo)績(jī)效面談并對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)或信息的收集整理，匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，撰寫(xiě)績(jī)效考核分析報(bào)告，并提出薪酬變更和相關(guān)發(fā)展建議負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績(jī)效考核檔案，確保其完整性和實(shí)效性負(fù)責(zé)組織建立與維護(hù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)負(fù)責(zé)收集考核工作的反饋意見(jiàn)，并進(jìn)行分析，提出業(yè)績(jī)考核工作改善建議各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核組織體系中的具體執(zhí)行者各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)建立內(nèi)部各崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系負(fù)責(zé)及時(shí)提供本部門(mén)相關(guān)人員的考核數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)依據(jù)《公司績(jī)效考核管理制度》規(guī)定的方法對(duì)各崗位員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃并為各崗位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正負(fù)責(zé)所屬各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，提供改進(jìn)指導(dǎo)導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排城投房地產(chǎn)績(jī)效考核從業(yè)績(jī)績(jī)效和勝任力（CI）兩個(gè)維度開(kāi)展，其中業(yè)績(jī)績(jī)效又分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）維度定義業(yè)績(jī)績(jī)效KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略，通過(guò)公司部門(mén)、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，并結(jié)合部門(mén)及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績(jī)成果，通過(guò)下級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成GS目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）為非量化指標(biāo)，需要考核人根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，通常用來(lái)彌補(bǔ)KPI指標(biāo)所不能反映的方面。GS指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時(shí)性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要達(dá)到的程度勝任力勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性。勝任力是知識(shí)、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說(shuō)明書(shū)任職資格的重要內(nèi)容，公司勝任力評(píng)價(jià)主要包括知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)三項(xiàng)。勝任力評(píng)價(jià)由考核主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級(jí)的行為與被考核對(duì)象的日常表現(xiàn)相對(duì)照在該等級(jí)的分值區(qū)間內(nèi)進(jìn)行判斷打分基于業(yè)績(jī)兼顧勝任力的績(jī)效考核勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核結(jié)果業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果

未達(dá)標(biāo)者

表現(xiàn)尚可者

5％

10％

85％

85％

5％

中堅(jiān)力量

表現(xiàn)尚可者

超級(jí)明星

中堅(jiān)力量

業(yè)績(jī)不佳者

10％

在績(jī)效考核中，不同考核對(duì)象的考核維度有所差別考核對(duì)象公司人員考核維度業(yè)績(jī)維度（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI）業(yè)績(jī)維度（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI）（目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)GS）勝任力維度（勝任力指標(biāo)CI）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的定義及價(jià)值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正的是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)是對(duì)組織或崗位關(guān)鍵重點(diǎn)業(yè)務(wù)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的業(yè)務(wù)情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)使被考核者集中精力對(duì)于業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的工作方面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的價(jià)值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)包含了被考核者所有應(yīng)考核的指標(biāo)，在考核周期開(kāi)始時(shí)由考核者和被考核者共同選出本周期的考核指標(biāo)目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）為非量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)考核的重要組成部分圓滿完成某項(xiàng)工作需要達(dá)到程度工作目標(biāo)完成質(zhì)量工作目標(biāo)完成及時(shí)性工作目標(biāo)完成的有效性GS指標(biāo)通常的表現(xiàn)形式及達(dá)到目的GS指標(biāo)：目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）需要考核人根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，用來(lái)彌補(bǔ)KPI指標(biāo)所不能反映的方面勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性勝任力維度評(píng)測(cè)對(duì)象是各崗位的知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)，其評(píng)測(cè)指標(biāo)與各崗位說(shuō)明書(shū)要求一致知識(shí)項(xiàng)知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所需要的信息，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。按照公司特點(diǎn)，知識(shí)分為三類：專業(yè)知識(shí)/管理知識(shí)/公司及行業(yè)知識(shí)技能項(xiàng)技能是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力技能項(xiàng)分為幾類：計(jì)算機(jī)技能/專業(yè)技能/表達(dá)能力能力素質(zhì)項(xiàng)能力素質(zhì)項(xiàng)是指組織在員工個(gè)人能力素質(zhì)方面的要求。主要包括：動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象與社會(huì)角色等。勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)中的指標(biāo)也需要在考核期初由考核者選擇確定各類考核指標(biāo)選定后，需要確定這些指標(biāo)各自所占的權(quán)重，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的一般可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)法來(lái)確定權(quán)重確定原則以業(yè)績(jī)維度（KPI、GS）為主，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)為輔對(duì)公司重要性高的指標(biāo)權(quán)重高被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法。考核主體在期初根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，并與被考核者進(jìn)行充分溝通與協(xié)商，達(dá)成一致。權(quán)重確定方法在考核中得到的結(jié)果是被考核者業(yè)績(jī)考核和勝任力考核的分值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算KPI分值=∑（KPIi業(yè)績(jī)分值×KPIi權(quán)重）勝任力考核得分的計(jì)算單個(gè)GS業(yè)績(jī)分值＝100＋（得分等級(jí)－2）×30

GS分值=∑（GSi業(yè)績(jī)分值×GSi權(quán)重）計(jì)算考核分?jǐn)?shù)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）分值=∑（CIi分值×CIi權(quán)重）/100目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）分值計(jì)算績(jī)效考核系數(shù)=（KPI分值+GS分值）/100業(yè)績(jī)維度指標(biāo)分值計(jì)算考核周期是對(duì)被考核者考核評(píng)價(jià)的時(shí)間間隔，按職系及崗位不同、考核維度的差異，考核周期分為季度考核、年度考核、半年（結(jié)合項(xiàng)目階段）考核季度考核：管理職系中的各部門(mén)部長(zhǎng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)按照季度考核業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)按照季度考核年度考核：所有員工的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)按照年度考核公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)按照年度考核管理職系中的書(shū)記、副經(jīng)理、總工程師的業(yè)績(jī)指標(biāo)按照年度考核半年（結(jié)合項(xiàng)目階段）考核：項(xiàng)目部人員（項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)工程師）業(yè)績(jī)指標(biāo)，采取與項(xiàng)目階段結(jié)合的考核方式項(xiàng)目考核部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)考核時(shí)間為每半年進(jìn)行一次，要求每半年必須至少包含一個(gè)項(xiàng)目階段項(xiàng)目各階段結(jié)束時(shí)未到半年或全年考核時(shí)間點(diǎn)的，推后至考核時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行到半年或全年考核時(shí)間點(diǎn)，項(xiàng)目某階段尚未結(jié)束時(shí)，在本考核周期不進(jìn)行考核，到下一個(gè)考核點(diǎn)再進(jìn)行考核組織/員工考核周期根據(jù)不同考核對(duì)象及考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系公司整體業(yè)績(jī)依據(jù)年財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)得出管理職系員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)由總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行考核，公司行政管理部根據(jù)需要收集并提供考核數(shù)據(jù)，管理職系人員的勝任力評(píng)價(jià)由總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI、GS)由其直接上級(jí)考核，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)(CI)由其直接上級(jí)進(jìn)行考核對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目階段考核由總經(jīng)理辦公會(huì)考核，其勝任力指標(biāo)由總經(jīng)理辦公會(huì)考核項(xiàng)目職系其他員工的項(xiàng)目階段考核、勝任力指標(biāo)由對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)理考核考核關(guān)系被考核者考核維度考核者公司整體業(yè)績(jī)管理職系員工業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理辦公會(huì)勝任力總經(jīng)理辦公會(huì)業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工業(yè)績(jī)指標(biāo)直接上級(jí)勝任力直接上級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目階段考核總經(jīng)理辦公會(huì)勝任力總經(jīng)理辦公會(huì)項(xiàng)目職系其他員工項(xiàng)目階段考核項(xiàng)目經(jīng)理勝任力導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效管理體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排績(jī)效考核數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和獲取均需按要求進(jìn)行績(jī)效考核數(shù)據(jù)的獲取各部門(mén)都有提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，行政管理部是業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI、GS）考核數(shù)據(jù)的主要收集者考核數(shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門(mén)考核中予以體現(xiàn)公司相關(guān)部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負(fù)責(zé)整理、提供考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)在對(duì)外提供時(shí)應(yīng)經(jīng)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認(rèn)定性的目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）以及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)及勝任力指標(biāo)庫(kù)的指標(biāo)定義進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)并按時(shí)提供給行政管理部相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績(jī)臺(tái)帳，在考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)臺(tái)帳記錄給予被考核者客觀、公正的評(píng)價(jià)，并確保其評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過(guò)與被考核者充分溝通對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一律以考核期被考核部門(mén)/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確保考核數(shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過(guò)對(duì)量對(duì)于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批考核數(shù)據(jù)提供規(guī)則考核數(shù)據(jù)提供程序定性指標(biāo)提供者定量指標(biāo)提供者常規(guī)的考核信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、投訴記錄、滿意度調(diào)查等業(yè)績(jī)臺(tái)帳投訴記錄報(bào)表提交記錄業(yè)績(jī)臺(tái)帳統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄投訴記錄滿意度調(diào)查季度考核、年度考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績(jī)效工資、績(jī)效年薪、年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)，半年（結(jié)合項(xiàng)目階段）考核結(jié)果將作為項(xiàng)目部員工發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)管理職系人員中的經(jīng)理層的年度考核結(jié)果、公司總體業(yè)績(jī)作為績(jī)效年薪的發(fā)放依據(jù)管理職系人員的全年平均考核結(jié)果結(jié)合公司總體業(yè)績(jī)、個(gè)人勝任力考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)發(fā)放、工資晉升和降級(jí)的依據(jù)業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的季度考核結(jié)果作為下季度年度各月效益工資的發(fā)放依據(jù)業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的全年平均考核結(jié)果結(jié)合公司總體業(yè)績(jī)、個(gè)人年度勝任力考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)發(fā)放、工資晉升和降級(jí)的依據(jù)項(xiàng)目職系員工半年（結(jié)合項(xiàng)目階段）考核結(jié)果作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)項(xiàng)目職系員工全年平均項(xiàng)目階段考核結(jié)果結(jié)合公司總體業(yè)績(jī)、個(gè)人年度勝任力考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)發(fā)放、工資晉升和降級(jí)的依據(jù)除上述人員外，其他管理職系人員的季度考核結(jié)果作為下季度各月績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)依據(jù)業(yè)績(jī)勝任力象限圖，實(shí)現(xiàn)對(duì)同一職系員工的排序分類業(yè)績(jī)勝任力象限圖勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI)考核得分表現(xiàn)尚可者5％10％85％85％業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分5％中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者超級(jí)明星中堅(jiān)力量業(yè)績(jī)不佳者10％未達(dá)標(biāo)者根據(jù)同一職系人員年度考核結(jié)果，行政管理部對(duì)職系內(nèi)的員工按照年度勝任力考核結(jié)果及業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行排序后分別對(duì)應(yīng)在“業(yè)績(jī)勝任力象限圖”的不同象限中業(yè)績(jī)勝任力象限圖的橫坐標(biāo)表示個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分，按照排名10％，85％，5％比例在橫坐標(biāo)上分為三部分縱坐標(biāo)表示年度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核得分，將員工的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)由小到大排序，按照10％，85％，5％比例在縱坐標(biāo)上劃分為三部分業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表是將同一職系員工的兩類考核結(jié)果分別進(jìn)行排序，并分別找出兩類指標(biāo)排名前10%和后5%的員工，填在對(duì)應(yīng)位置職系：

年度業(yè)績(jī)考核姓名

統(tǒng)計(jì)人：崗位

審核人：得分

日期：比例10%85%5%年度勝任力考核序號(hào)12345678910姓名崗位得分比例序號(hào)

10%1

明星中堅(jiān)力量尚可

85%3

中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者

4

5

6

7

8

9

5%10

尚可業(yè)績(jī)不佳者未達(dá)標(biāo)本表由行政管理部填寫(xiě)依據(jù)業(yè)績(jī)勝任力象限圖排列結(jié)果，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工資級(jí)別或年薪級(jí)別的調(diào)整員工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表行政管理部根據(jù)以上分類進(jìn)行業(yè)績(jī)勝任力考核結(jié)果排序，填寫(xiě)《業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表》并根據(jù)《員工晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》，確定該調(diào)整期公司各職系員工崗位工資和績(jī)效工資調(diào)整名單，報(bào)總經(jīng)理審核后，由總經(jīng)理辦公會(huì)審批經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后，公司行政管理部按照調(diào)整后員工崗位工資和績(jī)效工資檔次計(jì)算工資所在象限晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)者降1檔業(yè)績(jī)不佳者連續(xù)兩次或累計(jì)三次降1檔表現(xiàn)尚可者中堅(jiān)力量連續(xù)兩次或累計(jì)三次晉升1檔超級(jí)明星升1檔考核結(jié)果還可用于員工培訓(xùn)及崗位調(diào)整中的使用“超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”優(yōu)先列為公司深造、培養(yǎng)的對(duì)象“業(yè)績(jī)不佳者”由行政管理部協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效在培訓(xùn)中的應(yīng)用結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃“超級(jí)明星”和“中堅(jiān)力量”列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象“業(yè)績(jī)不佳者”由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理“未達(dá)標(biāo)者”根據(jù)公司相關(guān)人力資源政策考慮進(jìn)行待崗處理在崗位調(diào)整中的應(yīng)用考核結(jié)果的使用導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排員工可以通過(guò)正式渠道對(duì)考核中存在的疑問(wèn)向行政管理部提出申訴考核申訴機(jī)構(gòu)行政管理部：負(fù)責(zé)接待并初步處理各級(jí)員工的考核申訴總經(jīng)理辦公會(huì)：在公司范圍內(nèi)總經(jīng)理辦公會(huì)擁有公司考核申訴的最終裁決權(quán)與處理權(quán)

行政管理部接到員工申訴后，應(yīng)及時(shí)分析，并在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理對(duì)于決定受理的申訴事件，應(yīng)由行政管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》中的由申訴受理人填寫(xiě)部分。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理辦公會(huì)在接到申訴后，

5個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽(tīng)取各當(dāng)事人意見(jiàn)，并作出最終裁決，通過(guò)公司行政管理部將處理結(jié)果通知申訴人申訴處理過(guò)程《員工績(jī)效考核申訴與處理記錄》分別由申訴人、行政管理部及相關(guān)人員按真實(shí)情況填寫(xiě)申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)

申訴事由

注：以上部分由申訴人填寫(xiě)，以下由申訴受理人填寫(xiě)面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備

注：導(dǎo)讀項(xiàng)目進(jìn)程薪酬管理績(jī)效管理

——績(jī)效管理體系綜述——目的和原則——績(jī)效考核體系架構(gòu)

——績(jī)效考核組織體系

——考核方法

——考核結(jié)果的獲取與應(yīng)用

——申訴及處理

——績(jī)效考核程序與實(shí)施下階段工作安排公司整體考核程序一、公司整體考核程序?qū)Τ峭斗康禺a(chǎn)年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況的整體考核考核目的公司整體績(jī)效考核是指每年對(duì)公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況和整體業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核，其主要目的是將員工的利益與公司的發(fā)展緊密掛鉤，增強(qiáng)員工對(duì)公司的凝聚力；公司整體績(jī)效將作為公司員工浮動(dòng)薪酬計(jì)算的組成部分考核維度、權(quán)重及周期對(duì)公司整體績(jī)效考核主要通過(guò)可量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，周期為年度公司整體績(jī)效考核指標(biāo)可以從銷售收入、利潤(rùn)、成本、投資額等幾個(gè)方面進(jìn)行選擇。建議每次考核選擇2-3個(gè)指標(biāo)即可，指標(biāo)應(yīng)盡可能量化和便于計(jì)算考核程序

1.指標(biāo)確定公司整體績(jī)效考核指標(biāo)、考核權(quán)重等由總經(jīng)理辦公會(huì)在考核期初結(jié)合上級(jí)單位及董事會(huì)要求進(jìn)行確定。確定后以文件形式公布，并交行政管理部存檔

2.數(shù)據(jù)收集公司整體績(jī)效考核指標(biāo)的收集由行政管理部負(fù)責(zé)組織開(kāi)展，其他部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)助提供相關(guān)資料和數(shù)據(jù)及必要的計(jì)算結(jié)果

3.數(shù)據(jù)審核績(jī)效考核工作開(kāi)始后，行政管理部計(jì)算出本考核周期公司整體績(jī)效分?jǐn)?shù)，報(bào)總經(jīng)理審核，審核通過(guò)后由總經(jīng)理辦公會(huì)審批，如果審核或?qū)徟煌ㄟ^(guò)，行政管理部應(yīng)重新組織評(píng)分

4.數(shù)據(jù)使用公司整體績(jī)效評(píng)分結(jié)果計(jì)算完成后，由行政管理部將考核結(jié)果應(yīng)用于本年度年終獎(jiǎng)的計(jì)算管理職系人員考核程序三、管理職系人員考核程序按考核周期分類，公司管理職系人員可分為兩類：1、年考核類管理職系人員包括：公司經(jīng)理層(書(shū)記、副經(jīng)理、總工程師)2、季度考核類管理職系人員包括：各部門(mén)（項(xiàng)目部除外）負(fù)責(zé)人管理職系人員的績(jī)效考核由行政管理部負(fù)責(zé)組織、總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行考核范圍管理職系人員范圍涵蓋公司經(jīng)理層、各部門(mén)（項(xiàng)目部除外）負(fù)責(zé)人考核關(guān)系管理職系人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI、GS）由總經(jīng)理辦公會(huì)每年或每季度進(jìn)行考核管理職系人員的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）由總經(jīng)理辦公會(huì)每年進(jìn)行考核公司行政管理部負(fù)責(zé)提供定量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的考核數(shù)據(jù)

管理職系人員績(jī)效考核通過(guò)業(yè)績(jī)維度和勝任力維度開(kāi)展部門(mén)（項(xiàng)目部除外）負(fù)責(zé)人及公司書(shū)記、副經(jīng)理、總工程師等管理人員采取業(yè)績(jī)合同的方式進(jìn)行考核業(yè)績(jī)合同只包含業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI、GS)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）兩項(xiàng)主要考核內(nèi)容其業(yè)績(jī)合同由總經(jīng)理代表總經(jīng)理辦公會(huì)與書(shū)記、各副經(jīng)理、總工程師、各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)分別簽訂，業(yè)績(jī)合同應(yīng)報(bào)公司行政管理部備案業(yè)績(jī)合同確定的業(yè)績(jī)指標(biāo)每個(gè)考核周期核定一次，勝任力指標(biāo)每年核定一次。無(wú)特殊原因考核期內(nèi)一般不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書(shū)面申請(qǐng)，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后予以調(diào)整，未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)

總經(jīng)理的考核由上級(jí)單位或董事會(huì)進(jìn)行考核，考核方式可以參照經(jīng)理層的考核方式執(zhí)行考核辦法考核維度考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績(jī)維度年度個(gè)人業(yè)績(jī)70％年公司整體業(yè)績(jī)30％考核維度權(quán)重考核周期勝任力維度CI年考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績(jī)維度個(gè)人業(yè)績(jī)100％季度季度考核（適用于各部門(mén)負(fù)責(zé)人）年度考核（適用于全部管理職系）注：對(duì)于各部門(mén)負(fù)責(zé)人年度個(gè)人業(yè)績(jī)、負(fù)責(zé)部門(mén)年度業(yè)績(jī)，采用四個(gè)季度對(duì)應(yīng)考核結(jié)果的平均值管理職系人員績(jī)效考核的程序由八個(gè)步驟組成業(yè)績(jī)合同簽訂日常考核記錄考核啟動(dòng)考核數(shù)據(jù)收集及評(píng)分匯總考核結(jié)果及結(jié)果審定12347考核結(jié)果反饋及使用8提交管理者述職報(bào)告5管理者述職6年初（或季度初），管理職系人員需要與總經(jīng)理辦公會(huì)簽訂業(yè)績(jī)管理合同每年年初或季度初，行政管理部根據(jù)已確定年度/季度工作計(jì)劃組織公司經(jīng)理層、各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定《業(yè)績(jī)合同》草擬業(yè)績(jī)合同總經(jīng)理審核業(yè)績(jī)合同總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)《業(yè)績(jī)合同》進(jìn)行審批，如果討論不通過(guò)返回行政管理部，由其重新組織擬定并上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由總經(jīng)理代表總經(jīng)理辦公會(huì)與各考核對(duì)象簽定業(yè)績(jī)合同，形成正式的《業(yè)績(jī)合同》文本簽訂正式合同總經(jīng)理辦公會(huì)審批業(yè)績(jī)合同公司總經(jīng)理對(duì)《業(yè)績(jī)合同》進(jìn)行審核，如果審核不通過(guò)返回行政管理部，由其重新組織擬定并上報(bào)1管理職系人員的業(yè)績(jī)考核通過(guò)業(yè)績(jī)合同的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)合同定義：業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的合同業(yè)績(jī)合同的作用：激勵(lì)集體業(yè)績(jī)明確個(gè)人責(zé)任業(yè)績(jī)合同包含的主要內(nèi)容：通常業(yè)績(jī)合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績(jī)合同有效期、業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素業(yè)績(jī)合同覆蓋范圍：根據(jù)公司業(yè)績(jī)管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績(jī)合同考核適用于公司經(jīng)理層、各部門(mén)部長(zhǎng)1業(yè)績(jī)合同應(yīng)該在年初或季度初訂立，并作為全年/季度工作考核的依據(jù)受約人部門(mén)

發(fā)約人單位

受約人姓名

發(fā)約人姓名

受約人職務(wù)

發(fā)約人職務(wù)

合同有效期

簽約日期

20

年工作重點(diǎn)陳述：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI、GS）勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）指標(biāo)類型指標(biāo)名稱權(quán)重單位目標(biāo)值數(shù)據(jù)提供單位指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)財(cái)務(wù)方面

客戶方面

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

發(fā)約人簽名：

受約人簽名：

本業(yè)績(jī)合同依據(jù)《蘭州城投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度》制定、簽訂、執(zhí)行，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績(jī)合同對(duì)受約人

業(yè)績(jī)及勝任力水平進(jìn)行考核，

實(shí)際完成情況以

公司相關(guān)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)。勝任力評(píng)價(jià)將依據(jù)評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)及《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》中的行為描述進(jìn)行評(píng)價(jià)（年度評(píng)價(jià)）。受約方在合同期內(nèi)完成績(jī)效考核指標(biāo)，可獲得相應(yīng)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；受約方在合同期內(nèi)未完成績(jī)效考核指標(biāo)，要受到相應(yīng)的處罰1相關(guān)主體通過(guò)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、投訴記錄、報(bào)表提交記錄、滿意度調(diào)查等作為管理職系人員績(jī)效考核的日常數(shù)據(jù)記錄業(yè)績(jī)臺(tái)帳投訴記錄報(bào)表提交記錄2滿意度調(diào)查各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日常考核記錄，作為業(yè)績(jī)考核評(píng)分的依據(jù)總經(jīng)理記錄書(shū)記、各副經(jīng)理、總工程師及分管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)臺(tái)帳，其他各經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)記錄分管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)臺(tái)帳為了保證各部門(mén)工作質(zhì)量，提高工作滿意度，及時(shí)處理相關(guān)投訴，各部門(mén)均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門(mén)員工有權(quán)對(duì)服務(wù)質(zhì)量及差錯(cuò)進(jìn)行投訴，投訴記錄應(yīng)作為該部門(mén)/崗位績(jī)效考核的重要數(shù)據(jù)來(lái)源各部門(mén)應(yīng)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供給各考核主體，作為績(jī)效考核的依據(jù)行政管理部會(huì)定期組織滿意度調(diào)查，包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、外部滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、外部滿意度。滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)也是作為相關(guān)部門(mén)業(yè)績(jī)考核重要依據(jù)年考核類管理職系人員的績(jī)效考核于次年初啟動(dòng)，行政管理部發(fā)起，并發(fā)出業(yè)績(jī)考評(píng)通知3啟動(dòng)時(shí)間年度考核工作基準(zhǔn)日為次年1月20日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日

發(fā)起部門(mén)行政管理部向各公司經(jīng)理層、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并提供《管理者年度述職報(bào)告樣表》

考核主體行政管理部向總經(jīng)理辦公會(huì)成員發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)通知，并提供《業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表樣表》

季度考核類管理職系人員的績(jī)效考核于下季度初啟動(dòng)，行政管理部發(fā)起，并發(fā)出業(yè)績(jī)考評(píng)通知3啟動(dòng)時(shí)間季度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月20日、4月20日、7月20日、10月20日發(fā)起部門(mén)行政管理部向公司經(jīng)理層、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出季度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并提供《管理者季度述職報(bào)告樣表》

考核主體行政管理部向總經(jīng)理辦公會(huì)成員發(fā)出季度業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)通知，并提供《業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表樣表》

總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)管理職系人員績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)分總經(jīng)理辦公會(huì)成員應(yīng)根據(jù)《業(yè)績(jī)臺(tái)帳》、與考核指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、滿意度調(diào)查以及公司相關(guān)部門(mén)提供的數(shù)據(jù)對(duì)公司經(jīng)理層及各部門(mén)負(fù)責(zé)人員本考核周期的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，填寫(xiě)《業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表》。填寫(xiě)完成后交行政管理部

業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分勝任力指標(biāo)評(píng)分行政管理源部對(duì)績(jī)效考核評(píng)分表進(jìn)行審核，如果不合格退回總經(jīng)理辦公會(huì)成員重新進(jìn)行評(píng)價(jià)打分

評(píng)分結(jié)果審核年末，總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)被考核者在全年的行為表現(xiàn)對(duì)照《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》描述進(jìn)行勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分表》填寫(xiě)完成后交行政管理部

4被考核人需要編寫(xiě)并提供管理者述職報(bào)告，主要內(nèi)容是針對(duì)業(yè)績(jī)合同約定的各項(xiàng)考核指標(biāo)全年/季度完成情況的總結(jié)分析、下一期計(jì)劃以及希望獲得的幫助5編寫(xiě)述職報(bào)告公司經(jīng)理層及各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核周期內(nèi)各項(xiàng)工作完成情況，編寫(xiě)《管理者述職報(bào)告》并在考核工作開(kāi)始后的

5日內(nèi)向行政管理部提交審核述職報(bào)告行政管理部審核后，如果不合格返回述職人重新填寫(xiě)《管理者述職報(bào)告》，合格報(bào)告上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)成員審閱管理職系被考核人員按照要求進(jìn)行年度/季度述職6述職報(bào)告相關(guān)資料整理與提交述職過(guò)程考核啟動(dòng)后

10日內(nèi)行政管理部負(fù)責(zé)收集整理管理職系人員業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表、述職報(bào)告行政管理部負(fù)責(zé)將相關(guān)資料提交總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理辦公會(huì)聽(tīng)取述職人述職陳述總經(jīng)理辦公會(huì)參考業(yè)績(jī)合同、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核表及述職報(bào)告，對(duì)管理職系人員考核周期的業(yè)績(jī)指標(biāo)及全年的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)在與述職人充分協(xié)商基礎(chǔ)上對(duì)首次打分進(jìn)行調(diào)整修訂對(duì)述職人下一考核周期工作提出改進(jìn)建議由行政管理部對(duì)管理職系人員績(jī)效考核的結(jié)果匯總及審核行政管理部及時(shí)收回打分表，由行政管理部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫(xiě)的正確性等，對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，行政管理部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)交回總經(jīng)理辦公會(huì)修改

行政管理部審核考核結(jié)果行政管理部匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果行政管理部將審核合格的各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提交總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)進(jìn)行核準(zhǔn)。統(tǒng)計(jì)匯總計(jì)算公式如下：7管理職系人員年度個(gè)人考核得分＝個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分×70％＋公司整體業(yè)績(jī)考核得分×30％管理職系人員季度個(gè)人考核得分＝個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分季度績(jī)效考核計(jì)算公式年度績(jī)效考核計(jì)算公式管理職系人員績(jī)效考核的考核結(jié)果應(yīng)予以公布，接受被考核者申訴，并應(yīng)用于績(jī)效工資或績(jī)效年薪的計(jì)算、晉升和降級(jí)以及年終獎(jiǎng)的計(jì)算管理職系人員績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)通過(guò)后，由行政管理部將考核結(jié)果以行政文件方式公布考核結(jié)果的公布考核申訴管理職系人員考核得分用于管理職系人員績(jī)效工資、績(jī)效年薪、年終獎(jiǎng)的計(jì)算，具體使用規(guī)則參見(jiàn)《蘭州城投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬福利管理制度》其年度平均業(yè)績(jī)考核得分結(jié)合勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)考核得分作為工資或年薪調(diào)整及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等結(jié)果的使用被考核人員應(yīng)在行政文件公布之日起

5日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書(shū)面反饋給行政管理部，行政管理部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理8業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的考核程序三、業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的考核程序業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的績(jī)效考核分兩個(gè)步驟，采取業(yè)績(jī)指標(biāo)的方式進(jìn)行季度考核，采取業(yè)績(jī)指標(biāo)和勝任力指標(biāo)結(jié)合進(jìn)行年度考評(píng)考核范圍考核涵蓋了業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工，包括行政管理部、財(cái)務(wù)管理部、投資發(fā)展部、項(xiàng)目管理中心、項(xiàng)目前期部、征地拆遷部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、黨群系統(tǒng)等

考核關(guān)系上由其直接上級(jí)進(jìn)行考核

這類人員的考核指標(biāo)來(lái)自考核期初上級(jí)對(duì)員工確定的季度考核期內(nèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)及目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS），以及年度考核期內(nèi)的勝任力指標(biāo)（CI）考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績(jī)維度個(gè)人業(yè)績(jī)100%季度考核維度權(quán)重考核周期業(yè)績(jī)維度年度個(gè)人業(yè)績(jī)(四個(gè)季度平均)85％年本年度公司整體業(yè)績(jī)15％考核維度權(quán)重考核周期勝任力維度CI年季度考核年度考核業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工的績(jī)效考核績(jī)效考核的實(shí)施程序分為六個(gè)步驟循環(huán)進(jìn)行指標(biāo)確定考核記錄考核啟動(dòng)數(shù)據(jù)收集及評(píng)分結(jié)果匯總及審定12345結(jié)果反饋與使用6該類人員績(jī)效考核指標(biāo)由考核者和被考核者共同確定，經(jīng)過(guò)審核后下發(fā)執(zhí)行1擬定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)負(fù)責(zé)人與被考核人一起根據(jù)《業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)》、《勝任力指標(biāo)庫(kù)》、工作計(jì)劃及《業(yè)績(jī)合同》確定各部門(mén)內(nèi)各崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（季度考核）、勝任力考核指標(biāo)（年度考核）審核績(jī)效考核指標(biāo)行政管理部收集各部門(mén)考評(píng)表，并進(jìn)行審核，不合格退回相關(guān)人員重新制定考核指標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)審批績(jī)效考核指標(biāo)公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各分管部門(mén)的考評(píng)表進(jìn)行審批，審批不通過(guò)退回行政管理部重新組織制定考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)下發(fā)行政管理部將公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后的部門(mén)各崗位考核指標(biāo)存檔并下發(fā)到各相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人相關(guān)主體通過(guò)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、投訴記錄、報(bào)表提交記錄、滿意度調(diào)查等作為被考核者績(jī)效考核的日常數(shù)據(jù)記錄業(yè)績(jī)臺(tái)帳投訴記錄報(bào)表提交記錄2滿意度調(diào)查各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日?？己擞涗洠鳛闃I(yè)績(jī)考核評(píng)分的依據(jù)。各人員的直接上級(jí)記錄其下級(jí)的業(yè)績(jī)臺(tái)帳為了保證各部門(mén)工作質(zhì)量，提高工作滿意度，及時(shí)處理相關(guān)投訴，各部門(mén)均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門(mén)員工有權(quán)對(duì)服務(wù)質(zhì)量及差錯(cuò)進(jìn)行投訴，投訴記錄應(yīng)作為該部門(mén)/崗位績(jī)效考核的重要數(shù)據(jù)來(lái)源各部門(mén)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和實(shí)際考核需求制定各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供給各考核主體，作為績(jī)效考核的依據(jù)行政管理部定期組織各類滿意度調(diào)查，包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、客戶滿意度。滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)也是作為相關(guān)部門(mén)及崗位業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)該類人員的業(yè)績(jī)績(jī)效考核于下季度初啟動(dòng)，其勝任力評(píng)價(jià)于次年初啟動(dòng)，行政管理部發(fā)起，并發(fā)出業(yè)