管理學(xué)周三多第六版重點(diǎn)總結(jié)

學(xué)習(xí)必備歡迎下載學(xué)習(xí)必備歡迎下載一：管理1管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。①法約爾---的活動(dòng)過(guò)程②福萊特---

理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成理是通過(guò)其他人來(lái)完成工作③比得·④赫伯特·⑤哈羅德·

理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行理就是決策理就是設(shè)計(jì)并保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程⑥加雷思·效地達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程

理是對(duì)資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制以快速有⑦斯蒂芬·P·實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程

理是通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的工作有效率和有效果地管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)（管理的主體、客體、目標(biāo)）（）自然屬性：人類(lèi)的任何社會(huì)活動(dòng)都必定具有各種管理職能。此性質(zhì)并不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會(huì)制度和意識(shí)形態(tài)的不同而有所改變，這完成是一種客觀(guān)存在誰(shuí)管理”的問(wèn)題2、管理的職能有五種：決策（計(jì)劃：指制定目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動(dòng)組織：根據(jù)工作的要求與人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)崗位，通過(guò)授權(quán)和分工，將右的相互關(guān)系，形成一個(gè)有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)，使整個(gè)組織協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn)識(shí)和活動(dòng)，激勵(lì)每個(gè)成員自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力?？刂疲菏箤?shí)踐活動(dòng)符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新：在其他管理職能創(chuàng)新所取得的效果中表現(xiàn)自身的存在和價(jià)值3、管理者的角色：人際角色（代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者、信息角色（傳播者、發(fā)言人、決策角色（企業(yè)家、干擾應(yīng)對(duì)者、資源分配者、談判者）41）技術(shù)技能：指運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、3）概念技能：指觀(guān)點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力5以下幾方面：主要觀(guān)點(diǎn)管理的根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率管理的核心問(wèn)題是進(jìn)行一場(chǎng)徹底精神革命管理制度科學(xué)操作方法實(shí)行差別計(jì)件工資制科學(xué)、選擇、培訓(xùn)、提高工人定制科學(xué)工藝流程計(jì)劃與執(zhí)行分離6（1）提升生產(chǎn)效率，適應(yīng)資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；管理與執(zhí)行職能分離（2）ab、內(nèi)容窄，局限于車(chē)間管理7、組織管理理論：亨利研究的主要內(nèi)容（（（管理工作的五大職能8、管理人員遵循的14條原則（法約爾（1）勞動(dòng)分工（2）權(quán)力與責(zé)任對(duì)等（3）紀(jì)律（4）統(tǒng)一指揮（職工統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)個(gè)人利益服從集體利益（7）合理的報(bào)酬（8）適度的集權(quán)與分權(quán)（9）跳板原則（等級(jí)秩序公平（12）人員的穩(wěn)定（13）首創(chuàng)精神（14）集體利益9、管理的五種職能：法約爾第一個(gè)提出這個(gè)觀(guān)點(diǎn)：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。10活動(dòng)、管理活動(dòng)。11、對(duì)法約爾管理理論的評(píng)價(jià):法約爾一般管理理論的貢獻(xiàn)14管理的理論性和系統(tǒng)性更強(qiáng)。法約爾理論的局限性把組織看成一種封閉系統(tǒng)管理原則缺乏彈性，實(shí)際管理工作者無(wú)法完全遵守。12埃爾頓1927～1932第1階段：變換車(chē)間照明條件試驗(yàn)（照明試驗(yàn)）第2階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（福利試驗(yàn)）第3階段：大規(guī)模的訪(fǎng)問(wèn)與調(diào)查（談話(huà)試驗(yàn)）第4階段：接線(xiàn)板接線(xiàn)工作室試驗(yàn)（群體試驗(yàn)）13、人群關(guān)系理論內(nèi)容：梅奧《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》1933年；基本觀(guān)點(diǎn)：(1(2生產(chǎn)率的提高需滿(mǎn)足工人的社會(huì)欲望和提高工人的士氣；(3注意到企業(yè)中非正式組織的存在；(4該具備解決技術(shù)經(jīng)濟(jì)和處理人際關(guān)系兩種能力。14、行為科學(xué)學(xué)派的主要理論：需要層次理論（馬斯洛重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要雙因素理論（弗雷德里克·赫茨伯格：保健因素：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)的關(guān)系；與同事地位。個(gè)人發(fā)展的可能性；責(zé)任。3）XYXYXY超Y理論不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式4）Z理論企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體15成獨(dú)特的管理道德濟(jì)對(duì)企業(yè)所要求的義務(wù)。社會(huì)契約道德觀(guān)、推己及人道德觀(guān)。16、影響管理道德的因素：（一、道德發(fā)展階段：人們一步一步地依次通過(guò)這些階段，而不能跨越；道德發(fā)展可能中斷，可能停留在任何一個(gè)階段；多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第4段上。（二守內(nèi)心信念的可能性越大；控制中心：內(nèi)在和外在。（三、結(jié)構(gòu)變量：規(guī)章、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等（四、組織文化：強(qiáng)組織文化；弱組織文化；?組織文化（五損害或影響的集中程度；受害或受益者與你的心理或社會(huì)距離。17在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工；設(shè)定工作目標(biāo)；對(duì)員工進(jìn)行道德教育；對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)級(jí)；進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)；提供正式的保護(hù)機(jī)制181、辦好企業(yè)，把企業(yè)做大做強(qiáng)做久；2、企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范；3、社區(qū)福利投資；4、社會(huì)慈善事業(yè)；5保護(hù)自然環(huán)境，主動(dòng)節(jié)約能源和其他不可再生資源的消耗，盡可能減少企業(yè)活動(dòng)對(duì)生態(tài)的破壞。、管理環(huán)境：內(nèi)部：組織文化外部：一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境二、決策與計(jì)劃1、決策的定義：管理者識(shí)別并解決問(wèn)題即利用機(jī)會(huì)的過(guò)程（）決策的主體是管理者（）決策的本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程（）的是解決問(wèn)題或和利用機(jī)會(huì)決策遵循的是滿(mǎn)意原則而非最優(yōu)原則。決策的依據(jù)是適量的信息。2、決策類(lèi)型（一）長(zhǎng)期決策和短期決策（二）戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策（三）集體決策與個(gè)人決策（四）初始決策和追蹤決策（五）程序化決策（六）確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)性決策與不確定型決策3古典決策理論假設(shè)作為決策者的管理者是完全理性的。4、行為決策理論：有限理性原則和滿(mǎn)意度原則2）覺(jué)上的偏差影響。3）4）決只追求最滿(mǎn)意的結(jié)果而不是尋求最佳方案5（1、診斷問(wèn)題、識(shí)別機(jī)會(huì)（2、識(shí)別目標(biāo)（物質(zhì)性?xún)r(jià)值準(zhǔn)則和精神性?xún)r(jià)值準(zhǔn)則（、擬定備選方案（大膽假設(shè)，精心設(shè)計(jì)；整體詳盡性，相互排斥性（（綜合評(píng)價(jià)（5（敢冒風(fēng)險(xiǎn)（選擇實(shí)施戰(zhàn)略（、監(jiān)督和評(píng)估6（1環(huán)境：環(huán)境的特點(diǎn)、習(xí)慣反應(yīng)模式（2.過(guò)去的決策（3.決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度（4倫理（5.組織文化（6.時(shí)間（緊迫性）決策有一定的時(shí)限性，可將決策分為時(shí)間敏感性和知識(shí)敏感性?xún)煞N7、決策方法：定性決策方法；定量決策方法（方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法）定性決策的方法集體決策方法頭腦風(fēng)暴法管理者面對(duì)面地提出并討論方案群體成員直到列出所有的方案后，才進(jìn)行評(píng)價(jià)在提出方案方面具有創(chuàng)造性德?tīng)柗萍夹g(shù)應(yīng)用一種書(shū)面形式，多專(zhuān)家應(yīng)用個(gè)人觀(guān)點(diǎn)與經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立參與的決策名義小組技術(shù)的意見(jiàn)分歧很大，可采用名義小組法有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法經(jīng)營(yíng)單位組合矩陣：該法是由美國(guó)波士頓咨詢(xún)公司建立，也稱(chēng)波士頓相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位決定企業(yè)獲取現(xiàn)金的速度與能力業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率影響市場(chǎng)占有率和投資機(jī)會(huì)步驟把企業(yè)分成不同的經(jīng)營(yíng)單位計(jì)算各個(gè)單位的市場(chǎng)占有率和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率繪制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)單位組合圖波士頓矩陣的相關(guān)發(fā)展策略對(duì)于金牛類(lèi)業(yè)務(wù)的新投資應(yīng)限制在必要的水平上，利用現(xiàn)金牛產(chǎn)生大量的現(xiàn)金，投資于明星業(yè)務(wù)時(shí)，最終會(huì)轉(zhuǎn)化為金牛類(lèi)對(duì)于幼童業(yè)務(wù)的決策，其中一些應(yīng)當(dāng)出售，另一些可能轉(zhuǎn)化為明星業(yè)務(wù)對(duì)于瘦狗業(yè)務(wù)不存在戰(zhàn)略問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)出售或瞄準(zhǔn)機(jī)會(huì)清理變現(xiàn)波士頓矩陣的戰(zhàn)略意義：波士頓咨詢(xún)集團(tuán)的研究表明：犧牲短期利潤(rùn)以獲取市場(chǎng)份額，從而獲取長(zhǎng)期利潤(rùn)政策指導(dǎo)矩陣2.量本分析法8對(duì)各種方案都按它帶來(lái)的最低收益考慮，然后比較哪種方案的最低收益最高。決策者在選擇了某種方案之后，若事后發(fā)現(xiàn)客觀(guān)情況并未按自己預(yù)想的發(fā)生，1計(jì)算每個(gè)方案在每種情況下的后悔值，定義為：后悔值=該情況下的各方案中的最大收益—該方案在該情況下的收2找出各方案的最大后悔值；39、☆風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：通常用決策樹(shù)（樹(shù)型圖）分析方法。決策樹(shù)法的步驟：1、根據(jù)可替換方案的數(shù)目和對(duì)未來(lái)市場(chǎng)狀況的了解，繪出決策樹(shù)圖。2相加，將數(shù)字記在相應(yīng)的自然狀態(tài)點(diǎn)上。3、考慮各方案的投資，比較各方案的期望收益值。410、計(jì)劃的概念名詞：計(jì)劃是組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在具體時(shí)間內(nèi)行動(dòng)的具體安排、計(jì)劃于決策的關(guān)系?差異：需要解決的問(wèn)題不同。決策是組織活動(dòng)方向，內(nèi)容以及形式的選擇。計(jì)劃是組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在具體時(shí)間內(nèi)行動(dòng)的具體安排；聯(lián)系：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)12、計(jì)劃的性質(zhì)：1計(jì)劃工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)；2具有普遍性和秩序性；4要追求效率。1312（行動(dòng)計(jì)劃34（具體）性計(jì)劃和指導(dǎo)（指向）性計(jì)劃；5、西蒙：程序性計(jì)劃和非程序性計(jì)劃。14、計(jì)劃編制的過(guò)程：1、認(rèn)識(shí)機(jī)會(huì)2、確定目標(biāo)3外部前提條件，如產(chǎn)品市場(chǎng)，環(huán)境內(nèi)部前提條件，如資源，生產(chǎn)能力，組織制度4、擬訂和選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃5、制訂主要計(jì)劃6、編制支持計(jì)劃，如子計(jì)劃；分計(jì)劃；延伸計(jì)劃7、編制預(yù)算15、計(jì)劃的組織實(shí)施：一、目標(biāo)管理也是歸宿。具體化，是衡量組織活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。1（）企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)（）目標(biāo)管理是一種管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理（5）企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。2（1）制定目標(biāo)（2）明確組織作用（3）執(zhí)行目標(biāo)（成果評(píng)價(jià)（5）實(shí)行獎(jiǎng)懲（6）制定新目標(biāo)并開(kāi)始心得目標(biāo)管理循環(huán)3目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良（2）目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工（3）發(fā)了自覺(jué)，調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（4）促進(jìn)了意見(jiàn)交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。12的一種現(xiàn)代計(jì)劃方法?？梢员苊猸h(huán)境的不確定性可能帶來(lái)的不良后果。不斷延伸，滾動(dòng)向前。（1）（2）（3）增加了計(jì)劃的彈性。13找出關(guān)鍵路線(xiàn)。14目標(biāo)三、組織1（）一般意義的組織。這是人們進(jìn)行合作活動(dòng)的必要條件，泛指各種各樣的盈利或非盈利的社會(huì)組織（2）管理學(xué)意義的組織按照一定目的和程序，人們進(jìn)行分工協(xié)作的過(guò)程及由此組成的一種權(quán)責(zé)角色結(jié)責(zé)與職權(quán)④信息2（1、職務(wù)分析與設(shè)計(jì)（2、部門(mén)劃分和層次設(shè)計(jì)（3、組織結(jié)構(gòu)形成：即形成組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。1職務(wù)說(shuō)明書(shū)：職位名稱(chēng)、主要任務(wù)、工作關(guān)系；2組織手冊(cè)3權(quán)責(zé)對(duì)等原則（2）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則（3）命令統(tǒng)一原則管理系統(tǒng)有機(jī)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。4、組織設(shè)計(jì)的影響因素：【1】、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；組織結(jié)構(gòu)必須服從于戰(zhàn)略，隨戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。就組織發(fā)展的階段性而言：擴(kuò)大規(guī)模，不需完整的組織結(jié)構(gòu)；地區(qū)開(kāi)拓，職能制；縱向發(fā)展，擴(kuò)大組織功能，提高組織效率；產(chǎn)品多樣化，（1）（3）對(duì)組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響?！?（1）技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專(zhuān)業(yè)化程度，進(jìn)而決定著部門(mén)大小及其構(gòu)成、管理層次多少、管理幅度大小、管理人員比例、技術(shù)人員比例等，造成組織結(jié)構(gòu)方（2）技術(shù)的穩(wěn)定性：較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；多變、不穩(wěn)定的技術(shù)，采用具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有機(jī)式組織越復(fù)雜。規(guī)范化、分權(quán)化、復(fù)雜性、專(zhuān)職管理人員數(shù)量5、組織的層級(jí)化與管理幅度：（一）管理幅度與組織層級(jí)的互動(dòng)性：組織層次結(jié)構(gòu)形態(tài)；另一種是錐型式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。（二）管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素（1、主管和下屬的工作能力（2和性質(zhì)（、工作條件（4、工作環(huán)境。6（幾種常見(jiàn)的組織形式）7、矩陣制評(píng)價(jià)：?jiǎn)T完成與自己相關(guān)的工作后，仍回到原來(lái)的職能部門(mén)。優(yōu)點(diǎn)：集中了人才，便于知識(shí)和意見(jiàn)的交流，能促進(jìn)新的觀(guān)點(diǎn)和設(shè)想的產(chǎn)生；促進(jìn)各個(gè)部門(mén)間的協(xié)調(diào)和溝通。8、集權(quán)與分權(quán)：1、組織中的職權(quán)及其分布權(quán)力：管理者影響別人的能力。職位權(quán)力（制度權(quán)力，位置權(quán)力）集權(quán)--意-味著職權(quán)集中到較高的管理層次，分權(quán)的集權(quán)和分權(quán)。2（1）組織的歷史（2）領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性（3）性與行政的效率組織規(guī)模（2）活動(dòng)的分散性（3）（1）政策的一致性（2）缺乏受到良好訓(xùn)練的管理人員。3（1）降低決策的質(zhì)量（2）降低組織的適應(yīng)能力（3）低組織成員的工作熱情4分權(quán)標(biāo)志：集權(quán)或分權(quán)的程度由以下因素來(lái)表現(xiàn)（1）決策的頻度（2）決策的幅度（3）決策的重要性（4）對(duì)決策的控制程度5分權(quán)的實(shí)現(xiàn)途徑：分析進(jìn)而職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。才的知識(shí)和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問(wèn)題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個(gè)或某些下屬。8、正式組織與非正式組織而非正式組織則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。9、非正式組織的影響：（歸屬感，安全感對(duì)其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的；社會(huì)的認(rèn)可或拒絕會(huì)左右非正式組織的行為，自覺(jué)或自發(fā)維護(hù)正式組織中正常的活動(dòng)秩序。為不利的影響；非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展；非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。10、積極發(fā)揮非正式組織的作用：1）認(rèn)識(shí)非正式組織存在的客觀(guān)必然性和必要2）和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極地貢獻(xiàn)。11、直線(xiàn)與參謀下形成一種等級(jí)鏈。直線(xiàn)關(guān)系是組織中管理人員的主要關(guān)系。工作，通常稱(chēng)作參謀人員。利。12、組織變革（一）影響組織變革的因素：影響；競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念的改變織低效率的要求；快速?zèng)Q策的要求。變革。（二）提高員工的環(huán)境適應(yīng)性。（三）變革。（四）組織變革的過(guò)程：解凍--變革--再凍結(jié)（五）組織變革的阻力；個(gè)人阻力（利益上的影響、心理上的影響阻力（組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響、人際關(guān)系調(diào)整的影響；（六）新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段。13、組織沖突步演化，可促使不同意見(jiàn)的交流和對(duì)自身弱點(diǎn)的檢討，有利于促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)。情，導(dǎo)致組織凝聚力嚴(yán)重降低，根本上妨礙組織任務(wù)的順利完成。14、組織文化的具有本組織特色的價(jià)值觀(guān)念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。結(jié)構(gòu)：潛層次的精神層（價(jià)值觀(guān)和主體系統(tǒng)（制度層；顯現(xiàn)層的組織文化載體（物質(zhì)層。內(nèi)容：組織的價(jià)值觀(guān)；組織精神；倫理規(guī)范四、領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵：指揮、領(lǐng)導(dǎo)、引導(dǎo)和激勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程理解：1）2）3）響部下達(dá)到企業(yè)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)更多的建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)之上。一個(gè)人可能既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者，但領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者。2、領(lǐng)導(dǎo)的作用：1、指揮作用2、協(xié)調(diào)作用3、激勵(lì)作用3、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源可分為五種：力】4、主要的領(lǐng)導(dǎo)理論：1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論-袖人物是天生的或后天形成的2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論-調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為3、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論-（菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比較有代表性的一種權(quán)變理論）職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。確定環(huán)境的類(lèi)型影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素主要有：任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的明確程度和下屬對(duì)任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力權(quán)威大小、是否明確、充分，在領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)關(guān)系：下屬樂(lè)于追隨程度。有利條件，反之，則為不利條件。菲德勒共總結(jié)出八種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài).測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是領(lǐng)導(dǎo)者的基本領(lǐng)導(dǎo)方式。LPC（最難共事者（低LPC型；如果評(píng)價(jià)多用善意的詞句，則趨向于人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式（LPC型菲德勒認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)方式是固定不變的。菲德勒主張要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；二是先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境。5朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。6標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。激勵(lì)與行為也有相匹配的問(wèn)題。要通過(guò)激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)與期望值。能夠滿(mǎn)足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來(lái)結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。7、激勵(lì)的理論（內(nèi)容型，過(guò)程型化理論。激勵(lì)實(shí)務(wù)：針對(duì)部下不同的特