【公司人力資源薪酬激勵機制分析文獻綜述3500字】

某公司人力資源薪酬激勵機制研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u23908某公司人力資源薪酬激勵機制研究文獻綜述 17263第1章緒論 121321.1選題背景 19501.2國內外研究現(xiàn)狀 126115第2章薪酬激勵機制相關理論 3192472.1薪酬激勵定 369402.2馬斯洛需求層次理論 5500參考文獻 7第1章緒論1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動了我國市場經濟的進步，特別是隨著進入20世紀之后，中國國內經濟呈現(xiàn)飛躍式進步。隨之而來的是，由市場環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關調整，才能更好適應市場環(huán)境，使得企業(yè)更有競爭力[[][]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).LT分公司以往都是采取的跟隨策略制定的薪資，薪資的范圍是所在地區(qū)的25-5分1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個人受到充分的激勵，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異[[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激勵的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認為科學的績效評估標準體系往往是由產業(yè)學術界和研究機構結合而成，隨著績效評估方法的不斷多樣化薪酬激勵系統(tǒng)的設計往往影響了評估結果有效性。按照當前的經濟形勢，DoirsKovie認為要適當?shù)慕档蛽p失的生產力和激勵，不然員工在這時比較容易消極怠工。然而，實際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實是通過提高標準，從而幫助員工實現(xiàn)個人價值。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項研究，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵往往是可以識別的，通過薪酬激勵來評估個人和團隊，這都會符合組織的戰(zhàn)略目標[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20國內研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵的概念中國學者張永軍（2018）和徐艷（2017）認為，薪酬激勵的實質就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評估員工在工作過程中的表現(xiàn)。王敏和彭敏嬌（2019）認為企業(yè)可以通過科學的評估方法達到生產管理的目的，該方法評估員工的績效、工作績效的程度和個人發(fā)展。馬國賢和任曉輝（2018）提交了績效評估具有通過衡量員工的實際工作的特征，通過員工的個人行為和工作業(yè)績，提出一個正式的、結構化的系統(tǒng)。學者范柏乃和閆偉（2018）表示高效合理的薪酬激勵能夠大大提高了公司的適應性和競爭力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認為這可以降低運營成本并提高員工的工作績效水平。毛麗君女士認為，企業(yè)制度建設必須要有一個科學的激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵機制的，它具有詳細的產權、權責清晰、政企分離、管理科學等特點。如果激勵機制不科學和不標準化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個系統(tǒng)將不完美，這將進一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)在激烈的市場競爭中，會引發(fā)企業(yè)嚴重的后果。李小寧在《組織動機》一書中提出了什么是動機，并建立了動機的基本模型，提出了相關理論。張月紅列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進行了進一步的分析和研究，探索怎樣激勵員工才能留住人才。通過分析國內外專家學者對企業(yè)員工激勵機制的研究成果，我們要對激勵機制有大概了解，認識現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵機制[[][]汪曉龍.企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2018(07):94.2.薪酬激勵的體系余晨悅（2018）認為，企業(yè)在進行薪酬激勵的時候，需要構建績效評估系統(tǒng)，科學合理的設計可以同時保障員工利益并降低管理成本。徐曉剛（2018）認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵體系，并且實現(xiàn)改體系的長期的維護。孟慧萍（2018）和龔秀麗（2017）使用專家評分方法和加權因子法醫(yī)學的加權核心性能標準討論了360度評估方法的應用效果和技術，他們都性能評估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。第2章薪酬激勵機制相關理論2.1薪酬激勵定2.1.1激勵的概念所謂激勵即通過外界或者內在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵在人力管理上進行運用，是在利用人性中的這一特點進行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，增加企業(yè)的實際利益[[][]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現(xiàn)代經濟信息.2019.薪酬的性質薪酬的組成形式非經濟性報酬工作環(huán)境績效與認可學習與發(fā)展工作與生活的平衡經濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬總報酬總報酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬 圖2-1薪酬的構成要素2.1.2激勵的意義在科學研究的基礎上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價值，提高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發(fā)展計劃與公司的長期發(fā)展計劃相結合，并為公司的發(fā)展和成長而努力。良好的薪酬激勵機制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強公司的競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵機制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價值。合理的薪酬激勵機制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產生作用[[][]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.圖2-2馬斯洛需求層次理論示意圖阿德弗（Alderfer）根據(jù)馬斯洛需求理論進行了更深層次的分析，并以此為基準提出了ERG理論。他把人的需要劃分為生存（E）、關聯(lián)（R）與成長（G）三種需要。阿德弗認為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麥克里蘭（McClelland）在改進與更新馬斯洛理論基礎之后，在1961年正式發(fā)表成就激勵這一概念。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎上，把社會需求劃分為：成就、權力及合群需要三個方面。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時，也會幫助員工尋求一種高的需要，根據(jù)這一關系研究論述激勵機制，能夠起到更好的效果[[][]劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.參考文獻[1]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).[2]李煜鳳.淺述構建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.[3]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.[4]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.2020.[5]汪曉龍.企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2018(07):94.[6]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現(xiàn)代經濟信息.2019.[7]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.[8]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.[9]劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.[10]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.[11]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵研究[D].北方工業(yè)大學.2021.[12]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020.[13]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經濟管理文摘.2019.[14]段立芬.企業(yè)實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021.[15]吳勇.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略分析[J].中外企業(yè)家.2020(02).[16]薛智慧.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略探討[J].人力資源.2020(04).[17]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵機制建設—以制造行業(yè)為例[J].地質裝備.2020，21(01).[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;G