員工敬業(yè)度調(diào)研

員工敬業(yè)度調(diào)研員工敬業(yè)度（EmployeeEngagement）很重要，這幾乎已經(jīng)是各大公司公認(rèn)的事實了。但當(dāng)我們熱切談?wù)摼礃I(yè)度時，你與否真的理解她呢，理解它的歷史與變化呢？員工敬業(yè)是衡量公司績效卓越的重要條件。杰克韋爾奇曾說：衡量一種公司穩(wěn)健性有三個指標(biāo)，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠度和員工敬業(yè)度。終究什么是敬業(yè)度呢？01啥是敬業(yè)度？敬業(yè)度：是反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最后體現(xiàn)為下列三種行為方式：1、樂于宣傳：員工一如既往地向同事、潛在同事，特別是向客戶（現(xiàn)有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。2、樂于留：員工強烈但愿留在組織之中。3、樂于努力：員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營成功的工作。員工敬業(yè)度的衡量：1、樂于宣傳：如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里的工作益處；我樂意向正在求職的朋友推薦公司2、樂于留任：我不會容易離開這家公司；我極少考慮“跳槽”3、樂于努力：公司能夠激勵我付出額外的努力，以協(xié)助公司獲得成功；公司能夠激勵我每天盡全力工作。02敬業(yè)度調(diào)研的價值和作用1、經(jīng)營狀況的預(yù)測工具普通滿意度調(diào)研針對的對象是員工對公司感知，而敬業(yè)度調(diào)研更關(guān)注員工現(xiàn)在和將來的工作狀態(tài)，并進而從人員管理角度出發(fā)預(yù)測將來公司經(jīng)營狀況，這有別于傳統(tǒng)的財務(wù)測算；2、公司管理水平的評價工具現(xiàn)在許多公司已建立起以敬業(yè)度調(diào)研為核心的下屬機構(gòu)人員管理水平評價工具，并將其成功納入公司的戰(zhàn)略評價體系中3、人力資源管理水平的系統(tǒng)提高工具敬業(yè)度調(diào)研能夠協(xié)助仝業(yè)更為進一步的理解現(xiàn)在人力資源管理水平，并且通過影響力分析等工具精擬定位人力資源提高領(lǐng)域，以實現(xiàn)收入產(chǎn)出的最優(yōu)化；通過敬業(yè)度調(diào)研、分析和提高的整個過程協(xié)助提高人力資源團體在組織內(nèi)的影響力、專業(yè)能力以及對公司人員和業(yè)務(wù)狀況的理解程度。03敬業(yè)度邏輯關(guān)系04員工敬業(yè)度驅(qū)動因素1、人員高層領(lǐng)導(dǎo)：員工能否從高管身上看到公司的發(fā)展前景管理團體：員工能否從管理團體身上觀察到有效的領(lǐng)導(dǎo)技能直接上級：直接上級與否能為員工提供必要的支持，協(xié)助員工獲得成功同事：同事間與否互相尊重彼此的想法和感受重視員工：在公司中，員工能否感受到尊重和重視2、全方面薪酬薪酬：相對員工對公司的奉獻而言，他的薪酬水平與否合理福利：公司提供的福利項目與否能夠滿足員工的需求承認(rèn)：對于工作成績，員工能否獲得除薪酬以外的適宜必定3、機遇職業(yè)發(fā)展機會：員工與否擁有良好的個人成長與職業(yè)發(fā)展機會學(xué)習(xí)與發(fā)展：公司能否提供必要的培訓(xùn)協(xié)助員工培養(yǎng)重要的技能4、生活質(zhì)量工作/生活平衡：員工能否在工作與生活間保持適度的平衡5、工作工作任務(wù)：員工與否喜歡自己的日常工作資源：公司現(xiàn)有的各項資源(如：技術(shù)、工具、系統(tǒng)等)與否有助于員工提高工作效率成就感：員工能否從工作中得到成就感工作流程：公司與否有適宜的工作流程(如制訂目的和優(yōu)先次序，項目規(guī)劃和質(zhì)量檢查)，協(xié)助員工有效地開展工作安全：公司的工作環(huán)境與否符合安全原則6、政策與操作人力資源管理政策：公司的管理制度能否協(xié)助員工有效地開展工作繢效評定：績效考核制度能否協(xié)助員工理解自己的優(yōu)勢和局限性多樣化：公司能否提供開放，容納個體差別的工作環(huán)境7、品牌公司名譽：員工在公司工作與否有自豪感公司文化：員工在工作中與否受到公司文化和公司價值觀的熏陶客戶導(dǎo)向：公司在客戶中與否有良好的名譽So,員工敬業(yè)度=敬業(yè)度驅(qū)動因素（員工視角）+敬業(yè)度行為方式（公司視角）。本文部分觀點和內(nèi)容來源于Hewitt05敬業(yè)度調(diào)研問卷（舉例）（如有需要可添加底部聯(lián)系方式索取）如何評分？1、填寫各維度名稱，寫出3個敬業(yè)意愿和22個滿意度的具體得分，能夠按照1-5分賦值；2、敬業(yè)度問卷分為三類問題：敬業(yè)度問題、驅(qū)動因素主問題和輔助問題。3、各問題展示次序：先主問題后輔問題敬業(yè)意愿（行為）得分為兩道題目的平均分滿意度得分為主問題得分，輔助問題作為參考4、計算出各維度的得分。06敬業(yè)度問卷分析1、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析維度：整體敬業(yè)度水平、敬業(yè)度各驅(qū)動要素得分、各敬業(yè)行為得分、敬業(yè)度滿意人群交叉分析按部門、層級、司齡、學(xué)歷等劃分類別、分析各類別的敬業(yè)度、敬業(yè)行為和滿意度2、某機構(gòu)做了調(diào)研分析，敬業(yè)度低于45%意味著公司經(jīng)營業(yè)績開始下滑敬業(yè)度>65%敬業(yè)度>65%，處在高績效雇主地帶，全方面股東回報不不大于平均值29%，闡明公司高敬業(yè)推動公司快速發(fā)展，公司需要保持員工的高敬業(yè)狀態(tài)，從而增進公司的跨越式發(fā)展。45%<敬業(yè)度<65%45%敬業(yè)度<65%，處在穩(wěn)定地帶，全方面股東回報不不大于平均值1%，闡明公司敬業(yè)度有一定提高空間，可通過提高敬業(yè)度從而增進公司更加好地發(fā)展。敬業(yè)度<45%敬業(yè)度<45%，處在危險地帶/問題地帶，全方面股東回報低于平均值60%，長久的低敬業(yè)度會嚴(yán)重影響公司的發(fā)展速度，闡明公司的敬業(yè)度急需提高，通過提高員工的敬業(yè)度從而確保公司的快速發(fā)展。3、敬業(yè)度核心數(shù)據(jù)分析：建議關(guān)注“完全同意”和“同意”的員工占比，最滿意前3項和不滿意后3項數(shù)據(jù)。4、敬業(yè)度分布根據(jù)員工敬業(yè)得分狀況將員工分為“敬業(yè)”，“基本敬業(yè)”，“不敬業(yè)”和“完全不敬業(yè)”。敬業(yè)=平均上“完全同意”的員工比例，基本敬業(yè)=平均上“基本同意”的員工比例，以這類推。敬業(yè)度分?jǐn)?shù)只取“完全同意”的員工比例，其它都是不敬業(yè)。5、敬業(yè)度跟誰比：跟當(dāng)年的最佳雇主比較07影響力分析模型通過對滿意度不同驅(qū)動因素在核心指標(biāo)上的影響力的差別，尋找不同領(lǐng)域最重要的機會和威脅。通過對驅(qū)動因素途徑系數(shù)的計算，能夠明確指出影響員工敬業(yè)度的各驅(qū)動因素的優(yōu)先次序，協(xié)助公司發(fā)現(xiàn)最有可能提高員工敬業(yè)度的核心驅(qū)動要素，即機會領(lǐng)域；同時提示組織哪些需要關(guān)注和維護的驅(qū)動因素，即威脅領(lǐng)域，方便組織在制訂行動計劃方式進行綜合考慮。事實上，在任何一種公司中，影響員工敬業(yè)的因素都是繁多的，并且這些因素之間也存在著復(fù)雜的影響關(guān)系。驅(qū)動關(guān)系和途徑系數(shù)能夠通過途徑分析獲得，不同公司中各因素之間的影響關(guān)系和途徑系數(shù)可能會有很大的差別。例如：工作任務(wù)對于員工敬業(yè)度的驅(qū)動途徑（或稱“影響途徑”）共有兩條：一是直接進行驅(qū)動（途徑系數(shù)為0.5321），一是通過內(nèi)在激勵進行驅(qū)動（工作任務(wù)對內(nèi)在激勵的途徑系數(shù)為0.4843，內(nèi)在激勵對員工敬業(yè)的途徑系數(shù)為0.4387）。因此，工作任務(wù)對員工敬業(yè)度的總驅(qū)動系數(shù)為兩條途徑上途徑系數(shù)的乘積和，即0.7446（0.5321+0.4843×0.4387）。按照此種辦法能夠計算出全部因素的驅(qū)動系數(shù)。定量的計算出各因素的驅(qū)動系數(shù)后來，預(yù)測員工針對因素滿意度的變化，可能給員工總體敬業(yè)度帶來的影響就變得相對簡樸了。還是工作任務(wù)為例，現(xiàn)在該因素的滿意度為41%，如果調(diào)節(jié)得當(dāng)，不滿意的59%的員工滿意了，員工總體敬業(yè)度就會上升44%（變化比率×途徑系數(shù)，即59%×0.7446）；反之，現(xiàn)在滿意的41%的員工變得不滿意了，員工總體敬業(yè)度下降31%（變化比率×途徑系數(shù)，即41%×0.7446）。如圖：途徑系數(shù)獲取辦法：途徑系數(shù)是如何的得來的？能夠采用有關(guān)分析得出。羅列出滿意度20項驅(qū)動因素，每個驅(qū)動因素能夠設(shè)立成5個等級，由1到5從低到高依次排列，選用敬業(yè)度高的一定人數(shù)樣本進行統(tǒng)計打分，得到諸多組數(shù)據(jù)進行有關(guān)分析，得出敬業(yè)度各途徑系數(shù)，如果有關(guān)聯(lián)驅(qū)動因素能夠再次進行有關(guān)分析。如果是買外面的調(diào)研報告實施，他們會后臺解決好的，固然如果覺得