淺談油田企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制

油田企業(yè)工作人員是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的關(guān)鍵，因此，在開展油田企業(yè)的日常人力資源管理工作時需要重視激發(fā)員工工作的主動性與積極性，可通過晉升和績效等多種方式實(shí)現(xiàn)，但是就當(dāng)前的情況來看，油田企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理激勵機(jī)制建設(shè)還存在著一些缺陷，導(dǎo)致該機(jī)制無法發(fā)揮實(shí)際作用，下文將做出詳細(xì)分析。一、優(yōu)化油田企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的重要性充足的高質(zhì)量人才是幫助油田企業(yè)完成日常經(jīng)營管理的重要資源，因此，在企業(yè)經(jīng)營的過程當(dāng)中，需要重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，優(yōu)化現(xiàn)行的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對員工工作自主性及積極性的提升，這樣一來就能夠有效推動油田企業(yè)生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高，幫助油田企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。二、油田企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的缺陷(一)員工晉升機(jī)制存在缺陷在油田企業(yè)中，員工晉升的渠道大多分為兩種，一種是職務(wù)晉級，另一種是職稱評級，因此員工的晉升渠道非常稀少，并不能滿足員工的需求，同時還會使員工產(chǎn)生“勞動與薪酬之間沒有必然聯(lián)系，努力也無法晉升”的錯誤觀念，而各個崗位之間都有著一定程度上的差異，如若各崗位之間的薪資沒有明顯差距，員工工作的積極性必然會受到影響。且在油田企業(yè)中，各個崗位的等級及其數(shù)量都較為穩(wěn)定，波動較少，因此在人員以及薪資晉升方面，便沒有過多的空間，局限性較高。根據(jù)實(shí)際情況來看，油田企業(yè)員工晉升機(jī)制主要存在兩方面問題：第一，當(dāng)前油田企業(yè)的員工存在著不遵守人力資源管理制度的情況，通過送禮等不合法手段來謀取自身利益，這種行為嚴(yán)重違反了公平性原則，導(dǎo)致這一情況主要是由于在設(shè)計人力資源管理激勵機(jī)制的過程中，忽視了監(jiān)督管理制度，從而致使員工晉升機(jī)制存在缺陷，出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)；第二，在傳統(tǒng)的員工晉升機(jī)制當(dāng)中，評判員工是否符合晉升標(biāo)準(zhǔn)主要是看員工的學(xué)歷以及工作時間長短，不重視員工為企業(yè)創(chuàng)造出的價值以及在崗位上的工作情況，這些問題都是導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，激勵制度不能發(fā)揮出應(yīng)有作用的主要原因，嚴(yán)重影響了油田企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。(二)崗位差距致使薪酬激勵機(jī)制無法發(fā)揮作用油田企業(yè)在經(jīng)營的過程中，員工主要被劃分為管理員工、技術(shù)員工以及一線員工，員工的薪資待遇水平根據(jù)自身所處層級不同存在著較大的差距。其中，管理員工的薪酬通常是固定不變的，只有升職后薪酬才能夠有所提升，起不到對員工的激勵作用。技術(shù)人員的薪酬主要是根據(jù)工作創(chuàng)造的價值，但是企業(yè)并未對工作難度進(jìn)行劃分，激勵制度難以實(shí)施。一線工作人員通常工作量較大并且工作環(huán)境更為惡劣，但是這些一線員工并拿不到與其付出相匹配的薪酬，最終導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制流于表面，員工出現(xiàn)得過且過的情況，工作開展質(zhì)量難以得到保障[2]。(三)績效考核機(jī)制存在缺陷從薪酬結(jié)構(gòu)來看，員工的工薪主要由兩方面組成：一方面是崗位工資，另一方面是薪級工資。就現(xiàn)階段的油田企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的發(fā)展情況來看，很多企業(yè)的內(nèi)部績效考核機(jī)制雖然已經(jīng)得到一定的完善，但是仍然存在著不足之處。首先，在現(xiàn)行的員工績效考核機(jī)制當(dāng)中，一個員工的績效情況多是由直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行判定，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情親疏對于績效結(jié)果有著直接影響，這樣的情況就會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)多個小團(tuán)體，不利于油田企業(yè)的團(tuán)結(jié)，對于油田企業(yè)的順利發(fā)展造成一定影響；其次，在當(dāng)前的績效考核機(jī)制當(dāng)中，還存在著考核指標(biāo)設(shè)計不客觀的情況，沒有根據(jù)員工的環(huán)境情況而制定，忽視了工作環(huán)境對于員工績效的影響；再次，部分油田企業(yè)人力資源管理的薪酬管理制度較為單一，依舊慣于采用平均分配的傳統(tǒng)制度體系，部分油田單位甚至并不具備相關(guān)的獎勵制度，內(nèi)部結(jié)構(gòu)散漫，員工缺乏競爭意識，不利于員工提高工作的積極性；最后，缺乏合理的績效考核培訓(xùn)機(jī)制。在完成績效考核工作之后，并不能為績效較差的工作人員提供培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對員工的專業(yè)能力進(jìn)行提升，無法幫助員工實(shí)現(xiàn)自我提升，對于油田企業(yè)發(fā)展造成較大影響[3]。(四)激勵形式過于單一現(xiàn)階段，很多的油田企業(yè)都是使用薪酬、獎金以及股份等形式來獎勵員工，激勵機(jī)制當(dāng)中只有物質(zhì)獎勵，沒有根據(jù)員工的實(shí)際需要制定獎勵方式，忽視了對于員工的精神激勵。比如說在對油田企業(yè)當(dāng)中的高級管理人員制定激勵制度時，這些人的工資已經(jīng)能夠?yàn)槠鋷磔^好的生活，但是依然使用物質(zhì)激勵的方式開展人力資源管理工作，導(dǎo)致激勵制度失去作用。通常來說，在制定激勵機(jī)制的過程當(dāng)中需要綜合物質(zhì)和精神激勵內(nèi)容，這樣才能夠得到員工對于油田企業(yè)的認(rèn)同，讓員工更加積極地參與到企業(yè)經(jīng)營活動當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。(五)油田企業(yè)的觀念落后在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，油田企業(yè)的發(fā)展空間得到進(jìn)一步的拓展，其內(nèi)外部的環(huán)境也有著多方面的轉(zhuǎn)變，但根據(jù)實(shí)際情況來看，部分油田企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理理念所影響，慣于沿用常規(guī)的激勵制度，并沒有結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，以至于激勵制度與實(shí)際情況不一致，造成員工消極怠工的情況，導(dǎo)致工作完成度不足、工作效率低下，當(dāng)員工低效率工作的現(xiàn)象增加時，油田企業(yè)整體的工作效果也會被隨之降低，從而無法更好地發(fā)展，對油田企業(yè)整體有著較大的消極影響。三、優(yōu)化油田企業(yè)人力資源管理激勵制度的方法(一)制定科學(xué)合理的員工晉升制度油田企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，因此要推動油田企業(yè)的發(fā)展，便必須拓展員工晉升的渠道，加大推進(jìn)員工薪酬以及員工晉升空間的力度。員工要實(shí)現(xiàn)晉升，便必須達(dá)到晉升的標(biāo)準(zhǔn)，做出晉升所要求的工作績效，而工作效績需要員工通過挖掘自身能力，為油田企業(yè)創(chuàng)造價值，才能為員工自身爭取到晉升的機(jī)會。員工為晉升而付出努力，從而推動油田企業(yè)發(fā)展，油田企業(yè)在之后回饋給員工，員工便能夠更加積極地投入到工作中，因此良好的晉升制度能夠使員工發(fā)展與油田企業(yè)發(fā)展之間形成一種良性的循環(huán)。在制定科學(xué)合理的員工晉升制度時，首先，相關(guān)工作人員需要制定嚴(yán)格的監(jiān)督督管理制度，以此杜絕在選擇晉升員工的過程中出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)該建立配套的懲罰制度，一旦發(fā)現(xiàn)有接受賄賂以及向主管人員行賄的員工要進(jìn)行嚴(yán)格的處罰，以此保障油田企業(yè)的健康發(fā)展[4]；其次，要對當(dāng)前現(xiàn)行的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)晉升標(biāo)準(zhǔn)中以員工工作年限及學(xué)歷為主的評判標(biāo)準(zhǔn)，重視員工為企業(yè)作出的積極貢獻(xiàn)及其在崗位上的工作情況，將這些內(nèi)容作為員工晉升的判斷標(biāo)準(zhǔn)能夠有效激發(fā)員工工作積極性，為油田企業(yè)發(fā)展帶來新的動力；最后，建立科學(xué)的員工競爭機(jī)制。當(dāng)油田企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)高級崗位空缺的情況時，可以選擇內(nèi)部競爭以及外部招聘共同開展的形式，以此促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我提升，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造積極的競爭氛圍。除此之外，通過公平競爭形式開展員工晉升，還能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理分配，充分發(fā)揮員工的個人能力。制定科學(xué)合理的員工晉升制度能夠確保激勵機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。(二)優(yōu)化油田企業(yè)內(nèi)薪資激勵機(jī)制在制定激勵機(jī)制的過程中，企業(yè)人力資源管理工作人員需要充分考慮到各個階層員工的真實(shí)情況，依據(jù)員工工作內(nèi)容的難易程度制定詳細(xì)的工作難度系數(shù)，建立科學(xué)的薪資激勵制度，實(shí)現(xiàn)對工作人員績效工作的提高。在制定管理層員工以及技術(shù)員工的薪資激勵機(jī)制的過程中，要根據(jù)其工作的詳細(xì)內(nèi)容，制定不同比例的績效獎金，以此激勵管理人員及技術(shù)員工發(fā)揮自身主觀能動性，推動油田企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展與現(xiàn)代化發(fā)展。在制定對基層員工的薪資激勵機(jī)制的過程中，需要對那些在惡劣環(huán)境中工作的基層員工提供相應(yīng)的資金補(bǔ)償，除薪資補(bǔ)償外還可以提供食品或是生活用品等方面的福利，通過上述方式能夠有效激勵企業(yè)員工，充分展現(xiàn)員工自身價值，讓油田企業(yè)的激勵機(jī)制落到實(shí)處[5]。薪資激勵機(jī)制的制定需要將目標(biāo)管理與績效薪酬向結(jié)合，采用具備針對性的、符合油田企業(yè)實(shí)際情況的薪酬機(jī)制體系，確保員工的工作成果與獲取的薪酬相一致，以此體現(xiàn)薪酬機(jī)制體系與激勵機(jī)制體系的公平性與公正性。要關(guān)注相關(guān)市場的工資水平，并進(jìn)行對比與調(diào)整，確保薪酬機(jī)制體系與市場能夠始終相符合。(三)建立健全績效考核機(jī)制完善的薪酬機(jī)制體系與科學(xué)合理的績效考評制度是油田企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的重要構(gòu)成要素，在確保油田企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中有著不可替代的意義。在完成薪資激勵機(jī)制后，油田企業(yè)需要制定出科學(xué)、合理的績效考評制度，以此激發(fā)員工工作的積極性，讓員工在工作過程中發(fā)揮自身的價值，挖掘個體潛能，從而為油田企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。在現(xiàn)階段的油田企業(yè)當(dāng)中，大多數(shù)都已經(jīng)將績效與員工的薪資以及晉升等聯(lián)系在一起，形成了績效考核機(jī)制，并使用該機(jī)制來激勵員工更好地開展工作，但是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的績效考核機(jī)制并不全面，績效評估的公正性難以保障，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也造成了一定的影響。因此，人力資源管理員工需要對當(dāng)前油田企業(yè)內(nèi)部的績效考核機(jī)制進(jìn)行完善，選擇合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，同時明確績效考評標(biāo)準(zhǔn)中的因素，使績效考評制度有著足夠完備的結(jié)構(gòu)組成，保障績效考核機(jī)制的公正性與科學(xué)性[6]。要對績效評估方式進(jìn)行優(yōu)化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核中由直屬領(lǐng)導(dǎo)一人決定的評價方式，在此基礎(chǔ)上結(jié)合同事評價等多種評估方式，與此同時，還應(yīng)該讓員工來評價直屬領(lǐng)導(dǎo)的績效情況，通過這種方式實(shí)現(xiàn)公平績效考核，并且還需要使用定性與定量結(jié)合的形式對考核指標(biāo)進(jìn)行評估，以此保障績效考核機(jī)制的有效性，確保油田企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的長期有效并得到企業(yè)員工對其的認(rèn)可，激勵員工積極參與到企業(yè)經(jīng)營活動當(dāng)中。此外，還需要為員工提供培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)提升，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才動力。(四)豐富油田企業(yè)激勵形式為更好發(fā)揮出油田企業(yè)的激勵機(jī)制作用，相關(guān)管理人員需要在了解員工實(shí)際需要的基礎(chǔ)上，豐富企業(yè)激勵形式。隨著當(dāng)前人們經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)員工的需求也在不斷增多，只有根據(jù)員工實(shí)際需求建立的激勵機(jī)制才能夠提高員工的積極性[7]。與此同時，還需要將企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)知識水平、年齡以及職位的不同進(jìn)行劃分，并對根據(jù)不同情況采取不同的激勵形式，如為員工提供家庭體檢以及旅游等多種形式激勵政策。除此之外，還應(yīng)該采取評選優(yōu)秀員工等形式的精神激勵方法，充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的帶頭作用，豐富油田企業(yè)激勵形式，充分發(fā)揮激勵機(jī)制功能。(五)轉(zhuǎn)變油田企業(yè)管理觀念隨著社會的不斷發(fā)展，人們的思想與觀念也隨著時代而變化，因此油田企業(yè)的管理觀念也需要隨之進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對人力資源管理工作的工作理念進(jìn)行革新，并在原有制度體系的基礎(chǔ)上對其不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，使新的制度體系能夠與現(xiàn)階段的運(yùn)營要求相一致。在油田企業(yè)人力資源管理開展工作的過程當(dāng)中，人力資源管理工作人員需要積極、主動地打破傳統(tǒng)觀念的桎梏，從而轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作觀念，注重激勵機(jī)制的優(yōu)化與創(chuàng)新，始終保持觀念與油田企業(yè)的發(fā)展需求相統(tǒng)一。各個油田企業(yè)在不斷革新人力資源管理工作的過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出完備的人力資源薪酬激勵管理的管理體系，從而更好地發(fā)揮出崗位薪資與績效工資的作用以及加強(qiáng)油田企業(yè)中各個崗位與員工的競爭觀念，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工能夠在工作中創(chuàng)造價值，提高自己在企