【公司關鍵崗位員工背景調查方案設計8700字】

公司關鍵崗位員工背景調查方案設計目錄TOC\o"1-2"\h\u18707公司關鍵崗位員工背景調查方案設計 113691.設計背景及意義 1262731.1設計背景 113261.2設計意義 151952.設計思路 2206952.1方案技術路線 279332.2方案設計過程 294333.方案需解決的主要問題 33915（1）招聘過程中捕捉到的關鍵崗位員工的信息過于淺顯 313589（2）關鍵崗位員工在面試過程中虛構自己的任職經歷 318624（4）背景調查受到公司規(guī)模的影響從而使公司不夠重視背景調查 385334.方案設計 4135134.1方案的調研活動組織安排 4233084.2方案調研結果分析 4240214.3設計方案 8289575.結論 1328908參考文獻 14設計背景及意義設計背景隨著我國經濟的不斷發(fā)展,尋找就業(yè)機會的人員不斷增加,DX公司在招聘員工時所面臨的問題也就越來越多,因此企業(yè)謹慎選拔的意識正在逐步提升。背景調查是指通過搜集應聘者原來所處環(huán)境中的信息來核實應聘者個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調查，可以證實應聘者的學歷真?zhèn)?、職業(yè)生涯狀況、工資實際情況﹑離職原因、有無犯罪記錄等等。雖然背景調查要耗費公司的人力、物力,但一個好的背景調查,不僅能夠使公司的招聘風險大大的降低,而且能夠有效地預防欺詐,降低公司招聘成本,為招聘工作把好至關重要的最后一關。作為一個特殊環(huán)節(jié),背景調查可以使企業(yè)更加全面的了解員工,對招聘起到了重要的補充作用。1.2設計意義本方案以DX公司為例。DX公司成立于1997年，是一家廣告公司，經過二十幾年的打拼，在行業(yè)中有了一定的地位。目前DX公司針對關鍵崗位員工的背景調查還存在很多問題：公司對關鍵崗位員工的入職信息了解不夠；面試過程中員工描述的與實際的情況不符，產生了信息不對稱；入職的關鍵崗位員工與崗位的適配度不高，不適合崗位要求；背景調查程序還不完善，背景調查難以進行；這些問題造成DX公司招聘不到理想的員工，給員工招聘工作帶來許多困難。本方案針對以上的問題提出DX公司關鍵崗位員工背景調查方案設計。設計思路方案技術路線方案設計步驟步驟一、確定選題:通過文獻查詢和實地調研確定選題，并撰寫讀書筆記，做好前期準備工作。步驟二、擬定設計方案:通過在DX公司實習找到對于關鍵崗位員工背景調查方面存在的問題，擬定出需改進的方案。步驟三、方案運營實踐:根據大綱方案，對背景調查方案進行運營實踐，記錄相關數據，保存過程資料。步驟四、方案總結優(yōu)化:對關鍵崗位員工背景調查進行總結，對背景調查方案進行優(yōu)化。步驟五、撰寫畢業(yè)設計方案:DX廣告公司關鍵崗位員工背景調查方案設計，完成初稿、修改稿、終稿。步驟六、畢業(yè)設計成果總結:擬定DX廣告公司關鍵崗位員工背景調查方案設計、答辯匯報PPT等。方案設計方法本方案采用的方法是文獻查閱法、訪談法以及數據分析法。方案設計過程表2.1方案設計過程時間表序號任務開始時間結束時間階段成果1確定選題2021年10月2021年11月畢業(yè)設計任務書2制定方案2021年11月2021年12月畢業(yè)設計執(zhí)行方案3完成初稿2021年12月2022年2月畢業(yè)設計初稿4完成修改稿2022年2月2022年4月畢業(yè)設計修改稿5完成設計2022年4月2022年5月畢業(yè)設計定稿6成果總結2022年5月2022年6月畢業(yè)設計方案作品、答辯匯報PPT 3.方案需解決的主要問題（1）招聘過程中捕捉到的關鍵崗位員工的信息過于淺顯企業(yè)在招聘過程中,對應聘人員的所提交資料和所描述的過往業(yè)績等信息不能夠馬上核實到位，接收到應聘人員的回答不夠客觀準確，這時就需要運用多種方法對應聘人員進行核實,其中背景調查是一種非常重要的方法,它是保證招聘質量的重要手段之一。（2）關鍵崗位員工在面試過程中虛構自己的任職經歷一是學歷造假。應聘者為迎合錄用單位的錄用條件,拔高自己的學歷。二是工作時間不準確。有的把長時間失業(yè)延續(xù)到之前的工作經歷中；有的把幾個月說成一年或幾年,等等。三是工作職務不實。有的把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經理,專員、主管的職位寫成部門經理。四是工作業(yè)績多浮夸。應聘者夸大自己在項目或部門中的作用，把別人的業(yè)績攬到自己身上，或把本來在一個項目中擔當的小角色夸大為項目負責人。五是職業(yè)操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀違規(guī)行為。六是有無犯罪記錄。（3）關鍵崗位員工在工作崗位上不能勝任工作，發(fā)生了人崗不匹配的情況由于企業(yè)缺乏對應聘人員真實背景的了解，給企業(yè)造成了不可預見的損失，在關鍵崗位員工招聘的最后一道環(huán)節(jié)背景調查，愈來愈顯得重要，加強對關鍵崗位員工的背景調查，才能為公司留住更優(yōu)秀的人才。（4）背景調查受到公司規(guī)模的影響從而使公司不夠重視背景調查企業(yè)自身認識不足，不重視背景調查。在招聘流程中，都沒有設置工作背景調查這一環(huán)節(jié)。造成這一問題的原因在于兩個方面：一是企業(yè)根本就沒有認識到工作背景調查對于企業(yè)的重要性；二是人力資源部精力有限，也沒有委托第三方機構進行調查的預算計劃。4.方案設計4.1方案的調研活動組織安排表4.1方案組織活動調研安排表時間內容完成事項地點指導教師2021年10月—11月確定選題DX公司關鍵崗位員工背景調查方案設計學校代霞王寧2021年11月—2022年1月收集資料、整理上網查閱關鍵崗位員工工作內容等相關文獻資料，整理并分析所收集的資料DX公司李斯琦2022年1月實地訪談根據訪談結果，統(tǒng)計及分析背景調查對關鍵崗位員工的影響DX公司李斯琦2022年2月數據統(tǒng)計通過調查得出需求分析報告DX公司李斯琦2022年3月—5月方案策劃及實施結果實施過程及結果DX公司李斯琦2022年5月—6月方案總結完善與完成關鍵崗位員工背景調查方案DX公司李斯琦4.2方案調研結果分析4.2.1調查結果及數據綜上所述，此調查進行訪談法比問卷法更優(yōu)勢，可以減少人力物力的使用，并更高效率完成背景調查。所以，本方案采用了訪談法進行問題調研，訪談內容包括DX公司關鍵崗位員工背景調查是否落到實處、背景調查實際操作是否有具體等。因為方案針對DX公司關鍵崗位員工，故本人對DX公司營銷部門、財務部門以及人事部門的經理進行了訪談，以下是訪談提綱及記錄統(tǒng)計，具體訪談內容如下表4.2：表4.2訪談提綱及記錄（營銷經理）問題訪談記錄說明Q1、您了解公司的背景調查程序是怎樣的嗎？A1、不太了解。對這方面了解的很少。管理層對背景調查的程序了解的不夠詳細。Q2、您入職時公司針對您的背景調查開展的怎么樣呢？A2、我來到公司前也有過幾次跳槽的經歷，可能只與我上一家就職的公司取得了聯(lián)系公司針對關鍵崗位員工的背景調查不夠詳細具體。Q3、您認為公司有必要針對所有入職員工做背景調查嗎？A3、針對所有入職的員工做背景調查還是沒那個必要，針對一些中層高層，做背景調查還是有必要的。管理層沒有意識到背景調查的重要性。Q4、您覺得您部門員工的背景調查效果怎么樣？A4、我部門員工的面試選拔我會參與，背調也有做，效果不是很理想。無序的背景調查達不到真正的效果。Q5、您認為背景調查的作用體現在哪些方面呢？A5、招到能勝任工作的、專業(yè)對口的、素質高的人才。管理層認為做好背景調查能夠幫助他們招到更加優(yōu)質的人才。表4.3訪談提綱及記錄（財務經理）問題訪談記錄說明Q1、您了解公司的背景調查程序是怎樣的嗎？A1、背景調查是對新入職員工過往經歷的調查吧。管理層對背景調查了解不夠，忽視背景調查的作用。Q2、您認為公司針對您的背景調查開展的怎么樣呢？A2、我是公司里的老員工了，坐上經理這個位子也是晉升上來的，在我身上不存在什么背景調查吧。對背景調查了解太過片面，認為背景調查只針對于外部招聘的員工。Q3、您認為公司有必要針對所有入職員工做背景調查嗎？A3、針對所有入職的員工進行背景調查，那成本太高了。忽視背景調查帶來的作用，背景調查做的好，仍然省去大量的時間和費用。Q4、您覺得您部門員工的背景調查效果怎么樣？A4、一般吧。背景調查不能落到實處。Q5、您認為背景調查的作用體現在哪些方面呢？A5、為公司節(jié)省人工成本，招到的員工能夠勝任崗位。背景調查可以發(fā)揮更大作用。表4.4訪談提綱及記錄（人事經理）問題訪談記錄說明Q1、您了解公司的背景調查程序是怎樣的嗎？A1、調查前要選擇好咨詢對象，和詢問的重點；調查渠道是原單位的人力資源部人員、上級主管或同事；調查的內容就是候選人的工作情況、工作時間、業(yè)績情況、工作能力，離職的理由等等。背景調查的方法過于局限。Q2、您認為公司針對您的背景調查開展的怎么樣呢？A2、公司在這方面確實比較欠缺，背景調查做的不是特別好。背景調查被忽視，程序不完善。Q3、您認為公司有必要針對所有入職員工做背景調查嗎？A3、我認為是有必要的，但各類員工可以采取不同方式進行背景調查。背景調查要針對全員開展，重點放在關鍵崗位員工身上。Q4、您覺得您部門員工的背景調查效果怎么樣？A4、高管我們會利用第三方調查機構進行背景調查。背景調查在員工中分層嚴重。Q5、您認為背景調查的作用體現在哪些方面呢？A5、首先當然是規(guī)避用人風險，過濾查到的信息并作出判斷，節(jié)約用人成本。背景調查的作用不容忽視。目前，我國越來越多企業(yè)尤其是民營企業(yè)意識到背景調查的重要性,中國人力資源網曾經對千家企業(yè)進行調查﹐結果顯示:對高層管理者選拔時,56.38%的企業(yè)進行背景調查;對中層管理者選拔時,背景調查的企業(yè)達到42.13%;對普通職位人員進行錄用前,也有20.43%的企業(yè)進行背景調查。然而,無可否認的是,背景調查在我國的開展仍然困難重重。通過以上訪談和統(tǒng)計分析，經過整理后總結出該企業(yè)關鍵崗位員工的背景調查存在以下幾點現狀:(一)企業(yè)對員工背景調查的作用認識有限雖然有很多企業(yè)開始對錄用前的員工進行背景調查，但是企業(yè)使用背景調查往往是趕時髦、沒有認真對背景調查的結果進行整理分析。由于調查方法不當,調查方式過于死板,導致調查的結果只局限于一些淺層次的信息,并沒有為錄用決策提供有效的判斷依據。(二)人事檔案調動制度越來越不適應企業(yè)發(fā)展的要求過去人事檔案是企業(yè)對錄用人員背景調查最有力的手段，沒有人事檔案的人,基本上是不能被任何企業(yè)錄用的。但是隨著經濟的發(fā)展,求職者轉換工作的頻率越來越高,人事檔案上記錄員工在職期間的信息卻越來越少。所記錄的內容大多是求職者過去在學校里面的成績之類的信息,不能指導錄用決策。同時,調動檔案的手續(xù)復雜,牽涉的政府部門繁多,費時費力,在人員流動頻繁的今天,企業(yè)越來越來不愿意花時間和精力做這個工作。但是新的信用體系到目前為止仍未建立,企業(yè)對一個人過去的考察無從下手。(三)企業(yè)間的信用體系仍未建立,背景調查開展困難重重隨著國內的經濟不斷發(fā)展,企業(yè)間的競爭越來越激烈。在這種競爭的環(huán)境之下,企業(yè)之間相互信任程度越來越弱。在跟一些人力資源工作者溝通時了解到，企業(yè)一般不贊同人力資源部的人員接受其他公司的背景調查。就算批準背景調查,仍然會對回答的內容加以限制,經過重重審批才能發(fā)送到對方公司。對于電話式的背景調查,企業(yè)基本設計好回答的內容,回答的方式。對于所有員工在企業(yè)內部的表現或信息,都是千篇一律的回復。對于涉及到薪酬,福利、工作時間等敏感的問題,基本上不允許透露。因此其他企業(yè)得到的可能也就是一些基本的信息,并不能指導錄用決策。長此以往,企業(yè)對員工背景調查越來越“缺乏信心”。4.2.2原因分析（一）我國人才流動性大、個人信息不健全目前員工個人檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。相對而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好，每年的考評結果都會入檔。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷。我國人才流動頻繁，流動區(qū)域不斷擴大;員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差;甚至部分高校畢業(yè)生直接進入企業(yè)工作，工作數年、更換單位數個但個人檔案未作任何補充，仍停留在學校的紀錄。而且企業(yè)招聘的人員大部分來自于非國有單位。個人檔案的不完善不利于企業(yè)對求職者實施背景調查。（二）常用的調查方法難以獲得真實全面的求職者信息現在企業(yè)對求職者進行背景調查遇到的最大難題就在難以獲得求職者真實的評價信息。由于種種原因，用人單位間往往不愿意互相配合。最明顯一點就是，由于目前就業(yè)形勢比較緊張，求職者的前任雇主或公司評價者往往會從正面的角度對他以前的同事進行評價，并不太愿意對他的缺點進行真實的說明，因為他們擔心自己的一番話會讓別人失去工作的機會。與此同時，即使求職者的前任公司評價者很客觀，愿意提供真實的看法，可有些應聘者往往不愿意讓原公司知道跳槽的動機，在新單位決定錄取之前不愿與原公司攤牌，懷有很多實際的顧慮，因此仍然會千方百計想辦法弄虛作假，如提供虛假的公司電話;讓自己的朋友冒充前任公司評價者等等。再則，也有一些雇主或有關人員故意誣陷求職者，對其進行惡意誹謗。如此一來，企業(yè)很難獲得客觀、公正的求職者的信息。（三）缺乏完善的求職者背景調查體系在國外，求職者若向企業(yè)提供虛假信息，錄用后被發(fā)現，不僅將受到處罰甚至辭退，而且將被記入職業(yè)記錄，對個人整個職業(yè)生涯將造成毀滅性的影響，因此求職者的誠信狀態(tài)普遍較好。同時國外幾乎所有的企業(yè)都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設法獲取一些關于求職者的背景信息。背景調查是國外企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。主要背景核實方式為推薦信核實，其次為電話核實，也有利用商業(yè)調查公司進行的。商業(yè)調查公司通過公共紀錄系統(tǒng)，購買信用紀錄的企業(yè)已經計算機化的紀錄資料。同時法律為了防止侵犯個人隱私或防止就業(yè)時的歧視，對背景調查有一定的限制:而且原雇主提供的材料不真實或出于惡意傳播給無關的人有可能會被控為誹謗，要負魚相應的民事責任。目前，我國對求職者背景調查還無完善的體系支持，無論法律規(guī)范、制度規(guī)范以及社會輿論對此都還處在探索階段。這樣信用體系的不健全使得企業(yè)根本無法獲得求職者真實的信息。4.3設計方案4.3.1方案設計目的針對DX公司關鍵崗位員工背景調查程序不完善、背景調查不被重視等問題，設計一套可實行的、可操作的且符合DX公司情況的關鍵崗位員工背景調查方案。進一步完善DX公司的關鍵崗位員工背景調查程序，提高對關鍵崗位員工背景調查的重視程度，留住優(yōu)秀人才，促進DX公司的可持續(xù)發(fā)展。4.3.2方案的實施安排表4.5方案實施安排表序號活動項目目的時間負責部門負責人1設計關鍵崗位員工背景調查流程將背景調查流程化、規(guī)范化2022.1-2022.2人力資源部門部門主管2進行招聘工作背景調查相關準備工作將背景調查運用到招聘工作中2021.2-2021.3部門主管3執(zhí)行背景調查方案人事部門了解并運用背景調查2022.3-2022.4部門主管4總結對出現的問題進行記錄，并對整個實施過程進行評估反饋2021.1-2021.4部門主管4.3.3方案的具體操作首先主要的工作是準備調查的資料。很多人認為背景調查開始于員工面試結束,確定錄用之后,實際上在面試開始我們就應該對背景調查做好準備。利用應聘者的簡歷資料﹑填寫的應聘人員登記表了解員工以往的工作信息、學歷背景,各種證件的編號。將所有要調查的信息、一系列的問題在一張表格上面列清楚，如表4.6，然后再進行以下流程：一是通過與歷任公司人力資源部電話對應聘者信息的核實，包括任職信息、薪酬等，具體參考《背景調查問題庫》，并記錄《背景調查表》在人力資源部備案留存;二是與歷任公司直屬領導對應聘者進行專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等多個維度的溝通，并記錄《背景調查表》在人力資源部備案留存;由于背調過程中涉及到專業(yè)性，所以需用人部門配合完成;三是與歷任公司同事對應聘者進行品行、人際關系等維度，包括：1.教育背景。教育背景是直接能夠反映應聘者專業(yè)水平的一項重要信息。2001年畢業(yè)后的所有正規(guī)學校的畢業(yè)證書在網上都能夠查到真?zhèn)?。對?001年以前畢業(yè)的人員，我們可以通過打電話到學校查詢的方式進行。2.身份證明。大多背景調查都會忽略身份驗證這個環(huán)節(jié)。在筆者工作實際中發(fā)現,對身份證的驗證是十分必要的。如果應聘者只提交了第一代的身份證，我們就有理由對他的身份和以往的經歷做出懷疑。目前所有第二代身份證信息都已經聯(lián)網，只要在相關政府網站上注冊付費就能查到相應的信息。3.家庭背景。從家庭環(huán)境和家庭關系中,我們可以判斷出應聘者的性格。一般來說,家庭成員對于應聘者的評價都是正面的。如果出現負面的評價或多一些問題就閃爍其詞，我們就有理由相信應聘者的家庭關系處理能力有問題,從而推出他的人際關系處理能力。這些對于在工作中經常處理人際關系的崗位有十分重要的參考意義。4.工作經歷。這是背景調查最關鍵的信息?？梢圆扇‰娫捇驎娴确绞竭M行。正常辦理離職手續(xù)的人員,原單位都有義務為離職人員開一份離職證明。如果應聘者沒有辦法提供,我們就有理由相信他與原單位仍有瓜葛。在工作經歷調查的過程中,最重要的是調查工作的內容、工作的職位、管理的幅度范圍、離職的原因，主要結合面試時得到的信息,進行驗證。很多公司希望得到薪酬福利方面的信息,但實際操作中很難得到，而且這個信息并不影響應聘者未來的表現,所以沒有必要在這個問題上糾纏。四是方法與渠道:電話溝通、郵件、傳真、與應聘者提供的證明人﹔但是為了節(jié)約時間成本及有效的溝通建議電話溝通。最后進行資料整理，主要對被調查者進行以下三個方面進行判斷總結：1.性格特點。心理測試得到的是應聘者性格,素質方面的信息。這些信息要與在背景調查中得到的家庭信息進行對比,得出應聘者性格和素質特征的全貌。2.工作經驗。面談的過程會得到很多方面的信息,很難從這些信息中判斷應聘者的水平，因為他的回答有可能是有水分的。面試官也不可能在面試的過程中—一發(fā)現。通過對工作經歷的調查,再與面談信息進行對比,很容易發(fā)現，應聘者泛泛而談的部分通常就是沒有從事過的工作或者不甚了解的工作。這樣,對于應聘者之前從事的工作就會有一個比較客觀的了解。3.誠信度。通過對身份的驗證,學歷的驗證,離職原因的了解,對比應聘者面試中提供的信息,就能夠了解應聘者對一家公司的誠信度。表4.6員工背景調查表姓名性別出生日期所在部門戶口所在地聯(lián)系方式現住址緊急聯(lián)系人工作簡歷工作時間所在單位職務聯(lián)系方式證明人原單位情況記錄單位名稱負責人聯(lián)系方式該員工待遇情況基本工資其他補助實際工資：___________該員工參保情況養(yǎng)老保險醫(yī)療工傷大病生育無其他：_____________該員工離職情況辭職辭退勸退其他：___________該員工獎懲情況有過失有重大過失曾受獎勵曾受嘉獎其他：___________原單位意見人力資源部蓋章：4.3.4方案預算表培訓費用預算表費用類型具體項目預算金額（元）備注說明侯選人薪資調查進行薪資水平調查1000按正常流程進行侯選人背景調查包括原公司評價、表現及信息的真實性等1000主要咨詢其領導和相關同事金額合計2000元4.3.5效果評估關鍵崗位員工背景調查流程實際效果反饋表說明：本表格是為了評估關鍵崗位員工背景調查流程在實際中運用效果，從而為關鍵崗位員工背景調查流程的工作改善與優(yōu)化提供參照，請完整并如實的回答。評分標準：5分=非常滿意，4分=滿意，3分=一般，2分=不滿意，1分=非常不滿意。反饋標準項目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意1、背景調查咨詢時間、地點安排妥當543212、背景調查咨詢環(huán)境安靜、私密性543213、背景調查咨詢氣氛良好543214、背景調查前資料準備充分543215、背景調查的咨詢大綱準備妥當543216、和相關員工的領導及前同事雙方有很好的溝通交流543217、對相關員工的背景問題進行了很好的調查543218、相關員工的前公司領導和同事很樂意接受咨詢543219、背景調查流程流程規(guī)范化5432110、背景調查結果總結5432111、背景調查結果反饋54321取得反饋數據以后，主要從以下兩個方面的效果進行分析：1.此次背景調查是否驗證了被調查者信息準確度通過背景調查分析,可以發(fā)現面試過程中阻礙我們得到真實信息的盲點。這就促使我們改進面試技術去掃除這些盲點，提高面試的效果。2.此次背景調查是否能為人員合理安排和后續(xù)培養(yǎng)考核提供支持背景調查能夠客觀了解應聘者在原工作單位的工作狀況，如擅長的領域﹑工作的業(yè)績,有利于合理安排工作崗位,對應聘者試用期