員工的招聘與選拔

#第四章員工的招聘與選拔第一節(jié)招聘的含義和作用一、招聘的概念與內(nèi)容1、招聘與選拔的概念招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，招聘實(shí)際上包括兩個(gè)相對獨(dú)立的過程，即招募（Recruitment）和選拔聘用（Selection）。招聘：招募主要是通過宣傳來擴(kuò)大影響，樹立企業(yè)形象，達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的聘用：則是使用各種技術(shù)測評與選拔方法、挑選合格員工的過程。我們認(rèn)為，所謂員工招聘與選拔是指組織采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。招聘的過程：三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個(gè)人可拒絕聘用）。2、招聘的原因（什么情況下要進(jìn)行招聘）：（1）新組建一個(gè)組織企業(yè)；（2）因企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，出現(xiàn)人力資源短缺；（3）調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍（人員結(jié)構(gòu)不合理）。（4）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺：企業(yè)中人員離職、退休；組織中的人員移動(dòng)；戰(zhàn)略任務(wù)的空缺。3、招聘的目的確保組織的空缺職位獲得合適的任職者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配5、招聘與選拔的內(nèi)容（程序）：（1）招募：組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招募計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。（2）選拔：組織從人——事兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，包括：資格審查、初選、測試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。（3）錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。包括上崗引導(dǎo)、新員工訪查等工作內(nèi)容（4）評估：對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。包括兩個(gè)內(nèi)容：一是對招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評估，如：成本與效益的評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評估；二是對招聘方法的成效進(jìn)行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。A效度：指有效性。在甄選的過程中，對于一套測試或面試方案，如果考試的結(jié)果能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的實(shí)際情況，那么就說該考試方案的效度高，否則，效度低。它分為：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。預(yù)測效度：把考試的結(jié)果與應(yīng)聘人員將來的工作績效作比較。同測效度：對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種考試，把考試結(jié)果與員工的工作績效做比較。內(nèi)容效度：對應(yīng)聘人員的實(shí)際操作能力進(jìn)行現(xiàn)場測驗(yàn)，這種方法的效度最高。如招聘打字員。B信度：指可靠性。應(yīng)聘者在短期內(nèi)接受同一測試時(shí)，如果得分是相同的或相近的，就說該測試方案的信度高，反之，如果得分相差較遠(yuǎn)，則信度低。因?yàn)槿说膫€(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。分為：重測信度、對等信度、分半信度。重測信度：同一內(nèi)容的測試，分不同的時(shí)間測試。對等信度：內(nèi)容相當(dāng)?shù)膬蓚€(gè)測試，先后進(jìn)行。分半信度：同一內(nèi)容的測試分為兩部分，先后進(jìn)行。二、招聘與選拔的作用1、成功的招聘活動(dòng)是組織發(fā)展的重要條件（確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源）2、有效的招聘可以降低招聘成本3、有效的招聘管理可以提高組織的績效水平4、有利于人力資源的合理流動(dòng)5、擴(kuò)大組織的知名度，樹立良好的企業(yè)形象第二節(jié)招聘與錄用的基礎(chǔ)工作招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。一、人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程，即：組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？二、工作分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位，即：組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位——招聘工作量的前提；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺——招聘工作質(zhì)的前提。第三節(jié)招聘的影響因素一、環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響因素：經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期、國家的經(jīng)濟(jì)政策。社會環(huán)境社會環(huán)境影響因素主要是社會資本、信息技術(shù)對組織的影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和國家的經(jīng)濟(jì)政策。法律環(huán)境招聘工作在執(zhí)行過程中的一個(gè)重要原則是公平性，保證公平的前提是遵循法律法規(guī)，所以招聘管理不但要符合組織內(nèi)部有關(guān)招聘方面的各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)定，而且要符合國家的法律規(guī)定，法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完成的關(guān)鍵。二、組織戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標(biāo)，決定了其發(fā)展速度，決定了組織發(fā)展需要由什么人來完成。戰(zhàn)略一旦制定，組織未來的人力資源需求和配置就有了方向和目標(biāo)。一個(gè)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、戰(zhàn)略類型都會對招聘工作產(chǎn)生影響，反過來，招聘決策和招聘工作質(zhì)量也能夠通過錄用的員工影響到企業(yè)的發(fā)展。如果組織希望發(fā)展壯大，采取擴(kuò)張性戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略變化就會需要一只具備一定素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就會產(chǎn)生新的職位需求，從而改變企業(yè)對員工性質(zhì)的要求。同時(shí)，企業(yè)招聘后產(chǎn)生的人員變動(dòng)，特別是高級管理人員的變動(dòng)，也會影響到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定。三、組織文化組織文化：是組織在一定的社會經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。企業(yè)文化會影響到招聘人員的態(tài)度和行為方式，越來越多的組織認(rèn)識到，只有員工個(gè)體的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相同或相近，員工與組織的關(guān)系才容易和諧起來，員工的積極性才會高漲，才會更自覺地在崗位上盡職盡責(zé)，才可能更好地發(fā)揮自己的潛能。因此，在具體招聘工作中，越來越多的組織開始重視應(yīng)聘者個(gè)體文化與組織文化是否相融這一問題。四、組織的發(fā)展階段發(fā)展良好的企業(yè)的招聘規(guī)模比處于成熟階段或衰退階段的企業(yè)規(guī)模要大，其招聘信息更強(qiáng)調(diào)給招聘者以發(fā)展機(jī)會。如果企業(yè)處于經(jīng)營不景氣階段，則斟選錄用員工以年輕、優(yōu)秀和少量為原則。五、組織的管理水平組織的管理水平：是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的技術(shù)和方法所達(dá)到的先進(jìn)程度。管理水平高，則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，對高水平的管理人員的需求也就大，此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時(shí)，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能會隨之發(fā)生改變，自然也會影響人力資源需求。六、應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好這是人力資源自身的因素。一個(gè)企業(yè)已雇傭的人員決定了其企業(yè)文化，同時(shí)現(xiàn)存的企業(yè)文化又對新員工產(chǎn)生著影響。在招聘過程中企業(yè)文化與個(gè)人偏好的切合度決定著一個(gè)應(yīng)聘者求職的成功與否。同時(shí)求職者個(gè)人在智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面都有差別，這些差別也影響到招聘活動(dòng)的開展和招聘的結(jié)果。第四節(jié)員工的招聘原則一、合法性原則招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和法規(guī)的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求。《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》都在保障勞動(dòng)者就業(yè)方面做出了相關(guān)規(guī)定。組織在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，必須保證其招聘條件或招聘過程的合法性。二、公開原則組織招聘人員，是一種市場行為。市場行為的基本要求是供需雙方的平等互利、自由選擇。勞動(dòng)者有選擇適合自己特點(diǎn)的組織和工作崗位的權(quán)力，招聘組織有依據(jù)自身選人標(biāo)準(zhǔn)選拔應(yīng)聘者的自由。需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。三、公平競爭原則公平競爭是市場有效性的特征。在組織招聘工作中，對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對候選人進(jìn)行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選四、效率優(yōu)先原則在招聘過程中，要根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅?、選拔的形式與方法。在保證質(zhì)量的前提下，盡可能地降低招聘成本，而錄用高素質(zhì)、企業(yè)急需的人才，或者說，以盡可能低的招聘成本招聘到同樣素質(zhì)的員工，即是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。。在保證招聘質(zhì)量的前提下，盡量降低招聘成本，體現(xiàn)效率優(yōu)先的招聘原則。五、全面原則組織要對候選人員的品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等方面進(jìn)行全面考核和考察。因?yàn)橐粋€(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者發(fā)展前途如何，是由多方面因素決定的，特別是非智力因素起著決定性作用。通過對其智力因素和非智力因素的全面了解，來選擇組織合適的人選。六、能級原則人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，應(yīng)量才錄用，做到人盡其才用其所長，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。在當(dāng)前的人才招聘中，存在人才高消費(fèi)、相互攀比的現(xiàn)象。這種不顧職位工作需要的做法，造成了人力資本的上升和人才的流失。因此，在招聘中要遵循能級對應(yīng)原則，即能力要和職位相匹配。能力要和職位匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。能力要和職位匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。例：在招聘時(shí)，我們會聽到招聘人員說：“這個(gè)人交際能力差，做不了銷售代表”“這個(gè)人有全局觀，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，正是我們所需要的”“這個(gè)人到我們這兒來，就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?，他干得好，就可以掙得多?！薄八敢飧赡茏鲋鞯幕睢薄八莻€(gè)喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這份工作。”第五節(jié)招聘渠道與方法招聘渠道一般分兩類；內(nèi)部渠道、外部渠道。一、內(nèi)部招聘的來源與方法1、內(nèi)部招聘的條件內(nèi)部招聘有其自身的特殊性，因此，組織要根據(jù)自身的實(shí)際情況和崗位的實(shí)際需求來決定是否采取內(nèi)部招聘。一般來說，組織要進(jìn)行內(nèi)部招聘基本要具備以下幾點(diǎn)：（1）組織內(nèi)有充足的人力資源儲備。組織如果能夠在平時(shí)注重人才的積累和儲備，有自己的人才蓄水池，在發(fā)生崗位空缺時(shí)，就能夠有足夠的人員迅速補(bǔ)充上來，從而減少因人才流失而帶來的損失。（2）內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要。一方面有充足的人才儲備，即要有數(shù)量上的保證，另一方面，能力也要達(dá)到組織的要求，即要有質(zhì)和量的保證。（3）要有完善的內(nèi)部選拔機(jī)制。公平、公正的內(nèi)部選拔機(jī)制可以幫助組織選拔出符合實(shí)際需要的員工，激發(fā)現(xiàn)有職工的工作熱情。2、內(nèi)部招聘的來源（1）內(nèi)部晉升和工作輪換內(nèi)部晉升是從企業(yè)內(nèi)部提升員工來填補(bǔ)高一級的職位空缺，晉升促使企業(yè)的人力資源垂直流動(dòng)，激發(fā)組織內(nèi)其他員工的士氣，保持組織的工作效率不斷提高。在使用這種方法時(shí)，企業(yè)要建立良好的晉升機(jī)制，保證選拔的公開、公平、公正。工作輪換主要是組織內(nèi)人員的橫向流動(dòng)，一般是指職務(wù)級別不變的情況下，在組織內(nèi)輪換工作崗位。工作輪換有助于員工擴(kuò)展自己的知識面，得到更多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。內(nèi)部晉升和工作輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充方法。（2）工作調(diào)換主要是指企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力的橫向流動(dòng)，在職務(wù)級別保持不變的前提下，調(diào)換員工的工作崗位。這樣一來不僅填補(bǔ)了職位空缺，還使員工對不同工作有了更廣泛的了解，既豐富了工作本身，又拓展了他們的知識面。參加過工作調(diào)換的員工能將相關(guān)崗位的知識技能結(jié)合起來，從而更有效地工作。知識的豐富化、系統(tǒng)化還能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新作出業(yè)績。工作輪換和工作調(diào)換的區(qū)別：前者一般適用于中層管理人員，而且在時(shí)間上可能是較長時(shí)間的，甚至是永久的；后者則適用于一般員工，它既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn)，為晉升作準(zhǔn)備，又可以減少員工因長期從事某項(xiàng)工作產(chǎn)生的枯燥感。（3）內(nèi)部人員重新聘用或返聘有些企業(yè)由于一段時(shí)間經(jīng)營效果不好，會暫時(shí)讓一些員工下崗待聘，當(dāng)企業(yè)情況好轉(zhuǎn)時(shí)，再重新聘用這些員工。這可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，又可以以較小的代價(jià)獲得有效的激勵(lì)，使組織具有凝聚力，促使組織與員工共同發(fā)展。返聘是一些有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的員工退休后企業(yè)重新聘請他們工作。3、內(nèi)部招聘的方法（1）推薦法是由企業(yè)員工根據(jù)單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門進(jìn)行考核和選擇。（2）檔案法從檔案可以了解員工的各種信息，包括教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面，進(jìn)而幫助用人部門或人力資源部尋找合適的人員來補(bǔ)充空缺的職位。（3）布告法（內(nèi)部招聘最常用的方法）當(dāng)企業(yè)在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)及所要求的條件等情況后，將這些信息以發(fā)布的形式公布于企業(yè)中，使所有的員工都能獲得信息，所有擁有這些資格的員工都可以申請?jiān)撀毼弧＠诖龠M(jìn)員工更加努力的工作。二、外部招聘的來源與方法外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多人選中選拔符合空缺崗位工作要求的人員。1、外部招聘的條件（1）組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；（2）組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；（3）組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；（4）組織為了建立自己的人才庫；（5）和競爭對手競爭一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。2、外部招聘的來源外部招聘的人員來源較多。（1）熟人介紹（2）主動(dòng)上門求職（3）職業(yè)介紹所、就業(yè)機(jī)構(gòu)（4）學(xué)校推薦。（5）失業(yè)者（下崗者）（6）競爭者與其他公司（7）人才市場3、外部招聘的方法（1）廣告招聘廣告招聘是利用各種宣傳媒介發(fā)布組織招募信息的一種方法，也是宣傳企業(yè)形象的常用方法。不同的廣告媒體具有不同的特點(diǎn)。即在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)那?，刊登適當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：信息面大、影響廣、可吸引較多應(yīng)聘者；缺點(diǎn)：廣告費(fèi)昂貴、其它招聘費(fèi)也較大（應(yīng)聘者多）例：招募一個(gè)半熟練的機(jī)器操作工，可以選擇當(dāng)?shù)厍舐氈行?、或在?dāng)?shù)貓?bào)紙上做廣告。招募專業(yè)技術(shù)人員，選擇專業(yè)性的刊物做廣告。招募管理培訓(xùn)師，在全國性印刷品上做廣告。一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括以下部分：廣告題目、審批機(jī)關(guān)、公司介紹；職位介紹；人事政策；應(yīng)聘方式和聯(lián)系方式。廣告編寫原則：真實(shí)、合法、簡潔（2）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)作為職業(yè)供需雙方的中介，承擔(dān)著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。目前，我國職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的主要種類有：勞務(wù)市場、人才交流中心或人才市場、人才咨詢公司、高級人才咨詢公司等。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的作用是幫助雇主選拔人才，節(jié)省雇主的時(shí)間，特別是在企業(yè)沒有設(shè)立人事部門或者需要立即填補(bǔ)空缺時(shí)，可以借助于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。它適用于招聘一般人員。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者面廣、很難形成裙帶關(guān)系；缺點(diǎn)：對應(yīng)聘者情況不了解、應(yīng)聘人員素質(zhì)較低。（3）獵頭公司獵頭公司是指為組織尋找高級人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)，是一種與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)類似的就業(yè)中介組織。獵頭公司一般都擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫，他們通曉各種行業(yè)、組織對特殊人才的需求，同時(shí)根據(jù)市場的變動(dòng)及時(shí)收集大量的人才信息，熟悉各類組織對特殊人才的需求，因此，利用獵頭公司進(jìn)行招聘的成功率較高。優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、被選人員可馬上發(fā)揮作用；缺點(diǎn)：費(fèi)用較高、不利于調(diào)動(dòng)本單位人員積極性（4）人員推薦人員推薦，又叫熟人介紹，指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位同行主管推薦。是常見的推薦方式。據(jù)研究，在外部招聘的方法中，它的有效性排第一，因?yàn)閱T工對候選人的了解比較準(zhǔn)確，可以得到忠誠而可靠的員工。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省招聘步驟、節(jié)約招聘費(fèi)用、常用于關(guān)鍵崗位的職缺人員，如技術(shù)人員。可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。（5）自薦（求職者登記）自薦指在沒得到公司內(nèi)部人員推薦的情況下，應(yīng)聘者直接向招聘單位提出求職申請。求職者在某種程度上已經(jīng)做好了到企業(yè)工作的充分準(zhǔn)備，并且確信自己與空缺職位之間具有足夠的匹配程度，然后才會提交求職申請。是一種被動(dòng)的招聘形式。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉，可以直接進(jìn)行雙向交流；而且求職者已經(jīng)花費(fèi)很長時(shí)間了解企業(yè)，也更容易受到激勵(lì)。缺點(diǎn)：隨機(jī)性較大，時(shí)間較長，合適人選不多。（6）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，對于大多數(shù)組織來說，面向校園招聘員工也是一種普遍的招聘方法。優(yōu)點(diǎn)：給企業(yè)注入活力、帶來生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化；缺點(diǎn)：缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、必須投資培訓(xùn)，并且招聘受時(shí)間的限制，一般一年只能招聘一次，當(dāng)組織急需人才時(shí)，這種方法難以滿足。在校園招聘過程中要注意以下幾點(diǎn)：要求企業(yè)精心選擇學(xué)校；選派能力較強(qiáng)的招聘人員并對其進(jìn)行培訓(xùn)；在招聘的時(shí)候采用真實(shí)工作預(yù)覽的策略。（7）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：注冊為人才網(wǎng)站的會員；利用公司自己的主頁；在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站；在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭；通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站：前程無憂智聯(lián)招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）對招聘的人員了解比較全面，有較長的實(shí)踐觀察，對人才能力的把握程度高。（2）內(nèi)部招聘容易形成一種競爭、激勵(lì)的文化，增加雇員對組織的認(rèn)同感，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性，有利于激勵(lì)員工，提供員工職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會。（3）由于招聘人員來自組織內(nèi)部，他們對組織文化、空缺職位的性質(zhì)十分熟悉，進(jìn)入崗位上手快；（4）上崗人員對組織的培訓(xùn)、指導(dǎo)積累性好，銜接性強(qiáng)，組織對其培訓(xùn)的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)；（5）可以為組織節(jié)約招聘費(fèi)用，省去了一攬子外部招聘的廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等招聘費(fèi)用，招聘成本最低。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：（1）選擇范圍局限，可能造成職位的長期空缺；（2）內(nèi)部招聘事實(shí)上造成“近親繁殖”，使組織缺乏活力；（3）易受主觀偏見的影響，不利于應(yīng)聘者的公平競爭。4）如果內(nèi)部招聘的人員水平有限，口碑不佳，容易引起內(nèi)部矛盾，如果選拔標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，其負(fù)面影響更大，如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。所用方法：（1）利用原有的人事記錄以及雇員技能庫存；（2）運(yùn)用內(nèi)部工作公告方法吸引員工應(yīng)聘。2、外部招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的候選人選出的，有利于選到一流的人才；（2）招聘上崗人員使組織增添新的血液，可以帶來新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機(jī)會多；（3）可以回避“近親繁殖”問題，防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式；（4）上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。外部招聘的缺點(diǎn)（1）招聘費(fèi)用高，成本大，費(fèi)時(shí)、費(fèi)錢、尤其特別需要的人員的安置費(fèi)很高；（2）上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時(shí)間的評估和適應(yīng)，有時(shí)可能會招到名不副實(shí)的人員；（3）受到評委主觀愿望的影響，對招進(jìn)人員的能力把握不易準(zhǔn)確，可能進(jìn)錯(cuò)人，導(dǎo)致工作績效上的損失；（4）外部招聘容易造成“空降兵”占用內(nèi)部人晉升機(jī)會的問題，挫傷內(nèi)部員工的工作積極性。兩者比較考慮因素：組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗的時(shí)間要求、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等內(nèi)部選拔的重點(diǎn)：管理人才外部選拔的重點(diǎn)：技術(shù)人才四、員工招聘程序（一）制定招聘計(jì)劃1、招聘計(jì)劃（recruitmentplanning）：是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。招聘計(jì)劃內(nèi)容通常包括：（1）人員需求（2）信息發(fā)布時(shí)間和渠道（3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算（4）招聘工作小組成員（5）招聘工作時(shí)間表2、工作責(zé)任劃分：業(yè)務(wù)部門（用人部門）：決定權(quán)。包括：招聘計(jì)劃制訂、招聘崗位要求或新崗位職務(wù)說明撰寫、考試試卷設(shè)計(jì)、應(yīng)聘人員篩選、面試、確定。人事部門：組織、服務(wù)職能。包括：招聘廣告刊登、組織考試、體檢、背景調(diào)查、信函（應(yīng)聘者錄取通知書）收發(fā)、錄取報(bào)到手續(xù)。3、招聘設(shè)計(jì)：招聘廣告的設(shè)計(jì)主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘人員的基本條件；報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件；其它注意事項(xiàng)。4、招聘表格的設(shè)計(jì)（1）原則：簡明扼要；包括所有想要了解的信息；應(yīng)站在應(yīng)聘者的立場上考慮某些問題。（2）報(bào)名表。特點(diǎn)：初步篩選時(shí)用，信息簡短。（3）簡歷表。特點(diǎn)：主要在測試和面試時(shí)供教官用，以掌握其知識、技能、經(jīng)歷等。信息較詳細(xì)。（4）信息反饋表。特點(diǎn)：測試和面試后由應(yīng)聘人填寫。（5）求職申請表。特點(diǎn)：主要供人事部門使用，以掌握其社會背景。（6）招聘測試表。面試：智力、創(chuàng)造力。筆試：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識。5、招聘計(jì)劃書的制定、招聘目標(biāo)職務(wù)名稱數(shù)量任職資格二、信息發(fā)布渠道和時(shí)間三、招聘小組成員名單組長職責(zé)組員職責(zé)四、選拔方案及時(shí)間安排招聘崗位步驟負(fù)貝人截止時(shí)間五、新員工的上崗時(shí)間六、費(fèi)用招聘預(yù)算項(xiàng)目金額（元）項(xiàng)目金額（元）七、招聘工作時(shí)間表時(shí)間工作內(nèi)容制定人部門經(jīng)理分管副總經(jīng)理意見制表日期：二）實(shí)施招聘計(jì)劃1、發(fā)布招聘信息2、獲取資料，篩選簡歷3、選拔評價(jià)4、討論并作出初步錄用決策5、入職體檢6、簽訂勞動(dòng)合同（三）招聘效果評估P881、招聘成本評估2、錄用人員評估3、招聘人員的工作評估4、招聘活動(dòng)總結(jié)（1）撰寫招聘總結(jié)的原則真實(shí)地反映招聘的全過程由招聘的主要負(fù)責(zé)人撰寫明確指出招聘的成功和失敗之處（2）招聘總結(jié)的主要內(nèi)容招聘計(jì)劃簡述招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評定：這部分內(nèi)容實(shí)質(zhì)上是招聘綜合分析的結(jié)果五、員工的選拔選拔（甄選）是一個(gè)雙向過程：公司挑選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也挑選公司。甄選方法的局限性：應(yīng)聘者的能力、學(xué)識、風(fēng)格、人品無法用定量的評價(jià)方法來評價(jià)。甄選方法的權(quán)變性：根據(jù)實(shí)際情況，多種評價(jià)方法并用（一）員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)1、員工選拔的內(nèi)容：知識、能力、個(gè)性、動(dòng)力因素。2、人員選拔方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、普遍適用性、效用。（二）員工選拔方法1、對個(gè)人申請表以及簡歷資料進(jìn)行審查與篩選了解應(yīng)聘者的個(gè)人基本信息、求職態(tài)度、工作經(jīng)歷、考察申請表中一些可疑的地方。2、筆試筆試是用人單位的主考部門根據(jù)需要測試應(yīng)試者的知識和能力，主考方事先擬定好試題，讓應(yīng)試者筆答試題，根據(jù)應(yīng)試者作答的正確程度評定成績，以此作為選拔依據(jù)的一種人才測評的方法。是一種用于人員選拔的初步篩選方法。優(yōu)點(diǎn)：（1）成本相對較低，效率高。（2）試題編制具有較強(qiáng)的科學(xué)性。（3）試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。（4）能涵蓋較多內(nèi)容，能全面地測試應(yīng)試者的知識水平。（5）應(yīng)試者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平。（6）答題結(jié)果可作為檔案材料長期保存，方便備查。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力。3、面試面試的分類（1）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試的問題沒有一個(gè)事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對性的提問。結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。(2)根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、小組面試和集體面試其他面試類型壓力面試：是指在面試過程中，面試考官通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時(shí)的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力的面試方式。如：“頻繁的工作變動(dòng)是否反映了自己不成熟的行為？”行為描述面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。情境面試：通過評價(jià)求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價(jià)。4、心理測試智力測驗(yàn)(智商IQ)：觀察力、記憶力、想象力、思維能力等。職業(yè)