組織行為學(xué)-全套課件資料

組織行為學(xué)

(OrganizationalBehavior)

2019年年年1郭志文組織行為學(xué)

(OrganizationalBehavior內(nèi)容1.組織行為學(xué)簡介2.組織環(huán)境3.個(gè)體行為的基礎(chǔ)4.知覺與個(gè)體決策5.價(jià)值觀與態(tài)度6.激勵(lì)7.群體行為的基礎(chǔ)8.工作團(tuán)隊(duì)9.溝通10.領(lǐng)導(dǎo)11.組織結(jié)構(gòu)12.組織變革與創(chuàng)新10/14/20232郭志文內(nèi)容1.組織行為學(xué)簡介7.群體行為的基礎(chǔ)10/8/20232組織行為學(xué)簡介行為：生產(chǎn)率、出勤率、流動率…態(tài)度：工作滿意度2019年年年1郭志文組織行為學(xué)簡介行為：生產(chǎn)率、出勤率、流動率…2019年年年11.1管理與管理者管理：同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程。這一過程體現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的職能或基本活動中。效率：以盡可能少的投入獲得盡可能多地產(chǎn)出（手段）節(jié)約和有效利用資源，通常指“正確地做事”，即不浪費(fèi)資源效果：指實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度（結(jié)果）通常指“做正確的事”，即所從事的工作和活動有助于組織達(dá)到目標(biāo)兩者關(guān)系：管理不僅關(guān)系到使活動達(dá)到目標(biāo)，而且要做得盡可能有效率。低水平管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。管理的客觀性與主觀性管理的科學(xué)性與藝術(shù)性10/14/20234郭志文1.1管理與管理者管理：同別人一起或通過別人使活動完成得更管理者管理者：通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人。操作者：非管理人員，他們直接從事某項(xiàng)工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督別人工作的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)：是由來自不同部門的人甚至包括來自組織外部的人組成。10/14/20235郭志文管理者管理者：通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人TheRolesManagersPlay

(H.Mintzberg’sstudy)Interpersonalroles------tohostreceptions,takeclientstodinner,meetwithbusinessprospectsandpartners,formalliances,andconducthiring,etc.-------therichestsourceofinformationformanagers.Informationalroles------togather,analyze,storeanddisseminatemanykindsofinformation.Decisionalroles------tobechargedwithresponsibilityofmakingdecisionundercircumstancesofhighambiguityandwithinadequateinformation.Theformertworoleswillhelp.10/14/20236郭志文TheRolesManagersPlay

(H.MiExpert(Technicalskills)Manager(Relatingskills)

Executive(Conceptualskills)ManagerialCareerLadder(R.Katz)10/14/20237郭志文ExpertManagerExecutiveManager成功組織的“金三角”組合領(lǐng)袖專才管理者基層員工中層員工高層團(tuán)隊(duì)金三角組合領(lǐng)袖——以新思想、新技術(shù)、新產(chǎn)品或新的模式創(chuàng)立企業(yè)或業(yè)務(wù)的人，或者是那些幫助企業(yè)渡過危機(jī)、進(jìn)行變革或重組企業(yè)的人。具有極強(qiáng)的影響力。管理者——將領(lǐng)袖的思想具體化，從事計(jì)劃和決策、組織資源、領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)實(shí)施、控制組織流程的人。專才——掌握某一特定技能的人，如會計(jì)師、工程師、營銷專才、研發(fā)人員等，處于流程的某一關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上。10/14/20238郭志文成功組織的“金三角”組合領(lǐng)袖專才管理者基層員工中層三種角色的典范領(lǐng)袖的典范：劉備、孫中山、劉邦、毛澤東、武則天、鄧小平、希特勒、拿破侖、康熙、張瑞敏、馬云、喬布斯、柳傳志…管理者的典范：諸葛亮、周恩來…專才的典范：趙云、林彪…他們有哪些不同的特質(zhì)？你會成為哪一種角色？10/14/20239郭志文三種角色的典范領(lǐng)袖的典范：劉備、孫中山、劉邦、毛澤東、武則天成功的管理者與有效的管理者1美國組織行為學(xué)專家弗雷德·魯森斯(FredLuthans)將“好的”管理者分為兩類：有效的管理者成功的管理者“有效”和“成功”是兩個(gè)不同的概念,有效者不一定成功,成功者也并非有效。照常規(guī)在工作上最有成績的管理者，他會是在組織中提升得最快的人，但是事情似乎并非如此。10/14/202310郭志文成功的管理者與有效的管理者1美國組織行為學(xué)專家弗雷德·魯森斯成功的管理者與有效的管理者2有效的管理者是指擁有優(yōu)秀和忠實(shí)的下屬以及高績效團(tuán)隊(duì)的管理者。這樣的管理者滿足兩種標(biāo)準(zhǔn)：①使工作在量和質(zhì)上都達(dá)到很高的績效標(biāo)準(zhǔn)②使其下屬有滿意感和奉獻(xiàn)精神10/14/202311郭志文成功的管理者與有效的管理者2有效的管理者是指擁有優(yōu)秀和忠實(shí)的成功的管理者與有效的管理者3成功的管理者是指在組織中相對快速地獲得提升的管理者。對這類管理者的界定只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——晉升的速度。那么，在組織中提升得最快的管理者，與在組織中成績最佳的管理者從事的是同樣的活動嗎？10/14/202312郭志文成功的管理者與有效的管理者3成功的管理者是指在組織中相對快速成功的管理者與有效的管理者4弗雷德·魯森斯(FredLuthans)的研究發(fā)現(xiàn)，這些管理者都從事以下4種活動：傳統(tǒng)管理、日常溝通、人際交往、人力資源管理。

傳統(tǒng)管理：計(jì)劃、決策和控制。觀察到的行為有：指定目標(biāo)、明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要完成的任務(wù)，分配任務(wù)及資源、安排時(shí)間表等；明確問題所在，處理日常危機(jī)，決定做什么、如何做；考察工作，監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，預(yù)防性維護(hù)工作等。10/14/202313郭志文成功的管理者與有效的管理者4弗雷德·魯森斯(FredLut成功的管理者與有效的管理者5日常溝通：交流常規(guī)信息和處理案頭文件。觀察到的行為有：回答常規(guī)程序性問題，接收和分派重要信息，傳達(dá)會議精神，通過電話接受或者發(fā)出日常信息，閱讀、處理文件、報(bào)告等，起草報(bào)告、備忘錄等，以及一般的案頭工作。10/14/202314郭志文成功的管理者與有效的管理者5日常溝通：交流常規(guī)信息和處理案成功的管理者與有效的管理者6社交活動：社會化活動和與外界交往。觀察到的行為有：與工作無關(guān)的閑談，插科打諢，議論流言蜚語，抱怨、發(fā)牢騷，參加政治活動以及搞搞小花招，應(yīng)對外部相關(guān)單位，參加外部會議、公益活動等。10/14/202315郭志文成功的管理者與有效的管理者6社交活動：社會化活動和與外界交往成功的管理者與有效的管理者7人力資源管理：激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、處理沖突、人員配備和培訓(xùn)。觀察到的行為有：正式的獎(jiǎng)金安排，傳達(dá)贊賞之意，給予獎(jiǎng)勵(lì)，傾聽建議，提供團(tuán)隊(duì)支持，給予負(fù)性的績效反饋，制定工作描述，面試應(yīng)聘者，為空職安排人員，澄清工作角色，培訓(xùn)，指導(dǎo)等（制定規(guī)章制度并依此進(jìn)行獎(jiǎng)懲不可能被觀察到，所以這一范疇沒有考慮）。10/14/202316郭志文成功的管理者與有效的管理者7人力資源管理：激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、處理沖成功的管理者與有效的管理者8

他們進(jìn)一步研究這些活動的相對頻率（對248名真實(shí)管理者進(jìn)行研究），表明：成功的管理者更多地從事人際交往活動。有效地管理者更多地從事日常溝通活動。啟示：根據(jù)組織特性與游戲規(guī)則，確定“有效”與“成功”的定義。管理者既要做到成功（短期），也要做到有效（長期），二者不可偏廢。10/14/202317郭志文成功的管理者與有效的管理者8他們進(jìn)一步研究這些活動的相管理者職業(yè)素養(yǎng)及構(gòu)成要素“管理者職業(yè)素養(yǎng)”：為了達(dá)到管理崗位的要求所要具備的素質(zhì)（知識、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能、行為和價(jià)值觀……）。只有具備所需職業(yè)素養(yǎng)，管理者才能有效地實(shí)現(xiàn)或推動下屬實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)。管理者的職業(yè)素養(yǎng)有很多外在的素質(zhì)表現(xiàn)，比如著裝、形象、禮儀禮節(jié)等……也有很多內(nèi)在的意識要求，諸如，思考問題的模式，心智模式，內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)等。既有“專用”的一面，也有“通用”的一面。10/14/202318郭志文管理者職業(yè)素養(yǎng)及構(gòu)成要素“管理者職業(yè)素養(yǎng)”：為了達(dá)到管理崗位管理者所需要的職業(yè)素養(yǎng)

（ManagerialCompetence：KAS）K（知識）管理知識（一般管理與專業(yè)管理）、企業(yè)知識（產(chǎn)品、技術(shù)、文化等）、行業(yè)知識（競爭狀態(tài)、行業(yè)特性、行業(yè)盈利模式）A（態(tài)度）誠實(shí)敬業(yè)、積極自信、合作容忍S（技能）技術(shù)技能、關(guān)系技能、概念技能KAS三者相互關(guān)聯(lián)10/14/202319郭志文管理者所需要的職業(yè)素養(yǎng)

（ManagerialCompet管理者職業(yè)素養(yǎng)模型（KAS）☆各要素“刻度”取決于組織的游戲規(guī)則及崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書）☆小心你職業(yè)素養(yǎng)中的短板10/14/202320郭志文管理者職業(yè)素養(yǎng)模型（KAS）☆各要素“刻度”取決于組織的游戲管理者職業(yè)素養(yǎng)從何而來？獲得知識和資格專業(yè)能力、行業(yè)知識、外語、IT常識往往以學(xué)歷、職稱、資質(zhì)及各類證書來評判甚至年齡、性別和民族出身也會成為重要的考慮因素獲得工作經(jīng)驗(yàn)任職時(shí)間、任職公司、所任職位、工作業(yè)績發(fā)展通用管理特質(zhì)溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、學(xué)習(xí)能力……每種能力均包含了個(gè)性、價(jià)值觀、職業(yè)道德、思維模式等個(gè)人內(nèi)在的要素你為什么得不到升職？10/14/202321郭志文管理者職業(yè)素養(yǎng)從何而來？獲得知識和資格你為什么得不到升職？11.2什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學(xué)。組織行為學(xué)是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。行為：生產(chǎn)率、出勤率、流動率、越軌行為、組織公民行為態(tài)度：工作滿意度組織行為學(xué)問題的答案……10/14/202322郭志文1.2什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、

隱藏部分態(tài)度、知覺、團(tuán)隊(duì)規(guī)范非正式互動、沖突

可見部分戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和程序、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、正式職權(quán)、指揮鏈組織就像一座冰山10/14/202323郭志文隱藏部分可見部分組織工作滿意度生產(chǎn)率出勤率流動率越軌行為組織公民行為組織績效組織行為變量（自變量：個(gè)體要素、群體要素、組織要素）10/14/202324郭志文工作滿意度生產(chǎn)率組織績效組織行為變量（自變量：個(gè)體要素、群體心理學(xué)：學(xué)習(xí)、激勵(lì)、人格、個(gè)體決策、領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作滿意度、績效評估、態(tài)度測量、工作設(shè)計(jì)、工作壓力社會學(xué)：群體動力學(xué)、群體、團(tuán)隊(duì)、溝通、地位、權(quán)力、沖突、正式組織理論、官僚主義、組織變革、組織文化社會心理學(xué)：行為變化、態(tài)度變化、溝通、群體決策、群體過程人類學(xué)：價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化分析、組織文化、組織環(huán)境政治學(xué)：沖突、組織內(nèi)部政治、權(quán)力組織行為學(xué)的多學(xué)科關(guān)系10/14/202325郭志文心理學(xué)：學(xué)習(xí)、激勵(lì)、人格、個(gè)體決策、領(lǐng)導(dǎo)有效性、社會學(xué)：群體預(yù)測控制解釋組織行為研究的目的10/14/202326郭志文預(yù)測控制解釋組織行為研究的目的10/8/202326郭志文OB的研究方法1觀察法：運(yùn)用感官器官對人的行為進(jìn)行觀察與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。10/14/202327郭志文OB的研究方法1觀察法：運(yùn)用感官器官對人的行為進(jìn)行觀察與分析OB的研究方法2試驗(yàn)法和心理測試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場對人的心理與行為進(jìn)行測試與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點(diǎn)：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。10/14/202328郭志文OB的研究方法2試驗(yàn)法和心理測試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)量表，以及OB的研究方法3模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動態(tài)的，描述性的和抽象性的模型。如領(lǐng)導(dǎo)行為模式：領(lǐng)導(dǎo)行為=f(領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境)10/14/202329郭志文OB的研究方法3模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)2.組織環(huán)境認(rèn)識兩類基本環(huán)境認(rèn)識環(huán)境中的多樣性和復(fù)雜性2019年年年1郭志文2.組織環(huán)境認(rèn)識兩類基本環(huán)境2019年年年1郭志文2.1組織環(huán)境中兩個(gè)方面整體環(huán)境：SLEPT----社會（文化）的、法律的、經(jīng)濟(jì)的、政治的、技術(shù)的目標(biāo)環(huán)境Competitors:price,quality,ads.Customers:income,preferencesSuppliersRegulatorsGovernmentagencies:FDA,EPAInterestsgroups:WWA,USAAirlinePassengersAssociationUnions:NBAAssociations

10/14/202331郭志文2.1組織環(huán)境中兩個(gè)方面整體環(huán)境：SLEPT----社會（文組織與環(huán)境的互動依存環(huán)境，求得發(fā)展適應(yīng)環(huán)境，求得生存組織對環(huán)境的反作用公共關(guān)系的影響10/14/202332郭志文組織與環(huán)境的互動依存環(huán)境，求得發(fā)展10/8/202332郭志2.2組織環(huán)境中的新挑戰(zhàn)全球化道德困境激發(fā)變革與創(chuàng)新10/14/202333郭志文2.2組織環(huán)境中的新挑戰(zhàn)全球化10/8/202333郭志文新挑戰(zhàn)之一：全球化跨國公司：在前100名的“國家+公司”排名中有37%是公司區(qū)域性合作協(xié)定：EU(歐盟），NAFTA（北美自由貿(mào)易協(xié)定），APEC（亞太經(jīng)濟(jì)合作組織），ASEAN（東南亞國家聯(lián)盟）全球性協(xié)定：WTO，ISO（國際化標(biāo)準(zhǔn)組織）跨文化因素10/14/202334郭志文新挑戰(zhàn)之一：全球化跨國公司：在前100名的“國家+公司”排名GeertHofstede的五種文化模式Cultureismoreoftenasourceofconflictthanofsynergy.Culturaldifferencesareatroubleatbestandoftenadisaster-----ProfessorGeertHofstede,EmeritusProfessor,MaastrichtUniversity.五文化維度權(quán)力距離（powerdistance）個(gè)體主義或集體主義（individualism）陽剛性或陰柔性（masculinity）不確定性回避（uncertaintyavoidance）短期傾向或長期傾向（long-termorientation）10/14/202335郭志文GeertHofstede的五種文化模式Culturei文化五維度的解釋PowerDistanceIndex(PDI)

：theextenttowhichthelesspowerfulmembersoforganizationsandinstitutions(likethefamily)acceptandexpectthatpowerisdistributedunequally.

Individualism(IDV)

：thedegreetowhichindividualsareinte-gratedintogroups.Masculinity(MAS)versusitsopposite,femininity,referstothedistributionofrolesbetweenthegenderswhichisanotherfundamentalissueforanysocietytowhicharangeofsolutionsarefound.UncertaintyAvoidanceIndex(UAI)dealswithasociety'stoleranceforuncertaintyandambiguity;Long-TermOrientation(LTO)

：ValuesassociatedwithLongTermOrientationarethriftandperseverance10/14/202336郭志文文化五維度的解釋PowerDistanceIndex(文化差異的度量10/14/202337郭志文文化差異的度量10/8/202337郭志文克-斯（Kluckhohn&Strodtbeck）的

六維文化模式10/14/202338郭志文克-斯（Kluckhohn&Strodtbeck）的

六克-斯六維文化模式：

美國、墨西哥、中國10/14/202339郭志文克-斯六維文化模式：

美國、墨西哥、中國10/8/202新挑戰(zhàn)之二：道德困境

對與錯(cuò)的界限日趨模糊什么是道德困境(EthicalDilemma)?在正確與錯(cuò)誤之間的一種難以選擇的局面。如：內(nèi)部交易、公司政治、行賄道德與社會責(zé)任：平等雇傭、善待顧客、保護(hù)環(huán)境、節(jié)約資源、關(guān)注社會成本、維護(hù)社會準(zhǔn)則、認(rèn)識誠信的價(jià)值10/14/202340郭志文新挑戰(zhàn)之二：道德困境

對與錯(cuò)的界限日趨模糊什么是道德困境(E新挑戰(zhàn)之三：激發(fā)創(chuàng)新與變革監(jiān)視迅速變化的環(huán)境開發(fā)員工的創(chuàng)造性建立能適應(yīng)環(huán)境的組織注重終身教育和員工培訓(xùn)10/14/202341郭志文新挑戰(zhàn)之三：激發(fā)創(chuàng)新與變革監(jiān)視迅速變化的環(huán)境10/8/2023.個(gè)體行為的基礎(chǔ)為什么個(gè)體行為會有差異？了解：傳記特點(diǎn)、能力、個(gè)性、學(xué)習(xí)2019年年年1郭志文3.個(gè)體行為的基礎(chǔ)為什么個(gè)體行為會有差異？2019年年年13.1傳記特點(diǎn)年齡：（見右圖）性別：差異小婚姻：正相關(guān)任職時(shí)間：生產(chǎn)率：無影響滿意度：增加缺勤率：下降流動率：下降流動率缺勤率工作滿意度生產(chǎn)率年齡行為變量10/14/202343郭志文3.1傳記特點(diǎn)年齡：（見右圖）流動率缺勤率工作滿意度生產(chǎn)率年3.2能力能力：個(gè)體完成某一任務(wù)的可能性。智力能力（intellectualability）或心理能力體質(zhì)能力（physicalability)

關(guān)于“能力”:——Ability,capability,capacity——competence——Skill(general/specific)10/14/202344郭志文3.2能力能力：個(gè)體完成某一任務(wù)的可能性。關(guān)于“能力”:技能的兩種類型專有技能（硬能力）：特定崗位或企業(yè)和業(yè)務(wù)所需、不可攜帶的技能，容易貶值機(jī)床操作、制造技術(shù)能力通用技能（軟能力）：多數(shù)崗位所需、員工可攜帶和可轉(zhuǎn)化的技能如：關(guān)系技能、決斷能力、學(xué)習(xí)技能問題1：現(xiàn)代職業(yè)的特性和勞動力市場需要？問題2：如何從技術(shù)崗位到管理崗位10/14/202345郭志文技能的兩種類型專有技能（硬能力）：特定崗位或企業(yè)和業(yè)務(wù)所需、通用技能決定專用技能1985年，身為護(hù)士、只有自學(xué)英語大專的吳士宏來到北京長城飯店IBM（中國）公司應(yīng)聘……10/14/202346郭志文通用技能決定專用技能1985年，身為護(hù)士、只有自學(xué)英語大專的智力能力維度描述工作范例算術(shù)快速準(zhǔn)確地計(jì)算會計(jì)言語理解理解讀到和聽到的內(nèi)容企業(yè)管理者知覺速度迅速準(zhǔn)確地辨認(rèn)視察員歸納整理鑒別問題的邏輯后果并解決問題市場調(diào)查員演繹推理運(yùn)用邏輯評估一項(xiàng)爭議的價(jià)值主管：決策空間視知覺想象物體形狀室內(nèi)裝飾師記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷銷售人員：記住顧客姓名10/14/202347郭志文智力能力維度描述工作范例算術(shù)快速準(zhǔn)確地計(jì)算會計(jì)言語理解理解讀體質(zhì)能力力量因素動態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力運(yùn)用軀干部肌肉達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力產(chǎn)生組織外部力量的能力在爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素廣度靈活性動態(tài)靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動軀干和背部肌肉的能力進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動的能力其它因素軀干協(xié)調(diào)性平衡性耐力軀體各部分同時(shí)活動時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力受到外力威脅時(shí)依然保持軀體平衡的能力當(dāng)需要延長時(shí)間時(shí)，可保持持續(xù)性的能力10/14/202348郭志文體質(zhì)能力力量因素靈活性因素其它因素10/8/202348郭志能力與工作的匹配現(xiàn)實(shí)能力與崗位有關(guān)安排員工到最能發(fā)揮能力的崗位上個(gè)體能力是動態(tài)的不同能力的人給予不同的激勵(lì)：責(zé)權(quán)利10/14/202349郭志文能力與工作的匹配現(xiàn)實(shí)能力與崗位有關(guān)10/8/202349郭志3.3個(gè)性（或人格）個(gè)性：個(gè)體擁有的反應(yīng)方式及與他人交往方式的集合。個(gè)性的決定因素遺傳：50%影響環(huán)境：成長的文化背景、早年的生活、家庭、經(jīng)歷情景因素10/14/202350郭志文3.3個(gè)性（或人格）個(gè)性：個(gè)體擁有的反應(yīng)方式及與他人交往方個(gè)性特質(zhì)-五維度模型維度說明外傾性（extraversion）善社交和言談、武斷、自信隨和性（agreeableness）隨和、信任、合作責(zé)任心（conscientiousness）責(zé)任感、可靠、成就傾向情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）平和、熱情、安全感經(jīng)驗(yàn)開放性（opennesstoexperience）幻想、智慧、對藝術(shù)的敏感性*責(zé)任心是所用人必備特質(zhì)；銷售人員須具有外傾性和隨和性；創(chuàng)業(yè)者須有經(jīng)驗(yàn)的開放性。10/14/202351郭志文個(gè)性特質(zhì)-五維度模型維度說明外傾性（extraversion麥-布類型指標(biāo)(Myers-BriggsTypeIndicator：MBIT)

外向/內(nèi)向（E/I）領(lǐng)悟/直覺（S/N）思維/情感（T/F）感知/判斷（P/J）共合成16種個(gè)性INTJ：幻想者美國13家大公司的創(chuàng)業(yè)者均屬這種類型ESTJ：組織者政治家或職業(yè)經(jīng)理ENTP：抽象思考者藝術(shù)家

10/14/202352郭志文麥-布類型指標(biāo)(Myers-BriggsTypeIndi主要個(gè)性特質(zhì)對行為的影響（一）控制點(diǎn)（Locusofcontrol）內(nèi)控型：認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，更會成功，更具創(chuàng)造性外控型：認(rèn)為自己被外界的力量所左右馬基雅維里主義（Machiavellianism）高：注重實(shí)效，保持情感距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)；操縱別人，贏得利益，難被說服成功的情景：評估績效時(shí)不考慮道德內(nèi)涵，行為沒有絕對的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，重視結(jié)果的文化自尊（Self-esteem）強(qiáng)：相信自己的能力，不喜歡傳統(tǒng)的工作弱：對外界敏感，需要?jiǎng)e人積極的評估，樂于贊同別人自尊與成功預(yù)期和工作滿意度成正相關(guān)10/14/202353郭志文主要個(gè)性特質(zhì)對行為的影響（一）控制點(diǎn)（Locusofco主要個(gè)性特質(zhì)對行為的影響（二）自我監(jiān)控（Self-monitoring）：根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。高自我監(jiān)控者在管理崗位上更易成功，可扮演沖突的角色。冒險(xiǎn)性（propensityforRisk-taking）接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的意愿或傾向性不同的職業(yè)或崗位需要不同的冒險(xiǎn)性A型人格（TypeApersonality）愿意從事高強(qiáng)度的競爭活動，有時(shí)間緊迫感最優(yōu)秀的推銷人員常常是A型人格；但高級管理者卻常常是B型人格組織晉升常常授予那些睿智（A型）而非匆忙（B型），機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人10/14/202354郭志文主要個(gè)性特質(zhì)對行為的影響（二）自我監(jiān)控（Self-monitA型人格和B型人格A型人格做事快節(jié)奏，焦慮對事情的進(jìn)展感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無法處理休閑時(shí)光著迷于數(shù)字，以每件事情的收益來衡量成功B型人格沒有時(shí)間緊迫感認(rèn)為除非需要，不必表現(xiàn)自己的成就充分享受娛樂和休閑充分放松而不感到內(nèi)疚10/14/202355郭志文A型人格和B型人格A型人格B型人格10/8/202355郭志A型人格量表測試結(jié)果分析得分后，判別標(biāo)準(zhǔn)如下：50～37分屬于典型的A型形成慢性心腦血管疾病的可能性很大；建議此類人群立即“降速”，合理安排工作，利用業(yè)余時(shí)間培養(yǎng)其它方面的興趣，并加強(qiáng)關(guān)注個(gè)人心血管健康狀況。36～29分屬于中間偏A型（簡稱A-）28～27分屬于中間型（M型）26～19分屬于中間偏B型（簡稱B-）；18～1分屬于典型的B型B型人群屬于壓力回避型人群，從事快節(jié)奏工作，或者面臨高壓情境，可能會感到不適或者不能及時(shí)恰當(dāng)?shù)靥幚怼?0/14/202356郭志文A型人格量表測試結(jié)果分析得分后，判別標(biāo)準(zhǔn)如下：10/8/20A型人格與疾病

A型人格或稱A型行為模式的提出是心理學(xué)對于身心疾病研究的一大貢獻(xiàn)。長期以來醫(yī)學(xué)界認(rèn)為誘發(fā)心臟病的原因是高血壓、血清膽固醇、吸煙等，但這些因素解釋或預(yù)測不到心臟病的半數(shù)。后來心理學(xué)提出易患心臟病的人有一種共同的行為模式，稱為A型行為模式。A型以外的行為模式稱為B型行為模式?，F(xiàn)在在臨床上用是否為A型行為模式預(yù)測心臟病具有很高的準(zhǔn)確性。10/14/202357郭志文A型人格與疾病A型人格或稱A型行為模式的提出是心理學(xué)對于身解除A型人在心理上和生理上的過度緊張和壓力其一，制定一個(gè)符合自己實(shí)際能力的目標(biāo)；其二，在時(shí)間安排上要預(yù)留回旋的余地；其三，嚴(yán)格劃清工作與休息的界線；其四，培養(yǎng)業(yè)余愛好，增加生活情趣；其五，經(jīng)常參加體育活動，提高機(jī)體承受能力。10/14/202358郭志文解除A型人在心理上和生理上的過度緊張和壓力其一，制定一個(gè)符合個(gè)性-工作適配理論

(Personality-JobFitTheory,J.L.Holland)TypePersonalityOccupationsRealisticShy,Stable,PracticalMechanic,Farmer,AssemblyWorkerInvestigativeAnalytical,IndependentBiologist,Economist,MathematicianSocialSociable,CooperativeSocialWorker,Teacher,CounselorConventionalPractical,EfficientAccountant,ManagerBankTellerEnterprisingAmbitious,EnergeticLawyer,SalespersonArtisticImaginative,IdealisticPainter,Writer,Musician10/14/202359郭志文個(gè)性-工作適配理論

(Personality-JobFit霍蘭德的個(gè)性-工作適配理論說明了什么？

個(gè)體在個(gè)性（或人格）方面存在本質(zhì)差異；工作也存在不同類型當(dāng)個(gè)性與職業(yè)相匹配時(shí)，滿意度較高，流動率較低顯然，用人要考慮到是否發(fā)揮個(gè)體在個(gè)性上的優(yōu)勢10/14/202360郭志文霍蘭德的個(gè)性-工作適配理論說明了什么？個(gè)體在個(gè)性（或人格）個(gè)性的測試問卷——例如A型人格測試量表墨跡測試——如羅夏墨跡測試(HermannRorschach，1921)筆跡測試行為觀察關(guān)鍵事件分析10/14/202361郭志文個(gè)性的測試問卷——例如A型人格測試量表10/8/202361筆跡測試10/14/202362郭志文筆跡測試10/8/202362郭志文3.4個(gè)體的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí):由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變。行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生。學(xué)習(xí)的行為結(jié)果是持久的。僅僅是思維或態(tài)度發(fā)生變化，但若沒有行為變化，則不能稱之為學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)（直接的或間接的）學(xué)習(xí)的結(jié)果不一定是好的。10/14/202363郭志文3.4個(gè)體的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí):由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變。學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射理論操作性條件反射理論社會學(xué)習(xí)理論10/14/202364郭志文學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射理論10/8/202364郭志文經(jīng)典條件反射理論經(jīng)典條件反射理論（巴浦洛夫）：關(guān)于“狗的唾液”試驗(yàn)：食物、鈴聲、分泌唾液食物（無條件刺激物）——分泌唾液（無條件反射）建立食物與鈴聲的聯(lián)系鈴聲（條件刺激物）——分泌唾液（條件反射）10/14/202365郭志文經(jīng)典條件反射理論經(jīng)典條件反射理論（巴浦洛夫）：關(guān)于“狗的唾液操作性條件反射理論操作性條件反射理論（斯金納，B.F.Skinner）：行為=f（結(jié)果）由于學(xué)習(xí)，人們希望獲得想要的，回避不想要的操作行為指的是主動或習(xí)得的行為，而不是反射或先天的行為某些行為之后獲得滿意的結(jié)果，則增加行為頻率（積極強(qiáng)化），否則行為重復(fù)的可能性下降10/14/202366郭志文操作性條件反射理論操作性條件反射理論（斯金納，B.F.S社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)：通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)社會學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射理論的拓展，認(rèn)為結(jié)果是行為的函數(shù)，但也承認(rèn)學(xué)習(xí)中知覺的重要性。人們根據(jù)自己對客觀結(jié)果的感知和解釋做出反應(yīng)，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身，即：行為=f（感知的結(jié)果）10/14/202367郭志文社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)：通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀行為塑造（強(qiáng)化理論）行為塑造的四種方式積極強(qiáng)化：給好的行為以獎(jiǎng)勵(lì)，或當(dāng)反應(yīng)伴隨愉快時(shí)消極強(qiáng)化：當(dāng)反應(yīng)伴隨中止或逃離不愉快時(shí)忽視：不強(qiáng)化某種行為懲罰（屬于消極強(qiáng)化）：給不良行為以不愉快的結(jié)果學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用：工資制度設(shè)計(jì)、訓(xùn)導(dǎo)、培訓(xùn)、導(dǎo)師制度、自我管理10/14/202368郭志文行為塑造（強(qiáng)化理論）行為塑造的四種方式10/8/202368強(qiáng)化理論的運(yùn)用問題第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會促進(jìn)績效，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。第三，將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。

10/14/202369郭志文強(qiáng)化理論的運(yùn)用問題第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞4.知覺與個(gè)人決策什么是事實(shí)？所謂事實(shí)，是你將看到的作出某些解釋而已，因此我們的知覺是如此的不同2019年年年1郭志文4.知覺與個(gè)人決策什么是事實(shí)？2019年年年1郭志文4.1知覺知覺（perception）：個(gè)體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。知覺過程：對象（人、物、事）信息組織解釋知覺結(jié)果10/14/202371郭志文4.1知覺知覺（perception）：個(gè)體為了對自己所在影響知覺的因素知覺者：態(tài)度、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望知覺對象：大小、運(yùn)動、聲音、色彩、新奇、遠(yuǎn)近、背景------關(guān)鍵是引人注目的特征情景因素：時(shí)間、地點(diǎn)、社會環(huán)境10/14/202372郭志文影響知覺的因素知覺者：態(tài)度、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望10/8/4.2對人知覺歸因理論（attributiontheory）：對他人特定行為產(chǎn)生的原因做出解釋，判斷其行為是內(nèi)因或外因。個(gè)體行為一貫性一致性區(qū)別性個(gè)體偶然性為群體一致行為個(gè)體一致行為高外因高外因高內(nèi)因10/14/202373郭志文4.2對人知覺歸因理論（attributiontheor基本歸因錯(cuò)誤基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響，高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響上級常常把業(yè)績不佳歸因于下屬的懶惰而不是競爭對手的實(shí)力太強(qiáng)個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于自己的能力或努力（內(nèi)部因素），而把失敗歸因于運(yùn)氣或別人的因素（外部因素）10/14/202374郭志文基本歸因錯(cuò)誤基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響，高估內(nèi)部或個(gè)人對人知覺的捷徑選擇性知覺（selectiveperception）：根據(jù)自身利益、興趣、態(tài)度和背景作出判斷暈輪效應(yīng)（haloeffect）：以個(gè)體的某個(gè)顯著特征（如外貌或名氣）來形成總體印象對比效應(yīng)（contrasteffect）：受最接近的知覺對象的影響投射（projection）/假設(shè)相似性：將自身特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向刻板印象（stereotyping）：以個(gè)體所在群體的特征為基礎(chǔ)來判斷個(gè)體的傾向10/14/202375郭志文對人知覺的捷徑選擇性知覺（selectivepercept知覺對管理實(shí)踐的影響招聘面試：第一印象錯(cuò)覺績效評估：主觀性錯(cuò)誤自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言：人們的期望可能會決定他們的行為10/14/202376郭志文知覺對管理實(shí)踐的影響招聘面試：第一印象錯(cuò)覺10/8/20234.3知覺對個(gè)人決策的影響決策：尋求解決問題的多種方案，選擇其一并實(shí)施的行為或過程。問題意識：主觀性與客觀性方案優(yōu)劣的知覺決策與價(jià)值取向有關(guān)最優(yōu)決策的假設(shè)：理性、目標(biāo)取向、所有選項(xiàng)已知、偏好明確穩(wěn)定、最終選擇最佳1.弄清決策需要4.開發(fā)備選方案2.確定決策標(biāo)準(zhǔn)5.評估備選方案3.給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重6.選擇最佳方案最優(yōu)決策模型10/14/202377郭志文4.3知覺對個(gè)人決策的影響決策：尋求解決問題的多種方案，選其他決策模型滿意決策：有限理性隱含偏愛決策：隱含地選擇一個(gè)偏愛方案直覺決策：當(dāng)不確定性高、無先例、難以科學(xué)預(yù)測、事實(shí)有限、方案均等、時(shí)間有限時(shí)使用創(chuàng)造性決策——頭腦風(fēng)暴——聯(lián)想與類推——逆向思維10/14/202378郭志文其他決策模型滿意決策：有限理性創(chuàng)造性決策10/8/202374.4決策中的幾個(gè)問題決策的價(jià)值前提：道德觀、審美觀、宗教與政治理念、文化與傳統(tǒng)決策的事實(shí)前提事實(shí)的多少并不與決策效果成正比事實(shí)本身受個(gè)體知覺的影響決策的目標(biāo)取向：對組織有利還是對個(gè)人有利個(gè)體決策與群體決策：準(zhǔn)確性、合法性、及時(shí)性決策中的思維定勢10/14/202379郭志文4.4決策中的幾個(gè)問題決策的價(jià)值前提：道德觀、審美觀、宗教與貸款與停車費(fèi)一個(gè)金發(fā)美女走入紐約的一間銀行并以她又大又藍(lán)的眼睛看著貸款人員說，她將要去歐洲兩個(gè)星期，并要向銀行借5000元。貸款人員說銀行需要一些擔(dān)保品。她坐到貸款人員桌子旁，并交出停在銀行外面街上的一輛新的勞斯萊斯的鑰匙。當(dāng)所有手續(xù)都已完成，且銀行方面也接受了那輛車為擔(dān)保品后，一位雇員即將車開到銀行的地下室車庫停放。兩周后，這個(gè)金發(fā)美女回到銀行，還了5000元的借款另外并付了15.41元的利息。貸款人員困惑的看著這個(gè)金發(fā)美女的臉蛋，而不是她的曼妙身材，并說"我們很高興跟你做生意，而且這個(gè)交易又進(jìn)行的非常完美。但我們有一些困惑，當(dāng)你不在的時(shí)候，我們對你作了一些調(diào)查，發(fā)現(xiàn)你原來是個(gè)大富翁。因此，我們非常困惑你為什么要借5000元呢？“那金發(fā)美女就回答他說"你能告訴我，紐約還有哪里能讓我停車兩個(gè)星期，卻只要付15元的地方呢？"10/14/202380郭志文貸款與停車費(fèi)一個(gè)金發(fā)美女走入紐約的一間銀行并以她又大又藍(lán)的眼一家美國公司生產(chǎn)的牙膏深受廣大消費(fèi)者的喜愛，每年?duì)I業(yè)額蒸蒸日上。記錄顯示，前十年每年的營業(yè)增長率為10～20%。不過，業(yè)績進(jìn)入第十一年時(shí)，則停滯下來，第十二、十三年也是如此，每個(gè)月差不多維持同樣的數(shù)字。董事會對此感到不滿，便召開全國經(jīng)理級高層會議，以商討對策。會議中，有名年輕經(jīng)理站起來，對董事們說：“我手中有張紙，紙里有個(gè)建議，但若要使用我的建議，必須另付我五萬元！"牙膏銷售停滯不前10/14/202381郭志文一家美國公司生產(chǎn)的牙膏深受廣大消費(fèi)者的喜愛，每年?duì)I業(yè)額蒸蒸日價(jià)值5萬元的創(chuàng)意？總裁聽了很生氣說：『我每個(gè)月都支付你薪水，另有分紅、獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)在叫你來開會討論，你還要另外要求5萬元，是否過分？』『總裁先生，請別誤會。您支付的薪水，讓我在平時(shí)賣力的為公司工作；但是，這是一個(gè)重大又有價(jià)值的建議，您應(yīng)該支付我額外的薪水。若我的建議行不通，您可以將它丟棄，一毫錢也不必付。但是，不看您損失的必定不只五萬元』年輕的經(jīng)理解釋說。10/14/202382郭志文價(jià)值5萬元的創(chuàng)意？總裁聽了很生氣說：『我每個(gè)月都支付你薪水真的有效嗎？『好！我就看看它為何值這么多錢！』總裁接過那張紙后，閱畢，馬上簽了一張五萬元的支票給那位年輕經(jīng)理。那張紙上只寫了一句話：『將現(xiàn)在的牙膏開口擴(kuò)大1毫米?！豢偛民R上下令更換新的包裝。試想，每天早上，每個(gè)消費(fèi)者多用1毫米的牙膏，每天牙膏的消費(fèi)量將多出多少倍呢？這個(gè)決定，使該公司第十四年的營業(yè)額增加了32%。10/14/202383郭志文真的有效嗎？『好！我就看看它為何值這么多錢！』總裁接過那張紙將腦袋打開1毫米一個(gè)小小的改變，往往會引起意料不到的效果。當(dāng)我們面對新知識、新事物或新創(chuàng)意時(shí)，千萬別將腦袋封閉，置之于后，應(yīng)該將腦袋打開1毫米，接受新知識、新事物。也許一個(gè)新的創(chuàng)見，能讓我們從中獲得不少啟示，從而改進(jìn)業(yè)績，改善生活，你說對不對？

10/14/202384郭志文將腦袋打開1毫米一個(gè)小小的改變，往往會引起意料不到的效果。當(dāng)5.價(jià)值觀、態(tài)度和

工作滿意度價(jià)值觀通過態(tài)度、動機(jī)、知覺等影響到個(gè)人的行為，也會影響到對工作的滿意程度。2019年年年1郭志文5.價(jià)值觀、態(tài)度和

工作滿意度價(jià)值觀通過態(tài)度、動機(jī)、知覺等影5.1價(jià)值觀價(jià)值觀：個(gè)體所持有的比較持久和穩(wěn)定的基本信念，包括對某種行為或存在的對錯(cuò)、好壞、善惡的看法。研究個(gè)體價(jià)值觀的重要性——價(jià)值觀影響到個(gè)體的態(tài)度、動機(jī)、知覺、判斷和行為模式價(jià)值觀的源泉：先天遺傳、后天環(huán)境10/14/202386郭志文5.1價(jià)值觀價(jià)值觀：個(gè)體所持有的比較持久和穩(wěn)定的基本信念，Allport價(jià)值觀分類理論型：重視以理性和批判的方法尋求真理經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用審美型：重視外形、和諧、對稱社會型：強(qiáng)調(diào)對人的熱愛政治型：重視權(quán)力和影響力宗教型：關(guān)心對自然和人生整體意義的探索和追求10/14/202387郭志文Allport價(jià)值觀分類理論型：重視以理性和批判的方法尋求真Rokeach價(jià)值觀調(diào)查（RVS）終級價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活成熟的愛雄心壯志*富于想象振奮的生活國家安全心胸開闊獨(dú)立*成就感*快樂*能干*擁有智慧和平的世界救世輕松愉快具有理性平等自尊*整潔衛(wèi)生博愛家庭安全*社會承認(rèn)勇敢有責(zé)任感*自由*真摯的友誼寬容待人禮貌幸福滿足睿智助人為樂可靠內(nèi)在和諧誠實(shí)正直*自我控制*注：美國經(jīng)營者的價(jià)值觀10/14/202388郭志文Rokeach價(jià)值觀調(diào)查（RVS）終級價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的中國人的工作價(jià)值觀是什么？經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向勤奮與追求成就自我意識與個(gè)性化家庭中心忠誠與利他主義下降重生活數(shù)量而不是質(zhì)量追求社會地位、名譽(yù)對群體、組織的歸屬感的需要對工作穩(wěn)定性的需要認(rèn)可較大的權(quán)力距離10/14/202389郭志文中國人的工作價(jià)值觀是什么？經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向10/8/2023895.2態(tài)度態(tài)度：是個(gè)體對人、物、事的評價(jià)性陳述。態(tài)度的三種成分認(rèn)知：持有的信念、知識或信息，來自價(jià)值觀情感：情緒或感受部分意向：對人、物、事做出反應(yīng)的意識和傾向態(tài)度認(rèn)知情感意向舉例做假賬不道德主管要我做假賬，我很厭惡他我要離職或調(diào)動，堅(jiān)決不做假賬10/14/202390郭志文5.2態(tài)度態(tài)度：是個(gè)體對人、物、事的評價(jià)性陳述。態(tài)度認(rèn)知情與工作相關(guān)的態(tài)度工作滿意度：積極的態(tài)度，還是消極的態(tài)度？工作投入：認(rèn)同工作的價(jià)值并積極參與對組織的承諾：認(rèn)同組織及其目標(biāo)，對組織忠誠10/14/202391郭志文與工作相關(guān)的態(tài)度工作滿意度：積極的態(tài)度，還是消極的態(tài)度？10態(tài)度與行為的一致性涵義：傾向于保持各種態(tài)度之間、態(tài)度與行為之間的一致性。當(dāng)不一致時(shí)，就會出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，從而要消除其不一致性（如前例關(guān)于作假賬的問題）：1.改變態(tài)度2.改變行為3.為不一致找借口作假賬沒錯(cuò)，可以給公司帶來利益（主管對作假賬給與獎(jiǎng)勵(lì)）調(diào)動工作或離職作假賬是錯(cuò)誤的，但我要保住工作/要忠實(shí)于企業(yè)/許多企業(yè)也是這么做的10/14/202392郭志文態(tài)度與行為的一致性涵義：傾向于保持各種態(tài)度之間、態(tài)度與行為之A—B關(guān)系的度量

(A=Attitude,B=Behavior)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：行為=f（態(tài)度）改進(jìn)的觀點(diǎn)：行為=f（x1,x2,x3）x1=具體態(tài)度和具體行為（越具體越相關(guān)）x2=社會對行為的限制（社會或群體壓力）x3=對態(tài)度的體驗(yàn)（對某事的經(jīng)歷）現(xiàn)在的觀點(diǎn)（自我知覺）：態(tài)度=f（行為）人們傾向于為自己的行為尋找理由，而不是去做所謂“應(yīng)該做的事情”。10/14/202393郭志文A—B關(guān)系的度量

(A=Attitude,B=Behavi“態(tài)度”在管理中的應(yīng)用態(tài)度調(diào)查：探知潛在的管理問題改變員工的消極態(tài)度：了解根源態(tài)度的強(qiáng)度與期望改變的幅度：通常，公開表達(dá)的態(tài)度難以改變說服技巧：邏輯性、證據(jù)、語調(diào)、情感10/14/202394郭志文“態(tài)度”在管理中的應(yīng)用態(tài)度調(diào)查：探知潛在的管理問題10/8/5.3工作滿意度工作滿意度的基本變量工作類型、同事、福利與報(bào)酬、受尊重、公平待遇、工作績效認(rèn)同、晉升機(jī)會兩點(diǎn)說明實(shí)際的工作滿意度與報(bào)告的工作滿意度不一致對待工作的態(tài)度（積極的或消極的）會影響到工作滿意度10/14/202395郭志文5.3工作滿意度工作滿意度的基本變量10/8/202395提高工作滿意度的要素心理上有挑戰(zhàn)性的工作公平的待遇（報(bào)酬、福利、晉升）支持性的工作環(huán)境（辦公地安全、舒適、遠(yuǎn)近）融洽的同事關(guān)系（滿足社交需要）個(gè)性與工作匹配（心理舒適、放松）10/14/202396郭志文提高工作滿意度的要素心理上有挑戰(zhàn)性的工作10/8/20239工作滿意度對績效的影響對生產(chǎn)率的影響：正相關(guān)對缺勤率的影響：穩(wěn)定的中度負(fù)相關(guān)對流動率的影響：較高負(fù)相關(guān)中間變量：勞動力市場、任職期、績效水平、生活態(tài)度10/14/202397郭志文工作滿意度對績效的影響對生產(chǎn)率的影響：正相關(guān)10/8/202員工如何表達(dá)不滿？消極性積極性破壞性建設(shè)性退出忽略建議忠誠10/14/202398郭志文員工如何表達(dá)不滿？消極性積極性破壞性建設(shè)性退出忽略建議忠誠1本章對管理者的啟示在聘用方面要關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀，而不僅僅是能力和個(gè)性應(yīng)聘者要能適應(yīng)組織的價(jià)值觀和文化態(tài)度決定一切注重提高員工的工作滿意度10/14/202399郭志文本章對管理者的啟示在聘用方面10/8/202399郭志文6.員工激勵(lì)是什么因素在驅(qū)動人去做某件事？2019年年年1郭志文6.員工激勵(lì)是什么因素在驅(qū)動人去做某件事？2019年年年16.1什么是激勵(lì)？激勵(lì)：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人或組織目標(biāo)的意愿，而這種努力的前提是能夠滿足個(gè)體的某些需要。激勵(lì)過程未被滿足的需要緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低激勵(lì)過程10/14/2023101郭志文6.1什么是激勵(lì)？激勵(lì)：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人或組織目標(biāo)6.2激勵(lì)理論馬斯洛（A.Maslow）需要層次理論麥格雷戈（D.McGregor）的XY理論赫茲伯格（F.Hertzberg）的雙因素理論奧德菲爾（C.Alderfer）的ERG理論麥克萊蘭（McClelland）的需要理論認(rèn)知評價(jià)理輪（cognitiveevaluationtheory）洛克（EdwinLocke）的目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）亞當(dāng)斯（J.StancyAdams）的公平理論弗洛姆（VictorVroom）的期望理論激勵(lì)理論的說明10/14/2023102郭志文6.2激勵(lì)理論馬斯洛（A.Maslow）需要層次理論10馬斯洛（A.Maslow）需要層次理論

尊重需要

社會需要

安全需要生存需要自我實(shí)現(xiàn)需要低高

1、需要由低到高要求得到滿足

2、已滿足的需要不構(gòu)成激勵(lì)

3、反映出共性，但個(gè)體有差異

4、本理論缺乏實(shí)證支持本理論說明10/14/2023103郭志文馬斯洛（A.Maslow）需要層次理論尊重需要麥格雷戈（D.McGregor）的XY理論X理論：是一種對人的消極觀念，它認(rèn)為工人沒有雄心壯志，不喜歡工作，只要有可能就會逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控。Y理論：是一種積極的人性觀點(diǎn)，它認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動。X理論假設(shè)較低層級的需要支配著個(gè)人行為，Y理論假設(shè)較高層級的需要支配著個(gè)人行為。X、Y理論與性善論、性惡論10/14/2023104郭志文麥格雷戈（D.McGregor）的XY理論X理論：是一種對導(dǎo)致不滿意的因素

有激勵(lì)作用的因素發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茲伯格（F.Hertzberg）的雙因素理論10/14/2023105郭志文導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素發(fā)生頻率的百分比安全感地位奧德菲爾（C.Alderfer）的ERG理論三種核心需要（對馬斯洛理論的修正）生存（Existence）關(guān)系（Relatedness）成長（Growth）解釋說明多種需要并存若高需要不能滿足，則滿足低需要愿望更強(qiáng)烈不同文化的需要順序不一樣10/14/2023106郭志文奧德菲爾（C.Alderfer）的ERG理論三種核心需要（麥克萊蘭（McClelland）的需要理論管理者的三種需要成就需要：個(gè)人責(zé)任、反饋、中等難度權(quán)力需要：控制他人的欲望合群需要：歸屬需要、社會關(guān)系需要說明高成就需要者激勵(lì)水平高，能從事創(chuàng)造性活動優(yōu)秀管理者一般是高權(quán)力需要、低合群需要10/14/2023107郭志文麥克萊蘭（McClelland）的需要理論管理者的三種需要1認(rèn)知評價(jià)理論（cognitiveevaluationtheory）兩種激勵(lì)因素內(nèi)在激勵(lì)：成就、責(zé)任、能力外在激勵(lì)：高工資、晉升、和諧關(guān)系相互影響當(dāng)外在激勵(lì)增加時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)會減少——這是因?yàn)閭€(gè)體的控制能力下降高的內(nèi)在激勵(lì)（動機(jī)）水平可以抵消外在激勵(lì)的影響——比如：藝術(shù)家或科學(xué)家的外在激勵(lì)影響甚微10/14/2023108郭志文認(rèn)知評價(jià)理論（cognitiveevaluationth洛克（EdwinLocke）的目標(biāo)設(shè)置理論基本思想目標(biāo)具體員工接受目標(biāo)目標(biāo)有挑戰(zhàn)性與個(gè)人目標(biāo)一致三個(gè)影響因素目標(biāo)承諾（內(nèi)部控制點(diǎn)）自我效能感（信心）民族文化（適合北美文化）10/14/2023109郭志文洛克（EdwinLocke）的目標(biāo)設(shè)置理論基本思想10/8亞當(dāng)斯（J.StancyAdams）的公平理論公平模型：Oa÷Ia=Ob÷Ib

其中：O代表產(chǎn)出，I代表投入

a代表自己，b代表比較對象不公平模型：Oa÷Ia﹥或﹤Ob÷Ib當(dāng)員工感到不公平時(shí)

改變投入或產(chǎn)出（例如：降低投入、降低質(zhì)量以換取產(chǎn)量增加）改變認(rèn)知改變參照物公平的兩種含義分配公平程序公平10/14/2023110郭志文亞當(dāng)斯（J.StancyAdams）的公平理論公平模型：弗洛姆（VictorVroom）的期望理論期望理論模型激勵(lì)力量=個(gè)人目標(biāo)X目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率實(shí)現(xiàn)的前提條件個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)強(qiáng)弱評估體系工作水平？（1）要有客觀公正的績效評估體系（2）要有差異化和綜合化的獎(jiǎng)勵(lì)10/14/2023111郭志文弗洛姆（VictorVroom）的期望理論期望理論模型個(gè)人激勵(lì)理論的說明激勵(lì)-績效模型績效=f（能力×

激勵(lì)×

機(jī)會）激勵(lì)理論的整合激勵(lì)理論的文化局限性多數(shù)激勵(lì)理論的研究源于歐美文化能反映部分共性：例如，都喜歡有趣的工作10/14/2023112郭志文激勵(lì)理論的說明激勵(lì)-績效模型10/8/2023112郭志文激勵(lì)理論的整合模型機(jī)會高成就需要能力強(qiáng)化客觀的績效評估系統(tǒng)個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績效個(gè)人努力目標(biāo)引導(dǎo)行為主導(dǎo)需要公平比較績效評估標(biāo)準(zhǔn)10/14/2023113郭志文激勵(lì)理論的整合模型機(jī)會高成就需要能力強(qiáng)化客觀的績效個(gè)人目標(biāo)組6.3激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

——目標(biāo)管理與行為校正目標(biāo)管理（MBO，PeterDrucker,1940s）明確目標(biāo)、參與決策、明確時(shí)限、績效反饋行為校正（OBModification，組織行為校正）識別產(chǎn)生績效的“關(guān)鍵行為”測量行為發(fā)生的頻率識別行為的權(quán)變因素開發(fā)“干預(yù)策略”（績效-報(bào)酬方案）評估效果并反饋“行為校正”方法的說明：（1）來自強(qiáng)化理論；（2）會使員工有持久的行為改變；（3）道德上受到質(zhì)疑；（4）可能扼殺員工的創(chuàng)造性10/14/2023114郭志文6.3激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

——目標(biāo)管理與行為校正目標(biāo)管理（激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

——員工參與員工參與（employeeinvolvement）：涵義：共同參與決策，以發(fā)揮員工潛力、提高積極性作用：提高士氣、使決策更完善、使員工感受自身價(jià)值實(shí)例：參與式管理、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股員工持股（ESOPs:EmployeeStockOwnershipPlans）基本做法：根據(jù)資歷和業(yè)績分配或低價(jià)出售股票給員工；員工所持股票一般不能出售（或有時(shí)限）作用：提高工作滿意度；提高激勵(lì)水平；發(fā)揮員工主人翁精神10/14/2023115郭志文激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

——員工參與員工參與（employee激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

——工資、福利、可比較價(jià)值工資制度設(shè)計(jì)浮動工資制計(jì)件工資制（業(yè)績工資制）利潤分享方案（現(xiàn)金或股票）技能工資制：按掌握的技能、經(jīng)驗(yàn)給與報(bào)酬綜合工資制度：技能、業(yè)績、崗位（職稱）福利方案：滿足員工的安全需要此問題在我國尤為重要可比較價(jià)值：對具有同樣價(jià)值的工作應(yīng)支付同等的報(bào)酬（體現(xiàn)公平性）10/14/2023116郭志文激勵(lì)：從理論到實(shí)踐

——工資、福利、可比較價(jià)值工資制度設(shè)計(jì)1案例分析：員工持股某科研院所下屬企業(yè)于2000年由研究所出資成立，是一個(gè)以冶金及重型機(jī)械行業(yè)非標(biāo)設(shè)備設(shè)計(jì)成套及技術(shù)貿(mào)易為主業(yè)的科技型企業(yè)，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術(shù)人員。公司成立以來，國家沒有實(shí)質(zhì)性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產(chǎn)飛速增值。為了解決公司員工的創(chuàng)業(yè)貢獻(xiàn)與公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)不相符合的問題，該公司決定進(jìn)行股份制改造。該公司先請某機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一份股份制改造方案。該方案依據(jù)資本存量改造的思路設(shè)計(jì)。由于該方案未能解決無形資產(chǎn)估價(jià)問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經(jīng)邦重新設(shè)計(jì)股份制改造方案。經(jīng)邦力求多贏，依據(jù)存量不動，增量改制的思路重新設(shè)計(jì)股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴(kuò)股中引入員工持股計(jì)劃，即其中40%的股份將通過實(shí)施員工持股計(jì)劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批準(zhǔn)，目前激勵(lì)效果初步顯現(xiàn)。10/14/2023117郭志文案例分析：員工持股某科研院所下屬企業(yè)于2000年由研究所出實(shí)施激勵(lì)策略授予對象：包括公司董事在內(nèi)的所有在職員工。持股形式：員工持股計(jì)劃擬在3年內(nèi)完成，由公司擔(dān)保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。然后根據(jù)當(dāng)年歸還本息的數(shù)額按照員工的持股比例將股份再轉(zhuǎn)給員工。授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內(nèi)分3層次進(jìn)行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術(shù)骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經(jīng)理、各部門業(yè)務(wù)員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。10/14/2023118郭志文實(shí)施激勵(lì)策略授予對象：包括公司董事在內(nèi)的所有在職員工。10激勵(lì)策略分析激勵(lì)模式：公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數(shù)只有30人左右，且多數(shù)為中高級職稱的技術(shù)人員，因此在增資擴(kuò)股中引入員工持股計(jì)劃比較適合。一方面可以解決增資擴(kuò)股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價(jià)值，以未來公司的利潤轉(zhuǎn)化為員工的股份，有利于形成長期激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)作用：公司在職員工通過擁有公司股權(quán)參與企業(yè)利潤的分享，有助于增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力，利于形成一種以”利益共享”為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，還有一定的福利作用，體現(xiàn)了國有資產(chǎn)控股公司的特征。10/14/2023119郭志文激勵(lì)策略分析激勵(lì)模式：公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的7.群體行為為何人們在群體中的行為與獨(dú)處時(shí)行為有如此大的不同？2019年年年1郭志文7.群體行為為何人們在群體中的行為與獨(dú)處時(shí)行為有如此大的不同7.1群體及其形成群體：為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的集合。群體的分類：群體正式群體命令形群體任務(wù)型群體非正式群體友誼型群體利益型群體屬于任務(wù)型群體10/14/2023121郭志文7.1群體及其形成群體：為實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上7.2群體行為的解釋群體行為模型a.群體的外界環(huán)境條件b.群體成員資源c.群體結(jié)構(gòu)d.群體互動過程e.群體任務(wù)績效和滿意度10/14/2023122郭志文7.2群體行為的解釋群體行為模型a.群體b.群體c.群體結(jié)a.群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和獎(jiǎng)酬體系組織文化物理工作環(huán)境群體是在一定的組織中進(jìn)行活動的，因此會受到組織環(huán)境的影響！10/14/2023123郭志文a.群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略群體是在一定的組織中進(jìn)行活動的b.群體成員的資源成員的能力成員的個(gè)性特點(diǎn)積極的個(gè)性特點(diǎn)（對群體有利）善于社交自我依賴獨(dú)立性強(qiáng)10/14/2023124郭志文b.群體成員的資源成員的能力10/8/2023124郭志文c.群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)：群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者角色（role）：是指人們對在某個(gè)社會單元中某個(gè)職位的人所期望的行為模式規(guī)范（norms）：群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)地位（status）：是指別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性界定群體規(guī)模群體構(gòu)成10/14/2023125郭志文c.群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)：群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者10/8/20231角色角色的同一性：角色態(tài)度與角色行為的一致性角色知覺：對自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識角色期待：別人認(rèn)為你在一個(gè)特定情景中應(yīng)該做出何種行為反應(yīng)心理契約：兩個(gè)個(gè)體對彼此的角色期待的心理約定角色沖突：個(gè)體面臨多種矛盾的角色期待時(shí)的心理困境10/14/2023126郭志文角色角色的同一性：角色態(tài)度與角色行為的一致性10/8/202規(guī)范正式規(guī)范與非正式規(guī)范規(guī)范的一般類型與績效有關(guān)的規(guī)范群體成員形象規(guī)范非正式的社交約定從眾（conforming）由于渴望被群體接受，個(gè)體傾向于按群體的規(guī)范行事，從而改變或放棄自己的態(tài)度和行為10/14/2023127郭志文規(guī)范正式規(guī)范與非正式規(guī)范10/8/2023127郭志文地位地位與規(guī)范：高地位者傾向于偏離群體規(guī)范正式地位與非正式地位地位公平10/14/2023128郭志文地位地位與規(guī)范：10/8/2023128郭志文群體規(guī)模小群體完成任務(wù)的速度較快社會惰性（socialloafing）：個(gè)人在群體中的工作傾向于不如單獨(dú)工作時(shí)努力原因：群體責(zé)任分散；認(rèn)為他人沒有盡力；認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法衡量解決：提供衡量個(gè)人努力程度的手段權(quán)變環(huán)境：在個(gè)人導(dǎo)向的西方文化中比較突出奇數(shù)群體更有效（無僵局產(chǎn)生）：5-7人較好10/14/2023129郭志文群體規(guī)模小群體完成任務(wù)的速度較快10/8/2023129郭志群體構(gòu)成時(shí)間群體績效異質(zhì)群體同質(zhì)群體約三個(gè)月解釋：完成任務(wù)需要多樣化技能、知識異質(zhì)群體擁有更多知識和信息10/14/2023130郭志文群體構(gòu)成時(shí)間群體績效異質(zhì)群體同質(zhì)群體約三個(gè)月解釋：10/8/d.群體互動過程群體的有效性構(gòu)成協(xié)同效應(yīng)（synergy）社會促進(jìn)效應(yīng)（socialfacilitationeffect）：在他人面前，績效提高或降低的一種傾向正：簡單、熟悉、常規(guī)性任務(wù)——通過集體培訓(xùn)獲得負(fù)：復(fù)雜、不熟悉、需要高度集中注意力——單獨(dú)培訓(xùn)獲得實(shí)際的群體有效性

=潛在的群體有效性+過程增量-過程減量正協(xié)同（1+1〉2）負(fù)協(xié)同（社會惰性）10/14/2023131郭志文d.群體互動過程群體的有效性構(gòu)成實(shí)際的群體有效性=潛在的e.群體任務(wù)相互依賴性小群體有效中等群體有效中等群體有效大群體有效任務(wù)復(fù)雜性低高低高10/14/2023132郭志文e.群體任務(wù)相互依賴性小群體中等群體中等群體大群體任務(wù)復(fù)雜性7.3群體決策群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息來源廣低效率、耗時(shí)信息及方案多樣性有從眾壓力決策結(jié)果更易被接受少數(shù)人控制決策過程更具合法性責(zé)任不清10/14/2023133郭志文7.3群體決策群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息來源廣低效率、耗群體思維與群體轉(zhuǎn)移

——影響群體決策的兩個(gè)負(fù)面群體特性群體思維（groupthink）：由于從眾壓力而導(dǎo)致群體成員對不正常的、少數(shù)人的、或根本不認(rèn)同的觀點(diǎn)得不出客觀評價(jià)的一種思維傾向。群體思維的癥狀：強(qiáng)化與事實(shí)不符的假設(shè)懷疑論者受到壓力持不同意見者保持沉默沉默者/缺席者被認(rèn)為是贊成者群體思維的變量：群體內(nèi)聚力；領(lǐng)導(dǎo)者行為；與外界的隔絕群體轉(zhuǎn)移（groupshift）：在某個(gè)決策中，成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點(diǎn)，即，要么更保守，要么更冒險(xiǎn)。較多的是后者。群體轉(zhuǎn)移的解釋：隨討論而產(chǎn)生融洽關(guān)系，使得成員更大膽和冒險(xiǎn)群體決策分散了責(zé)任10/14/2023134郭志文群體思維與群體轉(zhuǎn)移

——影響群體決策的兩個(gè)負(fù)面群體特性群體思群體決策技術(shù)頭腦風(fēng)暴法（brainstorming，腦力激蕩法）暢所欲言，不設(shè)定條件，不壓制“奇談怪論”名義群體技術(shù)（nominalgrouptechnique）成員先依次提出方案，再依次討論，最后集中德爾斐法（Delphitechnique）匿名群體決策電子會議方法（electronicmeetings）匿名、可靠、迅速10/14/2023135郭志文群體決策技術(shù)頭腦風(fēng)暴法（brainstorming，腦力激蕩7.4群體凝聚力群體凝聚力（cohesiveness）：群體成員之間相互吸引