人員培訓與開發(fā)第6章 新員工的培訓與開發(fā)

人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)學習目標要理解新員工培訓與開發(fā)的內涵，明確新員工培訓與開發(fā)的目標，了解新員工培訓與開發(fā)的階段、內容和程序。重點掌握新員工培訓與開發(fā)的方法，學會對新員工進行培訓與開發(fā)的實際操作。3人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述6.2新員工培訓的內容6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.4新員工培訓與開發(fā)的程序6.5新員工的工作能力開發(fā)4人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述6.1.1新員工培訓與開發(fā)的內涵新員工的培訓與開發(fā)，是一個企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個團體的成員融入到另一個團體并逐漸熟悉、適應組織環(huán)境的過程。也是新員工開始初步規(guī)劃或者繼續(xù)發(fā)展自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、發(fā)揮自己才能的過程。5人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述新員工的需要希望獲得企業(yè)對自己的歡迎和尊重，關系到個人基本需要的滿足與對組織的認識和判斷。了解組織環(huán)境和工作職務情況，關系到陌生感的消除與認同感的養(yǎng)成。獲知在組織中的發(fā)展機會，關系到工作態(tài)度是否安定、主觀能動性是否強烈。新員工培訓一是要幫助其了解企業(yè)基本情況、規(guī)章制度等，盡快安定下來工作；二是灌輸組織文化、價值觀，培養(yǎng)員工歸屬感。大學生從學生到企業(yè)人的轉變外來員工從外來人到家里人的轉變6人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)數(shù)據(jù)47%的畢業(yè)生第一份工作持續(xù)時間不到一年畢業(yè)3年跳槽率70％大學生跳槽頻繁“我以為辦公室文員只是寫寫公文和領導講話稿，沒想到事情很多，比如策劃組織單位活動，陪領導去酒局應酬，有時還要做領導的司機。而且時常要加班趕稿，我覺得疲憊不堪，每天都很焦慮?！币环矫?，畢業(yè)生對工作過于理想化；另一方面，一些用人單位缺乏對畢業(yè)生進行系統(tǒng)的入職培訓，或在招聘過程中向畢業(yè)生提供不真實的企業(yè)信息。7人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述

6.1.2新員工培訓與開發(fā)的目標1）幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”

2）了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快地勝任本職工作3）融入企業(yè)文化，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認同和歸屬感4）消除新進員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團體之中5）使新員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設計，降低新員工流失率6）為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋8人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述

6.1.2新員工培訓與開發(fā)的目標1）幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”

社會化組織社會化：將新員工轉化為企業(yè)的有效成員，包括為新員工有效地完成工作做好準備、了解熟悉組織、建立工作關系。加里.德斯勒：新員工社會化過程是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。9人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)狼孩卡瑪拉案例：“1920年，美國牧師辛格在印度發(fā)現(xiàn)兩個“狼孩”，小的兩歲，不久就死去了；大的約八歲，取名卡瑪拉。后來她被從狼窩里救回送到附近一個孤兒院，由辛格牧師夫婦撫養(yǎng)。剛到孤兒院的頭一年，卡瑪拉只有狼的習性而沒有人的心理。她不會說話，不會思考，沒有感情，用四肢行走，晝伏夜行，睡覺也是一副狼相?？ì斃?jīng)常半夜起來在室內外游蕩，尋找食物。想要逃跑時，象狼一樣嚎叫，吃飯喝水都是在地上舔食。她愿意與貓，狗，羊等動物一起玩，不讓別人給她穿衣服，不愿與小孩接近。盡管她每天與人生活在一起，但心理發(fā)展極慢，智力低下。第二年，卡瑪拉能用雙膝行走，能靠椅子站立，能用雙手拿東西吃，對撫養(yǎng)她的辛格夫人能叫媽。10人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)第三年，她逐步適應人的生活，能夠自己站起，讓人給她穿衣服，搖頭表示不。辛格夫人外出回來，她能表示高興。第四年，她能搖搖晃晃地直立行走，吃飯時能說飯這個詞，這時的智力水平相當于1歲半的孩子。第六年，她能說出30個單詞，與別人交往時有了一定的感情，智力達到2歲半的水平。第七年，卡瑪拉已基本上改變了狼的習性，能與一般孩子生活在一起，能說出45個單詞，能用三言兩語表達簡單的意思，能夠唱簡單的歌。她開始注意穿著，不穿好衣服不出屋，有了羞恥心。她能自覺地到雞窩去撿雞蛋，受到表揚就非常高興。第九年，卡瑪拉17歲因尿毒癥死去時，智力只有3歲半的水平?！?/p>

11人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述

6.1.2新員工培訓與開發(fā)的目標1）了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快地勝任本職工作熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、制度安排明確工作任務、職責權限、上下級關系幫助員工對自己的知識結構、技能結構做出調整，適應企業(yè)需要。12人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述

6.1.2新員工培訓與開發(fā)的目標3）融入企業(yè)文化，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認同和歸屬感通過灌輸，將企業(yè)文化傳遞給新員工使員工從思想、情感、心理上產(chǎn)生對企業(yè)的認同13人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)聯(lián)想“入模子”培訓“入模子”是典型的柳氏語言風格，按照柳傳志的話，“入模子”是說聯(lián)想要形成一個堅硬的模子，進入聯(lián)想的職工必須進到聯(lián)想的“模子”里來，凝成聯(lián)想的理想、目標、精神、情操行為所要求的形狀，使大家能夠按照聯(lián)想所要求的行為規(guī)范做事，而這種行為規(guī)范主要指執(zhí)行以崗位責任制為核心的一系列規(guī)章制度。根據(jù)聯(lián)想的傳統(tǒng)，每一個聯(lián)想員工，在入職后三個月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能如期轉正，“入模子”的成績會記入新員工檔案并成為重要依據(jù)。14人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)“入模子”培訓每天的日程都安排得非常緊湊，甚至超過平時的工作量。早上天還沒亮就要起來跑操，軍訓，然后高唱聯(lián)想之歌，開始一天的課程。從基本的素質培養(yǎng)開始，比如團隊精神、自信精神。然后聯(lián)想的歷史、發(fā)展道路、使命和遠景，以及聯(lián)想成功的基本經(jīng)驗。培訓的過程中會組織新員工參觀聯(lián)想的工廠、賣場，介紹公司的主要業(yè)務、現(xiàn)有的管理模式、組織結構和薪酬體系，另外還有禮儀規(guī)范方面的培訓，包括如何接電話，如何對待客戶，如何穿衣打扮，等等。新人被聯(lián)想文化同化的過程，主要是通過“入模子”來實現(xiàn)的。這種培訓使聯(lián)想的企業(yè)文化和價值觀深入每一名員工的心中，使聯(lián)想的企業(yè)愿景和目標能夠成為全體員工的共同志向，從而增強集體的認同感。15人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述

6.1.2新員工培訓與開發(fā)的目標4）消除新進員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團體之中新員工會擔心能否被組織和同事接納，不知所措；因期望和現(xiàn)實的差距產(chǎn)生“現(xiàn)實震蕩”。通過溝通游戲、團隊協(xié)作課程，幫助新員工樹立團隊意識。讓老員工與新員工接觸、交流，形成符合實際的期望與預期。16人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述

6.1.2新員工培訓與開發(fā)的目標5）使新員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設計，降低新員工流失率新員工不了解自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，導致他們離職；通過培訓，讓員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設計，看到自己的發(fā)展方向，從而將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，降低離職率。6）為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋發(fā)現(xiàn)招聘過程中未能發(fā)現(xiàn)的假象，改進招聘工作更好地甄別員工，便于后續(xù)安排與使用17人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述6.1.3新員工培訓與開發(fā)存在的問題1）新員工的培訓與開發(fā)內容的不足培訓內容過于簡單，如員工手冊培訓、參觀企業(yè)只重視業(yè)務培訓，忽視企業(yè)文化、價值觀培訓對新員工差異性認識不足，不同人員，一套培訓2）新員工培訓與開發(fā)的觀念有誤以為分配輕松的工作可以幫助員工適應，而事實上員工需要被重視，需要有成長的機會，希望被激勵、挑戰(zhàn)。3）新員工培訓與開發(fā)的程序有誤實踐出真知OR先培訓后工作18人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.1新員工培訓與開發(fā)概述6.1.3新員工培訓與開發(fā)存在的問題5）培訓沒有規(guī)范應該建立規(guī)范化的培訓體系、內容課程設計、資料檔案管理、培訓師隊伍等，避免因培訓人員流動影響培訓的規(guī)范化開展。規(guī)范化的培訓體系應該基于企業(yè)的實際需要建立，而不是培訓人員的個人能力、偏好6）缺乏對新員工培訓開發(fā)后的評估機制往往只停留在簡單考試上無法全面了解培訓效果，不利于員工甄別分配，不利于后續(xù)培訓工作的改進與完善19人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.1新員工培訓的階段目前國內企業(yè)的新員工培訓與開發(fā)普遍采用二階段培訓與三階段培訓。1）二階段培訓，一般分為全公司培訓和工作現(xiàn)場培訓。全公司培訓內容包括公司概況、行為規(guī)范、生產(chǎn)過程等，主要采取集中授課、現(xiàn)場參觀、實習等；工作現(xiàn)場培訓指員工在事先確定的崗位上熟悉業(yè)務適用情況：企業(yè)管理層次較少，只有領導層和業(yè)務部門兩個層次；企業(yè)內部分工較細，各部門人員都較少；下屬部門人員、業(yè)務范圍、組織結構基本相同。20人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.1新員工培訓的階段2）三階段培訓，一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現(xiàn)場培訓組成。總部培訓內容：公司概況、產(chǎn)品情況等?？偛颗嘤柟芾碚咝枰獙π聠T工優(yōu)缺點做出評價，作為后續(xù)培訓的參考。部門培訓內容主要是實際工作技術的學習，如了解工作范圍、例行工作、部門間協(xié)調配合?，F(xiàn)場培訓，即在資深員工指導下見習工作。適用情況：企業(yè)管理層次較多；存在業(yè)務單一、人員較多的部門；各部門組織結構、業(yè)務、人員差異較大。21人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.1新員工培訓的階段3）特例以見習為起點的培訓：簽訂就業(yè)意向書之后開始到企業(yè)進行畢業(yè)實習，是為見習培訓。外派培訓：如外派新員工進行培訓，獲取職業(yè)資格；外派新員工進行培訓，以便掌握新進設備的操作技能。22人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.2新員工培訓的具體內容1）公司概況:（1）公司的地理位置和工作環(huán)境（2）企業(yè)的標志及由來（3）企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物（4）企業(yè)有重要意義的標志和紀念品的解說（5）企業(yè)的產(chǎn)品和服務（6）企業(yè)的品牌地位和市場占有率（7）企業(yè)的組織結構及主要領導（8）企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景23人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.2新員工培訓的具體內容2）職位說明及職業(yè)必備職位說明中應包括工作流程、上下關系及相關規(guī)范，所屬部門的目標、業(yè)務和結構以及本部門與其他部門之間的關系。24人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.2新員工培訓的具體內容3）法律文件與規(guī)章制度制度類別具體制度主要政策規(guī)定工作日制度加班制度員工晉升制度績效考評制度領導人權責制度決策制度等福利報酬制度基本工資制度加班工資補償制度工資扣留辦法納稅方法工資預支方法獎懲制度貸款制度社會保障制度醫(yī)療制度失業(yè)保險人壽保險保險金公積金提取辦法員工退休制度病假事假制度勞動安全制度崗位安全措施衛(wèi)生制度員工體檢制度緊急情況處理作業(yè)安全制度勞動關系制度勞動合同制度實習制度員工利益與責任工會活動安排辭職、臨時解聘及辭退制度員工行為規(guī)范員工行為標準公司禮儀工作場所行為及規(guī)范生活守則工作休息制度25人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.2新員工培訓的內容6.2.2新員工培訓的具體內容4）企業(yè)文化和管理理念5）員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃6）介紹同事并參觀廠區(qū)或公司26人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.1新員工培訓與開發(fā)的方法1）網(wǎng)上學習網(wǎng)上學習又稱E－Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件運作方式，分為網(wǎng)上課件（將課程、學習計劃編成學習進展圖）和網(wǎng)上學校兩種，是西門子、IBM等采取的主要新員工培訓與開發(fā)方式。把學習帶給人們而不是把人們帶到教室優(yōu)點：流程固化、可追索性、可跟蹤性、互動性；個人可根據(jù)自己情況選擇適合自己的學習項目，針對性強；每個人都可以獲得培訓，提升了組織整體培訓效能。對網(wǎng)絡技術、前期開發(fā)要求高，不適用于那些需要交流、討論的培訓，如領導能力提升、企業(yè)文化培訓等。27人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)28人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.1新員工培訓與開發(fā)的方法2）指導人指導指導人指導是指對于每位新員工都將被安排一位指導老師，這位指導老師可能是資格老的同事或是部門經(jīng)理，該指導人對新員工進行全方位的指導和幫助。指導人不僅要對自己指導的新人做出評價，而且新人也要對指導人的指導做出評價。目的：一是進行磨合，讓新員工感受是否適合企業(yè)文化；二是判斷自己是否能勝任崗位；三是公司考察新員工是否能夠融入。指導人職責：具體工作指導；通過關懷消減陌生感；進行企業(yè)文化宣導；向主管和人資部門反饋；對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。29人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.1新員工培訓與開發(fā)的方法3）員工手冊新員工培訓與開發(fā)中一個重要的方法就是運用員工手冊。在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊基本上可以說是獲取企業(yè)信息的重要來源。并且員工手冊以其內容豐富、成本低廉、查閱迅速、攜帶方便、不受時間和地域的限制，可以多人傳閱，并能夠長期使用與保存的獨特優(yōu)點。員工手冊應包含的內容：公司概況、企業(yè)文化、組織結構、部門職責、政策規(guī)定。30人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.1新員工培訓與開發(fā)的方法4）使用“故事培訓”在新員工培訓的過程中，需要加強“故事培訓”的使用頻率。因為，故事可以直觀地展現(xiàn)事物的發(fā)展過程和規(guī)律，從而充分激發(fā)受訓者的積極性。就新員工培訓而言，故事培訓可以使新員工充分了解企業(yè)文化制度的由來，并進而主動地接受它。正如，海爾在新員工培訓中所不斷講述的“砸爛79臺電冰箱”的故事，就使每一位員工都深刻理解了“質量是企業(yè)生命線”這一深刻的道理。31人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.1新員工培訓與開發(fā)的方法5）新員工培訓與開發(fā)的團體游戲6）新員工拓展培訓項目7）網(wǎng)上驛站和網(wǎng)上論壇網(wǎng)上驛站和網(wǎng)上論壇是企業(yè)在內部網(wǎng)上開辟的自由言論空間。如果專為新員工開辟這樣的空間，有利于新員工之間、新員工與企業(yè)高層之間以及新員工與老員工間的交流和溝通。32人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.2提高新員工培訓與開發(fā)有效性的辦法1）給新員工留下美好的第一印象2）培養(yǎng)新員工歸屬感及忠誠度海爾新老畢業(yè)生見面會3）結合戶外實習或活動進行新員工角色轉換游戲4）進行親切的問候和愛的鼓勵5）舉行新員工座談會6）使新員工自始至終有公平感7）為新員工規(guī)劃職業(yè)生涯讓新員工看到未來的發(fā)展方向，感受到企業(yè)的重視，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來33人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.3新員工培訓的注意事項1）做好計劃是新員工培訓成功的基本保證根據(jù)企業(yè)自身情況和新員工特點，制定詳細規(guī)劃，如培訓內容、時間、地點、費用、負責人等，并進行監(jiān)控。2）新員工培訓不是人力資源一個部門的事情人力資源部門、高層管理者、新員工所在部門管理者均是新員工培訓的主體3）應該充分利用現(xiàn)有的人力資源挖掘老員工資源，指導新員工；除技能指導外，還要傳輸企業(yè)哲學、企業(yè)文化。34人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.3新員工培訓與開發(fā)的實施6.3.3新員工培訓的注意事項4）效果評估非常重要培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估，通過考核之后才能正式上崗；不合格應進行補充培訓或辭退；評估信息還可以作為人員招聘、培訓、選拔的參考。5）不要提供過量的信息單位時間內所能接受的信息量是有限的。向新員工傳達他們感興趣以及對開展工作重要的。6）對發(fā)現(xiàn)不合適的新員工要堅決予以辭退35人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.4新員工培訓與開發(fā)的程序6.4.1新員工培訓與開發(fā)的前期準備1）確定培訓目的根據(jù)企業(yè)需求、員工情況確定培訓目的，如提高知識技能、培育員工價值觀等2）了解新員工背景，確定培訓與開發(fā)內容了解員工群體特點，因人制宜開展培訓。社會背景、工作經(jīng)驗、學歷水平等3）確定培訓講師，并與講師進行溝通4）確定培訓地點、器具、材料地點應富于變化，讓新員工全方位接觸了解公司；地點的變換有利于吸引受訓者注意力，緩解培訓疲勞36人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.4新員工培訓與開發(fā)的程序6.4.2培訓過程控制在培訓過程中，培訓人員或培訓部須向人力資源部門提供一份受訓新員工培訓期間的評估表，記錄接受培訓的新員工在培訓期間的各種表現(xiàn)，及可能存在的某些方面的發(fā)展?jié)摿蛉毕荨２⒔Y合培訓結束后的考核來對每位新員工進行評估，同時給人力資源部門提供新員工的使用建議，如決定是否具有可培訓并成為正式員工的可能，或是否錄用等等的建議。37人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.4新員工培訓與開發(fā)的程序6.4.3新員工培訓與開發(fā)后的監(jiān)控1）培訓課程效果調查問卷活動組織是否得當，如教育場所、文件資料等；培訓內容是否容易理解；培訓活動是否有趣靈活；培訓是否有激勵作用。2）理論考核檢驗每個員工的掌握程度；基于全部員工的考核結果對培訓內容作出調整?？荚噾y度適當，與實際工作相聯(lián)系。3）新員工入職培訓評估表針對新員工在培訓期間的言行舉止表現(xiàn)來對其是否適合本質工作進行評判。38人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.4新員工培訓與開發(fā)的程序6.4.3新員工培訓與開發(fā)后的監(jiān)控4）新員工入職培訓項目檢查表向員工發(fā)放部門培訓項目檢查表，便于員工心中有數(shù)，同事督促各部門認真開展培訓5）辦理相關手續(xù)培訓結束、考核合格，辦理正式入職手續(xù)6）新員工入職崗位培訓跟蹤跟蹤督導部門崗位培訓；了解員工試用期表現(xiàn)7）轉正考核人力資源部門培訓考核、本部門崗位培訓考核、業(yè)務實操考核39人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.5新員工的工作能力開發(fā)6.5.1提供具有挑戰(zhàn)性的工作富有挑戰(zhàn)性的起步工作是員工職業(yè)發(fā)展的關鍵在薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人，也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目的工作小組中工作而迅速地找到自己的位置。正如該公司的一位管理人員所說：“當某個項目小組與客戶會談時，即使該小組負責人手下全是剛剛新進公司的新員工，他也往往不充當?shù)谝粋€發(fā)言的人——第一個發(fā)言的往往是最新進公司的新員工?！毙聠T工擔負這種責任，整個小組則全力支持。40人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.5新員工的工作能力開發(fā)6.5.2在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望如實告知企業(yè)情況，向應聘者如實描述其未來工作以及職業(yè)生涯發(fā)展方向、可能獲得的利益與發(fā)展，避免“現(xiàn)實沖擊”。6.5.3對新員工嚴格要求皮革馬利翁效應上級的期望越高、對新員工越信任越支持，其工作表現(xiàn)就越好41人員培訓與開發(fā)第6章新員工的培訓與開發(fā)6.5新員工的工作能力開發(fā)6.5.4向新員工提供階段性的工作輪換通過在不同崗位上的輪換，可以使員工更清楚地認識自己的資質與偏好；可以為企業(yè)提供有全局視野的員工。6.5.5.建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價根據(jù)員工未來職業(yè)生涯發(fā)展的需要，而不僅僅是當前的工作表現(xiàn)來對其進行評價，這樣才有利于員