工作績效改進計劃

-.z.[標(biāo)簽:標(biāo)題]篇一：個人績效改良方案規(guī)模板績效改良方案先生/女士：在20年月日至20年月日的考評周期中，你的績效結(jié)果未能到達任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確認(rèn)識到工作表現(xiàn)中存在的缺乏及有改良的愿望，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績效及行為改良的時機。有關(guān)改良方案容如下：一、績效表現(xiàn)中存在的缺乏：二、原因分析與改良舉措：三、績效改良方案1、績效改良期：個月，自月年日止。行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。員工本人簽字：日期：20___年___月___日直接上級簽字：日期：20___年___月___日人力資源簽字：日期：20___年___月___日1篇二：關(guān)于績效考核存在的問題與改良措施關(guān)于績效考核存在的問題與改良措施從9月的績效情況看，主要在具體操作上和個別考核指標(biāo)上存在局部問題：一、關(guān)于績效考核的具體操作問題闡述；標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)沒有按相應(yīng)考核指標(biāo)的達成率進展評分；導(dǎo)致辦公室無法核實工作完成情況。1〕增加人事上的第三方監(jiān)視，在績效考核表上則表達為增加“人事評分〞和“最后核定分?jǐn)?shù)〞兩項，通過“人事評分〞對考核情況進展監(jiān)視、核實考核成績并給出評分；“最后核定分?jǐn)?shù)〞即員工最終核定的績效考核分?jǐn)?shù)，它由“自評分“、〞上級評分“和“人事評分〞三項加權(quán)平均取得；2〕要求各被考核人員及各部門負(fù)責(zé)人，再給出“自評分〞和“上級評分〞的同時，須在“考核情況說明〞一欄上闡述員工個人對應(yīng)工程的工作表現(xiàn)概況，分?jǐn)?shù)評定依據(jù)；3〕對于硬性指標(biāo)的考核，每月由財務(wù)部核定數(shù)據(jù)后給到各部門，部門依據(jù)硬性指標(biāo)的達成率核算相應(yīng)工程的評分，人事經(jīng)理在評分時，進展再次核對；4〕對于涉及各類報告、明細(xì)清單的考核工程，部門在提交績效考核表時，須同時提供相應(yīng)的支持文件作為相關(guān)工程的評分依據(jù)。5〕為提高被考核人員工作的工作積極性，做到有獎有罰，更好地實現(xiàn)績效考核的目的，在硬性指標(biāo)的考核工程上，不再設(shè)定上限分?jǐn)?shù)，在員工超額完成考核指標(biāo)的情況下，允許對應(yīng)工程的實際考核分?jǐn)?shù)超過設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，具體評分根據(jù)指標(biāo)的完成率進展核算。二、關(guān)于具體績效考核指標(biāo)的問題1存在問題：目前顧客使用公司購物卡的銷售業(yè)績系統(tǒng)直接劃歸到賣場零售，導(dǎo)致9月出現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)人員之客戶因使用購物卡支付，系統(tǒng)自動將相關(guān)銷售業(yè)績歸到商場管理部。改良措施：1〕關(guān)于顧客使用購物卡消費產(chǎn)生的銷售額，不再記入當(dāng)月公司的銷售業(yè)績；2〕對于賣場現(xiàn)場賣出之購物卡金額，記入當(dāng)月賣場的銷售業(yè)績并按商場管理部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案；3〕對于銷售部賣出之購物卡金額，記入銷售部當(dāng)月的銷售業(yè)績并按銷售部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案；4〕對于賣場的零售業(yè)績，為了更有效的考核至個人，要求信息部調(diào)整系統(tǒng)并開通商場管理部負(fù)責(zé)人相應(yīng)的查看權(quán)限，使其可以直接查詢到每個場館的銷售業(yè)績，按各場館的銷售業(yè)績考核對應(yīng)場館人員的業(yè)績指標(biāo)。5〕對于公司商場管理部、銷售部除外的其他人員，賣出購物卡的，仍按購物卡的銷售提成方案執(zhí)行，但相關(guān)金額不計入商場管理部或銷售部的銷售業(yè)績。2、庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)指標(biāo)：存在問題：目前系統(tǒng)中只能核算庫存周轉(zhuǎn)率，無法核算庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)，導(dǎo)致相關(guān)被考核部門的人員此項指標(biāo)無法核算考核分?jǐn)?shù)；假設(shè)將該項指標(biāo)改為庫存周轉(zhuǎn)率，則無法無法確切有效的反映商品的周轉(zhuǎn)情況；改良措施：由信息部和財務(wù)部溝通，必要時聯(lián)系軟件系統(tǒng)的工程人員，調(diào)整系統(tǒng)，增加該項數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)應(yīng)細(xì)分至每個場館的庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)。3存在問題：原指標(biāo)設(shè)定為不良庫存總金額的10%，但被考核部門〔采購部〕對不良庫存的界定不清晰，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確核算；且除歷史遺留問題的不良庫存外，在現(xiàn)在的正常運營情況下，亦會不斷產(chǎn)生新的不良庫存；改良措施：關(guān)于歷史遺留問題產(chǎn)生的不良庫存，由商場管理部負(fù)責(zé)人重新核對、整理出商品清單，采購部按清單處理此類不良庫存，要求每個月處理1萬元的該類商品；另關(guān)于現(xiàn)正常合作過程中出現(xiàn)的不良庫存〔指臨期、過期和長時間無動銷之商品〕，每月須同時進展處理，指標(biāo)未每月處理5千元的此類商品；鑒于此，考核指標(biāo)“不良庫存處理率〞改為“不良庫存處理金額〞。4存在問題：原此指標(biāo)的被考核部門〔采購部〕，均按部門的平均指標(biāo)直接考核部門的每個人，沒有按個人的實際完成情況進展核算考核分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致無法考核個人工作的實際情況，影響工作積極性；改良措施：由信息部負(fù)責(zé)調(diào)整系統(tǒng)，增加各場館商品動銷情況的顯示和動銷率的核算，并開通相應(yīng)導(dǎo)購人員所負(fù)責(zé)場館的查看權(quán)限，使每個采購人員都能直觀的查看自己所負(fù)責(zé)的場館商品的動銷情況。5存在問題：原考核指標(biāo)對于客戶喪失的情況沒有明確的界定，另部門在考核此項指標(biāo)時，亦沒有提供相應(yīng)的支持文件，導(dǎo)致該項考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確核算；改良措施：1〕關(guān)于客戶喪失：超過3個月無購物的客戶，即定義為客戶喪失；假設(shè)該類客戶在3個月后又重新到我司購物，則屬于當(dāng)月的新增客戶；2〕銷售自行建立客戶數(shù)據(jù)信息庫，對于所有購物的客戶，均須記錄相關(guān)信息，包括客戶名稱、聯(lián)系方式、采購物品、金額、采購時間、是否付清貨款等；由部門助理對信息庫進展維護，相應(yīng)采購人員進展情況跟進，并及時將跟進情況反應(yīng)至助理處維護數(shù)據(jù)庫信息；3〕關(guān)于此2項指標(biāo)的考核，部門須提供相應(yīng)的清單供人事經(jīng)理核實評分。篇三：工作績效改良方案工作績效改良方案篇一：員工績效改良方案員工績效改良方案是指根據(jù)員工有待開展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)方案。員工績效改良方案通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改良方案、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等容達成一致。員工績效改良方案的核心是績效提高，所以員工績效改良方案一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改良方案仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改良方案和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改良方案一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法到達企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著*種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果比照確定。例如：*員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。2.分析原因員工績效無法到達要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法到達任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改良并不是所有的績效差距都要納入員工績效改良方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以到達績效改良的工作才會納入到績效改良方案之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改良工作的容才會納入績效改良。4.找出可能的方法績效改良的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出假設(shè)干可能的方法。5.制訂改良方案首先要確定改良目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進展篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改良方案分解為假設(shè)干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改良方案。6.績效改良的實施、檢查和新的方案績效改良方案一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保方案的實施，員工應(yīng)該按方案計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查方案執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整方案。二、制訂和實施績效改良方案時應(yīng)關(guān)注幾點：1.績效改良方案要有針對性，不能偏離主題。2.績效改良方案要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改良方案要注明具體的時間。4.績效改良方案標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績效改良方案需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改良方案不是一項員工福利，方案失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改良方案是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。篇二：hr必讀之績效改良方案績效改良方案又稱個人開展方案(individualdevelopmentplan，idp)，是指根據(jù)員工有待開展提高的方面所制定的一定時期完成有關(guān)工作績效和工作能力改良與提高的系統(tǒng)方案。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改良方案要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改良方案是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改良和提高員工的績效，因此制定與實施績效改良方案是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。一、制定績效改良方案的根本原則在制定績效改良方案之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達成共識，把握住五個根本原則：1.平等性原則：主管和員工在制定績效改良方案時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定方案。2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改良方案時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改良提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。4.“smart〞原則：績效改良方案是指導(dǎo)績效改良實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart〞原則，即做到具體的、可衡量的、可到達的、現(xiàn)實的和有時限的。5.開展性原則：績效改良方案的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施方案時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的開展與企業(yè)的開展嚴(yán)密結(jié)合起來。二、制定績效改良方案的準(zhǔn)備工作1.選擇適宜的時間選擇什么樣的時間制定績效改良方案是非常關(guān)鍵的，不適宜的時間會影響制定方案的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定方案中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改良方案往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改良方案表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進展這項工作，這樣就無法保證績效改良方案的效果。2.選擇適宜的場地通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改良方案的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改良方案的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打攪，例如、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進展這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比擬放松，遠(yuǎn)離電腦、和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料在制定績效改良方案之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改良方案所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效方案、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改良方案之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的容。員工需要準(zhǔn)備好個人的開展方案。主管除了想聽到員工對個人過去績效的述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中缺乏的方面如何進一步改善和提高的方案。能夠自己提出開展的目標(biāo)和方案，而不是等待主管為自己制定開展方案，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。4.主管的心理準(zhǔn)備在制定績效改良方案之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定方案的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定方案時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定方案的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。三、制定績效改良方案的流程1.回憶績效考評的結(jié)果每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的成認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的鼓勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些缺乏之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改良的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的容逐項進展溝通，在雙方對績效評估中的各項容根本達成一致意見后再開場著手制定績效改良方案。2.找出有待開展的工程有待開展的工程通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平缺乏的工程，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的工程，這些工程應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改良方案中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的工程，因為一個人需要提高的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的容進展改善和提高。3.確定開展的具體措施將*種待開展的工程從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改良的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其局部方法并不需要公司進展額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反應(yīng)意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加*些協(xié)會組織等等。4.列出開展所需的資源“工欲善其事，必先利其器〞，要落實績效改良方案，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)時機的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改良創(chuàng)造良好的外環(huán)境。5.明確工程的評估期限工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改良方案當(dāng)人們親身參與了*項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改良方案的過程中，讓員工參與方案的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改良契約，也就是讓員工感到自己對績效改良方案中的容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改良方案。如果員工的方案只是口頭確定，沒有進展正式簽字，則就很難保證他們堅持這些承諾的方案。四、制定績效改良方案的案例先生是a公司的銷售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，先生在上級的幫助下制定了績效改良方案(見表)。五、實施績效改良方案的要點1.保持持續(xù)的溝通員工和主管通過溝通共同制定了績效改良方案，達成了績效契約，但這并不等于說后面的方案實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改良方案實施的過程中，員工與主管人員還必須進展持續(xù)的溝通。一方面方案有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對方案進展調(diào)整，使之更加適應(yīng)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在方案時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改良的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。2.注意正強化的運用績效的改良從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進展績效改良。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使*種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取*個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改良的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開場有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以鼓勵員工取得更大的進步。3.適當(dāng)采取處分措施在實施績效改良的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改良不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處分措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處分只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改良績效，所以在采取處分措施時要注意幾個問題：一是采取處分措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處分措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處分;二是所采取的處分措施要符合情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處分后的結(jié)果。篇三：制定績效改良方案估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)方案有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要表達公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地防止績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進展評估意見的反應(yīng)是很重要的，因為進展績效評估的一個主要目的就是：改良績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改良方案。一、選取待改良方面的原則1、重審績效缺乏的方面。主管的評價是否都符合事實？也許主管沒有真正發(fā)覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。2、從員工愿意改良之處著手改良。這可能激發(fā)員工改良工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改良的地方著手。3、從易出成效的方面開場改良。立竿見影的經(jīng)歷總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改良。4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最適宜的方面進展改良。二、績效改良的四個要點績效改良方案設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：1、意愿。員工自己想改變的愿望。2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改良績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。4、獎勵。如果員工知道行為