培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

培訓(xùn)與開發(fā)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì).智者慧語美國芝加哥大學(xué)教授西奧多.舒爾茨“人力資本即人的知識(shí)、才干、安康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)生長的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的添加更重要舒爾茨在他的著作中曾經(jīng)證明了：長期以來，在美國經(jīng)濟(jì)中，人力資本的投資報(bào)酬率不斷比物質(zhì)投資報(bào)酬率高許多。.不斷地學(xué)習(xí)是如今企業(yè)的顯著特征判別企業(yè)中心才干的四個(gè)特征：價(jià)值發(fā)明性可延展性難以模擬性自學(xué)習(xí)性為什么培訓(xùn)？.第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1〕條件反射實(shí)際俄國生理學(xué)家巴普洛夫〔Pavlov)：學(xué)習(xí)是在兩種刺激之間建立聯(lián)絡(luò)的過程，但是，學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中更多地處于一種被動(dòng)形狀。1、無條件刺激〔本身有才干產(chǎn)反響〕2、條件刺激〔多次和無條件刺激的結(jié)合〕.二〕強(qiáng)化實(shí)際〔操作性條件反射實(shí)際〕斯金納〔B.F.Skinner)：學(xué)習(xí)是在反響與獎(jiǎng)賞〔或懲罰〕之間建立聯(lián)絡(luò)的過程影響要素：獎(jiǎng)賞的強(qiáng)度、獎(jiǎng)賞的次數(shù)、反響與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)絡(luò)等。卡耐基的強(qiáng)化措施企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì).企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)3〕社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過程和心思操作在人的學(xué)習(xí)過程中的作用班杜拉〔AlbertBandura):學(xué)習(xí)不一定是結(jié)合的結(jié)果，個(gè)體可以經(jīng)過察看、模擬他人的行為進(jìn)展學(xué)習(xí)運(yùn)用：在改動(dòng)員工的態(tài)度、協(xié)助員工建立良好的人際關(guān)系等的培訓(xùn)中有著廣泛的運(yùn)用。70年代的“行為塑造技術(shù)〞克瓦特〔Kraut〕：社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際與其他學(xué)習(xí)實(shí)際的最大區(qū)別別，首先改動(dòng)的是人的行為，經(jīng)過行為的改動(dòng)而導(dǎo)致態(tài)度的改動(dòng)兒童的教育、日本公司的一些措施.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)4〕目的設(shè)定實(shí)際源于美國管理心思學(xué)家德魯克〔Peter.F.Drucker)創(chuàng)建的目的管理法強(qiáng)調(diào)人的行為大多是有目的的，目的可以作為一種刺激來誘發(fā)人的行為組織行為學(xué)家波特和斯蒂爾斯，合格目的的特征：1、詳細(xì)2、員工參與3、完成過程中應(yīng)該有反響4、員工要有完成目的的相互競爭5、有可接受的難度最大特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的自動(dòng)性.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔五〕培訓(xùn)遷移及其測定培訓(xùn)遷移：個(gè)體在任務(wù)實(shí)際中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的運(yùn)用程度組織實(shí)施培訓(xùn)的最終目的：使培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技藝盡能夠在實(shí)踐任務(wù)中得到運(yùn)用。主要要素：1、培訓(xùn)設(shè)計(jì)2、受訓(xùn)者特征〔自我效能、成就動(dòng)機(jī)3、任務(wù)環(huán)境〔氣氛、環(huán)境條件〕.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)美國明尼蘇達(dá)大學(xué)心思系Campbell教授在20世紀(jì)70年代從系統(tǒng)論的角度提出：見圖4-1流程系統(tǒng)包括：1、培訓(xùn)需求分析2、課程設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)實(shí)施過程4、對培訓(xùn)效果進(jìn)展評價(jià)二、培訓(xùn)的根本過程.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)三、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析〔一〕調(diào)查組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所需求的人力資源供應(yīng)〔二〕調(diào)查組織可以獲得的人力資源供應(yīng)及對其人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)需求〔二〕評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用目的.獲得培訓(xùn)需求的信息渠道考核結(jié)果員工面談主管反映問卷調(diào)查客戶反映高層戰(zhàn)略部署重要事件、問題.指點(diǎn)培訓(xùn)實(shí)施二、指點(diǎn)執(zhí)行人力資源開發(fā)方案企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)：方案、組織、控制、指揮〔一〕確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化對培訓(xùn)者角色影響1、培訓(xùn)文化談薄階段——實(shí)施者2、培訓(xùn)文化開展階段——企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者、培訓(xùn)實(shí)施者3、培訓(xùn)文化成熟階段——戰(zhàn)略促進(jìn)者〔二〕建立高效率的培訓(xùn)組織培訓(xùn)文化成熟期的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)〔見圖4-3〕.指點(diǎn)培訓(xùn)實(shí)施〔三〕選擇適宜的培訓(xùn)方式1、培訓(xùn)方式備選方案一〔見圖4-4〕：企業(yè)內(nèi)規(guī)范培訓(xùn)運(yùn)作體系工具2、培訓(xùn)方式備選方案二〔見圖4-5〕：企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者3、培訓(xùn)方式備選方案三〔見圖4-6〕：引入“行為評價(jià)〞概念4、培訓(xùn)方式備選方案四〔見圖4-7〕：以評價(jià)為中心〔四〕建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)1、外部培訓(xùn)信息：競爭對手、顧問公司、現(xiàn)代技術(shù)、相關(guān)專業(yè)開展2、內(nèi)部培訓(xùn)信息：企業(yè)目的、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)開展規(guī)劃、部門方案目的、個(gè)人開展規(guī)劃、培訓(xùn)資源等三、保證明施規(guī)劃所具備的資源：人、財(cái)、物、時(shí)間、信息.第三節(jié)培訓(xùn)評價(jià)〔一〕對照組——實(shí)驗(yàn)組〔二〕評價(jià)手段的時(shí)間選擇1、事前測試，根本指點(diǎn)原那么〔1〕防止進(jìn)展影響學(xué)員業(yè)績表現(xiàn)的事前測試〔2〕防止沒有意義的測試〔3〕事前、事后測試內(nèi)容一致時(shí)，設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同根底〔4〕事前、事后測試應(yīng)該在同樣或類似的條件下進(jìn)展2、在工程實(shí)施過程中的測試3、多重測試4、培訓(xùn)終了后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇二級(jí)數(shù)據(jù)搜集——知識(shí)和技藝的掌握情況三級(jí)數(shù)據(jù)搜集——知識(shí)和技藝的運(yùn)用四級(jí)數(shù)據(jù)搜集——對顧客的影響.培訓(xùn)評價(jià)〔三〕影響有效性的要素1、時(shí)間或歷史2、測試的影響3、選擇、抽樣4、流失率二、常見的培訓(xùn)評價(jià)方案〔見圖4-8〕〔一〕非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)〔二〕準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)〔三〕實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì).三、選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)設(shè)計(jì)方案〔一〕一次性工程評價(jià)的設(shè)計(jì)——最常用、成效最差適用環(huán)境1、事前沒有任何方式評價(jià)業(yè)績表現(xiàn)2、事前沒有足夠的知識(shí)技藝3、受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間限制，無法搜集事前的數(shù)據(jù)見圖4-9〔二〕單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)適用環(huán)境：處理沒有數(shù)據(jù)進(jìn)展對比問題缺陷：事前測試的影響；外部要素的影響〔組織、環(huán)境、任務(wù)條件等〕見圖4-10培訓(xùn)評價(jià).〔三〕單一小組、多重測評的設(shè)計(jì)——非常流行適用環(huán)境：1、消除許多時(shí)間和選擇對有效性的影響2、組織績效數(shù)據(jù)容易獲得工程的作用與長時(shí)間前的業(yè)績表現(xiàn)比較見圖4-11〔四〕對照組的設(shè)計(jì)適用環(huán)境：1、實(shí)驗(yàn)結(jié)果表達(dá)了工程的結(jié)果2、對照組、實(shí)驗(yàn)組成員的選擇規(guī)范一致3、隨機(jī)抽樣見圖4-13培訓(xùn)評價(jià).〔五〕理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)——最好的適用環(huán)境：1、學(xué)員的隨機(jī)抽樣2、對所選擇的小組進(jìn)展事前事后的測評3、對照小組消除了時(shí)間和流失率的影響4、小組B消除了事前的測試的影響見圖4-14〔六〕只需事后測評的對照組設(shè)計(jì)本錢低、適用性強(qiáng)、理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)見圖4-15培訓(xùn)評價(jià).四、如何選擇適宜的評價(jià)設(shè)計(jì)1、能否能方便獲得評價(jià)工程有關(guān)數(shù)據(jù)2、現(xiàn)實(shí)的評價(jià)任務(wù)環(huán)境3、隨機(jī)抽樣的現(xiàn)實(shí)性4、排除其他影響要素的難易程度培訓(xùn)評價(jià).五、培訓(xùn)評價(jià)數(shù)據(jù)的類型——硬性數(shù)據(jù)、軟性數(shù)據(jù)：容易搜集的、理性的、無爭論的現(xiàn)實(shí)、是評價(jià)中最想獲得的數(shù)據(jù)類型類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、本錢、時(shí)間特征：量化、容易貨幣化、客觀、組織績效的常用量度，可信度高。軟性數(shù)據(jù)：很難搜集與分析，因此普通當(dāng)硬性數(shù)據(jù)難以得到時(shí)才運(yùn)用類型：任務(wù)習(xí)慣、組織氣候、新技藝、開展、稱心度、發(fā)明性特征：難以量化、難以貨幣化、客觀性、績效度量差、行為趨向六、評價(jià)工具的種類調(diào)查詢卷、民意調(diào)查、測試、面談、中心小組、察看、業(yè)績報(bào)告等.七、明確評價(jià)工具的設(shè)計(jì)思緒1、如何運(yùn)用這些數(shù)據(jù)2、需求什么樣的數(shù)據(jù)3、如何分析數(shù)據(jù)4、誰將運(yùn)用這些數(shù)據(jù)5、評價(jià)工具能否需求測試6、能否有一個(gè)規(guī)范的評價(jià)工具7、有偏見的信息將帶來什么樣的結(jié)果.學(xué)習(xí)型組織四個(gè)中心概念1、動(dòng)機(jī)，對成為學(xué)習(xí)型組織的盼望2、行動(dòng)，真實(shí)地去做3、反響，提出、接受并采用對行動(dòng)的建立4、反省，思索學(xué)習(xí)該當(dāng)如何展開，尤其是下一階段如何更有效地學(xué)習(xí).第四節(jié)職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯實(shí)際：生涯開展實(shí)際和職業(yè)選擇實(shí)際〔一〕職業(yè)生涯開展實(shí)際1、薩柏的職業(yè)開展實(shí)際：根據(jù)人的生長開展〔1〕生長階段〔出生-14歲〕：逐漸生長過程〔2〕探求階段〔15-24歲〕：開場擇業(yè)階段〔3〕確立階段〔25-44歲〕：努力于穩(wěn)定的任務(wù)〔4〕維持階段〔45-65歲〕：維持獲得的成就和社會(huì)位置〔5〕職業(yè)衰退階段〔65歲以后〕：接授權(quán)益和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，指點(diǎn)他人，預(yù)備離休或退休.2、戴爾通和湯普生職業(yè)生涯開展階段根據(jù)人在不同的職業(yè)開展階段所從事的主要任務(wù)和職業(yè)開展義務(wù)

第一階段第二階段第三階段第四階段主要活動(dòng)協(xié)助、學(xué)習(xí)獨(dú)立地作貢獻(xiàn)訓(xùn)練、協(xié)調(diào)確立組織的方向遵循指示接受指導(dǎo)、照顧學(xué)習(xí)照顧自己學(xué)習(xí)照顧別人照顧、指導(dǎo)別人關(guān)系類型學(xué)徒同事師傅（資深者）贊助人（顧問）心理特征依賴性獨(dú)立性為他人承擔(dān)責(zé)任行使權(quán)力主要特征負(fù)責(zé)較大計(jì)劃中的一小部分，或從事某些由次深專業(yè)人員監(jiān)督的活動(dòng)，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在組織中也沒有顯著的地位，別人的期待是愿意接受監(jiān)督與指揮，在壓力下保持良好的表現(xiàn)，并且在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作能深入某一些問題或

技術(shù)領(lǐng)域，承擔(dān)計(jì)劃、過程或客戶的部分工作，獨(dú)立工作并能獲得明確的成果，建立信譽(yù)與聲望，較少依賴上級(jí)或師傅來獲得答案，發(fā)展獨(dú)立解決問題能力，信心與能力都有所提高工作上有卓越的獻(xiàn)，但是也開始關(guān)心多個(gè)層面，技術(shù)能力及應(yīng)用范圍比較廣泛，通過各種觀念與住處來鼓勵(lì)他人，通過當(dāng)小組成員的監(jiān)督、師傅或擔(dān)任正式的督導(dǎo)來指導(dǎo)他人的工作，與個(gè)界交涉以爭取組織的利益了解組織的環(huán)境以及管理決策的過程，為組織提供發(fā)展方向，發(fā)起行動(dòng)并影響決策，取得必要的資源行使權(quán)力，對組織內(nèi)部不同層次的個(gè)人和團(tuán)體以及組織外部的個(gè)人和機(jī)構(gòu)進(jìn)行組織，支持某些具有潛力的個(gè)人接受考驗(yàn)，從而準(zhǔn)備扮演重要角色職業(yè)生涯管理.職業(yè)生涯管理3、施恩的實(shí)際1、生長、夢想、探求階段〔0-21歲〕：學(xué)生、職業(yè)候選人、懇求者2、進(jìn)入任務(wù)階段〔16-25歲〕：成為組織或某種職業(yè)的新成員3、根底培訓(xùn)〔16-25歲〕：實(shí)習(xí)生、新手、成為組織的有效成員4、組織的正式成員階段〔17-30歲〕：獲得組織正式成員的資歷5、職業(yè)中期〔25歲以上〕：組織位置確立，開場思索長期的職業(yè)開展方案6、職業(yè)中期的危險(xiǎn)階段〔35-45歲〕：建立與他人的良師關(guān)系7、職業(yè)后期〔40歲以后〕：良師，或繼續(xù)開展，或停滯8、衰退和預(yù)備分開職業(yè)階段〔40-退體〕：開場接受和開展新角色，評價(jià)職業(yè)生涯，預(yù)備退休9、分開組織或職業(yè)優(yōu)點(diǎn)：將組織需求與個(gè)人的需求同時(shí)思索，有利于開發(fā)人力資源.〔二〕職業(yè)選擇理念職業(yè)選擇：按照職業(yè)期望和興趣，憑仗才干挑戰(zhàn)職業(yè)，使才干與職業(yè)需求相匹配的過程1、人職匹配實(shí)際〔美〕帕森斯在<選擇職業(yè)>中闡明了職業(yè)選擇的三大要素：一是了解本人：了解本人的態(tài)度，興趣，才干，缺乏，生理，心思二是了解勝利所需的條件：知識(shí)、技藝、開展時(shí)機(jī)和出路三是將上述兩條件平衡匹配。2、人職互擇實(shí)際霍蘭德，根據(jù)人的心思素質(zhì)和擇業(yè)傾向現(xiàn)實(shí)型、研討型、藝術(shù)型、社會(huì)型、常規(guī)型3、擇業(yè)動(dòng)機(jī)實(shí)際〔美〕心思學(xué)家弗洛姆<任務(wù)鼓勵(lì)>M=V*E擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職場效價(jià)*職業(yè)獲得概率4、職業(yè)錨實(shí)際〔careeranchor)施恩，職業(yè)錨：一個(gè)人不得不做出職業(yè)的選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的要素技術(shù)型、管理型、創(chuàng)外型、自主與獨(dú)立型、平安型.目的員工的角色主管的角色人力資源部門的角色配合選用根據(jù)工作需求和個(gè)人

的優(yōu)點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)娜诵园l(fā)展1、真誠地提供自我的資料

2、晉升的爭取、獲得1、界定某一工作所需的技能，知識(shí)和其它特殊資格條件

2、面試和甄選候選人，并作最佳的配合1、協(xié)調(diào)過程

2、指引工作分析和提供概況信息

3、對主管和員工提出忠告

4、確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)績效規(guī)劃和評估指導(dǎo)和教導(dǎo)員工，達(dá)到可能的最好的績效，提高工作滿意度1、規(guī)劃個(gè)人目標(biāo)，并結(jié)合組織目標(biāo)

2、評估方案

3、請求和接受反饋

4、完成發(fā)展性的計(jì)劃書1、以整體的策略，贊同各項(xiàng)目標(biāo)

2、提供持續(xù)性的反饋和教導(dǎo)

3、以正式或非正式的方式評估方案1、監(jiān)督和評價(jià)各種量表，并確保其中一致性和公平

2、訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評估員工個(gè)人的生涯發(fā)展提供開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)1、負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任

2、尋找和獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實(shí)信息

3、界定和溝通興趣

4、完成發(fā)展性的計(jì)劃書1、指導(dǎo)開放和真誠的討論

2、提供真實(shí)的反饋資料

3、提供信息

4、鼓勵(lì)和支持發(fā)展1、發(fā)展工作住處和其它的生涯資源

2、訓(xùn)練主管人員如何組織討論

3、運(yùn)用信息配置各部門間的人員生涯發(fā)展評估每年評價(jià)每一員工的潛力和

另一工作指派的準(zhǔn)備，使其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長1、通告主管的興趣和討論發(fā)展的需求

2、進(jìn)行自我的認(rèn)識(shí)與自我評估1、基于目前的績效，潛力和生涯興趣評價(jià)員工

2、和其它主管的溝通信息

3、確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題

4、推銷和執(zhí)行計(jì)劃1、協(xié)調(diào)、幫助和維持過程

2、有職位空缺或新增時(shí)，通告主管人員

3、通告其它部門有用的人選二、職業(yè)生涯開展管理任務(wù)中員工、主管和人力資源管理部門的角色.三、個(gè)人與組織的職業(yè)生涯管理見圖4-16.寶潔公司的職業(yè)開展管理“任務(wù)和開展謀劃系統(tǒng)〔W&DP〕來進(jìn)展的。該系統(tǒng)用于升職、定薪以及員工開展。每個(gè)員工的〔W&DP〕都有4個(gè)主要部分：1〕前一年方案與結(jié)果對比2〕需進(jìn)一步生長和開展的領(lǐng)域3〕近期及長期的職業(yè)興趣4〕下一年開展和訓(xùn)練方案.第五節(jié)個(gè)人的職業(yè)管理一、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足本人開展的要求，根據(jù)個(gè)人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程?！惨弧匙晕衣殬I(yè)探求〔二〕確定職業(yè)目的〔三〕確定開展規(guī)劃〔四〕采取實(shí)踐行動(dòng).二、了解自我職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心思特點(diǎn)?！惨弧承乃颊闪?、職業(yè)價(jià)值觀的檢驗(yàn)〔擇業(yè)觀〕2、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試3、職業(yè)才干測試〔二〕了解自我練習(xí)我是誰——我在哪里——我將是什么樣子——我的理想任務(wù)——我的職業(yè)生涯規(guī)劃.三、了解職業(yè)〔一〕職業(yè)住處查詢〔二〕職業(yè)信息訪談四、職業(yè)規(guī)范選擇職業(yè)選擇的過程1、設(shè)定職業(yè)目的2、實(shí)施選擇過程〔能夠性排序〕3、職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查〔職業(yè)錨確定〕4、職業(yè)選擇.五、生涯規(guī)劃〔一〕了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯開展時(shí)機(jī)〔二〕選擇目的，并做好目的的溝通任務(wù)〔三〕確立開展行動(dòng)的戰(zhàn)略〔四〕按目的逐漸執(zhí)行實(shí)現(xiàn)〔五〕評價(jià)開展方案.第六節(jié)組織的職業(yè)管理一、組織的職業(yè)管理義務(wù)〔一〕生涯目的〔二〕配合與選用〔三〕績效規(guī)劃與評價(jià)〔四〕生涯開展評價(jià)〔五〕任務(wù)與生涯的調(diào)查〔六〕生涯開展的扶持.二、組織的職業(yè)開展方案任務(wù)本卷須知〔一〕為員工思索新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)品德路提供自我評價(jià)的時(shí)機(jī)〔二〕應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路得到開展〔三〕為一切員工提供均等就業(yè)與開展時(shí)機(jī)〔四〕留意員工個(gè)人開展需求的滿足〔五〕經(jīng)過橫向、縱向任務(wù)的變換提供在職培訓(xùn)改善業(yè)績〔六〕確定培訓(xùn)和開展需求的方法.三、職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)：見圖4-17組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，生長和提升的管理方案〔一〕傳統(tǒng)的職業(yè)生涯途徑基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)踐開展道路而制定出的一種開展方式局限性：員工的開展限于一個(gè)職業(yè)部門，組織單位內(nèi)，任務(wù)年限決議員工的職業(yè)位置基于公司過去對員工的需求而設(shè)計(jì)〔二〕網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑建立在對各個(gè)任務(wù)崗位的行為需求分析根底上的職業(yè)開展途徑設(shè)計(jì)。以族為單位優(yōu)點(diǎn)：為員工帶來更多的職業(yè)開展時(shí)機(jī)員工帶著興趣任務(wù)，實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)目的添加了組織的應(yīng)變性.〔三〕橫向職業(yè)途徑建立在任務(wù)行為需求分析的根底上〔四〕雙重職業(yè)途徑主要用來處理某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技藝，既不期望在本人的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)任務(wù)，又不希望隨著職業(yè)的開展而分開本人的專業(yè)領(lǐng)域特點(diǎn)：職業(yè)開展不表達(dá)在崗位的升遷，而是表達(dá)在報(bào)酬的變卦優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓舞和鼓勵(lì)在工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等領(lǐng)域中的奉獻(xiàn)者可以保證組織既聘請到具有高技藝的管理者，又雇到具有高技藝的專業(yè)技術(shù)人員.四、分階段的組織咨詢職業(yè)生涯管理任務(wù)特點(diǎn)措施進(jìn)入組織招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工不確定性預(yù)防主管的偏見，建議主管

適時(shí)交付挑戰(zhàn)性工作早期職業(yè)組織和發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨蓄勢待發(fā)提供挑戰(zhàn)性工作，激發(fā)工作

熱情，工作輪換，適應(yīng)組織發(fā)展需求，績效評價(jià)，職業(yè)引導(dǎo)中期職業(yè)幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期

分類指導(dǎo)：為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道時(shí)間長，富于變化，高原期提拔晉升，交付具有更加挑

戰(zhàn)性的工作，探索性工作，加