格里芬《管理學(xué)》9版自測題與答案

第1章自測題TF能夠做到生產(chǎn)成本最低的組織就是有效能的組織。TF在控制職能上花費(fèi)過多時(shí)間的管理者可能令組織偏離目標(biāo)。TF行政經(jīng)理是不涉及特定管理專業(yè)的管理者。TF作為發(fā)言人的角色，管理者代表組織對外正式發(fā)布信息。TF現(xiàn)代管理已經(jīng)主要是一門科學(xué)而幾乎不再是藝術(shù)了。組織運(yùn)用下面所有的資源，除了人力資源政治資源財(cái)務(wù)資源信息資源實(shí)物資源吉姆是一位管理者，他最近將人事部和員工培訓(xùn)部合并起來成立人力資源部。吉姆所運(yùn)用的是下面哪一種職能？授權(quán)質(zhì)量控制領(lǐng)導(dǎo)d組織e.規(guī)劃和決策人們通常希望管理者能夠參加典禮或符號性的活動，例如頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)或主持退休慶祝會。在這些活動中，管理者扮演了哪種角色？a.發(fā)言人b.聯(lián)絡(luò)者精神領(lǐng)袖資源配置者傳播者掌握組織中某類具體工作技能的管理者擁有的是決策技能概念技能診斷技能技術(shù)技能信息技能下列哪種挑戰(zhàn)和機(jī)會是新一代勞動力管理者不會遇到的？組織正在吸引合格的殘疾人員工越來越多的少數(shù)族裔員工加入勞動力隊(duì)伍。.員工的平均年齡正在上升越來越多的女性加入勞動力隊(duì)伍新的信息技術(shù)令管理者工作節(jié)奏減慢第2章自測題TF科學(xué)管理注重個(gè)人工作的管理，而行政管理則注重組織整體的管理。TF麥戈雷格認(rèn)為提高管理效率的前提是承認(rèn)人們不愿意工作，希望避免工作。TF定量管理理論的一個(gè)主要局限是數(shù)學(xué)模型不能完全解釋或預(yù)測人們的行為。TF權(quán)變理論幫助管理者找出“最好的”管理方法。TF提高品質(zhì)能夠令組織成本下降。學(xué)習(xí)管理的歷史幫助管理者在未來獲得利潤會干擾管理者解決當(dāng)前的組織問題是管理過程的一部分幫助管理者避免他人所犯的錯(cuò)誤是管理者晉升的前提人際關(guān)系運(yùn)動的基本假定是關(guān)注工作而不是員工的管理者是最有效的金錢是員工績效最大的激勵(lì)因素所有的管理理論都建立在對個(gè)體的理解之上人際關(guān)系是導(dǎo)致無效率的主要因素滿意的員工能夠提高績效簡尼斯認(rèn)識到，她的公司之所以虧損是因?yàn)閹齑婀芾沓绦蚍矫娴膯栴}。下列哪項(xiàng)可以幫助她？古典管理理論運(yùn)營管理行為管理科學(xué)管理組織行為管理理論多種多樣，管理者應(yīng)當(dāng)如何選擇？選擇最容易實(shí)施的，專注于提高效率讓員工來決定實(shí)施哪種理論，盡可能授權(quán)給員工將提高效能作為主要的目標(biāo)，選擇符合這一目標(biāo)的理論并遵照實(shí)施跟隨最新的流行理論，避開那些老的理論根據(jù)情境選擇一種或所有的理論下面所有各項(xiàng)都是對當(dāng)代管理者的挑戰(zhàn)，除了起伏不定的經(jīng)濟(jì)全球化向制造業(yè)轉(zhuǎn)移倫理與社會責(zé)任品質(zhì)第3章自測題TF一般環(huán)境中的經(jīng)濟(jì)維度既影響商業(yè)組織也影響非商業(yè)組織。TF戰(zhàn)略伙伴是兩個(gè)或更多個(gè)企業(yè)間相互競爭稀缺的資源。TF公司董事會在管理上市組織方面正在變得越來越活躍。TF簡單和穩(wěn)定環(huán)境下的組織面對的不確定性最少。TF保持現(xiàn)狀也是組織的一種戰(zhàn)略反應(yīng)。影響組織的外部組織和群體統(tǒng)稱一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境社會文化環(huán)境法蘭工作的餐廳以深度油炸食品而知名。餐廳以往的銷售一直不錯(cuò)，但近來卻大幅度下降，因?yàn)橄M(fèi)者們表現(xiàn)出對更健康的食品的偏好。對于這家餐廳來說，一般環(huán)境中的哪個(gè)維度發(fā)生了改變？經(jīng)濟(jì)維度技術(shù)維度社會文化維度政治法律維度e競爭維度下列哪一項(xiàng)最好地解釋了政府管制機(jī)構(gòu)和利益集團(tuán)的差別管制機(jī)構(gòu)控制競爭管制機(jī)構(gòu)在任務(wù)環(huán)境中運(yùn)營，利益集團(tuán)在一般環(huán)境下運(yùn)營管制機(jī)構(gòu)是臨時(shí)性的，利益集團(tuán)是永久性的管制機(jī)構(gòu)是由政府設(shè)立的，利益集團(tuán)是由成員組成的管制機(jī)構(gòu)對組織的影響力很小，利益集團(tuán)對組織影響很大在管理者嘗試改變組織文化之前他們必須理解組織的文化他們應(yīng)當(dāng)更加注重成長和競爭力他們必須保護(hù)組織免受“外人”影響他們應(yīng)當(dāng)減少對組織文化的需要他們必須消除任務(wù)環(huán)境中對變革的抵制作為首席執(zhí)行官，戴安要保證她手下的經(jīng)理們運(yùn)營順利而高效，同時(shí)也要保持員工的滿意和士氣。戴安遵循的是以下哪一種組織效能理論？系統(tǒng)資源理論組織文化理論內(nèi)部過程理論d^標(biāo)理論戰(zhàn)略支持者理論第4章自測題TF在商業(yè)環(huán)境下應(yīng)用倫理判斷的第一步是根據(jù)所涉及活動的是非對錯(cuò)做出倫理判斷。TF商業(yè)組織可能缺乏介入和做出關(guān)于社會項(xiàng)目價(jià)值決策所需要的專長。TF企業(yè)所表現(xiàn)出的最高水平的社會責(zé)任是主動立場。TF參與慈善捐助的企業(yè)越來越多地將他們的捐助用于最終能夠令企業(yè)受益的項(xiàng)目。TF與近年來的趨勢相反，越來越多的組織在年報(bào)中取消了關(guān)于環(huán)境和社會責(zé)任的部分。在杰克的公司里，每位新員工都會領(lǐng)到一份公司價(jià)值觀和倫理標(biāo)準(zhǔn)的正式聲明。這份材料稱為組織倫理規(guī)范管理目標(biāo)聲明社會責(zé)任聲明行為紀(jì)律指南使命陳述作為經(jīng)理，羅克在決策時(shí)總是試圖做出對下屬最有利的決策，她所遵循的倫理規(guī)范是責(zé)任關(guān)懷正義權(quán)利效用下列哪一項(xiàng)不是支持組織承擔(dān)社會責(zé)任的陳述？組織活動導(dǎo)致了許多需要解決的問題組織是社會公民大型企業(yè)有錢幫助解決社會問題解決社會問題是企業(yè)基本的經(jīng)濟(jì)使命的一部分社會責(zé)任有助于提高企業(yè)聲譽(yù)、增加利潤服從倫理是指組織成員遵循基本的倫理和標(biāo)準(zhǔn)的行為。慈善社會法律文化承諾企業(yè)社會審計(jì)是對企業(yè)社會績效有效性的正式和徹底的分析。它通常是由什么人來實(shí)施？游說集團(tuán)來自企業(yè)內(nèi)部的高管組成的任務(wù)團(tuán)隊(duì)管制機(jī)構(gòu)董事會由來自各個(gè)主要利益相關(guān)者代表所組成的小組第5章自測題TF出口是指在外國銷售公司的產(chǎn)品。進(jìn)口是指在本國銷售公司的產(chǎn)品。TF在市場經(jīng)濟(jì)中，由政府決定資源的供應(yīng)和需求。TF有興趣開拓國際業(yè)務(wù)的發(fā)展中國家所面臨的主要挑戰(zhàn)是潛在客戶“財(cái)富不足和基礎(chǔ)設(shè)施落后”TF絕大多數(shù)國家轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)TF權(quán)力寬容型文化中的人主要根據(jù)主管的職位等級接受主管的權(quán)威并且尊重他們對權(quán)力的控制?！懊庖邔?shí)驗(yàn)室”公司擁有一項(xiàng)有效的生產(chǎn)流感疫苗的技術(shù)。它沒有在海外建造生產(chǎn)設(shè)施，而是允許外國企業(yè)使用這項(xiàng)技術(shù)并且按銷售額支付一定比例的使用費(fèi)。這一做法稱為許可協(xié)議戰(zhàn)略聯(lián)盟合資公司出口進(jìn)口哪一種國際化方法需要的現(xiàn)金少、風(fēng)險(xiǎn)低，但運(yùn)輸成本高，存在政府管制的威脅？a許可戰(zhàn)略聯(lián)盟合資公司直接投資出口或進(jìn)口根據(jù)關(guān)稅與貿(mào)易總協(xié)定，最惠國待遇是指該國的貿(mào)易壁壘低于其他國家給予任何一個(gè)締約國的優(yōu)惠待遇自動延伸到所有簽署這一協(xié)議的國家締約國選擇一個(gè)對其他國家最有利的國家，在今后若干年內(nèi)賦予其優(yōu)惠待遇締約國指定一個(gè)新的、目前尚未締約的國家為下一個(gè)獲準(zhǔn)加入的國家對該國的關(guān)稅和貿(mào)易限制將得到降低或消除最常見的貿(mào)易限制是配額。配額是對過境貨物征收的稅項(xiàng)對貿(mào)易貨物的價(jià)值或數(shù)量的限制自愿的協(xié)議，銷售貨物的數(shù)量或價(jià)值不超過某一額度—國同意出口的貨物的數(shù)量或價(jià)值的最低額度一國對向另一國出口的貨物價(jià)值或數(shù)量的估計(jì)下列哪項(xiàng)對于正在準(zhǔn)備領(lǐng)導(dǎo)國際化組織的管理者是最為重要的？對環(huán)境因素和競爭因素都擁有廣泛的理解解決組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)中的基本問題保持有效的庫存控制系統(tǒng)理解員工間的文化差異謹(jǐn)慎進(jìn)入國際市場，準(zhǔn)備好退出的方案第6章自測題TF勞動力人口的年齡正在逐漸上升。TF“玻璃天花板”指的是組織允許外人觀察其內(nèi)部工作。TF支持多元化的創(chuàng)造性說認(rèn)為，成功管理多元化的企業(yè)可以降低成本和提高生產(chǎn)力。TF管理多元化的最好方法是一視同仁，不考慮人們之間的重大差別。TF《公司倫理規(guī)范》中反映了組織對待多元化的主要立場支持多元化的營銷說認(rèn)為，成員多元化和國際化的組織更能理解不同的市場細(xì)分可以獲得更多的幫助解決問題的信息讓女性和少數(shù)族裔知道這是一個(gè)理想的工作場所生產(chǎn)力更高，員工流失更少更靈活和更有效地適應(yīng)市場的變化多元化和國際化組織中發(fā)生沖突可能是由于以下原因，除了不同群體間的行動誤解組織靈活性和對環(huán)境的適應(yīng)不同族裔群體間主導(dǎo)文化信仰的差異多元化群體間的恐懼或不信任個(gè)人偏見個(gè)體員工可以通過以下所列態(tài)度幫助組織管理多元化，除了同化理解同情容忍愿意溝通對組織管理多元化和國際化承諾的最終檢驗(yàn)是多少員工接受了多元化和國際化的培訓(xùn)組織在市場上的聲譽(yù)組織的贏利能力CEO的態(tài)度組織文化真正多元文化的組織，其成員構(gòu)成在各個(gè)層次上都能夠充分和準(zhǔn)確地反映組織外部的勞動力市場。這是多元主義充分的結(jié)構(gòu)整合無偏見和歧視充分的非正式網(wǎng)絡(luò)整合不基于文化差異的組織認(rèn)同第7章自測題TF規(guī)劃的基礎(chǔ)是決策。TF最優(yōu)化是指管理者盡快、盡可能高效率地解決問題。TF位于組織中層或基層的生產(chǎn)線經(jīng)理通常具體實(shí)施由高層管理者所制定的規(guī)劃。TF規(guī)則、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營程序都是持續(xù)性規(guī)劃的例子。TF有效的目標(biāo)設(shè)定和復(fù)雜的規(guī)劃可以保證組織的成功。目標(biāo)具有下面所有的用途，除了為員工的工作提供指導(dǎo)和統(tǒng)一的方向促進(jìn)良好的規(guī)劃^員工激勵(lì)的來源之一評估和控制的有效機(jī)制測試員工對組織的承諾詹妮為所在組織制定了一份戰(zhàn)略規(guī)劃，現(xiàn)在準(zhǔn)備實(shí)施其中的一部分具體的規(guī)劃。為此，她需要制定使命宣言戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃持續(xù)性規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)長期規(guī)劃如果你將畢業(yè)前所要修習(xí)的每一門課程看作項(xiàng)目，那么作為這些項(xiàng)目集合的一次性規(guī)劃稱為政策計(jì)劃持續(xù)性規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序多次性規(guī)劃所有下述都是有效目標(biāo)設(shè)定的主要障礙，除了不適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)動態(tài)的和復(fù)雜的環(huán)境。.目標(biāo)的修正和更新不愿意設(shè)定目標(biāo)抵抗變革失敗有時(shí)來自管理者無法控制的因素的影響，在目標(biāo)失敗時(shí)應(yīng)當(dāng)注意導(dǎo)致今后缺乏正式的目標(biāo)設(shè)定導(dǎo)致目標(biāo)管理不要導(dǎo)致懲罰性的結(jié)果對組織使命的修正減少對應(yīng)急規(guī)劃的需要第8章自測題TF多家公司可能同時(shí)擁有同樣的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。TF運(yùn)用集中戰(zhàn)略的組織試圖將競爭對手的努力引入較不贏利的業(yè)務(wù)。TF采用反應(yīng)者戰(zhàn)略的企業(yè)沒有前后一致的戰(zhàn)略思想。TF自己開店銷售自產(chǎn)輪胎的生產(chǎn)商實(shí)行的是前向垂直整合。TFBGG矩陣是比通用電氣業(yè)務(wù)篩選法更為復(fù)雜的管理多元業(yè)務(wù)的方法。多弗技術(shù)公司生產(chǎn)鳥類喂食器，包括光激活的鳥類呼叫法吸引鳥類前來取食。多弗公司對他們所獨(dú)有的鳥類喂食器收取比其他生產(chǎn)商更高的價(jià)格。多弗公司采取的是波特戰(zhàn)略中的哪一種？差異化集中總成本領(lǐng)先基本競爭所有下述行為都是防衛(wèi)者戰(zhàn)略，除了保護(hù)當(dāng)前的市場保持穩(wěn)定的增長提高現(xiàn)有產(chǎn)品的績效降低成本尋求新的業(yè)務(wù)機(jī)會產(chǎn)品生命周期模型描述了銷售額如何隨著產(chǎn)品的生命周期而改變。在以下哪個(gè)階段阻遏競爭對手進(jìn)入最為重要？2.導(dǎo)入成長青年成熟。.衰退國際企業(yè)可以通過以下哪種方法實(shí)現(xiàn)范圍經(jīng)濟(jì)?將設(shè)施布置到生產(chǎn)和分銷成本最低的地方在它所進(jìn)入的每個(gè)國家拓寬產(chǎn)品線建造能夠向一個(gè)以上國家提供產(chǎn)品或服務(wù)的工廠授權(quán)當(dāng)?shù)毓芾碚邔ψ兏镒龀隹焖俜磻?yīng)將一個(gè)國家的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到其他國家實(shí)行多本國戰(zhàn)略的管理者假定組織層任務(wù)的責(zé)任是集中在本國發(fā)展出來的核心能力在外國也會成功每個(gè)國家的顧客都是非常不同的不論在世界上任何地方，企業(yè)的做法都應(yīng)當(dāng)是一樣的全世界的管理者基本上一樣的第9章自測題TF當(dāng)決策者不知道決策成功的幾率時(shí)，他就是在風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下運(yùn)營。TF評估備選方案的部分內(nèi)容之一是看它是否可行。TF古典的決策模型和行政管理模型基于同樣的基本假定。TF組織文化是影響風(fēng)險(xiǎn)偏好的因素之一。TF為了避免群體思維，群體領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在群體決策過程的早期明確自己的立場。羅切是一位人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)定期招募入門級員工。她的工作完全是例行的，以至于只要看到申請函立刻就可以知道此人是否會被聘用。羅切采用了以下哪種決策方式？程序型非程序型理性行為確定在評估備選方案時(shí)應(yīng)當(dāng)如何排列下述標(biāo)準(zhǔn)的順序？可行，結(jié)果，滿意結(jié)果，滿意，可行滿意，可行，結(jié)果可行，滿意，結(jié)果結(jié)果，可行，滿意在理性決策的哪一個(gè)步驟中管理者必須考慮人們對變革的抵制？選擇最好的方案評估方案認(rèn)識和定義決策結(jié)構(gòu)實(shí)施所選擇的方案找出備選方案吉莎以每臺500美元的價(jià)格購買了50臺PC，她本來希望能夠在銷售中每臺獲利100美元。但是，一種新款的PC上市，令吉莎的PC變得過時(shí)。吉莎拒絕按低于每臺50美元的價(jià)格出售，因?yàn)檫@樣她就虧錢了。這是一個(gè)怎樣的例子？風(fēng)險(xiǎn)偏好承諾升級滿意度滿意有限理性在名義群體技術(shù)中群體對由個(gè)體成員所提出的方案進(jìn)行投票達(dá)成非專家意見的妥協(xié)用非程序型方法完成程序型決策群體成員相互看不見避免對方案進(jìn)行批判性評估以促成群體思維第10章自測題TF聘用專業(yè)管理者經(jīng)營企業(yè)而自己的注意力轉(zhuǎn)向其他方面的興趣的企業(yè)主仍然可以稱為企業(yè)家。TF服務(wù)性企業(yè)是增長最快的小企業(yè)類型。TF管理顧問通常會建議企業(yè)家購買一家企業(yè)而不是從頭開始創(chuàng)辦一家企業(yè)。TF小企業(yè)管理局的貸款是小企業(yè)資金最常見的來源。TF每年新開張的企業(yè)和倒閉的企業(yè)數(shù)目大致相等。關(guān)于小企業(yè)和美國的職位創(chuàng)造，下列哪一項(xiàng)是正確的？小企業(yè)只在低技術(shù)的經(jīng)濟(jì)部門中創(chuàng)造職位小企業(yè)增加了年輕人的就業(yè)，但沒有增加成年人的崗位小企業(yè)通常不能提供國際性銷售企業(yè)的崗位小企業(yè)在創(chuàng)造職位的同時(shí)也在消除同樣數(shù)量的職位小企業(yè)是新職位的一個(gè)重要來源派翠在一家家具商店工作，她經(jīng)常遇到一些顧客抱怨，沙發(fā)還可以用但因?yàn)樯w布磨損卻不得不買新的。派翠不知道是否有人現(xiàn)在正在從事家具翻新業(yè)務(wù)，但她認(rèn)為這是一個(gè)創(chuàng)辦新企業(yè)的機(jī)會。派翠也許發(fā)現(xiàn)了一個(gè)獨(dú)特競爭力利基市場商業(yè)計(jì)劃批發(fā)的機(jī)會連鎖經(jīng)營從頭開始創(chuàng)辦新企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)比購買一家現(xiàn)有的企業(yè)更大，為了打開市場，企業(yè)家們必須問下述所有的問題，除了顧客是誰？顧客愿意出什么樣的價(jià)錢？競爭對手是誰？我的產(chǎn)品與競爭對手有何區(qū)別？我的家庭會全力支持我嗎？下列哪一項(xiàng)不屬于小企業(yè)管理局的資助計(jì)劃？符合條件的企業(yè)在一個(gè)合理的期限內(nèi)不得接受私人的資金小企業(yè)管理局的貸款一向是小企業(yè)的主要資金來源有時(shí)小企業(yè)管理局會同銀行聯(lián)合起來提供貸款小企業(yè)管理局預(yù)算削減導(dǎo)致獲得貸款的企業(yè)數(shù)目減少在小企業(yè)管理局擔(dān)保貸款項(xiàng)目中，小企業(yè)管理局保證歸還75%?85%的貸款，不過總額不超過75萬美元。蒂姆考慮經(jīng)營一家連鎖企業(yè)。下列哪項(xiàng)是蒂姆在同特許授權(quán)人的關(guān)系中不會遇到的特許授權(quán)人提供資金初期成本會非常高絕大多數(shù)特許授權(quán)人不愿意提供持續(xù)的管理咨詢作為被特許人，小企業(yè)主會喪失部分獨(dú)立性特許降低了風(fēng)險(xiǎn)，但并不保證成功第11章自測題TF工作團(tuán)隊(duì)是工作專業(yè)化的一個(gè)替代選擇。TF員工擁有一個(gè)以上的老板，這樣的組織違反了階梯法則。TF下屬位于同一位置的管理者，其管理幅度比下屬位置分散的管理者更窄。TF在一家制鞋廠，每雙鞋從頭到尾都是由一個(gè)工人自己完成，然后再將鞋放到一個(gè)大型的區(qū)域中，這是聚集式相互依賴的例子。TF信息技術(shù)的快速提高令組織內(nèi)的管理者的協(xié)調(diào)工作變得更困難。下列哪一項(xiàng)不是組織結(jié)構(gòu)的基本因素？土工作設(shè)計(jì)H作組合建立報(bào)告關(guān)系提高贏利能力分配權(quán)力工作特性方法認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列維度對工作進(jìn)行診斷，除了反饋任務(wù)明確性技能多樣化自主性任務(wù)專業(yè)性指揮統(tǒng)一的原則認(rèn)為組織內(nèi)任何一個(gè)人都應(yīng)當(dāng)只向一個(gè)老板報(bào)告在組織中，必須有一條自上至下沒有任何斷點(diǎn)的權(quán)力鏈條控制幅度較寬的管理者是最有效的組織中的CEO必須擁有最后的決策權(quán)指揮鏈中的“鏈接”或?qū)哟卧缴僭胶?。巴斯克需要協(xié)調(diào)一個(gè)項(xiàng)目中設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的工作。他對任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都沒有正式的權(quán)力。下列哪一種結(jié)構(gòu)性協(xié)調(diào)技術(shù)是最適合他的？管理層級規(guī)則與程序聯(lián)絡(luò)員任務(wù)團(tuán)隊(duì)交互式依賴業(yè)務(wù)職位和支持職位的主要區(qū)別是業(yè)務(wù)管理者的工作直接促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理者的行政密度高于支持管理者業(yè)務(wù)管理者必須留意支持管理者的建議，但支持管理者可以不理睬業(yè)務(wù)管理者的建議業(yè)務(wù)管理者在組織層級中的競爭機(jī)會少于支持管理者業(yè)務(wù)管理者是組織結(jié)構(gòu)的一部分，而支持管理者則是工作設(shè)計(jì)中的一個(gè)基本因素。第12章自測題TF組織設(shè)計(jì)中通用模式的另一個(gè)名稱是情境設(shè)計(jì)法。TF實(shí)行單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)可能會采用機(jī)械式設(shè)計(jì)。TF事業(yè)部設(shè)計(jì)，或稱U型設(shè)計(jì)，源自與多元化相關(guān)的戰(zhàn)略TF矩陣設(shè)計(jì)是其他兩種組織形式的混合。TF國際企業(yè)最簡單的組織設(shè)計(jì)是建立一個(gè)單獨(dú)的國際部。馬克斯?韋伯提出了組織設(shè)計(jì)的官僚主義模式。下列哪一項(xiàng)不是韋伯理論中的要素？獨(dú)特的勞動分工文牘主義和僵化規(guī)則一致性清晰的指揮鏈非人性化的社會關(guān)系下列哪一項(xiàng)不是利克特行為模式中系統(tǒng)1組織的特性？領(lǐng)導(dǎo)不是基于信心和信任激勵(lì)基于經(jīng)濟(jì)動機(jī)決策在各個(gè)層次上做出溝通向下流動下屬對部門目標(biāo)影響很小當(dāng)組織規(guī)模變大時(shí)，下列現(xiàn)象都會出現(xiàn)，除了更加集權(quán)更加專業(yè)在規(guī)劃中花費(fèi)更多的時(shí)間支持性職位越來越多更加非正式在職能型（U型）組織中，由誰負(fù)責(zé)部門間的整合和協(xié)調(diào)?2.員工低層管理者C.支持管理者中層管理者e.CEO塞仁擔(dān)任CEO之后發(fā)誓支持全體員工的終身發(fā)展，她還承諾持續(xù)進(jìn)行組織轉(zhuǎn)變以適應(yīng)需求和需要的變化。她的意圖是創(chuàng)建一個(gè)虛擬組織團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)型組織國際性組織系統(tǒng)組織第13章自測題TF與一般環(huán)境相比，組織的任務(wù)環(huán)境是更強(qiáng)力的變革推動力量。TF組織變革是一個(gè)非常簡單的現(xiàn)象。TF由于政府的嚴(yán)格要求，對于許多組織，技術(shù)變革正在變得更為重要。TF在組織發(fā)展中的調(diào)查反饋技術(shù)，參加調(diào)查的每個(gè)人都會收到調(diào)查的結(jié)果。TF內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是在大型組織內(nèi)部發(fā)起創(chuàng)業(yè)。羅伯特估計(jì)不久之后他的競爭對手將在街道對面開一家新的零售店。有了這樣的預(yù)期，羅伯特開始設(shè)計(jì)和實(shí)施產(chǎn)品差異化的戰(zhàn)略。這樣的例子就是反應(yīng)式變革規(guī)劃的變革零散變革列文變革機(jī)會主義變革要有效實(shí)施變革，管理者必須理解變革過程中經(jīng)常伴隨的抵制現(xiàn)象。下列哪一項(xiàng)是最大的抵制原因？a.不確定威脅自身利益不同的感受失落感教育不足下列哪一項(xiàng)是企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）的例子？新產(chǎn)品線的企業(yè)規(guī)劃在項(xiàng)目整個(gè)過程中的個(gè)人需要，包括員工離職時(shí)的繼任計(jì)劃大規(guī)模信息系統(tǒng)，整合企業(yè)中的許多活動一項(xiàng)激勵(lì)技術(shù)，將組織文化和員工的態(tài)度與偏好協(xié)調(diào)一致技術(shù)變革導(dǎo)致工作序列的改變9.IBM公司的打字機(jī)曾經(jīng)是最暢銷的品種之一，但是，在IBM公司開始生產(chǎn)和營銷PC之后，打字機(jī)從市場消失了。PC是一個(gè)什么樣的例子？激進(jìn)的變革漸進(jìn)的變革有管理的變革應(yīng)用創(chuàng)新創(chuàng)新衰退10.下列哪一項(xiàng)不是組織創(chuàng)新失敗的常見原因？資源匱乏未能把握機(jī)會內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能力不足抵制變革上述所有第14章自測題TF在特定的情況下，雇主可以對從事同樣工作的員工支付不同的報(bào)酬。TF近來的一些法庭判決實(shí)際上限制了雇主以任何理由終止員工合同。TF內(nèi)部招聘對開放的工作崗位有波紋效應(yīng)。TF面試往往很難看出職位候選人的潛在成功機(jī)會。TF大多數(shù)員工不喜歡靈活的福利系統(tǒng)。吸引、發(fā)展和保留有效的員工隊(duì)伍的活動稱為a.招聘b選拔。.員工關(guān)系勞動關(guān)系人力資源管理培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目是否有效的真正檢驗(yàn)是培訓(xùn)是否影響生產(chǎn)工期培訓(xùn)者是否實(shí)現(xiàn)了學(xué)習(xí)目標(biāo)被培訓(xùn)者的工作績效在培訓(xùn)后是否得到提高被培訓(xùn)者說他們從培訓(xùn)中學(xué)到了很多被培訓(xùn)者是否樂于參加培訓(xùn)桑德拉要對一組員工的個(gè)人績效進(jìn)行評估。這個(gè)工作很難，因?yàn)閰⒓拥娜藬?shù)眾多，受評工作的類型不同，每位員工都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而且還無法在她所使用的衡量方法中都得到體現(xiàn)。此時(shí)桑德拉應(yīng)當(dāng)采用哪種評估技術(shù)？a評級b.排名發(fā)展行為錨定等級評價(jià)法360度反饋在中國，外企支付的工資通常高于產(chǎn)業(yè)的平均水平，這種工資決定方法稱為工資結(jié)構(gòu)的決定工資水平的決定工資評估的決定激勵(lì)決定福利決定對于依賴知識工作者的組織，下列哪個(gè)步驟是關(guān)鍵性的？投訴程序標(biāo)準(zhǔn)化再培訓(xùn)和知識升級培訓(xùn)阻止成立工會鼓勵(lì)成立工會建立非正式的評估中心第15章自測題TF心理契約通常是書面的。TF態(tài)度和人格特質(zhì)實(shí)際上是同一個(gè)東西。TF消極情緒較強(qiáng)的人總是情緒不佳。TFB型性格的人比A型性格的人較少體會到壓力。TF創(chuàng)造力強(qiáng)的人是收斂型思考者，而創(chuàng)造力不強(qiáng)的人則是發(fā)散型思考者。下面哪一個(gè)不屬于“大五人格特質(zhì)”中的維度?對自己能夠完成任務(wù)的信心或信念信仰和興趣的嚴(yán)格程度在與他人相處時(shí)感受舒適的程度與他人相處的能力專注的目標(biāo)的數(shù)目朱莉希望提高自己的情緒智力。她應(yīng)當(dāng)致力于改進(jìn)以下這些維度，除了自我意識管理情緒同情心創(chuàng)造力社交技巧下面哪一個(gè)不屬于工作相關(guān)的壓力源？辦公室室溫太高信息不完備情況下的快速決策個(gè)性沖突的員工在一起工作新員工入職介紹和培訓(xùn)不足巳員工不斷經(jīng)歷疲勞、挫折和無助在解決一個(gè)產(chǎn)品分銷問題時(shí)，管理者發(fā)現(xiàn)問題的來源有些像花園里紐結(jié)的水管，加大壓力解決不了問題（也就是不能從制造上找答案）。這屬于下述哪一種例子？發(fā)散性思維垂直思維水平思維收斂性思維責(zé)任心作為組織公民的員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按正式的工作績效要求來做承諾留在組織對組織做出總的貢獻(xiàn)通常心情不錯(cuò)對組織、組織文化和其他員工抱積極的態(tài)度第16章自測題TF赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為，滿意和不滿意是同一個(gè)連續(xù)統(tǒng)的兩端。TF根據(jù)期望理論，有吸引力的成果具有正的效價(jià)。TF公平理論及其應(yīng)用在現(xiàn)代職場中已經(jīng)是過時(shí)的東西了。TF運(yùn)用強(qiáng)化理論激勵(lì)員工的管理者通常使用一種稱為行為矯正或OBMod的方法。TF收益分享計(jì)劃的目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)群體或團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)體員工。托馬斯認(rèn)為，只要賣力工作，他就可以實(shí)現(xiàn)管理者為其制定的目標(biāo)。他還相信達(dá)到這一水平的績效還會帶來一系列的成果，例如更早獲得晉升、更富挑戰(zhàn)性的工作、更大的責(zé)任和更大幅度的加薪。如果用期望理論預(yù)測托馬斯的動機(jī)，你需要知道托馬斯對環(huán)境的控制欲望托馬斯對同事接受的渴求程度托馬斯在公司里體會到的公平托馬斯現(xiàn)在的工作量托馬斯對具體成果的賦值根據(jù)擴(kuò)展的目標(biāo)一設(shè)定激勵(lì)理論，目標(biāo)導(dǎo)向的努力取決于下述目標(biāo)特性，除了土目標(biāo)接受目標(biāo)具體性目標(biāo)承諾目標(biāo)難度期望在保持期望行為方面最有力的強(qiáng)化類型是持續(xù)可變比例固定比例可變間隔固定間隔授權(quán)可以加強(qiáng)組織的效能，但需要具備一些前提。下列哪一個(gè)不是其必要的前提?組織在將權(quán)力向下延伸時(shí)必須有誠意組織必須承諾保持授權(quán)和參與的政策員工必須真的相信他們是在和管理者共同工作組織必須盡快轉(zhuǎn)移控制權(quán)組織必須做好加強(qiáng)培訓(xùn)的準(zhǔn)備下列哪一項(xiàng)準(zhǔn)確地描述了股票期權(quán)？企業(yè)用貸款購買一部分自己的股票，再將這些股票給予員工做為獎(jiǎng)勵(lì)高級管理者可以在未來以一個(gè)預(yù)先定好的價(jià)格購買股票。.員工可以選擇獲得固定比例的利潤或固定數(shù)額的工資做為報(bào)酬工會員工的報(bào)酬基于當(dāng)前的經(jīng)營狀況而不是員工的年資上述都不是第17章自測題TF從定義上看，領(lǐng)導(dǎo)是員工導(dǎo)向而不是工作導(dǎo)向的。TF情境領(lǐng)導(dǎo)模型假定不同的情境適用不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。TF根據(jù)LPC理論，最有利的領(lǐng)導(dǎo)情境是高度結(jié)構(gòu)化的任務(wù)。TF根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，擁有內(nèi)部控制點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人會偏好指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。TF弗洛姆的決策樹理論幫助管理者判斷在決策中讓下屬參與到什么程度。卡羅琳追隨公司領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗J(rèn)同這名領(lǐng)導(dǎo)并且對待公司的態(tài)度也與領(lǐng)導(dǎo)一樣。這個(gè)例子里面表明了哪一種的權(quán)力？2.參考b.獎(jiǎng)勵(lì)C.專家強(qiáng)制合法密執(zhí)安大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的研究各自辨析出兩種相似的領(lǐng)導(dǎo)行為類型：員工導(dǎo)向的行為和工作導(dǎo)向的行為。其區(qū)別在于俄亥俄的研究認(rèn)為絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)是員工導(dǎo)向的絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)是工作導(dǎo)向的員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)比工作導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)要求更高的工資領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)能夠在兩種行為中都表現(xiàn)出高水平領(lǐng)導(dǎo)要么是員工導(dǎo)向的，要么是工作導(dǎo)向的，但不會同時(shí)做到兩者下面的陳述都是對領(lǐng)導(dǎo)一成員交換模型中“圈內(nèi)人”的描述，除了他們接受特別的責(zé)任他們獲得特權(quán)他們的績效更高他們的滿意度更高他們達(dá)到了“圈外人”中最低的年資要求真正想成為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的管理者必須提高進(jìn)入壁壘，增加組織產(chǎn)品的供給實(shí)現(xiàn)組織和環(huán)境間的高度配比提高組織中人力資本和財(cái)務(wù)資本的水平限制環(huán)境中供應(yīng)商的權(quán)力限制環(huán)境中購買者的權(quán)力薩繆爾每天上班都穿休閑裝、打領(lǐng)帶，而辦公室里的其他人的穿著則是牛仔褲和T恤衫。薩繆爾這樣做是因?yàn)樗X得穿著正式更有利于晉升，而且職業(yè)化穿著令他自我感覺更好。薩繆爾卷入了哪種政治行為？引誘強(qiáng)制創(chuàng)造一種義務(wù)形象管理自愿第18章自測題TF如果員工之間沒有或很少沖突，那么就可以實(shí)現(xiàn)有效的溝通。TF在溝通過程的解碼步驟中，意義可能呈現(xiàn)為言語、面部表情或姿勢。TF大量使用電子溝通技術(shù)和較少待在“實(shí)體”辦公室的管理者可能成為組織政治的犧牲品。TF信息中幾乎所有的內(nèi)容都是由言語而不是非言語溝通傳播的。TF沖突和不一致的信號可能成為兩名個(gè)體間溝通的壁壘。下列哪一個(gè)是組織中溝通最常用的形式？口頭書面非言語電子備忘錄組織中向上溝通最典型的例子包括下面所有的，除了請求信息分配建議投訴下列哪一個(gè)是大型組織有時(shí)會設(shè)立的、負(fù)責(zé)正式信息系統(tǒng)的職位？技術(shù)系統(tǒng)專家行政授權(quán)官公共事務(wù)總監(jiān)溝通副總裁首席信息官為了消除可能彌漫于整個(gè)組織中的傳聞和非正式溝通網(wǎng)絡(luò)，管理者應(yīng)當(dāng)怎樣做?經(jīng)常進(jìn)行團(tuán)隊(duì)重組禁止水平溝通保持垂直溝通線路的開放創(chuàng)造一種支持正式溝通的文化什么也不做，因?yàn)橄齻髀勈亲霾坏降鸟R克最近遇到了國內(nèi)最優(yōu)秀的人際溝通專家之一。專家告訴馬克提高溝通有效性最重要的個(gè)人技能是記錄所有的溝通做一個(gè)好的傾聽者允許下屬參與決策跟進(jìn)已經(jīng)發(fā)出的信息控制會議長度第19章自測題TF如果組織決定采用團(tuán)隊(duì)的形式，它是在實(shí)施一次重大的組織變革。TF人與角色沖突源于來自同一個(gè)信息源的沖突信息。TF不了解群體規(guī)范的個(gè)體會主動接收發(fā)自其他群體成員的溝通。TF群體內(nèi)競爭減少了內(nèi)聚。TF控制沖突的方法之一擴(kuò)展資源基礎(chǔ)。組織創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)的原因包括下面所有的，除了向那些實(shí)際完成任務(wù)的人授予更多的責(zé)任讓員工擁有更大的權(quán)力和決策自由增加了組織中主管的人數(shù)組織可以提高靈活性和反應(yīng)速度組織可以充分運(yùn)用員工的知識群體和團(tuán)隊(duì)在發(fā)展中遵循下列哪種過程？震蕩、形成、規(guī)范、執(zhí)行規(guī)范、執(zhí)行、形成、震蕩執(zhí)行、震蕩、規(guī)范、形成形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行形成、規(guī)范、震蕩、執(zhí)行如果在角色事件中出現(xiàn)重大的擾動，下列情況可能出現(xiàn)，除了角色模糊角色間沖突內(nèi)部發(fā)送者沖突人與角色沖突角色普遍化下列哪一項(xiàng)不會影響規(guī)范統(tǒng)一性的水平？來自團(tuán)隊(duì)的要求統(tǒng)一的壓力團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)是跨職能團(tuán)隊(duì)還是高績效團(tuán)隊(duì)個(gè)體特質(zhì)，例如智力情境因素，例如團(tuán)隊(duì)規(guī)模引發(fā)行動的初始刺激的模糊程度兩名負(fù)責(zé)同一名客戶不同項(xiàng)目的經(jīng)理都希望利用公司有限的印制資源。認(rèn)識到除非能夠做到共同成功，否則都會失去這家客戶，他們之間的沖突降低了。請問是下列哪一項(xiàng)幫助控制了沖突？擴(kuò)大資源基礎(chǔ)加強(qiáng)協(xié)作超常規(guī)的目標(biāo)人際問題解決法其他爭議解決法第20章自測題TF控制過程的第一步是衡量績效。TF管理者運(yùn)用非貨幣預(yù)算將資源（如工作時(shí)間和產(chǎn)出單位）轉(zhuǎn)化為量化的財(cái)務(wù)術(shù)語。TF官僚控制的目標(biāo)是服從。TF適時(shí)的控制系統(tǒng)不一定是快速控制系統(tǒng)。TF認(rèn)證程序降低了對控制的抵制。下列哪一個(gè)控制層次專注于組織將資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的過程？a財(cái)務(wù)b.結(jié)構(gòu)c運(yùn)營戰(zhàn)略管理當(dāng)績效與標(biāo)準(zhǔn)匹配時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)糾正偏差改變標(biāo)準(zhǔn)降低員工抵抗適當(dāng)降低績效維持現(xiàn)狀布魯斯在一家生產(chǎn)敏感電子設(shè)備的企業(yè)中上班。他對于自己所采購的部件很有信心，但他也知道自己應(yīng)當(dāng)注意生產(chǎn)過程，以免在裝配過程中損害這些部件。布魯斯應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)以下哪種類型的控制？事后控制事中控制事前控制管理控制技術(shù)控制比率分析有何好處？它可以幫助管理者了解組織是否是無歧視的它為管理者提供了一幅企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況的圖景它可以用來對組織的控制系統(tǒng)進(jìn)行獨(dú)立的評估它總結(jié)了組織在過去一年中的財(cái)務(wù)績效它避免了過度控制的常見問題伯南希望建立一個(gè)有效的控制系統(tǒng)，她應(yīng)當(dāng)做到以下的特性，除了與規(guī)劃結(jié)合在一起適時(shí)準(zhǔn)確刻板客觀第21章自測題TF產(chǎn)品一服務(wù)組合是指需要招聘多少和哪些類型的員工來生產(chǎn)和維護(hù)公司的產(chǎn)品。TF當(dāng)組織生產(chǎn)少數(shù)大型和復(fù)雜的產(chǎn)品（例如商業(yè)飛機(jī)）的時(shí)候，他們會采用固定位置的布局。TF在途庫存由運(yùn)輸和分銷系統(tǒng)控制。TF實(shí)行外包的企業(yè)獲得了競爭對手所不具備的關(guān)鍵資源。TF實(shí)施六西格瑪要求不斷進(jìn)行改正，直到錯(cuò)誤幾乎完全消失。服務(wù)組織和制造組織的主要區(qū)別是對于制造組織，戰(zhàn)略更重要服務(wù)組織創(chuàng)造無形的產(chǎn)出服務(wù)組織更有效率制造組織效能更高在服務(wù)組織中，控制較不重要吉爾的公司大批量生產(chǎn)單一的產(chǎn)品。這家公司最適合的布局是流程布局單元布局產(chǎn)品布局固定位置布局自動化布局一種結(jié)合了計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)（CAD）、計(jì)算機(jī)輔助制造（CAM）同時(shí)能夠接入公司其他信息系統(tǒng)的有力的、復(fù)雜的管理控制工具稱為機(jī)器人柔性制造系統(tǒng)（FMS）服務(wù)技術(shù)d^動控制機(jī)制（ACM）e.計(jì)算機(jī)整合制造（CIM）質(zhì)量和成本之間的關(guān)系如何?質(zhì)量上升，成本下降成本降低，質(zhì)量上升中等程度的質(zhì)量是最便宜的，而低質(zhì)量或高質(zhì)量都是代價(jià)高昂的中等程度的質(zhì)量是最昂貴的，低質(zhì)量或高質(zhì)量是最便宜的高品質(zhì)要