民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度變遷與創(chuàng)新

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度變遷與創(chuàng)新

一、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范,員工激勵(lì)不到位人力資源資源管理本質(zhì)上是一種制度和管理模式。而目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理主要存在三個(gè)方面的問題。一是缺乏科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略,人力資源職能導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。二是用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范。據(jù)2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出,資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。三是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低。在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)很少有一整套人力資源管理系統(tǒng)。在人力資源一系列職能中,規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬等呈現(xiàn)出散亂破碎的現(xiàn)狀,人力資源管理缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性,對(duì)核心員工激勵(lì)不到位,從而影響士氣,導(dǎo)致員工流失。因此,如何構(gòu)建一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源系統(tǒng),進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效,已成為當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的重要問題。二、分析了民資產(chǎn)放管理制度的變化路徑(一)制度創(chuàng)新路徑道·諾斯在《制度變遷理論綱要》中認(rèn)為“在稀缺經(jīng)濟(jì)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,制度和組織連續(xù)的交互作用是制度變遷的關(guān)鍵點(diǎn)。”民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度并非一成不變,由于它受微觀經(jīng)濟(jì)主體發(fā)展變化的影響,同時(shí)又受到各種制度環(huán)境與行業(yè)基本面的影響,因而它處于非平衡狀態(tài)。創(chuàng)新對(duì)民營(yíng)管理制度的影響巨大,它會(huì)改變民營(yíng)企業(yè)管理的現(xiàn)狀,從而推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)人力資源制度變遷。民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新過程如圖1所示。其中λi為民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新關(guān)鍵點(diǎn)。由于現(xiàn)有制度的弊端已明顯不適應(yīng)企業(yè)組織發(fā)展的需要,必須對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行變革。但是在關(guān)鍵點(diǎn)后,企業(yè)創(chuàng)新面臨著創(chuàng)新績(jī)效的2個(gè)結(jié)果:λiAi為人力資源制度創(chuàng)新負(fù)效用;λiBi為每次人力資源制度創(chuàng)新有效性歷程,BiCi為人力資源制度的沒落歷程。Bi為每次創(chuàng)新后人力資源制度正效應(yīng)的頂峰。而λ1λ2λ3…λi…為人力資源制度創(chuàng)新路徑。很多企業(yè)正是基于對(duì)人力資源管理制度創(chuàng)新的未來結(jié)果的不確定性,因而企業(yè)會(huì)出現(xiàn)發(fā)展停滯的情況。在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)作中,民營(yíng)企業(yè)人力資源制度一旦形成后,會(huì)形成既得利益集團(tuán),這些集團(tuán)會(huì)鞏固現(xiàn)有制度,阻礙制度創(chuàng)新。一方面,人力資源制度創(chuàng)新后,將會(huì)更為有效(λiBi),會(huì)影響他們從現(xiàn)有制度中所獲取的額外收益;另一方面,人力資源制度創(chuàng)新后,更為無效(λiAi),會(huì)影響到微觀經(jīng)濟(jì)主體的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至造成管理危機(jī)。很明顯,民營(yíng)企業(yè)人力資源制度的創(chuàng)新會(huì)影響到既得利益集團(tuán)利益,因而他們極力反對(duì)人力資源制度創(chuàng)新。但是,如果民營(yíng)企業(yè)人力資源制度不創(chuàng)新,人力資源制度本身最終會(huì)走向沒落,滑落到BiCi階段,企業(yè)運(yùn)行會(huì)越來越低效,將會(huì)對(duì)整個(gè)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生致命的影響,而且會(huì)帶來企業(yè)生存問題。(二)在分析制度變遷的實(shí)際路徑時(shí)1.直接經(jīng)營(yíng)者、管理者、經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者企業(yè)剛剛有雛形,企業(yè)管理高度的集權(quán)化,老板是企業(yè)的直接經(jīng)營(yíng)者、管理者、決策者、所有者。此時(shí)企業(yè)更多的是經(jīng)驗(yàn)化決策、缺乏授權(quán)、缺乏監(jiān)督、過于集權(quán)。2.管理法規(guī)制度不完善,傳統(tǒng)的調(diào)整權(quán)難以單企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行,即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理,人事部門基本上沒有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán),難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,人事部門在企業(yè)中的地位不突出。3.企業(yè)干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)企業(yè)的人事管理部門有一定的管理自主權(quán),可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。職務(wù)分析、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用,薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣。企業(yè)的決策者開始認(rèn)識(shí)到,人事管理部門與財(cái)務(wù)部門一樣,是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門。此時(shí),人事管理部門更名為“人力資源部”?，F(xiàn)在我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)的已經(jīng)開始進(jìn)入這一階段。但是,在多數(shù)企業(yè),傳統(tǒng)的人事管理仍然占據(jù)了民企人力資源管理活動(dòng)的主要部分。4.企業(yè)管理的特點(diǎn)在管理理念上,戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)視人力為資源,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源,能給企業(yè)帶來巨大的利潤(rùn)。人力資源管理部門逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門。在管理層次上,戰(zhàn)略性人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。在管理內(nèi)容上,戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理,重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。雖然一些有生命力的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理制度變遷會(huì)涉及到四個(gè)主要階段,但實(shí)際上很多企業(yè)在實(shí)際操作中,可能經(jīng)歷數(shù)十次的人力資源管理制度的變遷,才達(dá)到完成以上四個(gè)階段的任務(wù)。類似在每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)λi,企業(yè)民營(yíng)企業(yè)都面臨著自己的改革決策,在不斷的改革中,尋求到自己制度路徑,從而實(shí)現(xiàn)完成λi到Ai的過渡,并獲得不斷增加的制度改革和溢出正效用。三、通過制度變遷和績(jī)效改進(jìn)分析(一)民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的效用效果道·諾斯在《制度變遷理論綱要》中認(rèn)為“從歷史中存活下來的,表現(xiàn)在社會(huì)文化中的知識(shí)技能和行為規(guī)范,使得制度變遷絕對(duì)是漸進(jìn)的,并且是經(jīng)濟(jì)依賴的?！痹诿駹I(yíng)企業(yè)人力資源管理的完美路徑變遷中,我們假設(shè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理制度完全了解,并有每次變革由管理層發(fā)動(dòng),整個(gè)企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新效用曲線參看圖2。它是一條向上凸的曲線,顯示著隨著人力資源管理質(zhì)地不斷變革,企業(yè)從中獲取的收益是不斷增加的一種理想狀態(tài)。民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的正確性、有效性至關(guān)重要,它直接關(guān)系到人力資源制度創(chuàng)新的效果。在這里,我們把U=f(X1,X2,…,Xn)定義為一次人力資源制度創(chuàng)新的效用函數(shù),Xi(i=1,2,3,…,n)為影響人力資源制度創(chuàng)新有效性的若干因素。事實(shí)上,由于民營(yíng)企業(yè)主對(duì)企業(yè)自身人力資源制度的弊端了解非常深入,因而單次民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的效用是正的(即f(X1,X2,…,Xn)>0)。隨著時(shí)間的推移,民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新總效用(U),會(huì)隨著多次創(chuàng)新的聚合效用的凝集,而呈現(xiàn)出遞增的趨勢(shì)。如圖2所述,λ1、λ2和λ3是每次民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新關(guān)鍵點(diǎn),將他們平滑處理得到λ曲線,為民營(yíng)企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新總效用曲線(二)向與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的人力資源實(shí)踐制度變遷對(duì)績(jī)效改進(jìn)可以從對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等方面考慮。但是我們?cè)谶@里主要以制度變遷對(duì)企業(yè)的人力資源管理職能的影響的績(jī)效改進(jìn)角度來考慮。人力資源管理職能的價(jià)值導(dǎo)向特征的研究比較好的是Qulin,他于1983年提出的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型(CVF),從四個(gè)維度闡述人力資源的職能導(dǎo)向:關(guān)注外部、彈性創(chuàng)新、關(guān)注內(nèi)部、過程控制。關(guān)注外部是指人力資源實(shí)踐以開發(fā)性地面向外部市場(chǎng)為導(dǎo)向,注重從外部招募優(yōu)秀員工和采取創(chuàng)新的人力資源實(shí)踐;彈性創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐給員工提供輪崗的機(jī)會(huì),鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作;關(guān)注內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源體系,從內(nèi)部員工的發(fā)展和隊(duì)伍建設(shè)出發(fā),強(qiáng)調(diào)員工的關(guān)系協(xié)調(diào);過程控制導(dǎo)向的人力資源體系是基于提高組織生產(chǎn)率,通過目設(shè)置、效核、行為規(guī)范等措施實(shí)部過程的定性和可控性。一般認(rèn)為:具體的人力資源管理職能包括規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬等。道·諾斯認(rèn)為“制度框架提供激勵(lì),決定人們?nèi)〉檬裁捶N類的技能和知識(shí),以取得最大限度的報(bào)酬。”制度創(chuàng)新對(duì)績(jī)效改進(jìn)實(shí)踐意義在于,可以通過制度框架的改變,使得員工獲得不同的激勵(lì)措施,促進(jìn)員工獲取更多的技能,獲取自己最大的報(bào)酬。正是基于群體的共同的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人力資源管理策略與組織承諾之間的共振,促使企業(yè)績(jī)效得到不斷提升。(三)人力資源管理的現(xiàn)狀為了便于衡量企業(yè)的績(jī)效改進(jìn),我們從可以使用問卷調(diào)查法,以員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的八項(xiàng)調(diào)查為基準(zhǔn),采用因素分析法,來測(cè)量企業(yè)的實(shí)際績(jī)效的改進(jìn)情況。以浙江華創(chuàng)集團(tuán)為例,該公司成立于1998年,是一家以地產(chǎn)為主,物業(yè)為輔的綜合型的房地產(chǎn)公司。根據(jù)對(duì)企業(yè)的調(diào)查,2003年公司人力資源管理處于傳統(tǒng)人事管理階段。在2004-2005進(jìn)行了戰(zhàn)略性人力資源管理制度的創(chuàng)新,對(duì)企業(yè)進(jìn)行比較大的管理創(chuàng)新,收到了比較明顯的效果。以下是我們對(duì)該公司的2次調(diào)查情況。從2003年和2006年2次調(diào)查結(jié)果,可以看到企業(yè)實(shí)際的績(jī)效改進(jìn)。說明:各個(gè)比較項(xiàng)目的細(xì)分組總權(quán)重為1;各個(gè)細(xì)分組中的項(xiàng)目均采用5級(jí)制態(tài)度衡量表;2003年和2006年均采用100份問卷。通過計(jì)算2003年績(jī)效值和2006年績(jī)效值,計(jì)算得到其績(jī)效值分別為286.98、357.81,很明顯,制度創(chuàng)新給企業(yè)帶來了明顯的績(jī)效提升。四、企業(yè)綜合績(jī)效不斷提升民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度變遷,具有很明顯階段性演進(jìn)的特征,在企業(yè)各個(gè)不同的發(fā)展階段需要不同制度來滿足。適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需求的制度,會(huì)不斷